De recruiter verdient meer gewicht

waarom werving geen juniorrol mag zijn

Het sollicitatieproces is voor veel kandidaten het allereerste (en soms ook het enige) moment van contact met een organisatie. Nog voordat iemand een werkplek van binnen heeft gezien, ontstaat er een beeld van de cultuur, de waarden en de professionaliteit van de werkgever. Dit beeld wordt grotendeels bepaald door de manier waarop het sollicitatieproces is ingericht: de snelheid en zorgvuldigheid, de kwaliteit van de communicatie en de houding van de betrokken mensen. In een krappe arbeidsmarkt, waarin de concurrentie om talent groot is, kan een goed of slecht sollicitatieproces het verschil maken tussen winnen of verliezen.

Toch wordt de rol van recruiter binnen veel organisaties nog steeds gezien als een ‘startfunctie’. Vacatures voor recruitment worden gepositioneerd met een relatief laag salaris, een beperkt carrièreperspectief en vaak weinig strategische slagkracht. De uitvoering van dit cruciale proces belandt bovendien niet zelden bij stagiaires of tijdelijke krachten. Met alle respect voor hun inzet en leervermogen, maar dit legt een enorme verantwoordelijkheid in handen van mensen die de interne organisatie nog nauwelijks kennen en weinig invloed hebben op het verbeteren van processen of het aanspreken van management.

De rol van de recruiter is meer dan cv’s doorspitten

Recruitment is allang niet meer alleen het vinden van de juiste kandidaat voor de juiste vacature. Het is een vak dat strategisch inzicht, communicatieve vaardigheden en kennis van de organisatiecultuur vraagt. Een recruiter is vaak de eerste cultuurdrager die een sollicitant ontmoet: iemand die laat zien hoe er binnen een organisatie wordt gedacht over mensen en tijd. Als de communicatie rommelig of traag verloopt, als kandidaten geen terugkoppeling krijgen of als het proces maanden duurt, dan straalt dat direct af op de reputatie van de werkgever.

Een recruiter die stevig in de organisatie staat, kan juist wél het verschil maken. Niet alleen door kandidaten positief te verrassen, maar ook door intern het gesprek te voeren over betere processen:

• Snelheid en transparantie. Hoe zorgen we dat kandidaten tijdig en duidelijk geïnformeerd worden?
• Candidate experience. Welke indruk willen we achterlaten bij sollicitanten, ook als ze worden afgewezen?
• Cultuurspiegel. Hoe vertalen we onze waarden naar elke interactie in het sollicitatieproces?
• Draagvlak. Hoe betrekken we managers actief, zodat recruitment geen ‘HR-feestje’ is maar een gedeelde verantwoordelijkheid?

De investering betaalt zich terug

Het verzwaren van de rol van recruiter vraagt om een andere kijk: een salaris dat past bij de verantwoordelijkheid, de erkenning dat het om een strategische functie gaat, en ruimte voor professionele ontwikkeling. Dat lijkt misschien een investering, maar de opbrengsten zijn groot.

Een sterker neergezette recruiter:

• Verhoogt de kwaliteit van instroom, omdat kandidaten zich meer verbonden voelen en beter gematcht worden.
• Verkleint de kans dat goede kandidaten afhaken in het proces.
• Draagt bij aan een sterk werkgeversmerk, doordat elke sollicitant, aangenomen of niet, met respect behandeld wordt.
• Helpt managers bewuster om te gaan met hun rol in het aantrekken en behouden van talent.

Tijd voor een cultuuromslag

Het is tijd om recruitment niet langer te zien als een uitvoerende startersfunctie, maar als een sleutelrol in de mensgerichte organisatiecultuur. Hoe we mensen werven en selecteren zegt misschien nog wel meer over ons dan hoe we hen later beoordelen of belonen. Elke sollicitant vormt op basis van dat eerste proces een mening over de organisatie. De vraag is dus niet of recruitment zwaarder moet worden neergezet, de vraag is: kunnen we het ons veroorloven om dat níet te doen?