Waar staan we met de regionale HR projecten? We praten je bij!

Het afgelopen half jaar hebben we niet stil gezeten. Eind vorig jaar bepaalden de HR professionals uit regio West-Brabant met welke speerpunten we regionaal aan de slag gaan. De volgende projecten zijn toen ontstaan: Arbeidsmarktbenadering, Samenwerking met de scholen, Leven Lang Ontwikkelen & Duurzame Inzetbaarheid en werkgeluk. We praten je graag kort bij over de stand van zaken binnen deze projecten.

Arbeidsmarktbenadering

Dit project kwam met stip op één binnen eind vorig jaar. Alle HR professionals uit de regio gaven tijdens de speerpuntensessie aan dat we aan de slag moeten met arbeidsmarktbenadering. De grote drijfveer van dit project is natuurlijk de krapte op de arbeidsmarkt waarmee we allemaal te maken hebben. Duidelijk was vanaf het begin dat de aangesloten organisaties zowel regionaal als individueel aan de slag willen met arbeidsmarktbenadering en -communicatie.
In de afgelopen periode hebben we vanuit het Mobiliteitscentrum niet stil gezeten. We zijn gaan inventariseren welke mogelijkheden wij de regio kunnen bieden om vacatures via werkeninwestbrabant.nl meer zichtbaarheid te geven, bijvoorbeeld door doorplaatsing mogelijk te maken op andere kanalen of door inzicht te bieden in data van de huidige arbeidsmarkt. De inventarisatiefase is bijna afgerond. Wanneer alle opties in beeld zijn leggen we dit voor bij de projectgroep. Zij beslissen welke initiatieven van meerwaarde zijn voor de regio.
Daarnaast hebben we de kandidatenbank gelanceerd. Deze extra module in Careernet maakt het mogelijk kandidaten die solliciteren zichtbaar te houden in het systeem (alleen met toestemming, uiteraard) zodat zij benaderd kunnen worden voor soortgelijke functies. Stel jouw organisatie krijgt binnen een bepaalde sollicitatieprocedure meerdere geschikte kandidaten, dan kun je de afgewezen kandidaten met één klik vragen of zij zichtbaar willen blijven in de kandidatenbank. Het is niet alleen een service naar de regio toe, maar zeker ook naar de sollicitant. We hopen zo een database op te bouwen met interessante profielen waar we regionaal van kunnen profiteren.
Let op: voor dit project zoeken we nog naar een projectleider. Ben jij of ken jij iemand die dit leuk zou vinden? Dan horen we dat graag! Je kunt hiervoor contact opnemen met Jord Koetje.

Samenwerking scholen

Binnen dit project is het doel scholen en aangesloten partijen dichter bij elkaar te brengen. Daardoor halen we jong talent in de vorm van stagiairs al vroeg de regio in. We hopen zo jong talent warm te maken voor het werken bij een ambtelijke organisatie. Inmiddels is besloten dat we één uniforme stagevergoeding gaan hanteren voor alle stagiairs in regio West-Brabant. De secretarissen hebben hiermee ingestemd.
Daarnaast start in september binnen het regionaal stagebureau een onderzoek. Doel van dit onderzoek is bepalen welke randvoorwaarden nodig zijn om een regionaal stagebureau tot een succes te maken en welke middelen hiervoor nodig zijn.
In de tussentijd blijven we stages natuurlijk promoten via onze platformen in de hoop alvast wat talent van de toekomst aan te trekken. Mocht je vragen of waardevolle tips hebben rondom dit project dan horen we graag van je. Je kunt hiervoor contact opnemen met Kim Tax.

Leven lang ontwikkelen 

Het project ‘Leven Lang Ontwikkelen’ is ingestoken om ontwikkeling bij huidige medewerkers van aangesloten organisaties te stimuleren. Dit is niet alleen noodzaak voor onze medewerkers, maar opleidingsmogelijkheden zijn ook aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden voor nieuwe medewerkers. Binnen het project is inmiddels besloten drie leerlijnen te gaan ontwikkelen. Deze leerlijnen worden ontwikkeld door en voor regio West-Brabant. Op dit moment werkt de projectgroep aan de eerste leerlijn: 21e-eeuwse vaardigheden. De overige twee leerlijnen zijn: professioneel aanspreken en hybride werken. Heeft jouw gemeente al veel ervaring op dit gebied? Laat het vooral weten! 

Duurzame inzetbaarheid en Werkgeluk 

De eerste fase van dit project is afgerond. Zes gemeenten hebben meegewerkt aan een webpagina vol waardevolle tools en interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid (heb je nog geen wachtwoord? Neem dan contact met ons op). Nu is het aan de HR professionals van alle verbonden organisaties om er gebruik van te gaan maken. De projectgroep blijft bijeenkomen om de menukaart door te ontwikkelen, maar hiervoor hebben we wel de input van de gebruikers nodig. Heb je nog aanvullingen op de tools of heb je een tool ingezet en wil je jouw do’s en don’ts delen? Geef het dan alsjeblieft aan bij Jord Koetje.

Meer informatie

Alle projecten worden sowieso besproken én teruggekoppeld tijdens de regionale HR professionals bijeenkomsten. Het doel is om in september de eerst volgende bijeenkomst te organiseren. Jouw organisatie krijgt hier vanzelf bericht over met een uitnodiging. Wil je onderdeel worden van één van onze projectteams of heb je vragen over de projecten? Neem dan contact op met Jord Koetje (Coördinator regionale HR projecten) via jord.koetje@west-brabant.eu.

Leven lang ontwikkelen-update: leerlijn 21^ste -eeuwse vaardigheden

30 juni 2022 – Ieder jaar bepalen we samen met de HR professionals uit de regio met welke HR speerpunten we regionaal aan de slag willen gaan. Eén van de speerpunten van dit jaar luidt: Leven Lang Ontwikkelen. De werkgroep is inmiddels diverse keren samen gekomen en hebben een stip gezet op de horizon. Het doel van het project is het ontwikkelen van leerlijnen die inzetbaar zijn voor de hele regio. We zijn gestart met het ontwikkelen van de eerste leerlijn: 21^ste-eeuwse vaardigheden. In dit artikel praten we je bij.

Waarom 21^ste-eeuwse vaardigheden?

21^ste -eeuwse vaardigheden zijn heel belangrijk voor medewerkers van onze organisaties, nu en in de toekomst. De omgeving waarin wij ons werk uitvoeren verandert snel en het is belangrijk dat de medewerkers uit de regio hierin kunnen meebewegen. Met de werkgroep Leven Lang Ontwikkelen komen we regelmatig bij elkaar om aan deze leerlijn te werken.

Waar staan we nu?

De leerlijn is nog volop in ontwikkeling, maar één ding is zeker: bewustwording wordt een belangrijk onderdeel. Welke veranderingen en ontwikkelingen komen op ons af? Wat betekent dat voor mijn organisatie, voor mijn team en voor mijn eigen functie en rol? Deze vragen worden beantwoord door middel van de leerlijn. Maar het blijft niet alleen bij het beantwoorden van vragen: we vinden het belangrijk dat medewerkers ook echt in actie komen. We werken nog aan het vaststellen van de inhoud van de leerlijn. De inhoud wordt alles behalve saai. Het is namelijk belangrijk dat de leerlijn óók aansluit op de 21^ste eeuw.

opbouw van de leerlijn

In een uitdagende en boeiende leerlijn nemen we je mee in een nieuwe manier van leren en een kijk op de vaardigheden van NU. De leerlijn is een afwisselende vorm tussen fysieke en online colleges.

Videocollege 1: Gedrag

Dit eerste videocollege zorgt voor de basiskennis die je tijdens de gehele leerlijn kunt blijven gebruiken. We nemen een kijkje in het brein en delen inzichten hoe dit voor en tegen je kan werken. Daarnaast nemen we “de ijsberg” als uitgangspunt om uit te leggen hoe gedrag ontstaat en wat de grote beïnvloeders zijn. Je kunt deze kennis toepassen op jezelf, maar het geeft je ook handvatten om je verder te verdiepen in jouw doelgroep.

*Na inschrijving wordt het videocollege beschikbaar gesteld voor jou op westbrabantacademie.nl je kan het videocollege op een eigen gewenst moment volgen.

Creatief denken deel 1:

Goede voornemens, nu ga ik het echt DOEN, morgen ga ik…. Je kent het vast wel, regelmatig blijft het bij goede voornemens. Hoe kom en blijf je in actie? De oplossing: laat je brein voor je werken! Tijdens dit laagdrempelige programma ervaar je hoe je brein voor en tegen je werkt. Door het herkennen van triggers en patronen in je dagelijks denken en doen, ervaar je hoe gedrag ontstaat en leer je hoe je de automatische piloot te slim af kunt zijn. Je gaat aan de slag met een praktische formule voor een groeimentaliteit. Deze formule werken we concreet uit in het werkboek.

De training creatief denken deel 1 wordt gegeven op maandag 22 januari.

Creatief denken deel 2:

In deze workshop staat denkkracht van de groep centraal. In 4 praktische stappen naar een creatieve oplossing voor jouw/jullie vraagstuk. Hoe kom je erachter wat je doelgroep daadwerkelijk belangrijk vindt? Hoe kom je tot echt vernieuwende en bruikbare oplossingen? In deze workshop ervaar je hoe je principes vanuit Design Thinking & Creative Problemsolving toepast in de praktijk. Zo leer je hoe je op een andere manier kunt kijken en te komen tot vernieuwende oplossingen. Want innoveren kun je leren! Tijdens de sessie maak je actief gebruik van de inzichten door direct te oefenen met voorbeelden uit jouw eigen praktijk/organisatie. Het inspiratie e-book met alle inzichten en werkvormen is inbegrepen bij deze workshop.

De training creatief denken deel 2 wordt gegeven op donderdag 8 februari.

Videocollege 2 : Versterk je boodschap

Welke reclames, websites, presentaties of nieuwsbrieven herinner jij je nog? Wat zorgt dat jij overtuigd, geprikkeld of geïnspireerd raakt in communicatie met anderen? Leren hoe je kunt aansluiten en inspelen op het onbewuste en bewuste brein van de lezer/kijker geeft jou inzichten in jezelf en anderen. In dit videocollege staan eyeopeners uit de psychologie, neuromarketing en beeldtaal centraal. Na dit college heb je het inzicht en een set vaardigheden om jouw op een creatieve manier jouw content aan te scherpen. Inclusief checklist in PDF.

Je wordt vast regelmatig gevraagd om meer te vertellen over jouw idee of oplossing. En vaak is daar maar kort de tijd voor! Om aandacht te krijgen, is het belangrijk om te laten zien dat je de oplossing voor een probleem komt brengen. Je wilt nieuwsgierig maken naar meer en je luisteraar enthousiast maken en meekrijgen. In dit college leer je meer over de ingrediënten van een pitch met impact.

*Na inschrijving wordt het videocollege beschikbaar gesteld voor jou op westbrabantacademie.nl je kan het videocollege op een eigen gewenst moment volgen.

Informatievaardigheden:

Het kunnen signaleren en analyseren van de informatiebehoefte wordt steeds belangrijker in een wereld van “information overload” Hoe leer je relevante informatie op te zoeken, te selecteren, te verwerken, te gebruiken en toe te passen in de 21e eeuw waar heel veel informatie te vinden is, maar lang niet altijd correct. Inhoud Aan het einde van het eerste dagdeel ga je aan de slag met een opdracht. Deze vormt de input voor dagdeel 2 waar casuïstiek centraal staat.

Meer weten?

Meer weten over deze leerlijn? Neem dan contact met ons op via academie@west-brabant.eu.

De kandidatenbank is live!

Het zoeken van geschikte kandidaten voor een vacature wordt – zeker in bepaalde functies – steeds lastiger. We zien dat er volop wordt gesolliciteerd op werkeninwestbrabant.nl en toch horen we steeds meer dat aangesloten organisaties vacatures niet vervuld krijgen. De lastig vervulbare functies zijn niet voor alle gemeenten het zelfde. Dat zette ons aan het denken. Waarom bieden we sollicitanten niet de mogelijkheid hun gegevens op te slaan zodat zij benaderd kunnen worden door andere organisaties voor vergelijkbare functies? Zo ontstond de kandidatenbank. We vertellen je graag meer over de werking hiervan.

Waarom een kandidatenbank?

Het vinden van gepaste kandidaten voor een vacature kan een uitdaging zijn. Toch zien we dat een grote groep werkzoekenden nog steeds solliciteert op functies in onze vacaturebank. Waar de ene gemeente 50+ reacties krijgt op een bepaalde vacature ontvangt een andere gemeente er maar een paar. Dat betekent dat die eerste gemeente een hoop (mogelijk enorm geschikte) kandidaten moet afwijzen. Zij gaan vervolgens op andere vacatures reageren en gaan meestal niet binnen onze regio aan de slag. Het ‘verlies’ van deze kandidaten willen we gaan beperken via de kandidatenbank.

Hoe werkt de kandidatenbank?

De kandidatenbank is een database waarin gegevens van een sollicitant drie maanden worden bewaard. Dit doen we alleen wanneer de sollicitant daar expliciet toestemming voor geeft. In sollicitatieprocedures wordt het mogelijk bij een afwijzing een uitnodiging voor de kandidatenbank mee te sturen. Dat is niet alleen collegiaal naar de andere organisaties uit de regio, maar ook een extra service naar de sollicitant toe. De sollicitant kan zich via zijn of haar profiel op onze website inschrijven op de kandidatenbank. In het profiel geeft de eigenaar aan welke functies en vakgebieden passend zijn. Hierna wordt het mogelijk voor aangesloten organisaties om deze persoon te benaderen voor passende vacatures. De sollicitant kan zich op elk gewenst moment weer uitschrijven. Na drie maanden krijgt de sollicitant de uitnodiging zijn inschrijftermijn te verlengen. Doet hij of zij dit niet, dan worden de gegevens verwijdert uit het systeem.

Nu live: versie 1.0

De eerste versie van de kandidatenbank is onlangs gelanceerd. Het systeem is gloednieuw en wordt daarom nog uitvoerig getest. Ben je werkzaam bij één van onze aangesloten organisaties? Dan kun je alvast kennismaken met het systeem door in te loggen op Careernet (het systeem waarin je ook vacatures kunt plaatsen). Mocht je tips of aanvullingen hebben dan ontvangen we die graag! Je kunt hiervoor mailen met Romy Boender via romy.boender@west-brabant.eu. Ben je kandidaat? Dan kun je je nu al inschrijven op de kandidatenbank door in te loggen op jouw profiel op onze website.

Naar een goede vacaturetekst in 4 stappen

De arbeidsmarkt wordt elke week een beetje krapper. Het is daarom belangrijker dan ooit om een aantrekkelijke vacaturetekst weg te zetten. Voor een vacaturetekst geldt: one size does not fit all. Iedere vacature heeft een andere doelgroep en wil een ander soort mensen aantrekken. In dit blog nemen we je mee in een aantal praktische stappen om jouw vacaturetekst te optimaliseren.

1: Doelgroep is key

Iedere vacaturetekst begint met een doelgroepbepaling. De kans is groot dat je een beeld hebt van de ideale kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan een expert in een bepaald vakgebied met meer dan vijf jaar werkervaring binnen de overheid. Zet je echt alleen in op de ideale kandidaat? Of wil je wellicht ook met mensen in contact komen met wat minder werkervaring, een andere opleidingsachtergrond en met passie en ambitie voor het vak? Door deze vragen te beantwoorden bepaal je jouw doelgroep. Hoe breder de doelgroep is, hoe groter de kans is dat je meerdere sollicitanten kunt verwachten. Bepaal in welke range een kandidaat zich moet bevinden om tot de doelgroep te behoren (bijvoorbeeld: 2-6 jaar werkervaring, mensen met een achtergrond in bepaalde vakgebieden/functies en uit een bepaalde regio). Het blijft een spel je kader breed te houden zonder het té breed te maken. Een te brede doelgroep betekend namelijk ook schieten met hagel. Vaak levert dit niet het gewenste resultaat. Bij het bepalen van de doelgroep kunnen de volgende vragen je op weg helpen:

• Aan welke opleidingen heeft de doelgroep deel genomen?
• Welke functies heeft iemand uit de doelgroep mogelijk bekleed?
• In welke regio is de doelgroep woonachtig?
• In welke sector is de doelgroep actief (geweest)?
• Welke interesses passen bij personen uit de doelgroep?
• Welke persoonlijke eigenschappen passen bij de doelgroep?
• Welke skills passen bij de doelgroep?

2: Doelgroep waarden

Je hebt in de vorige stap je doelgroep bepaald. Waarschijnlijk heb je binnen jouw organisatie ervaring met werknemers uit de doelgroep. De kans bestaat dat je uit gesprekken met hen een beeld hebt van wat belangrijk is binnen een functie dankzij plangesprekken en exitgesprekken. Toch is het belangrijk je te blijven beseffen dat dit niet direct een representatief beeld geeft van de waarden die gelden voor de doelgroep van jouw vacature. De tweede stap bestaat daarom uit het doen van onderzoek. In dit onderzoek ga je na: wat is voor mijn doelgroep belangrijk in een baan? Vandaag de dag bestaan hier diverse tools voor, maar ook online kun je vaak een hoop data verzamelen om deze vraag te beantwoorden. Je kunt het best op zoek gaan naar ten minste de volgende punten: salaris wens/-verwachting, gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden, reisbereidheid, gewenste flexibiliteit in roosteruren, opleidingsmogelijkheden, etc. Wanneer je de wensen van de doelgroep in beeld hebt kun je dit afzetten tegen het aanbod van jouw organisatie. Waar kom je overheen? Deze punten wil je namelijk extra duidelijk benoemen in je vacaturetekst. Zijn er punten waarop je afwijkt van de wensen? Wellicht kun je hier nog iets aan doen. Denk bijvoorbeeld aan het toestaan van thuiswerken of een flexibel rooster. Is het niet mogelijk de doelgroep verder tegemoet te komen? Kijk dan of je andere aantrekkelijke voorwaarden kunt toevoegen.

3: Tekst opbouwen

Nu je de wensen en mogelijkheden van de functie in beeld hebt wordt het tijd een vacaturetekst te gaan schrijven. Voor een vacaturetekst gelden een aantal vuistregels:

• Een pakkende vacaturetitel in 12 – 20 tekens
  Vacaturetitels zijn er in alle soorten en maten. Van uitermate beknopt tot eindeloos lang. De ideale lengte voor een vacaturetitel is 60 tekens of minder. Houdt er rekening mee dat op veel platformen een lange titel wordt afgesneden. Bekijk daarom na publicatie altijd even of de titel duidelijk is. Gebruik je meer dan 60 tekens? Dan daalt het aantal sollicitanten met 50%.
• Ideale lengte van de tekst: 640 woorden
  Dat is een flink stuk tekst. Uit onderzoek blijkt dat we bereid zijn flink door te lezen als het om een vacature gaat. Voor praktisch opgeleiden geldt een absoluut maximum van 600 woorden. Theoretisch opgeleiden zijn bereid wat langer te lezen waarbij een maximum van 700 woorden geldt.
• Houdt vast aan de opbouw: introductie – uitleg van de functie – gewenste skills – arbeidsvoorwaarden – afsluiting
  In de introductie wil je de lezer warm maken voor de functie. Dit is de plek waar je de gewenste voorwaarden van je doelgroep goed kunt inzetten. Benoem wat de functie bij jouw organisatie uniek maakt, wat je voor de sollicitant kunt betekenen en nodig de sollicitant uit om verder te lezen. Een goede intro is het halve werk, dus neem hiervoor de tijd!
  In de uitleg van de functie ga je dieper in op het werk dat je aanbiedt. We raden je aan deze tekst op te stellen samen met het betreffende team. Zij weten immers hoe de functie er op dagelijkse basis uitziet. Om de tekst af te wisselen kun je quotes van medewerkers gebruiken, hen aan het woord laten in een video of een dag beschrijven van de toekomstige medewerker. Zo krijgt de sollicitant een beter beeld bij de functie en het team waarin hij/zij komt te werken.
  In het derde blok ga je in op de voorwaarden waaraan een sollicitant moet voldoen. Houd er rekening mee dat dit een stuk is waarop veel potentiële sollicitanten afhaken. Een waslijst aan voorwaarden maakt de functie onaantrekkelijk. Wees daarom kort en bondig in je wensen of geef bijvoorbeeld aan dat ambitieuze mensen die niet volledig aan het profiel voldoen ook welkom zijn te solliciteren.
  Ten slotte vorm je een afsluiting. Hier benoem je onder andere wat men mag verwachten van de sollicitatieprocedure (looptijd, aantal gespreksrondes, etc.), de contactmogelijkheden wanneer er nog vragen zijn en uitleg over hoe men kan solliciteren. Let wel op: hoe meer je vraagt van jouw potentiële sollicitant (bijvoorbeeld naast een cv en motivatiebrief nog een video), hoe groter de kans dat je mensen afschrikt. Bepaal dus hoe geschikt jouw sollicitatieprocedure is ten opzichte van je doelgroep. Maak het solliciteren zo makkelijk mogelijk om een groot aantal reacties te krijgen.
• Vermeid vakjargon
  Zeker binnen overheidsland strooien we regelmatig met vaktermen. Het begint vaak al in de functietitel. Denk bijvoorbeeld aan “KCC medewerker”. Dit zegt iemand van buiten de overheid niets, en dat terwijl je mogelijk wel iemand van buiten de overheid wil aantrekken. Je kunt zo’n vacaturetitel aanpassen naar “Support medewerker” of “Klantenservice medewerker” afhankelijk van wat het beste bij jouw organisatie past. In de vacaturetekst kun je vervolgens de officiële functietitel benoemen. Ook in een vacaturetekst komen vaak allerlei vaktermen voorbij. Dat hoeft niet erg te zijn (wanneer je een specialist zoekt in een bepaald vakgebied, bijvoorbeeld) maar het kan wel afschrikken. Bepaal daarom hoe belangrijk het is dat de potentiële sollicitant deze termen kent en beslis vervolgens of je ze wil blijven gebruiken.
• Check spelling en grammatica
  Het lijkt een open deur, dat is het eigenlijk ook. Het onjuist toepassen van spelling en grammatica beïnvloed de vindbaarheid van je vacature op vacatureplatformen en in Google. Vergeet dus niet je tekst nog een keer extra na te kijken op spelling en grammatica.

4: wees je bewust van de volgende feiten

Je hebt nu een aantal handvaten om je vacaturetekst op te bouwen. Uit onderzoek (van o.a. academie voor arbeidsmarktcommunicatie, Harvard Business Review, The Ladders en Culture Fit) blijken de volgende zaken:

• 53% van de sollicitanten vindt een vacaturetekst te vaag
• Een lezer beslist binnen 30 seconden of hij/zij verder wil lezen
• Voor 20% van de lezers is de schrijfwijze van de vacature bepalend voor een eventueel vervolg (wel/niet solliciteren)
• Voor 29% van de werkzoekenden is bedrijfscultuur een belangrijk thema
• Gebrek aan tijd, prioriteit en creativiteit worden gegeven als belangrijkste redenen waarom er te weinig aandacht is voor vacatureteksten
• 67% van de sollicitanten geeft aan dat een salaris bepalend is bij de keuze voor een bepaalde baan
• 39% van de lezers stoort zich eraan wanneer een salaris niet wordt vermeld in de vacaturetekst
• 20% van de lezers haakt af wanneer een salaris in de vacaturetekst ontbreekt
• 73% van de sollicitanten geeft aan te zoeken naar de reputatie van het bedrijf als werkgever alvorens ze solliciteren
• Een vacaturetekst wordt gemiddeld 63 seconden bekeken
• Er wordt slechts 14,6 seconden gekeken naar arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst
• Mannen reageren gemiddeld op een functie wanneer zij voldoen aan 6/10 functie-eisen. Vrouwen reageren gemiddeld wanneer zij voldoen aan álle functie-eisen.
• De functie-inhoud van een vacaturetekst krijgt gemiddeld de meeste aandacht met een leestijd van 26 seconden
• 47% van de sollicitanten ziet op tegen het schrijven van een motivatiebrief
• 4 op de 10 werkzoekenden geeft aan wel eens af te zien van solliciteren omdat het sollicitatieproces te ingewikkeld leek
• Staat een vacature langer dan 14 weken open? Dan denkt een groot deel van de lezers dat er iets mis is met de functie

We hopen dat je – na het lezen van deze tekst – vol enthousiasme met jouw vacaturetekst aan de gang gaat. Heb je nog opmerkingen, tips of aanvullingen op dit stuk? Dan horen we graag van je! Je kunt contact opnemen met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.