Het werk verandert. Ontwikkelt de medewerker mee?

17 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom ontwikkeling niet alleen gaat over wat iemand nú wil, maar ook over wat medewerkers nodig hebben om mee te bewegen met het werk van morgen.

Het werk binnen gemeenten verandert. Door AI en digitalisering, maar ook door nieuwe maatschappelijke opgaven, personeelstekorten en een ouder wordend personeelsbestand. De vraag is daarom niet alleen of medewerkers hun werk vandaag goed kunnen doen, maar ook of zij voorbereid zijn op wat straks van hen wordt gevraagd. De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat een interessant tussenbeeld zien. Bij 85 procent van de gemeenten worden medewerkers getraind in het werken met AI, terwijl 61 procent aangeeft dat AI nog geen structurele invloed heeft op de uitvoering van het werk. Juist nu is er dus ruimte om vooruit te kijken.

Werk verandert vaak voordat functies verdwijnen

Verandering is niet altijd spectaculair. Een beleidsadviseur gebruikt AI voor een eerste tekstversie. Een administratief medewerker krijgt nieuwe digitale hulpmiddelen. Inwoners verwachten andere dienstverlening. Een leidinggevende begeleidt een team waarin verschillende generaties en nieuwe technologie samenkomen.

De functie kan dezelfde naam houden, terwijl de inhoud verschuift. Daarom is ontwikkeling niet pas relevant wanneer iemand zijn huidige werk niet meer kan doen. Juist vóór dat moment kunnen medewerkers onderzoeken welke kennis en vaardigheden zij willen versterken. Dat gesprek hoeft niet te beginnen met de vraag “welke functie wil je hierna?” Een betere start kan zijn:

• Welke werkzaamheden veranderen in jouw vak?
• Waar ben je goed in en wat wil je verder ontwikkelen?
• Welke vaardigheden zijn ook bruikbaar als je werk verandert?
• Waarvoor weten collega’s jou nu al te vinden?

Zo verschuift de aandacht van functietitels naar vaardigheden en talenten.

Vergrijzing maakt vooruitkijken extra belangrijk

Technologie is maar één kant van het verhaal. Bijna een derde van de gemeenteambtenaren is 55 jaar of ouder. Als de huidige personeelssamenstelling gelijk blijft, bereikt naar verwachting ongeveer een derde van de medewerkers binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd. Dat betekent dat gemeenten tegelijk moeten investeren in jong talent én moeten nadenken over de kennis en ervaring die de komende jaren de organisatie verlaat.

Loopbaanontwikkeling is daarom ook voor ervaren medewerkers relevant. Niet alleen met de vraag “wat wil ik hierna?”, maar bijvoorbeeld: welke rol wil ik de komende jaren spelen? Welke kennis wil ik overdragen? Waar krijg ik nog energie van?

Aan de andere kant zoeken jonge medewerkers juist zichtbaar perspectief. Dat hoeft niet altijd promotie te zijn. Een project, opleiding, tijdelijke klus, nieuwe verantwoordelijkheid of meelopen op een ander vakgebied kan ook ontwikkeling bieden.

Koppel individuele ontwikkeling aan personeelsplanning

Hier raken loopbaanontwikkeling en strategische personeelsplanning elkaar. Strategische personeelsplanning kijkt vooruit: welk werk komt op ons af, welke kennis en vaardigheden hebben we straks nodig en waar ontstaan tekorten? Loopbaanontwikkeling stelt dezelfde vragen vanuit de medewerker: wat kan ik, wat wil ik en waar kan mijn talent in de toekomst het beste worden ingezet? Wanneer die twee perspectieven samenkomen, ontstaat ruimte. Een gemeente die weet dat digitale vaardigheden belangrijker worden, kan gericht zoeken naar medewerkers die daar nieuwsgierig naar zijn. Een team waar veel ervaren collega’s richting pensioen gaan, kan jonge medewerkers eerder laten meelopen en kennis laten overnemen. Ontwikkeling wordt dan niet alleen een individueel voordeel, maar ook onderdeel van de toekomst van de organisatie.

Onzekerheid hoeft geen uitgewerkt plan te worden

Veranderend werk kan ook onzeker maken. Kan ik straks nog mee? Wat betekent AI voor mijn functie? Moet ik nu iets leren terwijl ik nog niet weet hoe mijn werk eruit gaat zien? Een cursus is dan niet altijd het eerste antwoord. Soms is er eerst ruimte nodig om te onderzoeken wat iemand al kan, waar de kracht ligt en welke ontwikkeling past. Daar kan een onafhankelijke coach bij helpen. Niet door te voorspellen hoe een functie er over vijf jaar uitziet, maar door samen te kijken naar kwaliteiten die iemand meeneemt, wat energie geeft en welke veranderingen kansen bieden.

Coach Rini Nieuwkamer koppelt werkplezier aan regelmatig stilstaan bij vragen als: past dit werk nog bij mij? en krijg ik hier nog energie van? Voor het werk van morgen zou daar nog één vraag bij kunnen:

“Als mijn werk de komende jaren verandert, wat wil ik dan graag meenemen en wat zou ik willen ontwikkelen?”

Wacht niet tot de toekomst er al is

Voor HR betekent dit: wacht niet tot een functie daadwerkelijk verandert of verdwijnt. Praat eerder met medewerkers over ontwikkelingen in hun vak. Maak talenten en vaardigheden zichtbaar. Denk tijdig na over kennisoverdracht. En verbind individuele ontwikkelwensen aan wat de organisatie straks nodig heeft. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende mogelijkheden om met een onafhankelijke coach stil te staan bij loopbaan, talenten, vaardigheden en toekomst. Juist wanneer de volgende stap nog niet duidelijk is, kan zo’n gesprek helpen om het vertrekpunt scherp te krijgen. Niemand weet precies hoe het gemeentelijke werk er over vijf jaar uitziet. Maar je kunt vandaag wel beginnen met de vraag of medewerkers klaar zijn om daarin mee te bewegen.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.