De regio zoekt ICT beheerders, maar kandidaten willen vooral flexibiliteit en zekerheid

30 juli 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op de functie systeembeheerder & ICT.

Gemeenten leunen steeds zwaarder op digitale systemen. Applicaties moeten stabiel draaien, gegevensstromen moeten veilig zijn en cloudtransities vragen om beheerders die verder kijken dan tickets en storingen. De vacatureteksten uit de regio laten die urgentie goed zien: er is behoefte aan mensen die techniek begrijpen, leveranciers kunnen aansturen en digitale dienstverlening toekomstbestendig maken.

Toch is er een duidelijk gat tussen wat werkgevers vertellen en wat de doelgroep wil weten.

Dat gat is urgent. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat medior functioneel beheerders in Noord-Brabant extreem moeilijk te werven zijn. De doelgroep bestaat uit ongeveer 400 professionals, de wervingshaalbaarheid staat op 9,6 op 10 en slechts 1 procent is actief op zoek. Tegelijkertijd wordt 86 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 13 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: deze kandidaten hoeven niet te zoeken. Ze moeten overtuigd worden.

De inhoud is aantrekkelijk, maar niet altijd herkenbaar genoeg

De vacatures bieden veel inhoudelijke uitdaging. Ze gaan over applicatiebeheer, cloudtransities, gegevensstromen, leveranciersregie, informatiemanagement, digitale werkplekken, data en AI. Dat zijn thema’s die goed passen bij professionals die inhoud, zelfstandigheid en uitdaging belangrijk vinden.

Maar er zit ook een mismatch. De rapportage gaat over functioneel beheerders, terwijl de onderzochte functies deels technischer of juist adviserender zijn. Sommige teksten richten zich op technisch applicatiebeheer of infrastructuur, andere op informatieadvies en strategische digitalisering. Dat zijn verwante werelden, maar niet automatisch dezelfde doelgroep.

Voor kandidaten is herkenbaarheid belangrijk. Wie functioneel beheer zoekt, wil snel zien: gaat dit over gebruikers, processen, applicaties en informatiestromen? Of vooral over techniek, cloud, security en infrastructuur? Een vacature die daarin te breed blijft, loopt het risico precies tussen doelgroepen in te vallen.

Werksfeer staat bovenaan, maar blijft soms abstract

Opvallend in de rapportage: voor deze doelgroep is werksfeer de belangrijkste pullfactor. Niet salaris, maar de vraag of iemand prettig kan samenwerken, kennis kan delen en zich thuis voelt in het team.

De vacatures noemen dat wel. Ze spreken over hechte teams, collegialiteit, kennisdeling en eigenaarschap. Maar vaak blijft het bij woorden. Hoe ziet samenwerking eruit tijdens een storing? Hoe worden incidenten geëvalueerd? Is er ruimte om rustig te verbeteren in plaats van alleen brandjes te blussen? Hoe wordt een nieuwe collega ingewerkt?

Juist in beheerrollen, waar werkdruk en afhankelijkheden snel kunnen oplopen, is werksfeer geen bijzaak. Het is een voorwaarde om het werk goed vol te houden.

Salaris: soms goed, soms net niet scherp genoeg

Salaris blijft een belangrijk beslispunt. Het gemiddelde salaris voor medior functioneel beheerders ligt volgens de rapportage rond € 4.380 per maand. Boven gemiddeld ligt rond € 5.050 en hoog rond € 5.560. Bovendien onderhandelt 73 procent van de doelgroep over salaris.

De onderzochte vacatures verschillen sterk. Eén functie zit rond het boven-gemiddelde niveau, een andere blijft dichter bij het gemiddelde. De meest adviserende functie is met een maximum boven € 6.000 juist zeer sterk gepositioneerd.

Dat verschil doet ertoe. Deze professionals worden vaak benaderd en kunnen vergelijken. Zeker wanneer een vacature veel vraagt (bijvoorbeeld cloudkennis, leveranciersregie, security, architectuur, data, AI of bestuurlijke sensitiviteit) moet het salarisniveau daarbij passen.

Een mogelijke aanloopschaal kan ervaren kandidaten juist laten twijfelen. In een krappe markt wil de kandidaat snel weten: word mijn expertise op waarde geschat?

Thuiswerken is het grootste knelpunt

De grootste kloof zit bij hybride werken. 79 procent van de doelgroep vindt thuiswerken belangrijk. 67 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. En als deze professionals over flexibiliteit praten, bedoelen ze vooral: werktijden, aantal thuiswerkdagen, locatie van werk en het aantal uren per dag.

Toch blijven de vacatures op dit punt vaak vaag. “Deels thuiswerken” klinkt positief, maar geeft weinig houvast. Eén tekst is juist wel concreet: minimaal drie dagen per week op kantoor. Dat is duidelijk, maar kan botsen met de sterke thuiswerkvoorkeur van de doelgroep.

Voor digitale functies is die spanning extra groot. Veel kandidaten zullen denken: als mijn werk digitaal is, waarom moet ik dan zo vaak fysiek aanwezig zijn? Natuurlijk kunnen teamdagen, overleg, incidenten of onboarding aanwezigheid vragen. Maar dan moet de tekst uitleggen waarom, en vooral waar de ruimte wél zit.

Een sterke vacature zegt niet alleen dát thuiswerken kan, maar hoeveel, wanneer en onder welke voorwaarden.

Uren en balans vragen om meer precisie

De doelgroep wil gemiddeld tussen 29 en 35 uur per week werken. Vacatures van 32 tot 36 uur sluiten redelijk aan, maar 36 uur ligt net boven de gemiddelde voorkeur. Een bandbreedte helpt, zeker als daarbij wordt benoemd dat maatwerk mogelijk is.

Sommige teksten doen dat goed met 32 tot 36 uur. Andere laten het aantal uren minder prominent zien of werken het niet praktisch uit. Voor kandidaten is dat geen detail. Zij willen weten hoe de werkweek eruitziet: hoeveel dagen, hoeveel kantoor, hoeveel thuis, hoeveel overleg en hoeveel ruimte voor focuswerk.

Werk-privébalans wordt in de arbeidsvoorwaarden genoemd, maar de praktische vertaling ontbreekt vaak nog.

Werkdruk: de beheerrealiteit blijft onderbelicht

Beheerfuncties zijn cruciaal, maar kunnen zwaar zijn. Incidenten, verstoringen, wijzigingen, beveiliging, documentatie, leveranciersafspraken en cloudtransities vragen veel van mensen. De vacatures laten goed zien dat het werk belangrijk is, maar minder hoe het behapbaar blijft.

Dat wringt, want acceptabele werkdruk staat in de top tien pullfactoren.

Kandidaten willen weten: is er een bereikbaarheidsdienst? Hoe groot is het team? Hoe worden incidenten verdeeld? Is er ruimte voor structurele verbeteringen of alleen voor spoed? Hoe wordt prioriteit gegeven aan projecten naast beheer? Wie helpt bij escalaties?

Zonder die informatie kan een aantrekkelijke vacature ook klinken als een drukke vacature.

Zekerheid is belangrijker dan de formulering doet vermoeden

Een vast contract is een belangrijke pullfactor en 53 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm. Toch bieden de teksten meestal een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar voor een latent zoekende kandidaat kan het voorzichtig klinken.

Vooral bij een doelgroep waarvan maar 1 procent actief zoekt, moet zekerheid sterker worden verkocht. “Uitzicht op vast” is feitelijk, maar “we zoeken iemand voor de lange termijn” klinkt overtuigender.

Een kandidaat die al zekerheid heeft, stapt niet zomaar over naar een onzekerder contract.

De procedure kan het verschil maken

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een procedure van ongeveer 19 werkdagen. Belangrijk zijn persoonlijke feedback, een korte procedure, een ontmoeting met de hiring manager, eenvoudig online solliciteren en de mogelijkheid om een dag mee te lopen.

Eén van de vacatures sluit hier goed op aan met een duidelijk proces: eerste gesprek, tweede gesprek, arbeidsvoorwaardengesprek en een concrete gespreksdatum. Andere teksten blijven summier. Daar staat wel hoe iemand kan solliciteren, maar niet wat daarna gebeurt.

In een markt waarin kandidaten veel keuze hebben, is dat zonde. Een transparante procedure verlaagt de drempel. Zeker voor mensen die niet actief zoeken, maar wél openstaan voor een goed gesprek.

Van technische functie naar overstapverhaal

De onderzochte vacatures zijn inhoudelijk interessant. Ze bieden maatschappelijk relevante ICT, modernisering, cloud, data, AI, zelfstandigheid en ontwikkeling. Maar ze moeten scherper aansluiten op wat deze doelgroep echt beweegt.

Het gat tussen vacature en kandidaat zit vooral in concreetheid. Functioneel beheerders en verwante ICT-professionals willen weten: hoe is het team, hoeveel kan ik thuiswerken, hoe flexibel zijn mijn werktijden, wat verdien ik, krijg ik zekerheid, hoe zwaar is de werkdruk en hoe snel weet ik waar ik aan toe ben?

De regio heeft digitale professionals nodig om gemeentelijke dienstverlening draaiend en toekomstbestendig te houden. Maar in deze arbeidsmarkt wint niet de vacature die de meeste techniek opsomt. De vacature die wint, is de tekst die laat zien dat de werkgever ook de professional achter de beheerder begrijpt.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.