Dag van de Stresspreventie: waarom luisteren belangrijker is dan oplossen

14 april 2026 – Op 18 april is het de dag van de stress- en burn-outpreventie. Een moment dat voor gemeenten en overheidsorganisaties meer is dan symboliek. Want achter stabiele dienstverlening en beleidsdruk schuilt een realiteit die vaak minder zichtbaar is: medewerkers die te lang doorgaan, signalen negeren en pas stoppen als het écht niet meer gaat. In dit artikel neemt coach Marieke Smulders je mee in de wereld van stresspreventie. Met meer dan 10 jaar ervaring in coaching op (werk)stress kan ze je uitleggen wat er in de praktijk gebeurt en wat medewerkers, leidinggevenden en HR vandaag al anders kunnen doen.

De stille opbouw van stress bij ambtenaren

In veel organisaties ontstaat stress niet door één grote gebeurtenis, maar door een optelsom van kleine momenten. “Wat ik het vaakst zie is dat medewerkers zichzelf structureel voorbijlopen. Ze vinden het moeilijk om grenzen te stellen en ervaren dat ‘nee’ zeggen niet past binnen hun rol of verwachtingen. Daardoor blijven ze doorgaan om te voldoen, ook wanneer de signalen van overbelasting zich aandienen.” legt Marieke uit.

Lichamelijke klachten worden genegeerd en prioriteiten verschuiven. Kleine zaken krijgen steeds meer gewicht, terwijl het overzicht verdwijnt. Uiteindelijk raakt iemand zowel mentaal als fysiek uitgeput, met uitval als gevolg. En wie eenmaal uitvalt, komt daar vaak maar moeizaam weer bovenop.

Eerste signalen die vaak gemist worden

Ongezonde stress kondigt zich zelden luid aan. Juist de subtiele veranderingen worden over het hoofd gezien. Denk aan kleine problemen die ineens groot voelen, gedragsveranderingen zoals stiller worden of juist opvallend uitbundig gedrag, en een toename van ziekteverzuim met langdurige, vage klachten.

Ook valt op dat medewerkers steeds langer bezig zijn met relatief kleine taken. Ze werken vaker door, nemen minder pauzes en reageren korter of prikkelbaarder. Sociale activiteiten verdwijnen naar de achtergrond, simpelweg omdat er “geen tijd” meer voor is.

Wat collega’s en teams eerder zien

“Opvallend genoeg herkennen collega’s vaak eerder dat het niet goed gaat dan de medewerker zelf.” aldus Marieke. Mensen merken dat iemand “anders” is: stiller, afstandelijker of juist overdreven aanwezig. Deelname aan overleggen neemt af, of iemand trekt zich terug uit de groep omdat er altijd nog werk ligt. Marieke legt uit: “Voor leidinggevenden ligt hier een belangrijke verantwoordelijkheid. Gedragsverandering komt zelden uit het niets. De vraag is niet óf er iets speelt, maar wat.”

Functioneren terwijl het misgaat

Een van de grootste valkuilen is dat iemand nog goed lijkt te functioneren. Het werk wordt gedaan, deadlines worden gehaald. Maar onder de oppervlakte ontstaan scheurtjes.

• Structureel langer doorwerken en geen grenzen meer voelen
• Overmatig controleren, twijfelen en alles willen overdenken
• Minder efficiënt werken dan voorheen
• Zich terugtrekken uit overleg of sociale interactie

Dit zijn geen tekenen van gezonde betrokkenheid, maar van oplopende overbelasting.

De overtuigingen die stress in stand houden

Veel ambtenaren worden gedreven door sterke interne overtuigingen. Gedachten als “ik moet dit toch kunnen” en “ik moet volhouden” zorgen ervoor dat grenzen worden genegeerd. De wil om te voldoen en door te gaan is groot, maar werkt uiteindelijk averechts. ‘Druk zijn’ wordt gevaarlijk wanneer het niet meer bespreekbaar is. Zeker wanneer het gevolgen begint te hebben voor de thuissituatie, de kwaliteit van het werk en uiteindelijk zelfs de baanzekerheid.

Waarom medewerkers niets zeggen

Voor veel medewerkers voelt het erkennen van stress als falen. Het idee dat je het niet aankunt, botst met het beeld dat je van jezelf hebt of denkt te moeten hebben. Toch geldt: wat niet gedeeld wordt, kan ook niet worden opgelost. Hoe langer iemand wacht, hoe groter het probleem wordt en hoe moeilijker het herstel.

Een belangrijk knelpunt in organisaties is dat werkdruk door iedereen anders wordt ervaren. Waar de één een situatie als goed te doen beschouwt, ervaart de ander diezelfde situatie als zwaar belastend. Leidinggevenden spiegelen vaak onbewust aan hun eigen belastbaarheid. Daardoor kunnen signalen van medewerkers verkeerd worden ingeschat of onvoldoende serieus worden genomen. De oplossing ligt niet in gelijk krijgen, maar in echt luisteren en proberen te begrijpen.

Wat te doen bij herkenning?

Wanneer een medewerker signalen bij zichzelf herkent, is de eerste stap eenvoudig maar cruciaal: maak het bespreekbaar. Niet als klacht, maar als een eerlijk signaal. Een goed gesprek met een leidinggevende is open, concreet en realistisch. Het gaat niet om dramatiseren, maar ook niet om bagatelliseren. De insteek is samenwerking: wat is er nodig om weer grip te krijgen? Dat kan betekenen dat iemand vraagt om duidelijkere prioriteiten, tijdelijke aanpassing van taken, rustmomenten of begeleiding. Hoe eerder dit gebeurt, hoe eenvoudiger het is om bij te sturen.

De rol van leidinggevenden en HR

Stresspreventie begint niet bij interventies, maar bij aandacht. Leidinggevenden en HR-professionals spelen hierin een sleutelrol door veranderingen in gedrag op tijd te signaleren en het gesprek aan te gaan. Dat hoeft niet formeel of zwaar te zijn. Juist informele, oprechte vragen maken het verschil:

• “Je bent de laatste tijd wat stiller, hoe gaat het met je?”
• “Ik hoor je niet meer over leuke dingen buiten werk, klopt dat?”
• “Waar loop je tegenaan, en kan ik iets voor je betekenen?”

Het doel is niet direct oplossen, maar ruimte creëren. Gehoord worden is vaak de eerste stap richting herstel.

Wat werkt (en wat niet)

In de praktijk blijkt dat een cultuur van luisteren en openheid het meest effectief is. Werkdrukgesprekken helpen om verwachtingen en grenzen helder te krijgen, en coaching kan ondersteunen wanneer dat nodig is. Vertrouwenspersonen spelen vooral een rol in zwaardere of complexere situaties.

Wat minder goed werkt, is wachten tot iemand uitvalt, te snel doorverwijzen zonder zelf het gesprek aan te gaan, of oordelen en vergelijken. Daarmee verdwijnt juist de veiligheid die nodig is om problemen bespreekbaar te maken.

“Mijn advies aan medewerkers is: maak het bespreekbaar en wees eerlijk voordat het escaleert. Aan leidinggevenden adviseer ik om op mensen te letten, vragen te stellen en te luisteren zonder oordeel. Hiermee kan je op tijd signaleren wanneer werkstress (te) hoog oploopt.” aldus Marieke.

Stresspreventie is geen project of interventie. Het is dagelijkse aandacht voor gedrag, signalen en gesprekken, precies daar begint het verschil.

Wil je meer weten over het herkennen van (hoge) stress of de coaching van Marieke Smulders? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.