Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

22 september 2026 – De Europese richtlijn loontransparantie brengt nieuwe verplichtingen met zich mee voor werkgevers. Nederland werkt momenteel aan de nationale wetgeving die deze richtlijn moet invoeren. De verwachting is dat de nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking treden. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun beleid, processen en beloningssystematiek tijdig tegen het licht te houden.

Meer transparantie over beloning

De richtlijn heeft als doel om werkgevers transparanter te laten zijn over beloning, functiewaardering en eventuele beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Voor medewerkers die rechtstreeks bij een gemeente in dienst zijn, ligt de verantwoordelijkheid voor naleving volledig bij de gemeente als werkgever. Dat geldt onder meer voor functiewaardering, werving en selectie, het afhandelen van informatieverzoeken van medewerkers en mogelijke rapportageverplichtingen.

Voor medewerkers die via detachering of uitzending worden ingehuurd, gaat het huidige wetsvoorstel uit van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de leverancier als formele werkgever en de gemeente als inlener. De precieze verdeling van verantwoordelijkheden wordt nog besproken in de parlementaire behandeling.

Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geldt de wet in principe niet wanneer sprake is van een daadwerkelijke zelfstandige opdracht. Wel blijft aandacht nodig voor mogelijke schijnzelfstandigheid. Als een arbeidsrelatie achteraf als dienstverband wordt beschouwd, kunnen de verplichtingen alsnog van toepassing zijn.

Wetgeving nog in ontwikkeling

Het wetsvoorstel voor de implementatie van de richtlijn werd op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens zijn op 29 juni 2026 vragen gesteld over onder meer de rapportageplicht, de positie van ingehuurde arbeidskrachten en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen leveranciers en inleners. Omdat de beantwoording van deze vragen nog niet beschikbaar was op het moment van schrijven, kan de uiteindelijke wet op onderdelen nog veranderen.

Ondanks deze onzekerheden wordt gemeenten geadviseerd nu al voorbereidingen te treffen, zodat zij straks tijdig aan de nieuwe verplichtingen kunnen voldoen.

Extra aandacht voor gemeenten

Voor gemeenten geldt een bijzonder aandachtspunt. De Europese termijn om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving verstreek op 7 juni 2026, maar Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Daardoor kunnen werknemers van een overheidswerkgever zich mogelijk onder bepaalde omstandigheden rechtstreeks beroepen op onderdelen van de Europese richtlijn. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun huidige beleid en processen nu al te toetsen aan de uitgangspunten van de richtlijn.

Dit verandert er voor gemeenten

De richtlijn introduceert verschillende verplichtingen. Zo moeten gemeenten kunnen aantonen dat functies, salarisschalen, doorgroeimogelijkheden en andere beloningsonderdelen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Ook tijdens het wervings- en selectieproces wordt meer openheid verwacht. Werkzoekenden moeten vóór de loononderhandeling informatie ontvangen over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte. Het opnemen van deze informatie in vacatureteksten is hiervoor de meest eenvoudige oplossing. Daarnaast mogen kandidaten niet worden gevraagd naar hun salarisgeschiedenis, moeten functietitels en vacatureteksten genderneutraal zijn en moeten selectieprocedures objectief en niet-discriminerend worden ingericht.

Daarnaast krijgen werknemers recht op informatie over de opbouw van hun eigen beloning, de criteria voor bijvoorbeeld salarisverhogingen en het gemiddelde salaris binnen vergelijkbare functiecategorieën.

Rapporteren over de genderloonkloof

Organisaties met 100 medewerkers of meer krijgen onder de Europese richtlijn een rapportageplicht over de genderloonkloof binnen functiecategorieën. Wanneer sprake is van een loonkloof van 5 procent of meer die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale factoren, moet een loonevaluatie worden uitgevoerd.

De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie. Organisaties met 100 tot en met 249 werknemers rapporteren eens per drie jaar. Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren. Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Stappenplan voor voorbereiding

Om gemeenten te helpen bij de voorbereiding beschrijft het document een praktisch stappenplan. Daarbij wordt geadviseerd om eerst een nulmeting uit te voeren, waarbij onder meer wordt gekeken naar functiewaarderingen, wervingsprocessen, informatieverzoeken, externe inhuur en de mogelijke rapportageplicht. Vervolgens kunnen functiewaarderingen en beloningsstructuren worden getoetst op objectiviteit en genderneutraliteit.

Ook het wervingsproces verdient aandacht. Vacatureteksten, selectieprocedures en communicatie over salaris moeten worden beoordeeld op de nieuwe eisen. Daarnaast wordt geadviseerd een proces in te richten voor informatieverzoeken van medewerkers, inclusief aandacht voor privacy en AVG-vraagstukken.

Verder is het belangrijk om tijdig voorbereidingen te treffen voor eventuele rapportages en duidelijk vast te leggen wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor onderdelen zoals functiewaardering, beloningsbeleid, werving, externe inhuur, rapportages, informatieverzoeken, loonevaluaties en juridische toetsing. Jaarlijkse evaluatie helpt om de processen actueel te houden.

Ondersteuning door Flex West-Brabant

Hoewel Flex West-Brabant geen wettelijke verantwoordelijkheid heeft voor de naleving van de loontransparantieverplichtingen, kan de organisatie gemeenten wel ondersteunen. Denk daarbij aan kennisdeling over wet- en regelgeving, ondersteuning bij afspraken met leveranciers, hulp bij rapportages, signalering van risico’s rond schijnzelfstandigheid en het beantwoorden van vragen over de gevolgen voor het inhuurproces.

Meer weten? Neem dan contact op met inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.