Samen kom je verder – zeker op de arbeidsmarkt

In deze column neemt Laura van de Lindeloof, Programmamanager Regionale HR Visie bij Mobiliteitscentrum West-Brabant, ons opnieuw mee in haar scherpe blik op de arbeidsmarkt. Waar haar vorige bijdrage ging over het bevragen van het krapte-narratief, richt ze zich dit keer op iets fundamentelers: de noodzaak van samenwerking. Want de uitdagingen van vandaag – van vergrijzing tot digitalisering – houden zich niet aan organisatiegrenzen. Laura laat zien waarom juist HR-professionals een sleutelrol spelen in het leggen van verbindingen, binnen én buiten de eigen organisatie.

De arbeidsmarkt verandert razendsnel. De vergrijzing, krapte in cruciale functies, opkomst van technologie en veranderende verwachtingen van werknemers maken het steeds complexer om als overheidsorganisatie wendbaar en toekomstgericht te blijven. Dit vraagt om meer dan intern bijsturen – het vraagt om samenwerking.

Toch is samenwerken niet altijd vanzelfsprekend. We hebben allemaal onze eigen werkwijzen, culturen en prioriteiten. Soms hoor ik: “Bij ons werkt dat anders” of “We moeten eerst onze eigen boel op orde hebben.” Dat begrijp ik. Maar het lastige is: de maatschappelijke vraagstukken waar we mee te maken hebben – van personeelstekorten tot digitale transities – zijn te groot om alleen te dragen. Het voelt soms alsof we allemaal aan onze eigen puzzel leggen, terwijl het eigenlijk één grote legpuzzel is. Pas als we de stukjes samenleggen, krijgen we het geheel scherp.

En ja, samenwerken vraagt tijd. Vertrouwen. Openheid. Het schuurt soms. Maar het levert ook zoveel op. Want als we elkaar écht opzoeken – met nieuwsgierigheid en een gedeeld gevoel van urgentie – dan ontstaat er ruimte om verder te kijken dan de waan van de dag. Dan zien we dat we met vergelijkbare uitdagingen worstelen. En dat de kracht van samenwerking juist zit in het bundelen van verschillen: andere perspectieven, andere oplossingen, gedeelde inzet.

HRM-ers hebben hierin een bijzondere positie. Wij bewegen tussen strategische doelen en de dagelijkse praktijk. Wij zien de beweging in mensen, in systemen – én in de wereld om ons heen. Die bredere blik is nodig, want wat er buiten onze organisatie gebeurt, beïnvloedt direct wat erbinnen nodig is. De veranderingen op de arbeidsmarkt, in beleid, technologie en samenleving vragen om aanpassingsvermogen, onderlinge afstemming én actie. Daarom is het aan ons om de samenwerking niet alleen te stimuleren, maar ook te organiseren. Om de lijntjes te leggen, gesprekken te starten en duurzame oplossingen te bouwen.

De arbeidsmarkt stopt niet bij de gemeentegrens – en onze oplossingen zouden dat ook niet moeten doen. Alleen door onze krachten te bundelen kunnen we complexe vraagstukken écht duurzaam aanpakken.

Wil je meer informatie of hierover sparren? Ik sta open voor contact – mail gerust!

Meer zelfstandige professionals aan het werk bij overheden in Midden- en West-Brabant

Uit een onderzoek van Intelligence Group blijkt dat de markt voor zelfstandige professionals (zzp’ers) in Nederland stabiel blijft. Opvallend is dat dat niet geldt voor de inzet van zzp’ers bij gemeenten. Daar is de inzet van het aantal zzp-opdrachten in het eerste kwartaal van 2025 gestegen.

Landelijke trends: vraag blijft hoog, maar tarieven stijgen minder hard

Het rapport “Talent Monitor Tariefontwikkeling Professionals 2025 Q1” geeft een goed beeld van de arbeidsmarkt voor zzp’ers en gedetacheerde professionals. Belangrijke uitkomsten uit het rapport:

• Stabiele markt
  Het gaat goed met hoogopgeleide zzp’ers. De markt is stabiel, ondanks onzekerheid in de politiek.
• Aantal zzp’ers groeit
  Er zijn nu bijna 1,1 miljoen ingeschreven zzp’ers bij de Kamer van Koophandel.
• Lage werkloosheid
  De landelijke werkloosheid is nog steeds laag (3,7%). Dat betekent dat er veel vraag is naar personeel.
• Zzp blijft populair
  Slechts 12% van de zzp’ers wil terug in loondienst. Steeds meer mensen in loondienst denken er juist over na om zzp’er te worden.
• Benaderingen nemen iets af
  Zzp’ers krijgen gemiddeld 16 keer per jaar een opdracht aangeboden. Dit is iets minder dan voorheen, mogelijk omdat zij zelf gerichter kiezen via welke bureaus zij opdrachten zoeken.
• Tarieven stijgen langzaam
  De tarieven voor zzp’ers en gedetacheerden zijn in 2024 gemiddeld met 6,5% gestegen, maar blijven achter bij de inflatie. In 2025 wordt een lichte stijging tussen de 1% en 1,5% verwacht.

Wil je het hele rapport bekijken van Intelligence groep? Klik dan hier. 

Cijfers uit de regio: meer zzp’ers bij gemeenten in West-Brabant

Ook in Midden- en West-Brabant is een duidelijke groei te zien in het aantal zzp’ers dat werkt voor overheden. Flex West-Brabant zegt hierover het volgende:

“We zien een stijging van het aantal lopende opdrachten sinds het eerste kwartaal van 2024. Toen werd 19,8% van de opdrachten ingevuld door een zzp’er. In het eerste kwartaal van 2025 bedroeg dat 21,8%. Dit betekent een duidelijke stijging van het aantal zzp-opdrachten. Deze toename kan deels komen doordat opdrachten nu anders worden gekwalificeerd in onze systemen in verband met de Wet DBA. We herkennen zeker geen daling in de inzet van zzp’ers in de regio, integendeel.”

Wat ons betreft zijn er dus best wat verschillen zichtbaar tussen de landelijke ontwikkelingen op externe inhuur en de ontwikkelingen op regionaal niveau. We zien landelijk wel dat de tarieven van zzp’ers minder snel groeien dan de inflatie doet. Het is nog onbekend of dit ook geldt voor de aangesloten zzp’ers bij Flex West-Brabant.

Terugblik op de A&O Startdag Skillsgericht Werken

Op 2 april vond de A&O Fonds Gemeenten startdag Skillsgericht Werken plaats in Amersfoort! Met ideeën, praktijkervaringen en open vragen legden we een basis voor een nieuw perspectief op ontwikkeling binnen gemeenten.

Skillsgericht Werken leeft

Het enthousiasme van de deelnemers was duidelijk zichtbaar en de oogst van de dag was rijk: van het vieren van kleine successen tot het benadrukken van het belang van informele vormen van leren. We zagen dat Skillsgericht Werken mensen kan helpen groeien, maar ook dat het lef vraagt, zowel van medewerkers als van het management.

Hoogtepunten van de dag

Tijdens de sessies werden diverse thema’s besproken:

• Het verbinden van skills aan talenten
• Het betrekken van alle lagen in de organisatie
• Het belang van draagvlak en vertrouwen
• Samen ontdekken wat werkt
• Elke verandering begint met een kleine eerste stap

Doe mee met jouw gemeente

Wil jouw gemeente meedoen? A&O Fonds Gemeenten zoekt 5 tot 10 gemeenten die in de praktijk aan de slag willen met Skillsgericht Werken voor mbo-medewerkers. Denk daarbij aan collega’s in administratieve en ondersteunende functies (waar taken verdwijnen), KCC- en baliefuncties (waar werk verandert en complexer wordt) en medewerkers in de buitendienst (waar mentale en fysieke belasting hoog is).

Meer weten over tools?

Sluit dan aan op 19 mei! Tijdens de startdag gaven een aantal deelnemers aan behoefte te hebben aan meer inzicht in skillsinstrumenten. Daarom organiseren we op 19 mei van 10.00 tot 11.30 uur een online bijeenkomst. We laten je zien welke tools er zijn, hoe je ze kunt inzetten én we praten je bij over het vervolg van het programma en de pilots.

Vragen?

Wil je meer weten over Skillsgericht werken? Neem dan contact op met programmamaker Marieke de Feyter via marieke.defeyter@aeno.nl.

HR Talk bij Gemeente Altena: Talentmanagement in Beweging

Tijdens de recente HR Talk bij Gemeente Altena stond één thema centraal: talentmanagement. De bijeenkomst gaf een helder en inspirerend inkijkje in hoe de organisatie zich ontwikkelt tot een plek waar talent écht wordt gezien, benut en verder ontwikkeld.

Bekijk de HR Talk

Je kunt de hele HR Talk hier terugkijken: HR Talks – Werken in West-Brabant. Let op: via deze link heb je niet automatisch toegang. Deze kun je aanvragen. Wij keuren je aanvraag zo snel mogelijk goed waarna de sessie te bekijken is.

Van visie naar actie

De aanpak van Gemeente Altena begon met een gedegen fundament: onderzoek, gesprekken met directie en HR, en de betrokkenheid van verschillende stakeholders zoals de ondernemingsraad en wethouders. Dit resulteerde in een breed gedragen visie op talentmanagement: het ontdekken, ontwikkelen én benutten van talent, met toegevoegde waarde voor zowel medewerker als organisatie.

Een integrale aanpak

Wat opvalt in de aanpak van Altena, is de integrale manier waarop talentmanagement is ingebed. Het raakt alle facetten van de organisatie:

• Instroom: Werving en selectie gebeurt steeds meer met oog voor talenten.

• Doorstroom: Interne mobiliteit wordt gestimuleerd vanuit talentbenadering.

• Vitaliteit: Talentmanagement is een van de zes pijlers van het vitaliteitsbeleid.

• Leren en ontwikkelen: De Altena Academie en het 70-20-10-leerprincipe bieden een breed scala aan mogelijkheden.

Instrumenten die ondersteunen

Om talenten inzichtelijk te maken, maakt Altena gebruik van de tool MyTalentBoard. Deze tool combineert inzichten uit onder andere het Octogram, Big Five en loopbaanwaarden. Daarmee ontstaat een compleet beeld van iemands gedragsvoorkeuren, drijfveren en talenten. Teammanagers zijn getraind om deze inzichten te benutten in gesprekken en teamontwikkeling.

Van inzicht naar actie

Talenten worden niet alleen geïdentificeerd, maar ook gericht ingezet. Via een interne projectenbank kunnen medewerkers op basis van hun talenten deelnemen aan tijdelijke projecten, zoals vitaliteitsteams of raadsvergadering-ondersteuning. Toegang is laagdrempelig en deelname gebeurt binnen de bestaande functieomvang.

Daarnaast biedt de Altena Academie, in samenwerking met GoodHabitz, trainingen die aansluiten bij specifieke talenten. Medewerkers kunnen hiermee gericht werken aan hun persoonlijke ontwikkeling.

Vooruitkijken

De gemeente blijft volop in ontwikkeling. In 2025 en 2026 staan onder meer de herijking van het Altenagesprek (met het vitaliteitswiel), verdieping van teamsessies en de implementatie van talentgericht werven op de planning.

Wat leeft er? De gemene deler in vragen

Tijdens de HR Talk werden er verschillende vragen gesteld, die allemaal terug te leiden zijn tot een gemene deler: hoe zorgen we dat talentmanagement niet iets eenmaligs is, maar iets dat echt leeft in de organisatie? Er is behoefte aan borging, aan blijvende aandacht en vooral: aan ruimte om talentgericht te mogen en durven werken.

Talentmanagement is bij Gemeente Altena geen project, maar een beweging. Een beweging die medewerkers centraal stelt, hen ondersteunt om het beste uit zichzelf te halen, én daarmee bijdraagt aan een sterke, wendbare organisatie.