Van werven naar bouwen: hoe gemeenten leren en ontwikkelen opnieuw uitvinden
8 oktober 2026 – De tijd dat een vacaturetekst voldoende was om nieuwe collega’s te vinden, is voorbij. Gemeenten ervaren de krapte op de arbeidsmarkt dagelijks. Waar HR vroeger vooral draaide om werven, ligt de nadruk nu steeds vaker op het bouwen aan skills: het opleiden, bijscholen en omscholen van de eigen mensen.
Die beweging komt niet uit de lucht vallen. De rijksoverheid stimuleert leven lang ontwikkelen (LLO) via regelingen als Praktijkleren en via platforms als Leeroverzicht. Ook in de gemeentelijke sector zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen: van TalentSpiegel van het A&O fonds Gemeenten tot digitale leerplatformen zoals Matz.
Skills centraal: de doorbraken
Innovaties helpen gemeenten de stap van functiegericht naar skills-based HR te maken. Zo worden in verschillende regio’s skills-paspoorten getest, die medewerkers inzicht geven in hun vaardigheden en groeimogelijkheden. Ook nemen micro-credentials een vlucht: korte, erkende leeruitkomsten die in mbo, hbo en wo al duizenden keren zijn uitgereikt.
In gemeentelijke programma’s worden daarnaast leerpaden ontwikkeld voor VTH en ICT-functies, cruciaal in de energietransitie en digitalisering. En steeds vaker koppelen HR-afdelingen persoonlijke leertegoeden rechtstreeks aan hiaten die zichtbaar worden in strategische personeelsplanning (SPP).
Leren als cultuur
Het gaat niet alleen om instrumenten, maar ook om cultuur. Gemeente Hengelo maakte de omslag naar een digitale leercultuur, waarin medewerkers elke week korte leersnacks volgen in plaats van één keer per jaar een cursusdag 7. Het resultaat? Hogere adoptie, minder werkdruk én een flexibeler organisatie.
Ook landelijk zien we de beweging. De OECD spreekt over een internationale shift naar skills-first werken, waarin vaardigheden belangrijker worden dan diploma’s 8. De ESCO-taxonomie van de Europese Commissie maakt het mogelijk om vaardigheden eenduidig te beschrijven en in HR-processen te gebruiken.
Voorbeelden die inspireren
Binnen de overheid zijn er al concrete cases. Naast Hengelo werkt het A&O fonds Gemeenten samen met diverse gemeenten om skillsprofielen in te zetten voor interne mobiliteit 2. In Amsterdam bundelen onderwijsinstellingen, werkgevers en de gemeente hun krachten in House of Skills, met pilots rond skillsmatching en het skillspaspoort.
Ook buiten de overheid gebeurt veel. Op Schiphol loopt een pilot met een skillspaspoort waarmee medewerkers makkelijker van baan kunnen wisselen. En in Gent wordt gewerkt aan een lokale variant van House of Skills.
Klein beginnen, snel baten
Veel HR-afdelingen vragen zich af: moeten we eerst een groot programma optuigen? Het antwoord is: nee. Juist kleine stappen leveren vaak snel resultaat op.
Een teamfoto van skills maken met TalentSpiegel en daar één of twee korte leerpaden aan koppelen, verhoogt direct de productiviteit.
Een leerplaats inrichten voor een knelpuntfunctie en gebruikmaken van de regeling Praktijkleren bespaart op begeleidingskosten en bouwt een interne pijplijn op.
Het uniformeren van de taal met behulp van ESCO maakt werving en mobiliteit efficiënter.
Routekaart naar skills-based HR
Gemeenten die het breder willen aanpakken, kunnen in zes maanden veel bereiken:
Kies één skillstaal en maak een nulmeting.
Ontwerp micro-leerpaden en richt leerplaatsen in.
Test een skills-paspoort in een domein en neem skills op in vacatures en gesprekscyclus.
Belangrijk daarbij is de samenwerking: met collega-gemeenten via het A&O fonds, met de VNG voor scenario-spelen, en met regionale partners in onderwijs en bedrijfsleven 63.
Wetenschap als steun
De beweging richting skills-based HR is stevig onderbouwd. Volgens de OECD Skills for Jobs (2024) liggen de grootste tekorten bij hoog- en middelskills 12. Onderzoek van Harvard en Burning Glass laat zien dat organisaties die diploma-eisen loslaten, een bredere en diversere vijver aan talent bereiken—mits de processen daarop worden ingericht 13. En een studie van Bruegel (2023) toont aan dat werknemers met groene en digitale skills inmiddels aanzienlijke loonpremies ontvangen.
Het momentum is nu
De noodzaak is duidelijk, de middelen zijn er, en de eerste successen zijn geboekt. Gemeenten die klein beginnen en snel opschalen, ervaren directe baten: kortere doorlooptijd van vacatures, minder inhuur en een lerende organisatie die klaar is voor de toekomst.
De weg naar een skills-based gemeente is geen verre stip, maar een route die vandaag al kan beginnen.
Bronnen:RVO – Praktijkleren & LLO-regelingen, A&O fonds Gemeenten – TalentSpiegel en cases, House of Skills (Amsterdam) – skillspaspoort en matching, OCW – Micro-credentials pilot (mbo/hbo/wo), VNG – leerpaden voor VTH/ICT en koppeling met GEMMA, A&O fonds/VNG – Strategische Personeelsplanning, Gemeente Hengelo – digitale leercultuur met SkillsTown, OECD (2025) – Skills-first report, Europese Commissie – ESCO taxonomie, AWVN/Schiphol pilot skillspaspoort, Stad Gent – House of Skills variant, OECD Skills for Jobs (2024), Harvard/Burning Glass Institute – Skills-based hiring reality check, Bruegel (2023) – loonpremies voor groene/AI-skills.
Overbelasting ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Coach Marieke Smulders ziet in haar praktijk dat medewerkers zichzelf soms langere tijd voorbijlopen. Grenzen stellen is lastig, ‘nee’ zeggen voelt niet altijd mogelijk en de wens om goed werk af te leveren is groot.
Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ze leren bij, krijgen andere interesses of komen in een andere levensfase terecht. Een functie die een paar jaar geleden precies paste, hoeft daarom niet automatisch genoeg perspectief te bieden voor de jaren daarna. Wanneer medewerkers onvoldoende zicht hebben op wat er binnen hun organisatie nog mogelijk is, kan een andere werkgever aantrekkelijk worden. Niet noodzakelijk omdat iemand weg wil, maar omdat daar een volgende stap zichtbaarder lijkt.
