Bang dat loopbaancoaching medewerkers op ideeën brengt?
15 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom zichtbaar ontwikkelperspectief medewerkers niet per se richting de uitgang duwt, maar juist een reden kan zijn om te blijven.
Waarom vertrekken medewerkers die eigenlijk best tevreden zijn over hun werkgever? Niet altijd omdat het gras elders groener is. Soms ontbreekt vooral het antwoord op de vraag: wat kan ik hierna nog doen? De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat zien dat onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden voor 34 procent een genoemde reden voor vrijwillige uitstroom is. Ook was 46 procent van de uitstromers korter dan drie jaar in dienst. Dat maakt perspectief een belangrijk thema voor behoud.
Tevreden zijn is niet altijd genoeg
Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ze leren bij, krijgen andere interesses of komen in een andere levensfase terecht. Een functie die een paar jaar geleden precies paste, hoeft daarom niet automatisch genoeg perspectief te bieden voor de jaren daarna. Wanneer medewerkers onvoldoende zicht hebben op wat er binnen hun organisatie nog mogelijk is, kan een andere werkgever aantrekkelijk worden. Niet noodzakelijk omdat iemand weg wil, maar omdat daar een volgende stap zichtbaarder lijkt.
Bij jonge medewerkers speelt dat extra sterk. De Personeelsmonitor laat zien dat zij ontwikkeling en perspectief zoeken en sneller vertrekken wanneer dat onvoldoende zichtbaar is. Daarom is een simpele vraag relevant: weten medewerkers eigenlijk welke mogelijkheden ze bij ons hebben?
Ontwikkeling is meer dan promotie
Bij doorgroeien denken we snel aan een stap omhoog. Maar ontwikkeling kan ook horizontaal zijn: andere taken, een project, meelopen bij een ander team, nieuwe vaardigheden ontwikkelen of juist specialistischer worden. Ook een andere inrichting van het werk kan ontwikkeling betekenen. Meer of minder uren, andere verantwoordelijkheden of opnieuw kijken naar welk werk het beste past bij iemands talenten en energie. De Personeelsmonitor laat zien dat gemeenten daar al verschillende instrumenten voor gebruiken, zoals projecten en klussen, functiewisselingen, uitleen en detachering. Ontwikkeling hoeft dus niet altijd omhoog te betekenen. Soms is opzij, verdiepen, verbreden of anders organiseren precies de passende stap.
Eerst ontdekken wat er eigenlijk ontbreekt
De ontwikkelvraag zelf is lang niet altijd helder. “Ik wil iets anders” zegt nog weinig. Gaat het om uitdaging, autonomie, nieuwe kennis, rust, verantwoordelijkheid, zingeving of een betere balans? Daarom begint loopbaanontwikkeling niet bij vacatures zoeken, maar bij reflectie. Wat geeft energie? Waar ben je goed in? Wat vind je belangrijk? Wat zou je meer willen doen en wat juist minder? Een onafhankelijke coach kan helpen wanneer een medewerker die vraag nog niet scherp heeft. Niet door te vertellen welke baan iemand moet kiezen, maar door vragen te stellen, te spiegelen en mogelijkheden zichtbaar te maken.
Voor Ivo lag het antwoord niet in vertrekken
Dat gebeurde bij Ivo, medewerker van Belastingsamenwerking West-Brabant. Hij klopte niet bij een coach aan omdat hij vastliep of weg wilde. Zijn vraag was veel eenvoudiger: wat wil ik de komende jaren gaan doen? Hij voelde weinig uitdaging, maar waardeerde zijn organisatie juist sterk. Samen met coach Rini Nieuwkamer onderzocht hij wat voor hem belangrijk was. Daaruit bleek onder meer dat stabiliteit en flexibiliteit veel waarde hadden. Tegelijkertijd wilde Ivo meer ruimte voor zijn passie voor ballonvaren. Hij ging daarom 24 uur per week werken en gebruikte de extra ruimte voor zijn opleiding tot ballonpiloot. Later ontstond binnen zijn eigen organisatie een vacature die aansloot bij zijn interesse in puzzelen en uitzoeken. Hij solliciteerde en maakte een interne stap. De coaching leidde dus niet tot vertrek, maar hielp Ivo scherper te krijgen waarom hij wilde blijven en wat hij daarvoor nodig had.
De leidinggevende maakt perspectief zichtbaar
Veel medewerkers kennen vooral hun eigen functie en afdeling. Ze hebben minder zicht op tijdelijke opdrachten, projecten of mogelijkheden elders in de organisatie. Een leidinggevende hoeft daarom niet op iedere loopbaanvraag direct een antwoord te hebben. Wel kan die het gesprek openen. Bijvoorbeeld met vragen als:
- Waar zou je meer van willen doen?
- Wat wil je de komende twee jaar leren?
- Welke talenten gebruik je nu te weinig?
- Wat zou ervoor zorgen dat je hier over drie jaar nog steeds met plezier werkt?
Voor medewerkers die nog maar kort in dienst zijn, is zo’n gesprek extra relevant. Juist in de eerste jaren is de uitstroom relatief hoog. Onboarding gaat daarom niet alleen over goed binnenkomen, maar ook over tijdig laten zien hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Zo kan iemand zonder vooraf vaststaande uitkomst onderzoeken wat nodig is om met perspectief verder te gaan.
Perspectief bieden is niet hetzelfde als mensen voorbereiden op vertrek. Het kan juist een reden zijn om te blijven. Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.