Ambtenaar van de toekomst: digitaal, wendbaar en waardevol

27 februari 2026 – Digitalisering en kunstmatige intelligentie veranderen het werk bij de overheid in hoog tempo. Niet de functie, maar de mens staat daarin centraal.

De opkomst van digitale technologieën dwingt overheidsorganisaties om kritisch te kijken naar rollen, vaardigheden en samenwerking. Van beleidsadviseur tot baliemedewerker: bijna elke functie krijgt te maken met andere verwachtingen en taken. De ambtenaar van de toekomst is wendbaar, digitaal vaardig en stevig geworteld in publieke waarden.

Van vaste functie naar flexibele rol

Wat betekent de digitale transformatie voor de dagelijkse praktijk? Het gaat niet alleen om het verdwijnen van routinetaken, maar juist om een inhoudelijke verschuiving. Denk aan het werk van een medewerker publiekszaken: waar voorheen het afhandelen van aanvragen centraal stond, draait het nu vaker om het begeleiden van inwoners met complexe vragen of uitzonderlijke situaties.

Ook toezichthouders krijgen een andere rol. Ze gebruiken data en algoritmes als hulpmiddel, maar moeten die informatie kunnen duiden en uitleggen aan inwoners. Dat vraagt om nieuwe kennis én een sterk ethisch kompas.

Nieuwe vaardigheden centraal

Wereldwijd onderzoek laat zien dat de vraag naar digitale vaardigheden én sociale competenties toeneemt richting 2030. Overheidsmedewerkers hoeven geen programmeur te worden, maar moeten wel begrijpen hoe technologie werkt en wat de impact is. Data-geletterdheid, analytisch denken, samenwerken en oordeelsvermogen worden onmisbaar.

Of zoals een expert het verwoordt: “De digitale overheid draait uiteindelijk om publieke waarden. Technologie ondersteunt, maar mensen maken het verschil.”

Wat als we niet meebewegen?

De risico’s van stilstand zijn reëel. Verouderde systemen en gebrekkige digitale kennis leiden nu al tot vertragingen of fouten in de uitvoering van beleid. Bovendien kan het vertrouwen van inwoners afnemen wanneer digitale dienstverlening niet werkt of onduidelijk is.

Daarbij komt dat overheidsorganisaties moeten concurreren met het bedrijfsleven op de arbeidsmarkt. Jong talent zoekt ontwikkelmogelijkheden en moderne werkomgevingen. Wie daar niet op inspeelt, loopt achterstand op.

Van leren naar organisatieontwikkeling

Gelukkig zijn er al mooie voorbeelden van hoe het anders kan. Steeds meer overheidsorganisaties kiezen voor een skillsgerichte benadering. Dat betekent: niet alleen kijken naar functies, maar naar wat mensen kunnen en willen leren. De rol van HR wordt strategisch, met aandacht voor interne mobiliteit, praktijkleren en maatwerk.

In onze regio speelt bijvoorbeeld het leerplatform Matz. een belangrijke rol. Organisaties kunnen via Matz. kiezen voor incompany trainingen, thematische leertrajecten en begeleiding op maat. Denk aan onderwerpen zoals digitale vaardigheden, leiderschap of samenwerken in hybride teams. Alles afgestemd op de praktijk én de toekomst.

Leiderschap als sleutel

Ook leidinggevenden krijgen een nieuwe rol. Ze zijn niet alleen teamcoördinator, maar ook coach en veranderaar. Ze helpen teams om wendbaar te blijven, stimuleren reflectie en maken ruimte voor experimenten. Zoals Jürgen Vissers, voormalig wethouder, het ervoer in zijn persoonlijke traject: “Een spiegel voorgehouden krijgen is waardevol – zo weet je wie je bent en wat je nodig hebt”.

Geen IT-project, maar een cultuurverandering

De digitale transformatie vraagt dus niet alleen om techniek, maar vooral om een andere manier van denken. Over het werk, over samenwerking en over leiderschap. Organisaties die dit goed aanpakken, versterken hun publieke waarde en blijven aantrekkelijk als werkgever.

Samengevat

De digitale overheid vraagt om meer dan alleen slimme systemen. Het gaat om mensen: digitaal vaardige, betrokken en samenwerkende ambtenaren. Door te investeren in leren, leiderschap en cultuurverandering kan de overheid de uitdagingen van morgen aan – met het vertrouwen van vandaag.

Vragen of sparren over digitale transformatie of leren in jouw organisatie? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Toekomstbestendig wonen met consultant Lennart

26 februari 2026 – Wat begon als een beleidsopgave, is nu zichtbaar in het straatbeeld van Zundert. Consultant Lennart Arends werkte het afgelopen jaar aan de regeling Toekomstbestendig Wonen en ziet hoe beleid daadwerkelijk landt bij inwoners.

Voor veel HR-professionals binnen gemeenten is het herkenbaar: beleid maken is één ding, zorgen dat het werkt in de praktijk is iets anders. In de Zundert is die stap inmiddels gezet. De regeling Toekomstbestendig Wonen is vastgesteld, ingevoerd en actief onder de aandacht gebracht bij inwoners.

Twee nieuwe financiële producten via SVN

Binnen de regeling zijn twee nieuwe financiële producten toegevoegd via het Stimuleringsfonds Volkshuisvesting Nederlandse gemeenten (SVN). Hiermee kunnen inwoners tegen aantrekkelijke voorwaarden investeren in:

• Verduurzaming van hun woning
• Levensloopbestendige aanpassingen
• Verbetering van wooncomfort en kwaliteit

Denk bijvoorbeeld aan het isoleren van een jarenzeventigwoning, het plaatsen van zonnepanelen of het aanpassen van een badkamer zodat iemand langer zelfstandig thuis kan blijven wonen.

“De kracht van deze regeling zit in de combinatie van beleidsambitie en praktische toepasbaarheid,” vertelt Lennart. “We willen als gemeente niet alleen ambities formuleren, maar inwoners daadwerkelijk in staat stellen om stappen te zetten.”

Van beleidsontwikkeling naar uitvoering

De opdracht startte met het vertalen van gemeentelijke doelen op het gebied van duurzaamheid en wonen naar concrete financiële instrumenten. Dat vroeg om nauwe samenwerking. Intern met collega’s van wonen, sociaal domein, duurzaamheid en financiën. Extern met SVN over productvoorwaarden en uitvoeringskaders.

“Het was een zoektocht naar balans,” legt Lennart uit. “Je wilt maximale impact, maar ook uitvoerbaarheid en financiële beheersbaarheid borgen.”

Voor HR-professionals laat dit traject zien hoe belangrijk integraal werken is. Beleidsinhoud, juridische borging, financiële kaders en bestuurlijke besluitvorming moesten samenkomen in één helder en consistent geheel. Pas daarna kon de regeling worden vastgesteld en in werking treden.

Zichtbaar in de kernen

Na de vaststelling begon de volgende fase: communicatie. In verschillende kernen van Zundert is een campagne gestart, met onder meer trotters in het straatbeeld.

“Dat is het moment waarop je werk echt gaat leven,” zegt Lennart. “Je ziet inwoners letterlijk langs je beleidsproduct lopen. Dan besef je dat je niet alleen een regeling hebt geschreven, maar een instrument hebt ontwikkeld dat bijdraagt aan concrete keuzes van mensen.”

De eerste reacties zijn positief. Inwoners weten de regeling te vinden en maken er gebruik van. Daarmee draagt het instrument direct bij aan gemeentelijke doelstellingen rond energietransitie, woningkwaliteit en toekomstbestendig wonen.

Trots en vooruitkijken

De grootste uitdaging? Volgens Lennart lag die in het integraal samenwerken. Verschillende disciplines moesten elkaar vinden, met elk hun eigen belangen en kaders. Juist daar zit ook een belangrijke les voor organisaties: zorg voor duidelijke rollen, heldere afspraken en ruimte voor afstemming.

Waar is hij het meest trots op?

“Dat dit geen papieren werkelijkheid is gebleven. Het instrument staat, wordt actief onder de aandacht gebracht en helpt inwoners daadwerkelijk verder.”

De komende periode staat in het teken van monitoring en doorontwikkeling. Hoe wordt de regeling benut? Welke doelgroepen maken er gebruik van? En waar kan nog worden geoptimaliseerd? Door deze vragen structureel te volgen, blijft de regeling aansluiten bij de praktijk.

Zoals Lennart het zelf zegt: “Beleidsontwikkeling krijgt pas echt waarde als het zichtbaar wordt in de samenleving. Dat is waar je het voor doet.”

De kernboodschap is helder: beleid krijgt pas betekenis als het landt bij inwoners. Door integraal te werken en uitvoering vanaf het begin mee te nemen, maak je als organisatie echt impact.

Meer weten over dit traject of over inzet van consultants binnen jouw organisatie? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

Kennis behouden na pensioen: Publiek Maatwerk Next

26 februari 2026 – Hoe benut je de kennis en ervaring van gepensioneerde ambtenaren, juist nu de arbeidsmarkt onder druk staat? Publiek Maatwerk (Next) biedt gemeenten een laagdrempelige en maatschappelijk verantwoorde oplossing.

Flexibel doorwerken, ook na pensioen

Met de toenemende vergrijzing verliezen overheden veel waardevolle kennis. Tegelijkertijd zijn er gepensioneerden die nog graag een bijdrage willen leveren, maar niet fulltime of onder commerciële voorwaarden. Publiek Maatwerk Next speelt hierop in met een regionaal en mensgericht initiatief dat draait om kennisbehoud, flexibiliteit en maatschappelijke meerwaarde.

Wat is Publiek Maatwerk Next?

Next is een uitbreiding op het bestaande netwerk van Publiek Maatwerk consultants, gericht op professionals die (bijna) met pensioen zijn maar nog niet klaar zijn met hun vak. Denk aan strategen, adviseurs of vakspecialisten, die graag projectmatig blijven bijdragen, op hun eigen voorwaarden.

Deelnemers kunnen opdrachten doen die passen bij hun expertise en beschikbaarheid. Coaching of mentoring is een optie, maar geen vereiste. “We zien in de praktijk dat veel van deze professionals het juist leuk vinden om hun kennis te delen,” vertelt Annabelle Wagemans, projectleider Publiek Maatwerk Next. “Dat is winst voor iedereen: collega’s leren van elkaar én we behouden cruciale kennis voor de regio.”

Kennisdeling met De Doorwerkambtenaar

Recent sprak Annabelle met De Doorwerkambtenaar, een landelijk initiatief dat zich specifiek richt op gepensioneerde ambtenaren. Deze organisatie helpt gemeenten door ervaren collega’s tijdelijk terug te halen voor passende opdrachten. Hun aanpak is pragmatisch en gericht op directe inzet via een doorwerkregeling.

Hoewel Publiek Maatwerk Next en De Doorwerkambtenaar verschillende accenten leggen, is er ook veel gemeenschappelijke grond:

• Behoud van kennis en continuïteit
• Inzet van ervaren professionals
• Antwoord op personeelstekort

De verschillen? De Doorwerkambtenaar richt zich specifiek op gepensioneerde ambtenaren die via een externe constructie werken, terwijl Publiek Maatwerk regionaal verankerd is en deelnemers onderdeel worden van Mobiliteitscentrum West-Brabant. Er is bij Publiek Maatwerk Next geen commercieel belang en de nadruk ligt op zingeving, regionale samenwerking en kennisoverdracht.

Uit de ervaring van De Doorwerkambtenaar blijkt: dit levert het op

Voor gemeenten:

• Snelle inzet van ervaren professionals
• Geen langdurige verplichtingen
• Ondersteuning bij complexe opgaven

Voor deelnemers:

• Flexibel blijven werken op eigen voorwaarden
• Zingeving en maatschappelijke betrokkenheid

Voor de regio/organisaties:

• Behoud van waardevolle kennis
• Minder afhankelijkheid van externe bureaus
• Sterkere arbeidsmarktpositie

Publiek Maatwerk Next biedt – net als De Doorwerkambtenaar – gepensioneerde professionals een waardevolle en flexibele manier om actief te blijven, maar dan wel binnen de regio waarin je al actief was. Het initiatief helpt gemeenten om hun kennis op peil te houden en zorgt voor sterke verbindingen tussen generaties. Geen commercieel model, maar een regionale beweging die draait om wederzijdse versterking.

Meer weten of meedoen? Mail naar: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

Wat werkzoekenden écht verwachten van wervingsplatformen, vacatureteksten en solliciteren

23 februari 2026 – Wie wil begrijpen waarom vacatures wel of niet worden ingevuld, moet beginnen bij één perspectief: dat van de sollicitant. In een krappe arbeidsmarkt hebben werkzoekenden meer keuze, hogere verwachtingen en minder geduld. Ze vergelijken niet alleen functies, maar ook platforms, teksten en sollicitatie-ervaringen. En die lat ligt hoger dan veel organisaties denken.

Hoe sollicitanten kijken naar wervingsplatformen

Voor sollicitanten is een wervingsplatform in de eerste plaats een hulpmiddel om snel en overzichtelijk te oriënteren. Onderzoek van onder meer Glassdoor, LinkedIn en Indeed laat zien dat werkzoekenden afhaken wanneer zoeken te complex, onduidelijk of versnipperd is. Sollicitanten verwachten van een modern platform:

• Overzicht en rust: alle relevante vacatures op één plek

• Betrouwbaarheid: actuele functies, geen verouderde of dubbele vacatures

• Snelheid: weinig klikken, duidelijke filters, mobielvriendelijk

• Relevantie: geen generieke aanbiedingen, maar functies die passen bij hun profiel

Regionale wervingsplatformen sluiten hier goed op aan. Ze bieden context (“werken bij de overheid in deze regio”), beperken keuzestress en versterken het gevoel dat de kandidaat bewust kiest, in plaats van lukraak te reageren.

De behoefte van de sollicitant: duidelijkheid, zingeving en vertrouwen

Achter elk zoekgedrag zit een onderliggende behoefte. Steeds vaker noemen sollicitanten drie kernvragen:

1. Past dit werk bij mij en mijn leven?
   Denk aan inhoud, ontwikkelmogelijkheden, reistijd en werk-privébalans.

2. Doet deze organisatie ertoe?
   Vooral in de publieke sector is maatschappelijke betekenis een belangrijke motivator.

3. Word ik hier serieus genomen?
   De toon van de vacature en het sollicitatieproces zijn hierin bepalend.

Wanneer vacatureteksten of platforms deze vragen niet beantwoorden, haken kandidaten af — vaak al vóórdat ze solliciteren.

Wat werkt in vacatureteksten (en wat juist niet)

Vacatureteksten zijn voor veel sollicitanten het eerste echte contactmoment met een organisatie. Toch zijn ze vaak nog geschreven vanuit interne logica in plaats van vanuit de lezer.

Wat werkt wél:

• Concrete beschrijving van het werk: wat ga je écht doen in een werkweek?

• Heldere context: waarom bestaat deze functie, wat is de maatschappelijke impact?

• Realistische eisen: focus op wat noodzakelijk is, niet op het ideale schaap met vijf poten

• Transparantie: salarisindicatie, contractvorm, hybride werken

• Menselijke toon: begrijpelijk, toegankelijk en uitnodigend

Wat niet werkt:

• Lange, abstracte functiebeschrijvingen vol beleidsjargon

• Eindeloze lijstjes met competenties en “must-haves”

• Vage beloftes (“geen dag is hetzelfde”)

• Interne afkortingen en organisatietaal

• Teksten die vooral zenden, maar niets zeggen over de kandidaat

Sollicitanten willen zichzelf kunnen herkennen in een vacature. Hoe beter dat lukt, hoe groter de kans op een gerichte en gemotiveerde sollicitatie.

Solliciteren: zo eenvoudig mogelijk, zo persoonlijk als nodig

De bereidheid om te solliciteren neemt sterk af naarmate het proces complexer wordt. Meerdere onderzoeken tonen aan dat lange formulieren en verplichte accountregistraties leiden tot uitval.

Sollicitanten verwachten:

• een laagdrempelig proces (liefst in 10–15 minuten),

• duidelijkheid over de vervolgstappen,

• snelle bevestiging en terugkoppeling,

• ruimte voor motivatie, niet alleen voor CV’s.

Tegelijkertijd groeit de behoefte aan menselijk contact. Een korte toelichting, een naam bij de vacature of een mogelijkheid om vragen te stellen vergroot het vertrouwen aanzienlijk.

Innovaties die sollicitanten verwachten van wervingsplatformen

Moderne werkzoekenden vergelijken wervingsplatformen onbewust met andere digitale ervaringen, zoals webshops of streamingdiensten. Dat betekent dat innovatie geen luxe is, maar een basisverwachting.

Belangrijke ontwikkelingen:

• Slimme zoek- en matchtechnologie (AI-ondersteund, maar transparant)

• Persoonlijke jobalerts op basis van interesses, niet alleen functietitels

• Kandidatenbanken waarin kandidaten gevonden kunnen worden

• Mobiel-first design, omdat oriënteren steeds vaker op de telefoon gebeurt

• Regionale context, zodat kandidaten weten waar ze instappen

Wat sollicitanten níet willen, zijn ondoorzichtige algoritmes of het gevoel “een nummer” te zijn. Technologie moet ondersteunen, niet vervangen.

Wat dit betekent voor regionale wervingsplatformen

Regionale arbeidsmarktplatformen hebben een unieke positie. Ze combineren schaal en overzicht met relevantie en herkenning. Voor sollicitanten voelt dat minder commercieel en meer inhoudelijk gedreven.

Door te investeren in:

• duidelijke en toegankelijke vacaturepresentatie,

• een groeiende kandidatenbank,

• slimme maar menselijke technologie,

• en een consistente gebruikerservaring,

wordt het platform niet alleen een plek om te solliciteren, maar een plek om terug te keren. Op dit moment werkt het Mobiliteitscentrum aan de aanbesteding van ons toekomstige wervingsplatform voor de regio. Wil je meepraten over de functies waar dit systeem over moet beschikken? Meld je dan aan per mail door contact op te nemen met: peter.vanboxel@west-brabant.eu.

Conclusie: wie de sollicitant begrijpt, wint vertrouwen

In een krappe arbeidsmarkt is aandacht het schaarste goed. Sollicitanten kiezen niet alleen voor een functie, maar voor een ervaring. Wervingsplatformen en vacatureteksten die aansluiten bij hun behoeften zorgen voor vertrouwen, betrokkenheid en betere matches. Wie echt wil werven, moet eerst luisteren. En wie dat goed doet, bouwt niet alleen aan instroom, maar aan een duurzame relatie met toekomstig talent.

Gemeenten in de strijd om talent: waarom betekenisvol werk alleen niet meer genoeg is

18 februari 2026 – Door personeelstekorten, vergrijzing en een veranderende arbeidsmarkt staan Nederlandse gemeenten voor een fundamentele vraag: hoe blijf je aantrekkelijk als werkgever wanneer de concurrentie met de private sector steeds groter wordt? Achter het vertrouwde beeld van stabiliteit en maatschappelijke relevantie schuilt een complexer verhaal. Gesprekken met experts en analyse van onderzoek naar publieke motivatie, werk-privébalans en organisatiecultuur laten zien dat de aantrekkingskracht van gemeenten verandert – en dat oude aannames niet altijd meer kloppen.

De belofte van betekenisvol werk

Voor veel professionals blijft maatschappelijke impact een belangrijke reden om voor een gemeente te kiezen. Maar wat “betekenisvol werk” precies inhoudt, verschilt sterk per doelgroep. Jonge professionals zoeken zichtbare resultaten en leerervaringen, terwijl ervaren experts vaker waarde hechten aan invloed op beleid en stabiliteit.

Toch blijkt uit gesprekken met arbeidsmarktexperts dat gemeenten impact vaak op organisatieniveau communiceren, terwijl medewerkers betekenis juist ervaren in hun dagelijkse taken. Projecten met direct contact met inwoners of tastbare resultaten geven meer zingeving dan abstracte beleidsdoelen. Wanneer die vertaalslag ontbreekt, ontstaat een kloof tussen employer branding en werkelijkheid.

Politieke dynamiek speelt daarbij een dubbelrol. Sommigen ervaren de wisselende prioriteiten als bewijs dat hun werk ertoe doet; anderen raken juist gedemotiveerd door trage besluitvorming en veranderende koers.

Flexibiliteit: meer dan thuiswerken

In een krappe arbeidsmarkt profileren gemeenten zich steeds vaker met hybride werken en goede werk-privébalans. Maar flexibiliteit blijkt meer te zijn dan de mogelijkheid om thuis te werken. Autonomie – invloed op hoe en wanneer werk wordt uitgevoerd – weegt volgens experts vaak zwaarder.

Daar wringt het soms. Publieke verantwoording, politieke druk en vaste procedures beperken de ruimte voor experiment en zelforganisatie. Vooral in uitvoerende functies ligt de behoefte minder bij flexibiliteit in plaats en meer bij voorspelbaarheid en duidelijke grenzen tussen werk en privé.

Flexibiliteit werkt alleen als talentmagneet wanneer deze gepaard gaat met vertrouwen. Zonder cultuurverandering blijft het een arbeidsvoorwaarde op papier.

Het hardnekkige beeld van beperkte groei

Een van de grootste obstakels voor het werkgeversimago van gemeenten is het idee dat loopbanen traag of hiërarchisch zijn. Volgens experts klopt dat beeld steeds minder. Steeds meer gemeenten werken projectmatig, met tijdelijke rollen en multidisciplinaire teams.

Opvallend is dat leerinterventies die gekoppeld zijn aan echte maatschappelijke opgaven beter lijken te werken dan traditionele trainingen. Medewerkers blijven langer wanneer ze zich inhoudelijk kunnen ontwikkelen, zelfs zonder formele promotie.

Toch blijft zichtbaarheid een probleem. Wanneer horizontale groei niet wordt erkend of beloond, ervaren medewerkers alsnog een gebrek aan perspectief.

Cultuur en leiderschap: het verschil tussen modern en bureaucratisch

In de huidige arbeidsmarkt kijken professionals niet alleen naar salaris of voorwaarden, maar vooral naar cultuur. Gemeenten worstelen met een hardnekkig imago van bureaucratie, ook wanneer ze intern al veranderen.

De eerste maanden van nieuwe medewerkers blijken cruciaal. Trage onboarding of onduidelijke processen bevestigen bestaande stereotypes. Leiderschap speelt hierin een sleutelrol: leidinggevenden die autonomie stimuleren en psychologische veiligheid creëren, vergroten de kans dat nieuwe medewerkers blijven.

Reputatie verandert echter langzaam. Gemeenten die intern vernieuwen, merken dat het arbeidsmarktbeeld pas jaren later verschuift.

Employer branding: verhaal versus werkelijkheid

Maatschappelijke betekenis, stabiliteit en werk-privébalans vormen nog steeds sterke troeven. Maar aantrekkingsfactoren verschillen per doelgroep. ICT- en dataprofielen zoeken technologische uitdaging en autonomie, terwijl ruimtelijke professionals vooral impact op de fysieke leefomgeving waarderen.

Experts waarschuwen dat veel gemeenten werkgeversaantrekkelijkheid nog meten via tevredenheidsonderzoeken alleen. Data uit exitgesprekken, sollicitatiefeedback en interne mobiliteit blijven vaak onderbenut. Daardoor ontstaat het risico dat employer branding een marketingverhaal wordt dat niet aansluit bij de dagelijkse praktijk.

Een strategische strijd om talent

Door structurele personeelstekorten moeten gemeenten zich steeds strategischer positioneren. Grote steden benadrukken complexiteit en schaal, kleinere gemeenten juist nabijheid en brede rollen. Tegelijkertijd proberen publieke organisaties te leren van private werkgevers, bijvoorbeeld op het gebied van talentstrategie en data-analyse.

Maar experts zien ook risico’s. Het klakkeloos overnemen van commerciële HR-praktijken kan botsen met publieke waarden en interne cultuur.

De komende jaren zullen volgens arbeidsmarktspecialisten waarschijnlijk worden gekenmerkt door meer netwerkachtige organisaties, een groeiende vraag naar digitale vaardigheden en nieuwe generaties die autonomie combineren met zingeving.

Wat gemeenten zelf vaak niet zien

Tijdens gesprekken met experts komt een opvallend patroon naar voren: gemeenten onderschatten regelmatig hun eigen aantrekkingskracht. Stabiliteit, maatschappelijke relevantie en de mogelijkheid om aan complexe vraagstukken te werken blijken voor veel professionals nog steeds doorslaggevend.

Tegelijkertijd hebben oppervlakkige employer-brandingcampagnes weinig effect wanneer de interne cultuur niet meebeweegt. Het grootste onderzoeks-gat ligt volgens sommigen bij de dagelijkse werkervaring: hoe voelt het werk écht, en hoe verschilt dat tussen generaties en rollen?

Conclusie

Gemeenten beschikken over sterke troeven in de strijd om talent, maar betekenisvol werk alleen is niet meer voldoende. Professionals verwachten autonomie, ontwikkelmogelijkheden en een cultuur die vertrouwen uitstraalt. De uitdaging ligt minder in nieuwe arbeidsvoorwaarden en meer in het geloofwaardig maken van wat al aanwezig is.

Wie maatschappelijke impact weet te vertalen naar dagelijkse werkervaring, leiderschap inzet als motor voor cultuurverandering en ontwikkeling zichtbaar maakt, heeft volgens experts de grootste kans om ook in een krappe arbeidsmarkt aantrekkelijk te blijven als werkgever.

Meer weten over dit thema? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Publiek Maatwerk Next: talent benutten na pensioen

11 februari 2026 – Veel ervaring gaat verloren als medewerkers met pensioen gaan. Publiek Maatwerk Next biedt gemeenten een kans om deze kennis te behouden én te benutten.

Steeds meer gemeenten kampen met krapte op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is er een groeiende groep gepensioneerden die nog graag van betekenis wil zijn. Publiek Maatwerk Next speelt hierop in door deze professionals een plek te geven binnen de bestaande flexibele schil van Publiek Maatwerk dankzij Publiek Maatwerk Next.

Wat is Publiek Maatwerk Next?

Het initiatief van Publiek Maatwerk Next is afkomstig uit de stuurgroep van het Mobiliteitscentrum. Deze subgroep binnen Publiek Maatwerk, speciaal voor pensioengerechtigde professionals die hun kennis en ervaring willen blijven inzetten voor de publieke zaak. Denk aan strategen, adviseurs of vakspecialisten die niet meer fulltime willen werken, maar wel betrokken willen blijven.

De doelgroep op gebied van consultants bestaat uit pensioengerechtigde professionals die nog willen bijdragen. Niet iedereen hoeft te coachen of mentor te zijn: er is ruimte voor verschillende rollen en wensen. De enige voorwaarde is dat deelnemers gemotiveerd zijn om hun kennis te delen en zich willen blijven inzetten voor de regio. Publiek Maatwerk Next biedt mensen tegen de grens van pensioen of daarna de kans om zich in te zetten in uren afhankelijk van de behoefte bij kennisprojecten in gemeenten. Inmiddels ligt de zzp markt ook onder een vergrootglas en kunnen dit soort kennispools perspectief bieden. Het is mooi dat de gemeentesecretarissen in onze regio dit in een vroeg stadium hebben gesignaleerd en daarop hebben ingespeeld met dit initiatief.

Voor organisaties verschilt Publiek Maatwerk Next niet van de reguliere Publiek Maatwerk consultants. Je krijgt een vakkundige professional die snel inzetbaar is op complexe projecten en vraagstukken.

Ontstaan uit regionale behoefte

Het idee voor Publiek Maatwerk Next ontstond binnen de stuurgroep van het Mobiliteitscentrum. Gemeentesecretarissen signaleerden dat er veel waardevolle kennis verloren ging zodra medewerkers met pensioen gingen. Tegelijkertijd was er weinig ruimte of flexibiliteit om hen op een passende manier te blijven inzetten. Een tijdelijk contract geven bleek vaak lastig, en een overstap naar een detacheringsbureau of het zzp-schap is lang niet voor iedereen aantrekkelijk.

Daarom ontstond de wens voor een constructie waarbij gepensioneerde professionals op een laagdrempelige, flexibele manier kunnen blijven bijdragen aan hun vakgebied en aan de regio. Publiek Maatwerk Next is het resultaat: een maatschappelijke en regionale aanpak, zonder commercieel belang.

“Mensen die richting pensioen bewegen maar nog door willen werken waren tot nu toe vaak genoodzaakt zich in te schrijven bij commerciële bureaus. We willen deze mensen de kans geven binnen de regio actief te blijven. Door de voordelen van flexibel werken te combineren met de kennisdeling binnen de eigen regio voorkomen we uitstroom voor de regio terwijl we een flinke dosis kennis behouden voor de regio.” Aldus Jord Koetje, manager van Mobiliteitscentrum West-Brabant.

Aansluiting bij Publiek Maatwerk

Publiek Maatwerk Next sluit logisch aan bij de filosofie van Publiek Maatwerk: een flexibel loopbaanpad voor publieke professionals in de regio West-Brabant. Waar Publiek Maatwerk zich richt op consultants met verschillende achtergronden en ervaring, biedt Next specifiek ruimte aan mensen in de latere fase van hun loopbaan. Zij kunnen opdrachten oppakken die passen bij hun wensen en beschikbaarheid, vaak in combinatie met coaching of kennisoverdracht aan jongere collega’s.

Annabelle Wagemans, projectleider Publiek Maatwerk Next legt uit: “Mentoring is geen vereiste, maar we zien wel grote meerwaarde in de kruisbestuiving die kan plaatsvinden tussen de huidige consultants en de consultants van Publiek Maatwerk Next. Die kruisbestuiving vindt niet alleen in de pool plaats, maar juist ook bij gemeenten. Dankzij Publiek Maatwerk Next kan je een senior professional invliegen die medewerkers coacht op een bepaald vakgebied. De ervaring leert dat deze professionals het doorgaans heel leuk vinden hun kennis te delen. Dat is winst voor de hele regio.”

Wat maakt deze aanpak uniek?

In tegenstelling tot veel andere initiatieven in het land, is Publiek Maatwerk Next regionaal georganiseerd en draait het om de maatschappelijke waarde. Er zijn geen winstoogmerken, en de nadruk ligt op kennisbehoud, mentoring en flexibiliteit. Deelnemers hoeven geen eigen onderneming te starten, zoals bij zzp-werk of over te stappen naar een detacheerder met andere arbeidsvoorwaarden. Ze krijgen gewoon een contract met goede voorwaarden.

Gemeenten profiteren van de ervaring van deze professionals, vaak mensen die de organisatiecultuur al kennen en snel inzetbaar zijn. En zij-instromers of jongere ambtenaren kunnen leren van deze ervaren krachten.

Wat levert het op?

Voor gemeenten betekent Publiek Maatwerk Next directe toegang tot ervaren mensen die tijdelijk inzetbaar zijn, zonder langdurige verplichtingen. Voor de deelnemers biedt het zingeving, sociale betrokkenheid en de mogelijkheid om in eigen tempo actief te blijven. En voor de regio als geheel betekent het kennisbehoud en een versterking van de lokale arbeidsmarkt.

Een mooi voorbeeld is Mariska Asmus, voormalig gemeentesecretaris, die binnen enkele weken via Next aan de slag kon met een strategische opdracht. Annabelle legt uit: “Mariska gaf aan dat ze het prettig vindt om op deze manier te werken. Ze kan haar kennis inzetten, zonder de druk van een fulltimebaan. Consultants van Publiek Maatwerk Next dragen dus enorm bij aan kennisbehoud in de regio, maar onder eigen voorwaarden die passen bij hun levensfase en ervaring.”

De toekomst van Publiek Maatwerk Next

De ambities zijn helder: de pool mag groeien. Meer gepensioneerden die nog iets willen betekenen, meer gemeenten die hen weten te vinden. En wie weet: landelijke bekendheid als goed voorbeeld voor andere regio’s. Binnen de regio wordt het initiatief gedragen door een breed netwerk van gemeentesecretarissen.

Meer weten?

Publiek Maatwerk Next zorgt ervoor dat kennis en ervaring behouden blijven voor gemeenten. Het biedt pensioengerechtigde professionals een zinvolle en flexibele manier om actief te blijven. Next draagt bij aan de wendbaarheid van organisaties. Zo wordt talent niet afgeschreven, maar juist optimaal benut. Meer weten of meedoen? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Werkbelevingsweek moet organisaties helpen schaarse talenten te bereiken: ‘Laagdrempelig, zichtbaar en regionaal sterk’

5 februari 2026 – In een arbeidsmarkt waarin vacatures zich opstapelen en traditionele werving steeds minder effect heeft, zoeken publieke organisaties naar nieuwe manieren om talent te bereiken. De Regionale Werkbelevingsweek, gepland van 26 tot en met 30 oktober 2026, wil precies dat doen: organisaties zichtbaar maken voor mensen die wél oriënteren, maar nog niet actief solliciteren. En juist voor werkgevers kan dat een strategisch verschil maken.

Van vacaturetekst naar werkbeleving

Tijdens de werkbelevingsweek openen gemeenten en gemeenschappelijke regelingen ieder één dag hun deuren voor bezoekers. In plaats van standaard recruitment draait het om ervaren: rondleidingen, mini-workshops, meeloopmomenten en ontmoetingen met medewerkers. Het doel is om potentiële kandidaten een realistisch beeld te geven van werken in de publieke sector — een aanpak die volgens initiatiefnemer Mobiliteitscentrum West-Brabant beter aansluit bij hoe mensen vandaag de dag een loopbaanstap overwegen.

Volgens de projectinformatie krijgen organisaties hiermee toegang tot een doelgroep die via traditionele vacatures moeilijk te bereiken is: latente werkzoekenden. Deze groep oriënteert zich vaak informeel en maakt keuzes op basis van beleving en cultuur, niet alleen op basis van functie-eisen.

Meer zichtbaarheid zonder solo te investeren

De grootste meerwaarde voor deelnemende organisaties zit volgens de initiatiefnemers in het regionale karakter. In plaats van losse wervingsacties wordt er één gezamenlijke campagne uitgerold, inclusief landingspagina, toolkit en centrale communicatie. Dat zorgt voor schaalvoordeel: individuele organisaties profiteren van een groter bereik en gedeelde kosten. De centrale coördinatie — van branding tot monitoring en evaluatie — wordt geregeld door het Mobiliteitscentrum. Hierdoor blijft de investering voor organisaties relatief beperkt, terwijl de zichtbaarheid aanzienlijk kan groeien. Voor veel HR-teams betekent dit dat zij niet vanaf nul hoeven te beginnen. Social posts, flyers, draaiboeken en communicatiemiddelen worden kant-en-klaar aangeleverd, waardoor de tijdsinvestering beheersbaar blijft.

Employer branding als sleutel in een krappe markt

Een belangrijk voordeel is de versterking van employer branding. Door letterlijk de deuren te openen, laten organisaties zien hoe veelzijdig en maatschappelijk relevant hun werk is. Zeker in sectoren waar schaarste groot is — zoals ICT, handhaving en het sociaal domein — kan zo’n persoonlijke kennismaking het verschil maken tussen interesse en daadwerkelijke instroom. De week is bovendien niet alleen gericht op directe vacatures. Organisaties bouwen tegelijkertijd aan een talentpool, creëren warme leads en leggen contacten die later kunnen uitgroeien tot sollicitaties of meeloopafspraken. Dat maakt de opbrengst breder dan een traditionele wervingscampagne.

Samenwerken als concurrentievoordeel

Opvallend is dat de werkbelevingsweek inzet op regionale samenwerking in plaats van onderlinge concurrentie. Door gezamenlijk op te trekken, vergroten organisaties hun aantrekkingskracht als sector. Kandidaten krijgen een breed beeld van de publieke arbeidsmarkt, terwijl deelnemende werkgevers van elkaar leren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Volgens de initiatiefnemers uit de regio draagt dit ook bij aan een innovatieve regionale aanpak, waarbij organisaties experimenteren met nieuwe manieren van werven en kennis delen over wat werkt.

Lage drempel, hoge potentiële opbrengst

De deelname vraagt een beperkte investering — zowel financieel als qua tijd — en biedt tegelijkertijd kansen op versnelling van instroom in schaarse functies. Organisaties organiseren zelf één dagprogramma naar keuze, van compact tot creatief, waardoor deelname flexibel blijft.

In een tijd waarin recruitment steeds meer draait om beleving en persoonlijk contact, lijkt de werkbelevingsweek daarmee vooral een strategisch instrument voor werkgevers: minder afhankelijk van vacatures alleen, en meer gericht op langdurige relaties met talent.

Meer weten over dit initiatief of meedoen? Neem dan contact met ons op.

Masterclass Nieuw Leiderschap: samen zoeken naar houvast in een veranderende wereld

1 februari 2026 – De wereld van gemeenten en lokale overheden is volop in beweging. Wet- en regelgeving stapelt zich op, maatschappelijke verwachtingen groeien en onzekerheid is steeds vaker onderdeel van het dagelijks werk. Dat vraagt om ander leiderschap. Niet meer alleen sturen op controle en procedures, maar ruimte maken voor reflectie, dialoog en de menselijke maat. Vanuit die behoefte start het Mobiliteitscentrum in 2026 met een nieuwe serie Masterclasses Nieuw Leiderschap.

Reflecteren, leren en verdiepen

De masterclass-serie is bedoeld voor managers en leidinggevenden die hun leiderschap willen verdiepen en vernieuwen. In vier bijeenkomsten onderzoeken deelnemers wat passend leiderschap is binnen hun eigen organisatie. Dat doen zij niet alleen door te luisteren naar inspirerende sprekers, maar vooral door het gesprek met elkaar aan te gaan en praktijkervaringen te delen. De groepen zijn bewust klein, zodat er veel ruimte is voor interactie en leren van elkaar

Wat staat centraal?

Tijdens de serie werken deelnemers aan actuele leiderschapsvraagstukken, zoals:

• balanceren tussen regels en ruimte, met oog voor de menselijke maat;
• leidinggeven in tijden van onzekerheid en verandering;
• omgaan met dilemma’s tussen controle en vertrouwen;
• reflecteren op de eigen leiderschapsstijl en gemaakte keuzes.

Door deze thema’s te verbinden aan de dagelijkse praktijk ontstaat er meer houvast in complexe situaties en groeit het vertrouwen om bewuste, soms afwijkende keuzes te maken

Vier inspirerende masterclasses

De serie bestaat uit vier inhoudelijk sterke masterclasses, elk meat een eigen invalshoek:

• 26 maart: De regels en de rek met Boukje Keijzer over de spanning tussen houvast en ruimte.
• 14 april: In transitie: Eerste Hulp bij Onzekerheid met Lisette van de Sandt over praktische handvatten voor leidinggeven in onzekere tijden.
• 7 mei: De Heilige Graal van Leiderschap met Dominique Haijtema over een frisse en relativerende kijk op wat leiderschap nu echt is.
• 26 mei: Een wijze raad: een filosofie van (nieuw) leiderschap met Ben Kuijken over filosofische inzichten die het leiderschapsgesprek verdiepen.

Elke bijeenkomst start met een inspirerende inleiding, gevolgd door dialoog en interactieve werkvormen waarin de praktijk van de deelnemers centraal staat.

Deelnemen?

Je kan deelnemen aan de reeks Masterclasses door je aan te melden via de Matz. Academie: Klik hier voor meer info. Heb je nog vragen? Mail dan naar academie@west-brabant.eu.