Een kandidaat laat AI het cv verbeteren, gebruikt dezelfde techniek voor de motivatiebrief en oefent het gesprek met een chatbot. Tegelijk kan een werkgever AI inzetten bij de eerste selectie of het sollicitatiegesprek. Ook binnen beschikbare recruitmentinformatie wordt die ontwikkeling beschreven: AI maakt sollicitatiemateriaal en AI beoordeelt steeds vaker informatie die óók met AI is gemaakt. Dat is geen verre toekomst. Greenhouse onderzocht 2.950 actieve werkzoekenden in vijf landen. Van de Amerikaanse deelnemers had 63 procent al een AI-interview meegemaakt. In een recenter onderzoek van Greenhouse zei 77 procent van de Amerikaanse deelnemers AI te hebben gebruikt bij het zoeken naar werk. Dat maakt de vraag voor HR anders. Wat zegt een uitstekend cv of een soepel sollicitatiegesprek nog over de kandidaat als AI heeft geholpen om die presentatie te verbeteren?

Sollicitatieprocedures werken al jaren met signalen. Denk aan diploma’s, werkervaring, een cv en een motivatiebrief. AI kan vooral de presentatie daarvan verbeteren.

Onderzoek van Tilburg University laat dat goed zien. Werkzoekenden mochten voor een experiment wel of geen ChatGPT gebruiken bij het schrijven van hun brief. Recruiters van onder meer Philips, PwC, Rabobank en VodafoneZiggo beoordeelden de resultaten.

Met AI werden de brieven gemiddeld beter. Ze bevatten minder spelfouten en betere standaardteksten. Toch nam de kans op een uitnodiging niet toe. Persoonlijke motivatie en helderheid, onderdelen die recruiters belangrijk vonden, verbeterden nauwelijks. Vooral minder sterke brieven werden richting het gemiddelde getrokken. Voor HR zit daar een belangrijke les in: een betere presentatie is niet automatisch beter bewijs van geschiktheid.

Een mogelijke oplossing is om minder te vragen wat iemand zegt te kunnen en vaker te kijken naar wat iemand daadwerkelijk laat zien. Voor een gemeentelijke adviesfunctie kan een kandidaat bijvoorbeeld complexe informatie begrijpelijk moeten uitleggen. Voor een teamleider kan een realistische praktijksituatie worden gebruikt waarin prioriteiten moeten worden gesteld.

Assesments die praktijksituaties uit het werk voorleggen worden dus mogelijk steeds interessanter om in te zetten. Er is wel een belangrijke voorwaarde: gebruik zo’n proef vooral voor competenties die iemand bij de start al moet bezitten. Als de organisatie de vaardigheid na indiensttreding aanleert, kan zo’n werkproef minder geschikt zijn.

Ook zonder nieuwe AI-technologie kan HR de selectie verbeteren. Een gestructureerd interview betekent dat kandidaten vergelijkbare functiegerichte vragen krijgen en dat vooraf duidelijk is hoe antwoorden worden beoordeeld. Uit diverse onderzoeken blijkt een hogere mate van structuur te zorgen voor een hogere validiteit en meer overeenstemming tussen beoordelaars. Dat maakt bijvoorbeeld ‘ik had meteen een goed gevoel bij deze kandidaat’ minder bepalend. De vraag wordt concreter: welk gedrag hebben we gezien en hoe past dat bij de vooraf afgesproken criteria? AI verandert dat basisprincipe niet.

AI kan delen van recruitment efficiënter maken, maar de ervaring van kandidaten verdient minstens zoveel aandacht. In het onderzoek van Greenhouse zei 38 procent van de respondenten weleens uit een sollicitatieprocedure te zijn gestapt vanwege een AI-interview. Van de deelnemers die zo’n gesprek wél afmaakten, kreeg 51 procent daarna geen reactie meer. Bovendien zei 70 procent niet vooraf duidelijk geïnformeerd te zijn dat AI hen zou beoordelen. Het gaat hier om een internationaal onderzoek. Wie met AI selecteert, moet daarom niet alleen naar bespaarde recruitertijd kijken. Transparantie en menselijke betrokkenheid horen ook bij het ontwerp van het proces.

Voor gemeenten speelt bovendien regelgeving een belangrijke rol. De Europese AI-verordening bevat specifieke eisen voor AI-systemen met een hoog risico en verplichtingen voor organisaties die zulke systemen aanbieden of gebruiken. HR doet er daarom goed aan niet alleen te vragen of een selectietool technisch werkt. Minstens zo belangrijk is de vraag wat het instrument meet, waarom dat relevant is voor de functie en welk bewijs daarvoor bestaat.

Een praktische selectieprocedure kan rond vier vragen worden opgebouwd:

Daarmee verschuift de aandacht van wie presenteert zichzelf het beste? naar welk relevant bewijs hebben we dat deze kandidaat het werk kan doen?

Generatieve AI maakt daarmee vooral zichtbaar waar selectie altijd al kwetsbaar was. Een overtuigende brief, een prachtig cv of een soepel gesprek zijn nooit hetzelfde geweest als goed functioneren. De belangrijkste vraag voor HR is daarom niet of AI bij recruitment hoort. De vraag is of de gekozen technologie en selectiemethode ons beter laten zien wie het werk werkelijk kan doen.