Waarom civieltechnisch talent niet zomaar in beweging komt

6 mei 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Vandaag zoomen we in op civieltechnisch talent.

De vraag naar projectleiders civiele techniek in Noord-Brabant is groot. Heel groot. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat deze doelgroep extreem moeilijk te werven is: de geschatte doelgroep is klein, de wervingshaalbaarheid krijgt een score van 9,9 op 10 en de vacaturedruk ligt op 37 vacatures per actieve baanzoeker. Bovendien wordt 76 procent van de doelgroep minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan.

Toch lijken regionale vacatureteksten nog niet altijd geschreven alsof kandidaten zoveel keuze hebben. Een analyse van drie recente vacatureteksten voor projectleiders civiele techniek laat zien dat de kloof niet zit in de inhoud van het werk. Die is vaak relevant, maatschappelijk en afwisselend. Het probleem zit eerder in de manier waarop dat werk wordt gepresenteerd. De teksten vertellen vooral wat de werkgever zoekt, terwijl de doelgroep juist snel wil weten waarom zij in beweging zou moeten komen.

Een kandidaat die niet hoeft te zoeken

De doelgroep is geen groep die massaal vacaturesites afstruint. Slechts 13 procent is actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl 53 procent latent zoekend is. Tegelijkertijd is bijna een kwart in het afgelopen jaar van baan gewisseld. Dat wijst op een arbeidsmarkt waarin mensen niet per se zelf zoeken, maar wel in beweging komen als het aanbod goed genoeg is.

Daar wringt het. Regionale vacatureteksten zijn vaak degelijk, volledig en bestuurlijk correct, maar ze zijn niet altijd verleidelijk genoeg voor iemand die al een baan heeft. De toon is informatief, soms procedureel, en regelmatig gericht op de organisatieconstructie achter de functie. Voor kandidaten die vaak worden benaderd, is dat onvoldoende.

Wie deze doelgroep wil bereiken, moet niet alleen uitleggen wat de functie inhoudt, maar vooral waarom deze baan beter past dan de baan die iemand nu al heeft.

Salaris is geen detail, maar een beslisfactor

De belangrijkste pullfactor voor deze doelgroep is een goed salaris. De rapportage laat zien dat het gemiddelde salaris voor een medior projectleider civiele techniek rond de € 5.170 per maand ligt, met een boven gemiddeld niveau rond € 6.000 en een hoog niveau rond € 6.520.

In de onderzochte vacatures loopt het salaris uiteen. Eén tekst noemt een maximum dat redelijk aansluit bij de bovenkant van de markt. Andere teksten blijven daar duidelijk onder. Dat hoeft niet automatisch een probleem te zijn, maar dan moet het totaalpakket ijzersterk worden neergezet. Denk aan extra verlof, keuzebudget, pensioen, thuiswerkvergoeding, opleidingsbudget, mobiliteitsmogelijkheden en flexibiliteit.

Juist daar laten de teksten kansen liggen. Arbeidsvoorwaarden worden soms genoemd, maar niet altijd volledig of concreet. Terwijl deze doelgroep niet alleen onderhandelt over salaris, maar ook over contractvorm, werktijden, doorgroeimogelijkheden en mobiliteit.

Flexibiliteit blijft te vaag

Flexibel werken is voor deze doelgroep geen nice-to-have. De rapportage noemt flexibele werktijden, thuiswerken, locatie van werk, aantal werkdagen en aantal thuiswerkdagen als belangrijke onderdelen van flexibiliteit. Ook blijkt dat de doelgroep gemiddeld tussen de 30 en 37 uur per week wil werken.

In de vacatures komt flexibiliteit wel terug, maar vaak in algemene woorden. “Hybride werken” klinkt aantrekkelijk, maar roept meteen vragen op. Hoeveel dagen thuis? Welke dagen op locatie? Zijn werktijden flexibel? Is vier keer negen mogelijk? Hoe wordt rekening gehouden met reistijd in een regionale functie?

Voor een doelgroep die een acceptabele reistijd belangrijk vindt, is dat cruciale informatie. Zeker bij functies waarin iemand voor verschillende gemeenten of locaties werkt. De vacaturetekst moet niet alleen zeggen dát er flexibiliteit is, maar laten zien hoe die flexibiliteit er in de praktijk uitziet.

De inhoud is sterk, maar wordt niet altijd sterk verkocht

Op één punt sluiten de vacatures goed aan: de inhoud van het werk. Projecten in de openbare ruimte, wijkgerichte vervanging, riolering, verduurzaming, klimaatadaptatie, reconstructies en participatie passen goed bij de behoefte aan inhoud, afwisseling, uitdaging en maatschappelijke impact.

Maar ook hier geldt: de teksten blijven vaak beschrijvend. Ze noemen projecten, taken en verantwoordelijkheden, maar maken beperkt voelbaar wat het werk aantrekkelijk maakt. Wat is de speelruimte van de projectleider? Welke beslissingen mag iemand zelf nemen? Hoe groot zijn de projecten? Welke impact ziet iemand straks letterlijk terug op straat?

De doelgroep hecht aan zelfstandigheid, afwisseling en uitdaging. Die elementen zijn aanwezig, maar kunnen scherper worden vertaald naar kandidaatgerichte taal.

Werksfeer is de vergeten pullfactor

Een opvallend gat zit bij werksfeer. Volgens de rapportage is werksfeer een belangrijke reden om voor een werkgever te kiezen. Toch blijft dit aspect in de vacatureteksten vaak abstract. Er wordt gesproken over samenwerken, kennisdelen en collega’s, maar de cultuur komt nauwelijks tot leven.

Dat is een gemiste kans. Juist bij regionale rollen, waarin professionals op verschillende opdrachten of locaties werken, wil een kandidaat weten waar hij of zij bij hoort. Is er een vast team? Hoe vaak zie je collega’s? Hoe ziet begeleiding eruit? Is er ruimte om te sparren? Wat voor mensen werken er?

Vacatureteksten kunnen hier veel winnen door minder te leunen op organisatorische uitleg en meer te laten zien hoe het voelt om er te werken.

Zekerheid wordt voorzichtig geformuleerd

Ook contractzekerheid is belangrijk. De doelgroep noemt een vast contract als belangrijke pullfactor en als belangrijk onderhandelingspunt. Toch formuleren vacatures dit vaak voorzichtig: een jaarcontract met uitzicht op vast, of de intentie om bij goed functioneren te verlengen.

Dat is begrijpelijk vanuit werkgeversperspectief, maar in een krappe markt kan het onzeker klinken. Zeker voor iemand die al een vaste baan heeft. Een sterker signaal zou zijn: “We zoeken iemand voor de lange termijn” of “Bij wederzijdse tevredenheid zetten we het contract graag om naar vast.”

Het verschil lijkt klein, maar voor een latent zoekende kandidaat kan het bepalen of de overstap veilig genoeg voelt.

Een procedure die kan afschrikken

De rapportage laat zien dat de doelgroep gemiddeld twee gesprekken verwacht en een sollicitatieprocedure van ongeveer 19 werkdagen acceptabel vindt. Belangrijk zijn een gelijkwaardig gesprek, een ontmoeting met de hiring manager, persoonlijke feedback en een korte procedure.

In de vacatures worden casussen, assessments of talententesten genoemd. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar het maakt de procedure zwaarder. Zeker als niet wordt uitgelegd waarom die stappen nodig zijn, hoeveel tijd ze kosten en wat de kandidaat ervoor terugkrijgt.

Voor een schaarse doelgroep moet de procedure niet voelen als een hindernisbaan. Transparantie helpt: hoeveel gesprekken zijn er, met wie, wanneer volgt terugkoppeling en hoe snel kan iemand duidelijkheid verwachten?

Van vacaturetekst naar wervingsboodschap

De onderzochte vacatures zijn niet slecht. Integendeel: ze bevatten veel relevante informatie en bieden inhoudelijk aantrekkelijke functies. Maar ze zijn nog te vaak geschreven als klassieke vacatureteksten. In een markt waarin kandidaten schaars zijn, is dat niet genoeg.

De doelgroep wil weten: wat verdien ik, hoeveel vrijheid krijg ik, hoe flexibel kan ik werken, hoe zeker is de baan, hoe prettig is het team, welke ontwikkeling ligt voor me en waarom zou ik nu overstappen?

Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van civieltechnische professionals is daarmee vooral een communicatiegat. De banen hebben veel te bieden, maar de teksten laten dat nog onvoldoende scherp, concreet en kandidaatgericht zien.

Wie deze doelgroep wil overtuigen, moet minder zenden vanuit de organisatie en meer redeneren vanuit de kandidaat. Niet beginnen met de structuur achter de functie, maar met de belofte van de baan: betekenisvol werk, zichtbare impact, professionele vrijheid, goede voorwaarden en een team waarin je wilt blijven.

Meer weten?

Kortom, de uitdaging van deze vacatures in onze regio zit hem in de manier waarop deze worden gepresenteerd. In een krappe arbeidsmarkt, waarin professionals zelden actief zoeken maar wel openstaan voor de juiste kans, moeten vacatureteksten veel scherper inspelen op wat kandidaten écht belangrijk vinden. Dat betekent: concreet zijn over salaris en arbeidsvoorwaarden, duidelijkheid bieden over flexibiliteit en zekerheid, en vooral laten voelen waarom deze baan een verbetering is ten opzichte van de huidige situatie. Werkgevers die erin slagen om hun vacatures te vertalen van een formele functiebeschrijving naar een overtuigende wervingsboodschap, vergroten hun kans om dit schaarse civieltechnische talent daadwerkelijk in beweging te krijgen.

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.