Zes manieren om je toekomstige talentpool te vergroten
27 oktober 2026 – Moeilijk vervulbare vacatures vragen om meer dan harder werven. Voor gemeenten en andere overheidsorganisaties ligt de oplossing ook in anders kijken naar functie-eisen, interne mobiliteit, ontwikkeling en nieuwe groepen talent.
De Nederlandse arbeidsmarkt wordt iets minder krap, maar personeel vinden blijft voor veel organisaties lastig. In het tweede kwartaal van 2026 waren er 95 vacatures per 100 werklozen. Tien jaar eerder waren dat er 23. Ook de verschillen tussen beroepen zijn groot. UWV beoordeelde in het eerste kwartaal van 2026 87 van de 93 onderzochte beroepsgroepen als krap of zeer krap. Naast techniek en zorg geldt dat bijvoorbeeld ook voor juristen en overheidsbestuurders. Voor HR is daarom een andere vraag interessant: niet alleen waar vinden we iemand?, maar vooral hoe vergroten we de groep mensen die dit werk kan doen?
Kijk opnieuw naar de functie-eisen
Begin niet automatisch met het oude functieprofiel. Vraag bij iedere eis of die echt nodig is op de eerste werkdag. Maak bijvoorbeeld onderscheid tussen wat iemand direct moet kunnen, wat binnen zes tot twaalf maanden te leren is en welke eisen vooral uit het verleden zijn blijven staan. Zo voorkom je dat opleiding, specifieke werkervaring of kennis van één systeem onnodig geschikte mensen uitsluit. Dit sluit aan bij de skills-first benadering van de OECD: kijk naar de vaardigheden die voor het werk nodig zijn en richt de selectie daarop in.
Zoek eerst binnen de eigen organisatie
Een nieuwe vacature hoeft niet direct een externe zoektocht te betekenen. Kijk eerst wie binnen de gemeente kan doorgroeien, overstappen of met aanvullende scholing geschikt kan worden. Dat kan ook regionaal. Binnen gemeentelijke samenwerking kan een medewerker die bij de ene organisatie vertrekt, mogelijk bij een andere gemeente aan de slag. Een gezamenlijke talentpool vergroot daarmee de mogelijkheden om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Die gedachte komt ook terug in interne plannen voor regionale samenwerking.
Ontwikkel talent in plaats van alleen te zoeken
Wie uitsluitend kandidaten zoekt die al volledig aan het profiel voldoen, blijft concurreren om dezelfde schaarse mensen. Een alternatief is investeren in zij-instroom, leerwerktrajecten en omscholing. Voor gemeenten kan regionale samenwerking daarbij helpen. In interne plannen wordt bijvoorbeeld beschreven hoe gezamenlijke leerpaden medewerkers kunnen voorbereiden op moeilijk vervulbare functies. De vraag wordt dan: kunnen we sneller iemand ontwikkelen dan wachten op de perfecte kandidaat?
Behandel doelgroepen niet als één groep
Een monteur, ICT-specialist of juridisch professional bereik je niet vanzelf op dezelfde manier. Achtergrond, ervaring, wensen en arbeidsvoorwaarden verschillen. Kijk daarom per doelgroep welke onderdelen van het werk aantrekkelijk zijn en welke juist een drempel vormen. Denk aan werktijden, reistijd, ontwikkelkansen, salaris en de manier waarop het werk is georganiseerd. Een moeilijk rooster kun je immers niet oplossen met een betere vacaturetekst.
Kijk breder naar internationaal talent
Ook internationale professionals en afgestudeerden kunnen onderdeel zijn van de talentpool. Daarbij is het verstandig om kritisch naar taaleisen te kijken: is Nederlands noodzakelijk om het werk goed te doen, of is het vooral gebruikelijk binnen de organisatie? Volgens Nuffic verblijft vijf jaar na het afstuderen 25 procent van de internationale studenten nog in Nederland. Van deze groep heeft 80 procent betaald werk. Bij afgestudeerden van buiten de EER bedraagt de blijf-kans 39 procent. Daarnaast becijferde de Adviesraad Migratie het onbenutte arbeidspotentieel onder migranten van 25 tot 65 jaar op ongeveer 330.000 mensen. Daarbij bestaan grote verschillen tussen groepen.
Begin voordat de vacature ontstaat
Voor structureel schaarse functies is wachten op een vertrek te laat. Breng vooraf in beeld welke kennis de komende jaren nodig is, waar uitstroom ontstaat en welke medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Daarmee verschuift HR van vacatureplanning naar talentplanning. Dat past ook bij regionale strategische personeelsplanning, waarin gemeenten talent, leren en mobiliteit met elkaar kunnen verbinden. Bovendien hoeft niet iedere vertrekkende medewerker één-op-één te worden vervangen. Automatisering kan onderdeel van de oplossing zijn. In april 2026 gaf 29,7 procent van de Nederlandse bedrijven aan vanwege personeelstekorten meer in te zetten op automatisering.
Vijf vragen vóór publicatie
- Welke eisen zijn op de eerste werkdag werkelijk noodzakelijk?
- Welke ontbrekende kennis kan iemand bij ons leren?
- Wie kan intern of regionaal doorstromen?
- Welke groepen sluiten we met het huidige profiel onbedoeld uit?
- Hadden we deze personeelsbehoefte eerder kunnen zien aankomen?
De kern is simpel: een lastig vervulbare vacature is niet altijd alleen een recruitmentprobleem. Door anders te kijken naar functie-eisen, ontwikkeling, mobiliteit en talentplanning kan HR de beschikbare talentpool structureel groter maken.
Bronnen: CBS, UWV, OECD, Nuffic en Adviesraad Migratie