Arbeidsmarktkrapte en vergrijzing: minder vacatures, maar structurele schaarste blijft
6 augustus 2026 – De arbeidsmarkt staat volop in beweging. Waar de krapte in 2022–2023 ongekend hoog was, zien we in 2025 een lichte afkoeling. Gemeenten plaatsen minder vacatures dan een jaar eerder. Toch betekent dit niet dat het probleem voorbij is. Sterker nog: door de vergrijzing en de groeiende vraag in cruciale vakgebieden blijft de schaarste structureel.
In dit kennisartikel lees je:
- Wat er speelt op de arbeidsmarkt in 2025
- Waarom vergrijzing de krapte structureel maakt
- Waar gemeenten de meeste tekorten ervaren
- Welke oplossingen en voorbeelden al werken
- Hoe data en monitoring richting geven aan beleid
Arbeidsmarkt: lichte afkoeling, maar nog steeds gespannen
Uit cijfers van o.a. het CBS blijkt dat de arbeidsmarkt iets minder krap is dan in de jaren ervoor. Het aantal vacatures daalt, terwijl de werkloosheid licht toeneemt. Toch zijn er nog altijd ruim evenveel vacatures als werkzoekenden. De markt blijft dus gespannen.
Voor gemeenten is er bovendien een opvallende trend: in de tweede helft van 2024 werden 8,4% minder vacatures geplaatst dan een jaar eerder. Dit is een trendbreuk. Gemeenten lijken voorzichtiger door financiële onzekerheid en heroverwegen hun personeelsplanning. Belangrijk detail: dit betekent niet dat de structurele krapte voorbij is, maar dat de vraag tijdelijk wat afneemt.
Vergrijzing: de stille motor achter de tekorten
Naast conjuncturele bewegingen is er een veel fundamenteler probleem: vergrijzing. In 2025 is ruim 20% van de bevolking 65 jaar of ouder. Richting 2040 loopt dat aandeel op tot circa 25%. Er is niet alleen meer uitstroom door pensionering, ook het aantal 80-plussers stijgt sterk (dubbele vergrijzing). Gevolg: de vervangingsvraag blijft hoog, zeker bij gemeenten en in publieke sectoren. Zelfs als de conjunctuur verslapt, zal de vraag naar nieuw personeel structureel blijven.
Waar knelt het bij gemeenten?
- VTH / Ruimtelijke ordening
De uitvoering van de Omgevingswet, woningbouwopgaven en energietransitie vraagt veel extra capaciteit. Tegelijk is er een tekort aan vergunningverleners, toezichthouders en planologen.
- ICT & data
Gemeenten digitaliseren snel en hebben mensen nodig voor informatiebeveiliging, datagedreven werken en systeemontwikkeling. De concurrentie met marktpartijen is groot.
- Sociaal domein
De complexiteit in het sociaal domein neemt toe, terwijl instroom lastig is. Functies vereisen een combinatie van juridische kennis, mensgericht werken en data-inzicht.
Innovaties die werken
Gelukkig ontstaan er steeds meer initiatieven die perspectief bieden.
Regionale samenwerkingen
We zien steeds meer vormen van regionale samenwerkingen gericht op het aanpakken van arbeidsmarktkrapte. Niet alleen wij – het Mobiliteitscentrum – maar ook organisaties als Werken in Friesland en Werken in Gelderland bundelen de werving en mobiliteit van meerdere gemeenten en waterschappen.
Talentpools binnen organisaties
Gemeenten zetten steeds vaker in op een interne talentpool. Neem bijvoorbeeld Gemeente Coevorden. In hun talentpool worden kandidaten proactief worden gekoppeld aan passende vacatures. Onze eigen regionale kandidatenbank is ook een voorbeeld van een database vol talent wat direct inzetbaar is op vacatures van jouw organisatie.
Flexpools
Onze regio beschikt al meer dan tien jaar over een flexpool met flexibel inzetbare consultants. Daarnaast zien we veel toekomst in functie-gerelateerde pools voor bijvoorbeeld burgerzaken. Deze pools worden in meer regio’s opgezet om te helpen bij pieken, zoals de paspoortuitgifte. Het voordeel van deze initiatieven: sneller en slimmer matchen, vaak op basis van skills in plaats van diploma’s.
Skills-based zij-instroom en omscholing
Omscholingstrajecten richten zich steeds vaker op vaardigheden in plaats van formele opleidingseisen. Modulaire leerroutes en leer-werkcombinaties maken instroom toegankelijker, ook voor zij-instromers. Het voordeel: je vergroot de vijver en verkort de leertijd.
Returnships voor ervaren herintreders
Gemeenten kunnen leren van bedrijven die returnships aanbieden: korte, begeleide trajecten waarin herintreders werkervaring opdoen en bijscholing krijgen. Deze aanpak is kansrijk voor bijvoorbeeld projectleiders ruimtelijke ordening of ICT-specialisten die tijdelijk uit het arbeidsproces waren. Het voordeel: je benut ervaren talent dat snel inzetbaar is.
Gezamenlijke campus- en traineeprogramma’s
In onze eigen provincie bieden we traineeships aan voor jong talent. We zien steeds vaker dat landelijke overheden dat voorbeeld volgen. Neem bijvoorbeeld de Omgevingsdiensten die gezamenlijke VTH-traineeships op hebben gezet. Trainees rouleren tussen verschillende taken en organisaties, waardoor ze breed inzetbaar worden. Het voordeel: je bundelt opleidingscapaciteit en maakt functies aantrekkelijker voor starters.
Data en monitoring: onmisbaar kompas
Actuele data helpen gemeenten om de juiste keuzes te maken:
- Managementrapportages van werkeninbrabant.nl en werkeninwestbrabant.nl geven inzicht in de vacatures en prestaties op vacaturegebied van jouw organisatie.
- A&O fonds Gemeenten biedt met de Vacaturemonitor inzicht in trends per functie.
- Het UWV publiceert spanningsindicatoren per beroep en regio.
- CBS-dashboards volgen de ontwikkeling van vacatures en vergrijzing.
Door deze gegevens te combineren, kunnen gemeenten beter sturen op instroom, opleiding en behoud.
Aanbevelingen
Het is een open deur, maar denk vooruit. Bouw talentpijplijnen voor de komende 3–5 jaar. Maak daarin skills leidend. Dit kan je o.a. doen door gebruik te maken van assessments en scholing in plaats van strikte diploma-eisen. Tijd voor nog een open deur: werk samen. Zo benut je talentpools, traineeships en gezamenlijke leerprogramma’s. Tot slot kan je overwegen om functies opnieuw in te richten. Splits taken zodat schaarse specialisten zich kunnen richten op hun kernwerk. Tot slot helpt monitoren je zicht te krijgen op de ontwikkelingen in de markt en jouw organisatie. Aan de hand van die data wordt het makkelijker bij te sturen waar gewenst.
Structurele oplossingen voor structurele krapte
De lichte afkoeling van de arbeidsmarkt in 2025 biedt gemeenten tijdelijk wat lucht. Maar de structurele factoren (vooral de vergrijzing en de schaarste in VTH, ICT en het sociaal domein) blijven onverminderd groot. De sleutel ligt in structurele samenwerking: regionale talentpools, skills-based instroom, returnships en gezamenlijke opleidingsprogramma’s. Met actuele data en innovatieve HR-aanpakken kunnen gemeenten hun uitvoeringskracht borgen, ook in een blijvend krappe arbeidsmarkt.
Bronnen: CBS, UWV, SCP, SER, VNG, A&O fonds Gemeenten/SEO, Divosa.