Waarom wachten tot iemand vastloopt?

16 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom coaching niet alleen een hulpmiddel hoeft te zijn als iemand al vastloopt, maar juist eerder kan helpen om signalen en ontwikkelvragen bespreekbaar te maken.

Binnen gemeenten is daar alle reden toe. Het langdurig verzuim nam in 2025 toe. Werkdruk en stress werden door 67 procent van de gemeenten genoemd als oorzaak van lang of extra lang verzuim. Tegelijkertijd verschuift de aandacht steeds meer naar preventie en persoonlijk welzijn. De vraag is daarom niet alleen: wat doen we wanneer iemand uitvalt? Minstens zo belangrijk is: wat kunnen we doen voordat het zover komt?

Vastlopen bouwt zich vaak op

Overbelasting ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Coach Marieke Smulders ziet in haar praktijk dat medewerkers zichzelf soms langere tijd voorbijlopen. Grenzen stellen is lastig, ‘nee’ zeggen voelt niet altijd mogelijk en de wens om goed werk af te leveren is groot.

De eerste signalen kunnen klein zijn: structureel langer doorwerken, minder pauzes nemen, stiller worden in overleg, sneller geïrriteerd reageren of opvallend lang bezig zijn met kleine taken. Dat iemand zijn deadlines nog haalt, betekent dus niet automatisch dat alles goed gaat.

Waarom zeggen medewerkers niet eerder iets? Betrokken medewerkers willen collega’s niet laten zitten. Bij onderbezetting kan het voelen alsof je het team extra belast als je aangeeft dat het te veel wordt. Anderen denken: nog even volhouden, straks wordt het rustiger. Ook persoonlijke patronen, zoals perfectionisme of moeite met grenzen stellen, kunnen meespelen.

De waan van de dag wint gemakkelijk

Binnen gemeenten is er bijna altijd iets urgents: een deadline, een inwoner, een nieuwe wet, een project of een vacature. Reflectie en ontwikkeling schuiven dan gemakkelijk door naar later. Juist daardoor kunnen belangrijke vragen lang blijven liggen:

• Hoe gaat het eigenlijk met mij in dit werk?
• Waar krijg ik nog energie van?
• Welke verantwoordelijkheid trek ik naar me toe?
• Wat heb ik nodig om dit werk goed te kunnen blijven doen?

Loopbaanontwikkeling gaat dus niet alleen over een volgende functie. Het kan ook gaan over de vraag hoe iemand zijn huidige werk duurzaam kan blijven doen.

Coaching als preventief ontwikkelinstrument

Coaching wordt gemakkelijk gekoppeld aan problemen: stressklachten, een conflict, twijfel over de functie of uitval. Maar een medewerker hoeft niet vast te lopen om een goede reden te hebben voor een gesprek met een coach. Een coach kan ook helpen wanneer iemand merkt dat werk steeds meer energie kost, moeite heeft met grenzen of wil onderzoeken of de manier van werken nog past. Daarbij is een belangrijke nuance nodig. Coaching vervangt niet de verantwoordelijkheid van de organisatie om ongezonde werkdruk aan te pakken. Een structureel tekort aan mensen of onrealistische hoeveelheid werk los je niet op door medewerkers beter met stress te leren omgaan. Preventie vraagt dus om twee kanten: kijken naar de medewerker én naar het werk.

3 vragen die coach Marieke leidinggevenden meegeeft

Een leidinggevende hoeft geen coach te worden. Wel helpt het om veranderingen te zien en nieuwsgierig te zijn in plaats van meteen met oplossingen te komen.

1. “Je bent de laatste tijd wat stiller. Hoe gaat het met je?”
Benoem wat je ziet, zonder direct een conclusie te trekken.

2. “Waar loop je tegenaan en kan ik iets voor je betekenen?”
Geef ruimte aan het verhaal van de medewerker.

3. “Wat heb je op dit moment nodig om weer grip te krijgen?”
Dat kan duidelijkere prioritering, tijdelijke aanpassing van werkzaamheden of extra ondersteuning zijn.

Mariekes belangrijkste advies is eenvoudig: luister eerst. Gehoord worden kan al helpen om iets bespreekbaar te maken.

Wanneer kan een onafhankelijke coach helpen?

Niet iedere drukke periode vraagt om coaching. Als het probleem concreet is — te veel opdrachten, onduidelijke prioriteiten of tegenstrijdige verwachtingen — ligt de oplossing vaak eerst in het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Een onafhankelijke coach kan juist waardevol zijn wanneer de vraag minder helder is. Bijvoorbeeld als iemand merkt dat dezelfde patronen terugkomen, moeite heeft met grenzen of niet goed kan benoemen waarom het werk zoveel energie kost.

Dat blijkt ook uit het verhaal van Maryam Maas. Na 22 jaar binnen Burgerzaken nam haar verantwoordelijkheidsgevoel steeds verder toe. Ze sprong in waar gaten vielen en voelde zich verantwoordelijk voor het voorkomen van fouten. Uiteindelijk liep de spanning zo hoog op dat ze zich ziek meldde. In gesprekken met Marieke onderzocht ze wat werkelijk haar verantwoordelijkheid was en wat ze bij anderen mocht laten. Ze leerde beter grenzen herkennen. Toen later opnieuw een drukke situatie ontstond, kon ze die anders plaatsen. Haar verhaal roept een belangrijke vraag op: kunnen we medewerkers eerder ruimte geven om zulke patronen te onderzoeken?

Maak hulp vragen normaal

Dat vraagt ook iets van de manier waarop organisaties over coaching praten. Wie coaching alleen koppelt aan verzuim en problemen, bevestigt het beeld dat er eerst iets mis moet zijn. Wie het ook koppelt aan ontwikkeling, reflectie en werkplezier, verlaagt de drempel. Kun je met loopbaanreflectie alle uitval voorkomen? Nee. Daarvoor zijn de oorzaken te divers. Maar vroegtijdige aandacht kan wel helpen om signalen eerder zichtbaar en bespreekbaar te maken. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Ook zonder acute aanleiding kunnen medewerkers onderzoeken wat hen bezighoudt, waar energie weglekt en wat nodig is om met plezier verder te kunnen. Coaching hoeft niet het vangnet te zijn nadat iemand is gevallen. Soms zit de grootste waarde juist in het gesprek dat eerder plaatsvindt.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.