Arbeidsmarkt 2026: iets minder heet, maar nog steeds krap

Arbeidsmarkt 2025-2026: iets minder heet, maar nog steeds krap

26 maart 2026 – In 2025 bleef de Nederlandse arbeidsmarkt krap, al zagen we richting het einde van het jaar duidelijke tekenen van afkoeling. CBS-cijfers laten zien dat in Q2 2025 de spanning nog rond 101 vacatures per 100 werklozen lag, maar dat dit in Q3 2025 kantelde naar 97 vacatures per 100 werklozen: voor het eerst in vier jaar waren er weer meer werklozen dan vacatures. Tegelijk benadrukt UWV dat de arbeidsmarkt in veel regio’s nog (zeer) krap is en dat tekorten hardnekkig blijven, mede door vergrijzing en mismatch in vaardigheden. Wat zijn de gevolgen hiervan voor de rest van 2026?

Wat viel in 2025 extra op voor gemeenten?

Naast het landelijke beeld speelde bij gemeenten een eigen dynamiek: volgens A&O fonds Gemeenten daalde het aantal gemeentelijke vacatures in de eerste helft van 2025 met 37% ten opzichte van 2024 (ruim 6.800 minder vacatures), met in mei/juni weer een voorzichtige opleving. Dit wijst niet per se op “geen krapte”, maar vaak op terughoudendheid (prioriteren, financiële onzekerheid, langer intern schuiven) terwijl de tekorten in schaarse profielen blijven. De VNG koppelde dit breder aan de realiteit dat een groot deel van de gemeenten personeelstekort ervaart en dat arbeidsmarktstrategie een structureel thema is.

Vooruitblik 2026: meer “ruimte” op papier, krapte in de praktijk

Voor 2026 verwachten de grote ramers geen terugkeer naar een ruime arbeidsmarkt, maar wel een lichte ontspanning:

• Het CPB raamt dat de werkloosheid oploopt van rond 3,8% (2025) naar circa 4,0% (2026).

• UWV verwacht tot 2027 beperkte banengroei (dus geen enorme extra instroomruimte), terwijl de vraag in cruciale sectoren hoog blijft en vergrijzing doorzet.

• UWV’s landelijke “Regio in Beeld 2025–2026” benadrukt bovendien: de economie groeit gematigd, maar de arbeidsmarkt wordt steeds meer begrensd door beschikbaar arbeidspotentieel; de oplossingsrichting verschuift naar productiviteit, anders organiseren en skills.

Wat betekent dit concreet voor HR-adviseurs bij gemeenten in 2026?

1. Meer concurrentie op schaarse profielen blijft (ICT, planeconomie/RO, energietransitie, juridisch, data, specialisten sociaal domein).

2. Meer kandidaten beschikbaar ≠ meer geschikte kandidaten: mismatch blijft een kernprobleem.

3. Financiële druk kan gemeenten dwingen scherper te prioriteren en anders te organiseren (minder “extra fte”, meer slim herverdelen/automatiseren/regionaal bundelen).

Praktische tips voor gemeenten: wat je in 2026 nú al kunt doen

1) Ga van vacatureplanning naar capaciteitsplanning

• Breng per opgave (bijv. Wmo/Jeugd, energietransitie, Omgevingswet) in kaart: welke werkzaamheden zijn kritisch, welke kunnen later, welke kunnen regionaal of anders ingericht.

• Maak een “kritieke functies-lijst” (10–20 profielen) met: time-to-fill, risico op uitval, interne opvolging, opleidbaarheid.

Waarom: UWV wijst erop dat keuzes nodig zijn omdat krapte productiegroei en uitvoeringskracht begrenst.

2) Schrijf en selecteer skills-based (minder ‘eisenlijst’, meer ‘kan dit leren’)

• Zet in vacatureteksten bovenaan: wat iemand na 3 maanden zelfstandig kan (3–5 bullets).

• Maak onderscheid tussen: must-have skills (max. 3) en trainable skills (wat je intern kunt leren).

• Gebruik assessment/werkproef op kernvaardigheden i.p.v. diploma’s als harde knip.

UWV benadrukt expliciet dat focus op vaardigheden (skills) mismatch kan verkleinen en overstappen makkelijker maakt.

3) Ontwerp je instroom als funnel, niet als losse vacatures

• Richt “altijd-open” instroompaden in: traineeships, zij-instroom (bijv. klantcontact → sociaal domein), duale trajecten.

• Bouw een regionale talentpool (kandidatenbank) zodat je goede kandidaten niet verliest na één procedure.

Dit sluit aan bij de structurele krapte en de noodzaak om onbenut potentieel beter te benutten.

4) Verkort de doorlooptijd en maak contact menselijker

• Streef naar: eerste reactie binnen 48 uur, eerste gesprek binnen 7–10 dagen.

• Voeg aan elke vacature toe: naam/nummer van een inhoudelijk contactpersoon + 1 alinea “zo ziet het proces eruit”.

In een krappe markt is snelheid een concurrentiefactor (zeker bij schaarse profielen).

5) Zet technologie in voor productiviteit, niet alleen voor werving

• Automatiseer administratieve piekprocessen (bijv. standaardbrieven, triage van vragen, afspraakplanning).

• Kijk waar AI kan ondersteunen (samenvatten, conceptteksten, kennisbank), maar borg kwaliteit en privacy.

UWV noemt AI/automatisering nadrukkelijk als factor die kansen én bedreigingen biedt; gemeenten kunnen hier productiviteitswinst boeken zonder extra fte.

6) Organiseer regionaal waar het logisch is

• Deel specialistische capaciteit (juridisch, data, security, RO) via regionale samenwerking.

• Bundel werving en zichtbaarheid via regionale arbeidsmarktplatformen en gezamenlijke campagnes: minder versnippering, meer instroom en hergebruik van kandidaten.

De trend naar samenwerking komt ook in UWV’s arbeidsmarktbeeld terug als noodzakelijke route bij blijvende krapte.

Slot: 2026 wordt het jaar van “slimmer organiseren”

2025 liet zien dat de arbeidsmarkt iets afkoelt, maar niet “oplost”. In 2026 komt er mogelijk iets meer ruimte in werkloosheidscijfers, terwijl de structurele druk (vergrijzing, mismatch, schaarse profielen) bij gemeenten blijft. Het verschil ga je maken met: scherpe prioritering, skills-based instroom, snellere processen, productiviteitswinst en regionale samenwerking.

Bronvermelding:

1. Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS): www.cbs.nl

2. Centraal Planbureau (CPB): Macro Economische Verkenning (MEV) 2025 en 2026, Raming werkloosheid, economische groei en arbeidsmarktspanning, www.cpb.nl

3. UWV: Arbeidsmarktprognose 2025–2027, Regio in Beeld 2025–2026, Thema’s: structurele krapte, skills-mismatch, vergrijzing, productiviteit, sectorale tekorten, regionale verschillen in krapte, Analyse per beroepsgroep en sector, www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie, www.uwv.nl

4. A&O fonds Gemeenten: Arbeidsmarktmonitor Gemeenten 2024–2025, Ontwikkeling aantal vacatures, instroom/uitstroom, krapte per functiegroep, Signalen over terughoudendheid vs. structurele tekorten, www.aeno.nl

5. Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG): Publicaties en position papers over arbeidsmarktkrapte bij gemeenten, uitvoeringskracht en noodzaak van regionale samenwerking, www.vng.nl

6. Internationale arbeidsmarktinzichten (contextueel): LinkedIn Economic Graph, OECD Employment Outlook, Thema’s: skills-based hiring, mobiliteit, arbeidsproductiviteit (gebruikt ter duiding, niet voor specifieke Nederlandse cijfers)

• Alle kwantitatieve uitspraken zijn gebaseerd op CBS-, CPB- of UWV-publicaties.

• Alle gemeentespecifieke duiding is gebaseerd op A&O fonds Gemeenten en VNG.

• De praktische aanbevelingen zijn een vertaling van deze bronnen naar toepasbaar HR-beleid voor gemeenten.