Gesprekscyclus werkt niet: Wat werkt wel in organisaties?

In veel organisaties worden functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en evaluatiegesprekken (de traditionele gesprekscyclus) nog steeds gebruikt. Maar steeds meer wordt duidelijk dat deze gesprekken vaak niet goed werken. Ze helpen medewerkers niet om beter te presteren. De grote vraag is dus: als deze manier van gesprekken voeren niet werkt, wat dan wel? In dit artikel kijken we naar waarom de traditionele manier van gesprekken voeren niet goed werkt en welke oplossingen wel effectief kunnen zijn.

Waarom de traditionele gesprekscyclus niet werkt

De manier waarop gesprekken in organisaties worden gevoerd, komt uit oude ideeën van meer dan honderd jaar geleden. Deze gesprekken zijn bedoeld om medewerkers te helpen zich te ontwikkelen en beter te presteren. Maar vaak zitten deze gesprekken vol vooroordelen en fouten in het denken. Dit zorgt ervoor dat mensen oneerlijk beoordeeld worden en de feedback niet helpt.

Veel organisaties verwachten dat deze gesprekken alles kunnen oplossen. Maar dat gebeurt niet. Sterker nog, ze zorgen er vaak voor dat medewerkers minder gemotiveerd raken in plaats van beter te gaan werken.

Waarom blijven we deze gesprekken voeren?

Hoewel we weten dat deze gesprekken niet goed werken, blijven veel organisaties ze toch gebruiken. Dit komt doordat we vaak vasthouden aan gewoontes. We doen wat we altijd al deden, ook al is het niet meer nuttig. Ons brein zoekt naar veiligheid en voorspelbaarheid, waardoor het moeilijk is om afscheid te nemen van oude methodes.

Wat werkt wel?

De vraag blijft natuurlijk: als de moderne gesprekscyclus niet werkt, wat dan wel? Het antwoord is dat er geen eenvoudige oplossing is die voor iedereen werkt. Elke organisatie en elk team is anders. Wat nodig is, is dat we anders gaan denken en handelen.

In plaats van te proberen alles te controleren, moeten organisaties leren omgaan met onzekerheid. Dit vraagt om een open houding waarin nieuwsgierigheid en creativiteit centraal staan. Er is geen vaste manier die altijd werkt, omdat elke situatie uniek is.

Zelfleiderschap en verantwoordelijkheid

Wat wel helpt, is het bevorderen van zelfleiderschap en eigenaarschap. In plaats van medewerkers te controleren, zouden organisaties hen meer verantwoordelijkheid moeten geven voor hun eigen werk en ontwikkeling. Medewerkers die de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken en verantwoordelijkheid te dragen, voelen zich meer betrokken en gemotiveerd. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen binnen de organisatie.

Feedback: meer kwaliteit, minder kwantiteit

Feedback is belangrijk, maar de manier waarop deze nu vaak wordt gegeven, werkt niet goed. Veel feedback is onbewust bevooroordeeld en helpt medewerkers niet om te groeien. Goede feedback moet duidelijk en toepasbaar zijn, zonder vooroordelen. Het moet zich richten op het proces en de inzet van de medewerker, niet op hun persoonlijke eigenschappen.

Organisaties moeten flexibel zijn

Organisaties veranderen constant. Dit betekent dat er geen vaste manier is die altijd werkt. Wat in de ene organisatie goed werkt, kan in een andere organisatie mislukken. Flexibiliteit en het vermogen om aan te passen aan veranderingen zijn essentieel voor succes. Dit geldt ook voor hoe we omgaan met het ontwikkelen van talent en leiderschap.

Naar een nieuwe manier van organiseren, weg met de traditionele gesprekscyclus

Om medewerkers meer betrokken te maken en hun prestaties te verbeteren, moeten organisaties minder focussen op controle en meer op vertrouwen. Dit betekent dat hiërarchische structuren minder belangrijk moeten worden. Organisaties moeten flexibeler worden en hun medewerkers zien als belangrijke partners in het bereiken van doelen. De unieke talenten van medewerkers moeten centraal staan.

Conclusie: een cultuur van nieuwsgierigheid en aanpassing

Er is geen magische oplossing voor de problemen van de traditionele gesprekscyclus. Wat wel werkt, is een cultuur waarin nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen worden gestimuleerd. Leiderschap moet niet gebaseerd zijn op controle, maar op het helpen van medewerkers om te groeien en creatief te zijn. Als medewerkers zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun ontwikkeling, kunnen organisaties beter omgaan met de uitdagingen van de toekomst.

Door op deze manier anders te denken en te handelen, kunnen organisaties de gesprekscyclus veranderen van een star systeem naar een dynamisch proces dat echt helpt bij de groei van medewerkers en het succes van de organisatie.

Meepraten over de traditionele gesprekscyclus?

Meld je aan voor onze besloten LinkedIn groep waarin HR professionals uit de regio samenkomen. Dit doe je door ons te mailen. Je kunt de andere artikelen hier bekijken.

Het Nut van Loopbaancoaching om Medewerkers Binnen de Organisatie te Behouden

Het behouden van talentvolle medewerkers is een van de grootste uitdagingen voor organisaties in de huidige arbeidsmarkt. Een effectieve manier om medewerkers tevreden te houden en te binden aan de organisatie is door middel van loopbaancoaching. Loopbaancoaching biedt medewerkers de mogelijkheid om hun professionele doelen te verkennen en te ontwikkelen binnen de context van hun huidige organisatie. In dit artikel zullen we het belang van loopbaancoaching onderzoeken en hoe het kan voorkomen dat medewerkers een nieuwe baan buiten de organisatie gaan zoeken.

Wat is loopbaancoaching?

Loopbaancoaching is een gestructureerd proces waarbij een coach individuele medewerkers begeleidt bij het verkennen en ontwikkelen van hun loopbaan. Het omvat het identificeren van sterke punten, interesses, doelen en waarden van medewerkers, en het begeleiden bij het maken van weloverwogen loopbaankeuzes. Via deze weg leert de medewerker hoe hij/zij geluk vindt in het werk, hoe een mogelijke toekomst eruit ziet en wat hem of haar drijft.

Welke voordelen biedt loopbaancoaching voor medewerkers?

Loopbaancoaching biedt medewerkers verschillende voordelen. Het helpt hen hun potentieel te realiseren, verbetert hun zelfbewustzijn en zelfvertrouwen, en vergroot hun carrièremogelijkheden. Medewerkers kunnen beter omgaan met uitdagingen, conflicten en veranderingen. Daarnaast ontwikkelen ze nieuwe vaardigheden die hen in staat stellen om succesvol te zijn in hun huidige functie en toekomstige groeikansen te benutten.

Wat zijn mogelijke redenen waarom medewerkers een nieuwe baan zoeken?

Medewerkers kunnen verschillende redenen hebben om een nieuwe baan buiten de huidige organisatie te zoeken. Enkele veelvoorkomende redenen zijn het gebrek aan groeimogelijkheden, ontevredenheid met de werkcultuur, een gebrek aan erkenning of beloning, een slechte werk-privébalans, of het gevoel van een gebrek aan uitdaging in de huidige functie.

Op welke manieren kan loopbaancoaching medewerkers helpen om hun carrièredoelen te bereiken binnen de huidige organisatie?

Loopbaancoaching biedt medewerkers de gelegenheid om hun carrièredoelen te verkennen en te ontwikkelen binnen de huidige organisatie. Een loopbaancoach kan samen met de medewerker de mogelijkheden binnen de organisatie verkennen, zoals interne vacatures, projecten of opleidingsprogramma’s. Door middel van loopbaancoaching kunnen medewerkers een duidelijk carrièrepad uitstippelen en stappen ondernemen om hun doelen te bereiken zonder de organisatie te verlaten.

Hoe kan loopbaancoaching de betrokkenheid en motivatie van medewerkers vergroten?

Loopbaancoaching draagt bij aan de betrokkenheid en motivatie van medewerkers door hen te helpen hun persoonlijke en professionele doelen te verbinden met de doelstellingen van de organisatie. Medewerkers die een gevoel van richting en doel hebben in hun loopbaan, voelen zich gemotiveerd om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Loopbaancoaching kan ook bijdragen aan het vergroten van het vertrouwen en de tevredenheid van medewerkers, wat leidt tot een hogere mate van betrokkenheid.

Hoe draagt loopbaancoaching bij aan het verbeteren van de prestaties van medewerkers?

Loopbaancoaching kan de prestaties van medewerkers verbeteren doordat het hen in staat stelt om hun vaardigheden en kennis verder te ontwikkelen. Medewerkers die de mogelijkheid krijgen om zich te ontwikkelen en te groeien in hun loopbaan, zullen gemotiveerder zijn om hun best te doen. Bovendien kan loopbaancoaching ook helpen bij het identificeren en aanpakken van eventuele obstakels of belemmeringen die de prestaties van medewerkers kunnen beïnvloeden.

Welke rol spelen loopbaancoaches bij het ondersteunen en begeleiden van medewerkers?

Loopbaancoaches spelen een essentiële rol bij het ondersteunen en begeleiden van medewerkers. Ze creëren een vertrouwelijke en veilige omgeving waarin medewerkers hun loopbaanvragen en -uitdagingen kunnen bespreken. Het is daarom gewenst dat de medewerker bij een onafhankelijke coach terecht kan. Loopbaancoaches stellen gerichte vragen, bieden nieuwe perspectieven en ondersteunen medewerkers bij het identificeren van mogelijke actiestappen. Ze fungeren als een klankbord, mentor en motivator gedurende het loopbaanverkenningsproces.

Welke concrete stappen kunnen organisaties nemen om loopbaancoaching effectief in te zetten?

Om loopbaancoaching effectief in te zetten en medewerkers te behouden, kunnen organisaties de volgende stappen nemen:

1. Creëer een cultuur van ontwikkeling waarin loopbaancoaching wordt aangemoedigd.
   Dit kun je doen door de medewerkers te informeren over (de voordelen van) loopbaancoaching, door het te benoemen in teamtrainingen en door leidinggevenden te vragen mee te denken. Zij weten immers wie er binnen hun teams mogelijk behoefte hebben aan loopbaancoaching.
2. Wijs gekwalificeerde loopbaancoaches aan die medewerkers kunnen begeleiden en ondersteunen in hun loopbaantraject.
   Uiteraard kan dit een loopbaancoach zijn binnen de eigen organisatie. Liever een onafhankelijke coach? Dan kun je bij het Mobiliteitscentrum terecht.
3. Stimuleer open communicatie tussen medewerkers en leidinggevenden over loopbaanambities en -behoeften.
   Vaak zien we binnen onze aangesloten organisaties dat er periodieke gesprekken zijn waarin deze onderwerpen aan bod komen. Vaak vinden die gesprekken maximaal twee keer per jaar plaats. Door opleidingsbehoeften en loopbaanambities frequenter te bespreken binnen teams komt open communicatie tot stand. Daarnaast kun je aangeven dat HR een rol kan spelen in dit traject, bijvoorbeeld wanneer de medewerker het lastig vindt om naar de eigen leidinggevende te stappen.
4. Bied loopbaanontwikkelingsprogramma’s en opleidingsmogelijkheden aan die aansluiten bij de individuele doelen en behoeften van medewerkers
   Door persoonlijke ontwikkeling te faciliteren via het opleidingsaanbod van de organisatie én maatwerk trajecten aan te bieden waar nodig maak je dit mogelijk.
5. Zorg voor regelmatige evaluaties en opvolgingsgesprekken om de voortgang en ontwikkeling van medewerkers te bespreken
   Zo blijft zowel de coachee als de organisatie globaal op de hoogte van het standpunt van de medewerker.

In het kort

Loopbaancoaching speelt een cruciale rol bij het behouden van talentvolle medewerkers binnen een organisatie. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om hun loopbaan te verkennen en te ontwikkelen binnen de context van hun huidige werkplek. Door loopbaancoaching kunnen medewerkers hun carrièredoelen bereiken, hun betrokkenheid en motivatie vergroten, en hun prestaties verbeteren. Organisaties kunnen loopbaancoaching effectief inzetten door een cultuur van groei te bevorderen en loopbaanontwikkelingsprogramma’s aan te bieden. Op deze manier kunnen ze waardevolle medewerkers behouden en tegelijkertijd een positieve werkomgeving creëren waarin medewerkers kunnen gedijen.

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Google for Jobs: een extra tool waar alleen optimalisatie voor nodig is

Al een aantal jaar is Google for Jobs actief in Nederland. Toch zien we dat onze aangesloten partijen zelden kennis hebben van dit platform. In dit artikel praten we je bij over dit platform.

Wat is het?

Google for Jobs is een functie van Google en is ontworpen om werkzoekenden te helpen vacatures te vinden die passen bij hun vaardigheden en ervaringen. Het is een platform dat werkgevers in staat stelt om hun openstaande vacatures te presenteren aan een groter publiek. Het belangrijkste doel van Google for Jobs is om de zoektocht naar vacatures makkelijker te maken en werkzoekenden en werkgevers bij elkaar te brengen.

Hoe werkt heb?

Google for Jobs maakt gebruik van de zoekfunctionaliteit van Google. Werkgevers moeten hun vacatures plaatsen op hun website en deze voorzien van gestructureerde gegevens om te worden geïndexeerd. Als een werkzoekende vervolgens een zoekopdracht uitvoert die gerelateerd is aan een bepaalde functie, worden de vacatures van verschillende werkgevers op de zoekresultatenpagina van Google weergegeven.

Hoe word je geïndexeerd door Google for Jobs?

Om geïndexeerd te worden, moeten werkgevers hun vacatures op hun website plaatsen en deze voorzien van gestructureerde gegevens. Dit betekent dat je informatie moeten toevoegen aan je vacaturepagina’s om Google te laten weten wat voor soort baan het is, waar je gevestigd bent en wat de vereiste vaardigheden zijn. Google gebruikt deze gegevens om de vacatures te indexeren en weer te geven in de zoekresultaten.

De voordelen

De voordelen zijn duidelijk: het maakt het voor werkzoekenden gemakkelijker om vacatures te vinden. Ook vergroot het de zichtbaarheid van werkgevers, wat kan leiden tot meer sollicitanten. Google for Jobs biedt ook een betere gebruikerservaring voor werkzoekenden door ze te helpen bij het vinden van relevante vacatures zonder de noodzaak van het doorzoeken van meerdere websites.

De nadelen

Hoewel Google for Jobs veel voordelen biedt, zijn er ook enkele nadelen. Een van de nadelen is dat het een extra stap vereist voor werkgevers om hun vacatures te publiceren en te voorzien van gestructureerde gegevens. Dit kan enige tijd en moeite kosten voor kleinere organisaties.

Hoog scoren in zoekresultaten

Om hoog te scoren in de zoekresultaten moeten werkgevers hun vacatures optimaliseren. Dit kan gedaan worden door gebruik te maken van zoekwoorden in de vacaturetekst. Zo zorg je ervoor dat de informatie op de vacaturepagina’s overzichtelijk en gemakkelijk te lezen is. Een andere manier om hoog te scoren in de zoekresultaten is om de vacaturepagina van jouw organisatie te optimaliseren voor zoekmachines in het algemeen. Dit kan worden gedaan door het gebruik van relevante zoekwoorden in de titels en beschrijvingen van de vacatures en door links te plaatsen naar andere relevante pagina’s.

Het succes

Een belangrijke factor die kan bijdragen aan het succes van Google for Jobs is de nauwkeurigheid van de zoekresultaten. Google maakt gebruik van machine learning-algoritmen om de zoekopdrachten van werkzoekenden te analyseren en te begrijpen wat ze echt zoeken. Dit betekent dat werkgevers hun vacatures nauwkeurig moeten beschrijven om ervoor te zorgen dat ze worden weergegeven in de zoekresultaten van de juiste doelgroep.

De conclusie

In conclusie biedt Google for Jobs een waardevol platform voor werkzoekenden en werkgevers. Het stelt werkzoekenden in staat om gemakkelijker relevante vacatures te vinden. Daarnaast kunnen werkgevers hun openstaande vacatures presenteren aan een groter publiek. Hoewel er nadelen zijn aan het gebruik van Google for Jobs, kan je deze verminderen. Denk bijvoorbeeld aan de optimalisatie van de vacatures en de website van jouw organisatie. Het is belangrijk voor werkzoekenden en werkgevers om te begrijpen hoe Google for Jobs werkt en hoe ze kunnen optimaliseren om succesvol te zijn in de zoekresultaten.

Onderzoek naar jonge ambtenaren

We willen allemaal graag jong talent aantrekken én behouden. Om dat ook regionaal goed te (gaan) doen is het belangrijk dat we weten waar de jonge ambtenaar behoefte aan heeft. Dit hebben we in kaart gebracht door met de jonge ambtenaren uit de regio in gesprek te gaan. Benieuwd naar de uitkomsten? Lees dan verder!

Aanleiding

Verschillende gemeenten uit de regio hebben gevraagd of wij, vanuit het Mobiliteitscentrum, een regionaal young-professional-programma kunnen starten. Er is behoefte aan een partij die over organisatiegrenzen heen kan kijken om zo jonge ambtenaren in de regio te behouden. Vandaar de vraag om een regionaal programma te starten gericht op regionaal talent. Op die manier is de kans groter dat jonge ambtenaren na hun start in de regio blijven werken. Zo behouden we kennis én talent in onze regio.

Allereerst zijn we gaan kijken naar vergelijkbare programma’s, trends in de arbeidsmarkt en allerlei onderzoeken onder millennials en generatie Z. Hieruit is OCTO geboren. OCTO is een acroniem voor omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Dit concept gaat verder dan een traineeship. We willen gaan bouwen aan een platform voor jonge ambtenaren. Binnen de community kunnen de jonge ambtenaren kennis maken met elkaar, verschillende organisaties én verschillende werkvelden. Zo verbreden we de blik van de jonge ambtenaar, kunnen we hen blijven inspireren en wordt het mogelijk om hen een breder loopbaanperspectief aan te bieden.

Onderzoek

Om uit te zoeken waar de behoeften liggen van jonge ambtenaren binnen de lokale overheid, is er op vrijdag 12 mei een bijeenkomst georganiseerd door het Mobiliteitscentrum. Hierbij waren jonge ambtenaren van de aangesloten gemeenten uitgenodigd. Tijdens deze dag was er ruimte om elkaar te ontmoeten, maar zijn we ook dieper ingegaan op de verschillende pijlers van OCTO: omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Bij iedere pijler zijn we gaan uitvragen: wat werkt binnen deze pijler heel goed voor je? Waar is nog ruimte voor groei? Tot slot hebben we de jonge ambtenaren gevraagd te delen waar ze tegenaan liepen in de periode van het afstuderen tot nu. Graag delen we de uitkomsten met je.

De uitkomsten

Zoals beschreven hebben we in de afgelopen weken onderzoek gedaan naar de bevindingen van jonge ambtenaren binnen onze aangesloten organisaties. We hebben de jonge ambtenaren gevraagd ervaringen te delen vanuit hun loopbaan. Wat bevalt goed? Waar liggen de uitdagingen? Deze vragen stelden we, gericht op de vier pijlers van het OCTO-concept. Op basis van deze ervaringen hebben we een aantal hoofdthema’s geformuleerd. Deze begrippen waren volgens de jonge ambtenaren bepalend in hun loopbaan. Het gaat om de begrippen: inwerken, duidelijkheid, begeleiding, autonomie en maatwerk. We lichten ze hieronder toe:

Inwerken

Een groot deel van de aanwezigen geeft aan dat het inwerkprogramma bepalend is voor de ervaring van jonge ambtenaren. Aanwezigen die hun inwerkprogramma goed beoordeelden voelen zich verbonden met de organisatie, het team en de werkzaamheden. Jonge ambtenaren die het inwerkprogramma als ontoereikend beoordeelden gaven aan een gevoel van eenzaamheid te ervaren. Daarnaast leidt het gebrek aan een goede onboarding tot onduidelijkheid over de functie, taken en doelen van het team. Om het inwerken soepel te laten verlopen kwamen verschillende suggesties aan bod. Zo geven de ambtenaren aan het belangrijk te vinden om meegenomen te worden door de vertrekkende collega. Daarnaast worden ze graag gekoppeld aan ervaren collega(‘s), zodat ze op inhoud kunnen leren van deze collega(‘s). Enkele aanwezigen gaven aan een hele korte overdracht te hebben ervaren. Voor jonge mensen die waarde hechten aan structuur en overzicht vormt dit een groot probleem. Een ‘koude landing’ binnen een organisatie door een korte overdracht en weinig begeleiding maakt dat jonge ambtenaren geneigd zijn de organisatie spoedig te verlaten.

In het kort komt het erop neer dat een goed inwerkprogramma van groot belang is om jonge mensen aan de organisatie te binden. Het inwerkprogramma moet een lange periode lopen (van weken tot maanden) en de jonge ambtenaar wenst dat het programma verder gaat dan alleen de functie-inhoud. Ook de organisatie, manier van werken, kennismakingen met stakeholders en opleidingsmogelijkheden worden er idealiter in opgenomen. Daarnaast wil de jonge ambtenaar vaste momenten om met de leidinggevende te reflecteren op het inwerkprogramma om zo bij te schaven waar gewenst.

Duidelijkheid

Wanneer een jonge ambtenaar in een functie start, wil de ambtenaar zo snel mogelijk een beeld hebben van de organisatie en de verwachtingen. Inwerken kan helpen om een duidelijk beeld hiervan te krijgen. Toch gaat de roep om meer duidelijkheid verder. Onze organisaties veranderen vrijwel continu. Er worden steeds nieuwe vragen bij gemeenten neergelegd die de dienstverlening veranderen. Het is daarom belangrijk dat jonge ambtenaren in dynamische organisaties weten wat de doelen en verwachtingen zijn, zowel van de functie als voor het team. Dit helpt de jonge ambtenaar bepalen in hoeverre hij of zij het werk goed doet. De jonge ambtenaar wil graag impact maken. Bij veel onduidelijkheid wordt deze behoefte niet bevredigd. Daarnaast wil de jonge ambtenaar graag begrijpen welke belangen er spelen binnen bepaalde afdelingen of vraagstukken. Dit helpt de werknemer te begrijpen waarom resultaat en impact soms op zich laat wachten (denk bijvoorbeeld aan een advies dat nog niet wordt overgenomen door de gemeenteraad). Het is belangrijk dat duidelijkheid niet alleen in het begin van de loopbaan op de agenda staat, maar dat dit regelmatig besproken wordt.

In het kort komt het erop neer dat de jonge ambtenaar graag wil weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Daarnaast wil de ambtenaar graag weten wat de visie van de organisatie is en waar de organisatie naartoe werkt. Dit helpt de medewerker zich aan de organisatie/het team te binden en het nut/de impact van het werk te zien. Daarnaast helpt het de medewerker in te zien hoe hij of zij impact maakt en of het werk naar wens wordt uitgevoerd.

Coaches

Verschillende jonge ambtenaren geven in gesprekken aan dat begeleiding en coaching als waardevolle toevoeging worden ervaren in hun loopbaan. Veel jonge ambtenaren ervaren dat coaching beschikbaar is, maar alleen wanneer de ambtenaar zelf aan de bel trekt. Uit het onderzoek blijkt dat de jonge ambtenaar het prettig vindt wanneer het initiatief voor begeleiding en coaching ook vanuit de organisatie en leidinggevende komt. In de waan van de dag blijkt er niet altijd voldoende aandacht te zijn binnen organisaties voor de jonge medewerkers en hun persoonlijke ontwikkeling. De jonge medewerkers vinden het lastig om hier dan toch om te vragen. Daarnaast werd de wens uitgesproken om op persoonlijke ontwikkeling in gesprek te gaan met een coach van buiten de organisatie. Zo weet de medewerker dat er geen sprake is van onbekende belangen en durft de jonge ambtenaar opener te zijn over zijn of haar ervaringen.

In het kort komt het erop neer dat jonge ambtenaren graag gecoacht en begeleid willen worden. Zowel op inhoud als op persoonlijke ontwikkeling willen ze zichzelf ontwikkelen. Dit vraagt niet alleen om mogelijkheden in de vorm van coaching, mentoring of buddyschap maar ook om tijd en ruimte om hier gebruik van te maken. Actief faciliteren vanuit de organisatie maakt het voor de jonge medewerker makkelijker om hier gebruik van te maken.

Autonomie

Uit de gesprekken die we met jonge ambtenaren hebben gevoerd, blijkt dat vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie heel belangrijk zijn voor deze doelgroep. Onder vrijheid wordt verstaan dat het werk flexibel kan worden ingericht, bijvoorbeeld door hybride werken, maar ook dat de werkdruk het toelaat om deel te nemen aan projecten die misschien niet volledig binnen de functie vallen. Flexibele werktijden, flexibele werkplekken en een leidinggevende die de meerwaarde ziet van deze vrijheden zijn sinds de coronapandemie een must geworden. Door deze vrijheid geven de ambtenaren aan efficiënter te kunnen werken en productiever te zijn. Ook autonomie wordt in één adem genoemd met vrijheid. De jonge generatie ambtenaren houdt absoluut niet van micromanagement. Ze willen zelf de regie hebben over hun werk. Ze vinden het echter prettig om op inhoud gecoacht te worden door een collega. Ook dit vraagt om een agenda die deze vorm van intervisie toelaat. Echte autonomie kan alleen ontstaan bij een goede balans tussen autonomie en coaching.

In het kort komt het erop neer dat jonge mensen flexibiliteit in werkuren, werkplekken en werkzaamheden verlangen. Ze willen zelf de regie houden over hun werkuren (waar mogelijk), de verantwoordelijkheid krijgen om iets te starten, vorm te geven en eventueel af te ronden, en vrijheid hebben in de uit te voeren werkzaamheden. Dit zorgt ervoor dat de jonge medewerker productiever wordt en zich goed voelt op de werkvloer. Om dit mogelijk te maken, is coaching op inhoud gewenst.

Maatwerk

Jonge ambtenaren geven vaak aan dat ze vóór hun start bij een gemeentelijke organisatie geen duidelijk beeld hadden van een bepaalde functie of de werkzaamheden. Vooral voor ambtenaren die voorheen actief waren in het bedrijfsleven, is het moeilijk in te schatten hoe het werken bij de lokale overheid eruitziet. Sommige jonge ambtenaren hebben ervaren dat hun functie bij de start bij een gemeente wordt aangepast aan hun talenten. Het komt ook voor dat meerdere junioren/medioren worden aangenomen om één senior te vervangen. Deze vormen van jobcrafting worden door de jonge ambtenaren als zeer positief ervaren. Ze willen graag erkend worden met hun talenten, zelfs als deze verder gaan dan wat de functie vereist. Dit geeft de jonge ambtenaar de mogelijkheid om functies binnen een team aan te passen, zodat iedereen voornamelijk werkzaamheden uitvoert die bij hen passen. Jonge ambtenaren die deze mogelijkheid niet hebben ervaren, geven aan dat ze dit graag binnen hun organisatie zouden willen zien. Om dit mogelijk te maken, is diversiteit binnen een team noodzakelijk. Diversiteit wordt ook door jonge ambtenaren als een pluspunt ervaren, omdat het gevoel ontstaat dat er meer te leren valt van elkaar met verschillende persoonlijkheden en achtergronden binnen een team.

Kort samengevat willen jonge ambtenaren graag buiten de bestaande kaders van functies denken. In een ideale wereld beschouwen ze een vacature of functieomschrijving als een startpunt. Ze willen graag werkzaamheden binnen het team herverdelen op basis van inzicht in talent, om optimaal gebruik te maken van ieders capaciteiten. Ook streven ze ernaar om zichzelf te blijven ontwikkelen. Een divers team maakt deze ontwikkeling mogelijk.

What’s next?

Tijdens het onderzoek bleek er grote vraag naar een netwerk van jonge ambtenaren. Daar gaan we dus mee aan de slag! Daarnaast gaan we onderzoeken of we een talentprogramma kunnen opzetten waarmee we jonge medewerkers kunnen aantrekken en begeleiden zodat ze landen bij een organisatie die bij hen past. Het uiteindelijke doel daarmee is het voorkomen van massale uitstroom van jonge ambtenaren. Om dit te realiseren, zullen we een aantal concrete stappen ondernemen. Allereerst zullen we een platform opzetten waar jonge ambtenaren met elkaar in contact kunnen komen en kennis kunnen delen. Dit platform zal fungeren als een centrale hub voor informatie, discussies en samenwerking. Hier kunnen jonge ambtenaren ervaringen uitwisselen, vragen stellen en elkaar inspireren.

Talentprogramma

Daarnaast zullen we een talentprogramma ontwikkelen dat gericht is op de behoeften en wensen van jonge ambtenaren. Dit programma zal bestaan uit verschillende onderdelen, waaronder trainingen, workshops en mentorship. Hiermee willen we jonge ambtenaren ondersteunen in hun persoonlijke en professionele groei, zodat ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle krachten binnen de organisatie. Verder zullen we nauw samenwerken met de aangesloten gemeenten en andere organisaties om te zorgen voor een optimale match tussen jonge ambtenaren en hun werkplek. We zullen in kaart brengen welke vaardigheden en interesses jonge ambtenaren hebben en welke vacatures en projecten er beschikbaar zijn. Op basis daarvan kunnen we gerichte matches maken en jonge ambtenaren begeleiden naar een functie die goed bij hen past. We zullen blijven monitoren en evalueren om ervoor te zorgen dat het programma en de ondersteuning blijven aansluiten bij de behoeften van jonge ambtenaren. We zullen regelmatig feedback verzamelen en de uitkomsten gebruiken om verbeteringen door te voeren en nieuwe initiatieven te ontwikkelen.

Tot slot nodigen we iedereen uit om met ons mee te denken en bij te dragen aan dit initiatief. Samen kunnen we ervoor zorgen dat jonge ambtenaren zich gewaardeerd, gesteund en uitgedaagd voelen binnen de lokale overheid. Neem gerust contact met ons op als je ideeën, suggesties of vragen hebt. Laten we samen bouwen aan een inspirerende en toekomstgerichte omgeving voor jong talent in de publieke sector!

Met ChatGPT in 6 stappen naar een vacaturetekst

ChatGPT is een krachtig hulpmiddel dat kan worden gebruikt om vacatureteksten te optimaliseren en de juiste kandidaten aan te trekken. Hieronder vind je zes stappen die je kunt volgen om ChatGPT te gebruiken bij het optimaliseren van je vacaturetekst.

Stap 1: Definieer de functievereisten en de organisatiecultuur.

Het is belangrijk om duidelijk te hebben wat de functievereisten zijn en wat de organisatiecultuur is voordat je aan de slag gaat met het schrijven van een vacaturetekst. Dit zal helpen bij het bepalen van de juiste toon en inhoud voor de vacaturetekst.

Stap 2: Gebruik ChatGPT om de vacaturetekst op te stellen.

ChatGPT kan worden geprogrammeerd om een vacaturetekst op te stellen op basis van de functievereisten en organisatiecultuur. Geef ChatGPT de juiste input en laat het model de tekst genereren. Je kunt ChatGPT de gegenereerde teksten ook laten aanpassen door te reageren op de teksten in het programma.

Stap 3: Pas de tekst aan.

ChatGPT genereert meestal een lange tekst, dus het is belangrijk om de tekst aan te passen en te bewerken om deze korter en meer beknopt te maken. Dit zal helpen om de aandacht van de lezer te trekken en de belangrijkste informatie te benadrukken.

Stap 4: Optimaliseer de tekst voor zoekmachines.

ChatGPT kan ook worden gebruikt om de tekst te optimaliseren voor zoekmachines door relevante zoekwoorden op te nemen. Dit zal de zichtbaarheid van de vacaturetekst vergroten en helpen om de juiste kandidaten aan te trekken.

Stap 5: Pas de toon van de tekst aan de doelgroep aan.

ChatGPT kan worden geprogrammeerd om de toon van de tekst aan te passen aan de doelgroep. Gebruik bijvoorbeeld informele taal voor jongere sollicitanten en meer formele taal voor ervaren professionals. Ook dit kun je als reactie geven op de gegenereerde tekst.

Stap 6: Verminder vooroordelen in de tekst.

ChatGPT kan worden geprogrammeerd om genderneutraal en/of inclusief te schrijven, waardoor vooroordelen in de tekst worden verminderd en meer sollicitanten worden aangetrokken.

ChatGPT kan dus een waardevol hulpmiddel zijn bij het optimaliseren van vacatureteksten. Door de juiste input te geven en de gegenereerde tekst aan te passen, kan ChatGPT helpen om vacatureteksten te schrijven die voldoen aan de behoeften van de organisatie, aantrekkelijk zijn voor potentiële kandidaten en betere resultaten behalen bij het werven van talent. Werk jij al met ChatGPT?

ChatGPT een betrouwbare vacatureschrijver?

Het schrijven van een goede vacaturetekst is essentieel om de juiste kandidaat aan te trekken voor een openstaande functie. Maar het schrijven van een vacaturetekst kan een tijdrovende taak zijn. Het kan lastig zijn om de juiste toon, inhoud en aantrekkingskracht te vinden om de juiste kandidaten aan te trekken. Gelukkig kan ChatGPT, een AI-gedreven schrijftool, ondersteuning bieden bij het schrijven van vacatureteksten.

Wie?

ChatGPT is in staat om menselijke taal te begrijpen en te genereren. Dit betekent dat het kan worden gebruikt om vacatureteksten op te stellen die voldoen aan de behoeften van de organisatie. ChatGPT kan bijvoorbeeld worden geprogrammeerd om een vacaturetekst op te stellen. Dit kan de chatbot doen op basis van de functievereisten, de organisatiecultuur en andere relevante factoren. Een ander voordeel van het gebruik van ChatGPT is dat het de tijd en inspanning kan verminderen. ChatGPT kan in korte tijd meerdere versies van een vacaturetekst genereren, wat de kans vergroot dat de organisatie de juiste kandidaat zal aantrekken. Bovendien kan ChatGPT worden gebruikt om vacatureteksten te optimaliseren voor zoekmachines. Door relevante zoekwoorden op te nemen en de tekst te optimaliseren voor zoekmachines, kunnen vacatureteksten hoger in de zoekresultaten verschijnen, waardoor de kans groter wordt dat de juiste kandidaten de vacature zullen vinden.

Voordelen

Een ander voordeel van ChatGPT is dat het kan worden gebruikt om de taal en toon van de vacaturetekst aan te passen aan de doelgroep. ChatGPT kan bijvoorbeeld een vacaturetekst opstellen die meer gericht is op jongere sollicitanten. Dit doet de bot door gebruik te maken van meer informele taal. Of juist een tekst die meer gericht is op ervaren professionals, door gebruik te maken van meer formele taal. ChatGPT kan ook helpen bij het verminderen van vooroordelen in de vacaturetekst. Het model kan worden geprogrammeerd om genderneutraal te schrijven, wat de kans verkleint dat sollicitanten worden uitgesloten op basis van hun geslacht. Door het gebruik van ChatGPT kunnen organisaties dus vacatureteksten schrijven die meer inclusief zijn en meer potentiële kandidaten aantrekken.

Tot slot kan het gebruik van ChatGPT kan ook helpen bij het opstellen van vacatureteksten in meerdere talen. Door het gebruik van een taalmodel dat verschillende talen begrijpt, kan een organisatie snel en efficiënt vacatureteksten opstellen in meerdere talen. Dit kan vooral handig zijn voor organisaties die internationaal opereren of op zoek zijn naar kandidaten met specifieke taalvaardigheden.

In het kort komt het erop neer dat ChatGPT een waardevolle tool zijn bij het schrijven van vacatureteksten. Door gebruik te maken van AI-gedreven taalgeneratie, kan ChatGPT HR-afdelingen helpen om vacatureteksten te schrijven die voldoen aan de behoeften van de organisatie en aantrekkelijk zijn voor potentiële kandidaten. Het gebruik van ChatGPT kan niet alleen de tijd en inspanning verminderen die nodig is om vacatureteksten te schrijven, maar ook bijdragen aan meer inclusieve, geoptimaliseerde en doelgroepgerichte vacatureteksten. Wil je aan de slag met ChatGPT in jouw vacatureteksten? Lees dan hier verder.