Terugblik Workshopfestival: Speels omgaan met dilemma’s

Terugblik WSF: Wie zit er bij jou achter het stuur? Speels omgaan met dilemma’s

13 november 2026 – Ken je dat? Je staat voor een keuze, wikt en weegt, hakt eindelijk de knoop door… om je vervolgens af te vragen of je toch niet iets anders had moeten doen. Herkenbaar? Voor mij wel! Tijdens het Workshopfestival van het Mobiliteitscentrum volgde ik de workshop ‘Speels omgaan met dilemma’s’. En daarvoor ging ik met de billen bloot. Ik neem je mee in mijn ervaringen en sprak na afloop met de trainers Sandra en Merianka.

Een workshop die op mijn lijf geschreven is

Katinka hier! Ik ben communicatieadviseur bij het Mobiliteitscentrum. Op donderdag 5 november verruilde ik mijn bureau voor het StadsLab in Etten-Leur. Daar ontmoette ik zeven regio-collega’s om samen aan de slag te gaan met onze persoonlijke dilemma’s. Best spannend, want hoe vaak bespreek je die nou met mensen die je nauwelijks kent?

Laat ik beginnen met een bekentenis. Hoewel ik op mijn werk vaak overkom als een daadkrachtige collega die zonder aarzelen ingewikkelde knopen doorhakt, is dat niet altijd het geval. Zeker bij persoonlijke kwesties of projecten met grote belangen kan ik behoorlijk twijfelen. En als ik eenmaal een keuze heb gemaakt? Dan kan ik mezelf daar nog best een tijdje mee bezighouden. Had ik niet beter iets anders kunnen doen? Was dit echt de beste keuze? Of heb ik mezelf, door ergens ja op te zeggen, weer eens in een onmogelijke bocht gewrongen?

Toen ik de omschrijving van de workshop las, dacht ik dan ook: bingo! Hier moet ik bij zijn. Vooraf mocht ik van trainer Sandra alvast een dilemma insturen. Dat van mij kwam grofweg neer op: kies ik ervoor om te voldoen aan de verwachtingen van anderen, of kies ik voor wat beter is voor mezelf?

Een bus vol persoonlijkheden

De workshop begon met een kennismaking met de trainers Sandra en Merianka en de theorie achter hun aanpak: Voice Dialogue. Aan de hand van een eigen dilemma liet Sandra zien dat we allemaal verschillende kanten in onszelf hebben. Denk aan de perfectionist, de pleaser, de rebel, de controleur of de chaoot. Stel je eens voor dat al die verschillende ‘ikken’ samen in een bus zitten. Sommige zitten lekker vooraan, dicht bij het stuur. Andere zitten wat verder naar achteren. En er zijn zelfs ikken die zich helemaal achterin verstoppen en zich nauwelijks laten zien.

Bij lastige dilemma’s proberen sommige van die ikken het stuur over te nemen. De pleaser bijvoorbeeld, die iedereen tevreden wil houden. Of de perfectionist, die vooral geen fouten wil maken. Vervolgens mochten we zelf aan de slag. Met papier en stiften tekenden we onze eigen bus. De hele ruimte hing vol voorbeelden van verschillende ikken, dus inspiratie genoeg! En toen gebeurde er iets bijzonders.

Ik begon enthousiast mijn bus te vullen. Maar toen we onze tekeningen met elkaar bespraken, ontdekte ik iets wat me behoorlijk aan het denken zette. Alle eigenschappen waar ik van jongs af aan goed in was – creatief, kleurrijk, enthousiast en soms heerlijk chaotisch – zaten ergens achterin mijn bus. Terwijl de perfectionist, de controleur en de pleaser behoorlijk dicht bij het stuur zaten. Nu ik dit schrijf denk ik: dat wist je toch eigenlijk allang? Maar tijdens de workshop drong het pas tot me door. Blijkbaar heb ik onderweg geleerd dat er niet altijd ruimte is voor mijn creatieve, enthousiaste zelf. En dus hebben andere kanten van mij het stuur vaker overgenomen. Daar is op zichzelf niets mis mee, maar wat meer balans zou welkom zijn!

Van denken naar voelen

Na het vullen van onze bus was het tijd om onze dilemma’s verder te onderzoeken. Ik bleek overigens niet de enige die worstelt met het spanningsveld tussen verwachtingen van anderen en kiezen voor jezelf. Twee andere deelnemers hadden een vergelijkbaar dilemma. Herkenning dus!

In tweetallen gingen we elkaar interviewen. Niet om oplossingen te bedenken of adviezen te geven, maar om écht te luisteren naar de verschillende kanten van ons dilemma. Dat klinkt misschien een beetje zweverig. En eerlijk is eerlijk: in het begin voelde het ook wat onwennig. Maar toen ik me daadwerkelijk verplaatste in de twee kanten van mijn dilemma, gebeurde er iets wat ik niet had verwacht. Toen ik sprak vanuit de kant die graag voor zichzelf wil kiezen, merkte ik dat ik een beetje boos werd. Misschien omdat die kant van mij niet vaak genoeg gehoord wordt? Bij de kant die graag aan verwachtingen voldoet, werd ik juist stiller. Ik spande ongemerkt mijn handen en benen aan en beet op mijn lip. Mijn interviewpartner merkte die kleine signalen feilloos op.

Trainer Sandra legt uit waarom die ervaring zo waardevol is: “Rationeel kan je vaak heel goed die tegenstellingen uitleggen. Maar op het moment dat je echt positie inneemt, voel je dat er nog veel meer speelt aan emoties of lichaamssensaties.”

Merianka vult aan: “Daar geloven wij heel sterk in. Als je mensen dingen laat ervaren, kom je op zo’n ander niveau van leren dan wanneer je uitlegt wat het inhoudt.”

Waarom eigenlijk ‘speels’?

Na afloop sprak ik Sandra en Merianka over de gedachte achter hun workshop. Want waarom zou je iets wat soms behoorlijk ingewikkeld of zwaar voelt, juist op een speelse manier benaderen? “Dilemma’s hebben we allemaal”, vertelt Sandra. Vanuit hun ervaring met coaching en groepstrainingen zagen de trainers hoe mensen soms blijven hangen tussen twee keuzes. “Hoe ga je dan van die zwaarte iets speels maken?”

Het antwoord zit volgens hen vooral in het ervaren, onderzoeken en nieuwsgierig zijn naar jezelf, zonder meteen een oordeel te hebben. Sandra: “Alles mag er zijn. En dat is niks zweverigs. Als je boos bent, ben je boos. En dat is goed.” Merianka benadrukt daarbij dat al die verschillende kanten van jezelf ook een functie hebben. In plaats van je eigen gedrag meteen te veroordelen, helpt het om nieuwsgierig te onderzoeken waarom een bepaalde kant van jezelf zo nadrukkelijk aanwezig is. En dat is misschien wel de grootste winst van deze workshop: niet meteen proberen om iets te veranderen, maar eerst begrijpen wat er eigenlijk gebeurt.

Een veilige omgeving om jezelf te ontdekken

Wat me tijdens de workshop opviel, was de openheid van de andere deelnemers. We kenden elkaar nauwelijks, maar deelden toch heel persoonlijke ervaringen. Het was bijzonder om te ontdekken dat anderen met vergelijkbare vragen worstelen, ook al zie je dat aan de buitenkant niet altijd. Die openheid ontstaat niet vanzelf. Sandra en Merianka besteden bewust aandacht aan een veilige en vertrouwde sfeer. “We schetsen een veilig kader en maken de oefeningen laagdrempelig. Herkenbaarheid en praktijkgericht vinden we ook belangrijk”, vertelt Merianka. “Daarna kunnen we de brug maken naar de kern.” En die aanpak werkte! Zonder dat het geforceerd voelde, kwamen we al snel tot verrassend persoonlijke inzichten.

Wanneer de trainers zelf tevreden zijn na een workshop? Sandra hoeft daar niet lang over na te denken. “Als mensen echt met een ervaring weggaan. Je ziet ze verwonderd, verrast, bevestigd.” Dat ze daarin slagen, kan ik uit eigen ervaring vertellen.

En nu? Wie krijgt het stuur?

Inmiddels zijn we een stukje verder en denk ik nog regelmatig terug aan die ochtend in Etten-Leur. Vooral het beeld van mijn eigen bus is blijven hangen. Ik ben me bewuster geworden van de verschillende kanten die in mij meereizen. Van de perfectionist die graag alles onder controle houdt tot de kleurrijke creatieveling die misschien best wat vaker voorin mag zitten.

Mijn dilemma is niet verdwenen. Maar misschien hoeft dat ook helemaal niet. Want het gaat er niet altijd om dat je meteen het juiste antwoord vindt. Soms is het al waardevol om even stil te staan bij wat al die verschillende stemmen je proberen te vertellen.

Voor mij was het in ieder geval een bijzondere en waardevolle ochtend. Sandra en Merianka namen ons met veel rust, geduld en humor mee in een nieuwe manier van kijken naar onszelf. En ik ben absoluut nieuwsgierig geworden naar meer. Dus sta jij ook weleens twijfelend op een kruispunt? Of heb je het gevoel dat bepaalde kanten van jezelf altijd het stuur overnemen? Dan is een workshop als deze misschien precies wat je nodig hebt. Als je meer wil weten over deze training of andere trainingen van het Workshopfestival, kan je contact opnemen met academie@west-brabant.eu.

En ik? Ik ga proberen mijn creatieve, kleurrijke ik wat vaker een plekje voorin de bus te geven. Misschien zelfs af en toe achter het stuur. Wie weet waar dat me brengt!

Tot bij een volgend Workshopfestival?

Wat meet je nog als AI solliciteert?

Wat meet je nog als AI solliciteert?

5 november 2026 – AI speelt aan beide kanten van het sollicitatieproces een steeds grotere rol. Voor HR bij gemeenten wordt daarom één vraag belangrijker: beoordelen we vooral hoe goed iemand zich presenteert, of verzamelen we bewijs dat iemand het werk daadwerkelijk kan doen?
Een kandidaat laat AI het cv verbeteren, gebruikt dezelfde techniek voor de motivatiebrief en oefent het gesprek met een chatbot. Tegelijk kan een werkgever AI inzetten bij de eerste selectie of het sollicitatiegesprek. Ook binnen beschikbare recruitmentinformatie wordt die ontwikkeling beschreven: AI maakt sollicitatiemateriaal en AI beoordeelt steeds vaker informatie die óók met AI is gemaakt. Dat is geen verre toekomst. Greenhouse onderzocht 2.950 actieve werkzoekenden in vijf landen. Van de Amerikaanse deelnemers had 63 procent al een AI-interview meegemaakt. In een recenter onderzoek van Greenhouse zei 77 procent van de Amerikaanse deelnemers AI te hebben gebruikt bij het zoeken naar werk. Dat maakt de vraag voor HR anders. Wat zegt een uitstekend cv of een soepel sollicitatiegesprek nog over de kandidaat als AI heeft geholpen om die presentatie te verbeteren?

Een mooie sollicitatie zegt minder

Sollicitatieprocedures werken al jaren met signalen. Denk aan diploma’s, werkervaring, een cv en een motivatiebrief. AI kan vooral de presentatie daarvan verbeteren.
Onderzoek van Tilburg University laat dat goed zien. Werkzoekenden mochten voor een experiment wel of geen ChatGPT gebruiken bij het schrijven van hun brief. Recruiters van onder meer Philips, PwC, Rabobank en VodafoneZiggo beoordeelden de resultaten.
Met AI werden de brieven gemiddeld beter. Ze bevatten minder spelfouten en betere standaardteksten. Toch nam de kans op een uitnodiging niet toe. Persoonlijke motivatie en helderheid, onderdelen die recruiters belangrijk vonden, verbeterden nauwelijks. Vooral minder sterke brieven werden richting het gemiddelde getrokken. Voor HR zit daar een belangrijke les in: een betere presentatie is niet automatisch beter bewijs van geschiktheid.

Laat kandidaten vaardigheden tonen

Een mogelijke oplossing is om minder te vragen wat iemand zegt te kunnen en vaker te kijken naar wat iemand daadwerkelijk laat zien. Voor een gemeentelijke adviesfunctie kan een kandidaat bijvoorbeeld complexe informatie begrijpelijk moeten uitleggen. Voor een teamleider kan een realistische praktijksituatie worden gebruikt waarin prioriteiten moeten worden gesteld.
Assesments die praktijksituaties uit het werk voorleggen worden dus mogelijk steeds interessanter om in te zetten. Er is wel een belangrijke voorwaarde: gebruik zo’n proef vooral voor competenties die iemand bij de start al moet bezitten. Als de organisatie de vaardigheid na indiensttreding aanleert, kan zo’n werkproef minder geschikt zijn.

Maak interviews gestructureerder

Ook zonder nieuwe AI-technologie kan HR de selectie verbeteren. Een gestructureerd interview betekent dat kandidaten vergelijkbare functiegerichte vragen krijgen en dat vooraf duidelijk is hoe antwoorden worden beoordeeld. Uit diverse onderzoeken blijkt een hogere mate van structuur te zorgen voor een hogere validiteit en meer overeenstemming tussen beoordelaars. Dat maakt bijvoorbeeld ‘ik had meteen een goed gevoel bij deze kandidaat’ minder bepalend. De vraag wordt concreter: welk gedrag hebben we gezien en hoe past dat bij de vooraf afgesproken criteria? AI verandert dat basisprincipe niet.

Kijk verder dan tijdwinst

AI kan delen van recruitment efficiënter maken, maar de ervaring van kandidaten verdient minstens zoveel aandacht. In het onderzoek van Greenhouse zei 38 procent van de respondenten weleens uit een sollicitatieprocedure te zijn gestapt vanwege een AI-interview. Van de deelnemers die zo’n gesprek wél afmaakten, kreeg 51 procent daarna geen reactie meer. Bovendien zei 70 procent niet vooraf duidelijk geïnformeerd te zijn dat AI hen zou beoordelen. Het gaat hier om een internationaal onderzoek. Wie met AI selecteert, moet daarom niet alleen naar bespaarde recruitertijd kijken. Transparantie en menselijke betrokkenheid horen ook bij het ontwerp van het proces.

AI bij selectie vraagt extra zorg

Voor gemeenten speelt bovendien regelgeving een belangrijke rol. De Europese AI-verordening bevat specifieke eisen voor AI-systemen met een hoog risico en verplichtingen voor organisaties die zulke systemen aanbieden of gebruiken. HR doet er daarom goed aan niet alleen te vragen of een selectietool technisch werkt. Minstens zo belangrijk is de vraag wat het instrument meet, waarom dat relevant is voor de functie en welk bewijs daarvoor bestaat.

Selectie opbouwen in vier lagen

Een praktische selectieprocedure kan rond vier vragen worden opgebouwd:
  1. Criteria: welke kennis, vaardigheden en gedragingen zijn echt nodig om deze functie goed te doen?
  2. Bewijs: welk gedrag of resultaat laat zien dat een kandidaat die kwaliteiten bezit?
  3. Meting: welk instrument past daarbij, bijvoorbeeld een werkproef of gestructureerd interview?
  4. Besluit: leg vooraf vast hoe de verschillende resultaten worden beoordeeld en meegewogen.
Daarmee verschuift de aandacht van wie presenteert zichzelf het beste? naar welk relevant bewijs hebben we dat deze kandidaat het werk kan doen?
Generatieve AI maakt daarmee vooral zichtbaar waar selectie altijd al kwetsbaar was. Een overtuigende brief, een prachtig cv of een soepel gesprek zijn nooit hetzelfde geweest als goed functioneren. De belangrijkste vraag voor HR is daarom niet of AI bij recruitment hoort. De vraag is of de gekozen technologie en selectiemethode ons beter laten zien wie het werk werkelijk kan doen.
Bronnen: Greenhouse, Tilburg University, U.S. Office of Personnel Management en EUR-Lex: Verordening (EU) 2024/1689

Van regels naar kansen: Publiek Maatwerker Alladin helpt regionale ideeën vooruit

Van regels naar kansen: Publiek Maatwerker Alladin helpt regionale ideeën vooruit

4 november 2026 – Hoe zorg je ervoor dat vernieuwende ideeën uit West-Brabant ook daadwerkelijk van de grond komen? Als consultant Publiek Maatwerk zet Alladin Omar zich in om precies dat mogelijk te maken. Vanuit het Mobiliteitscentrum werkt hij als subsidieadviseur voor het Onderzoek & Ontwikkelfonds (O&O-fonds) van Regio West-Brabant. Een opdracht waarin zijn interesse in wet- en regelgeving, zijn adviserende kwaliteiten én zijn betrokkenheid bij de regio samenkomen.

Goede ideeën verdienen een kans

West-Brabant zit vol vernieuwende ideeën. Ondernemers, onderwijsinstellingen en publieke organisaties zoeken elkaar op om samen te werken aan een sterke regionale economie. Via het O&O-fonds van Regio West-Brabant kunnen zij subsidie aanvragen om hun ideeën verder te onderzoeken of in de praktijk te testen. Alladin speelt hierin een belangrijke rol. Als subsidieadviseur is hij het aanspreekpunt voor aanvragers, beoordeelt hij aanvragen en adviseert hij Regio West-Brabant over de inzet van de beschikbare middelen. “Ik vind het belangrijk dat goede ideeën uit de regio niet stranden op een aanvraag die nét niet aansluit op alle regels. Ik denk liever mee over hoe een initiatief wél kan slagen.” En dat is precies wat zijn werk bijzonder maakt. Het gaat niet alleen om het toetsen van aanvragen aan wet- en regelgeving, maar juist ook om het verbinden van mogelijkheden, mensen en ideeën.

Bijna drie ton voor regionale innovatie

In de tweede subsidieronde van 2026 adviseert Alladin over aanvragen voor in totaal bijna 300.000 euro aan subsidie. Een mooie verantwoordelijkheid, vindt hij. De projecten die voor subsidie in aanmerking komen, moeten vernieuwend zijn en bijdragen aan de economie van West-Brabant. Denk bijvoorbeeld aan pilots op het gebied van circulariteit of de plantaardige economie. Daarbij gaat het niet alleen om de resultaten van één project, maar ook om de kennis die andere organisaties in de regio vervolgens kunnen benutten. “Ik ben onder de indruk van hoeveel mooie ideeën er in onze regio ontstaan. Vooral de samenwerking tussen ondernemers, onderwijsinstellingen en publieke organisaties vind ik inspirerend.” Alladin overlegt met inhoudelijke adviseurs, spreekt met aanvragers en vertaalt zijn bevindingen naar een onderbouwd adviesrapport voor de Toetsingscommissie. Daarmee draagt hij bij aan een zorgvuldige afweging over de besteding van publieke middelen.

Ook bij lopende projecten blijft hij betrokken. Hij behandelt bijvoorbeeld eindverantwoordingen en projectwijzigingen. Zo ziet hij niet alleen hoe een idee op papier ontstaat, maar ook wat het uiteindelijk oplevert. “Het is gaaf om te zien hoe een mooi idee werkelijkheid wordt en daadwerkelijk iets betekent voor de regio. Soms word ik zelfs uitgenodigd om bij een project te komen kijken. Dat maakt het werk extra leuk.”

De menselijke kant van wet- en regelgeving

Wie bij subsidieverlening vooral denkt aan ingewikkelde regels en administratieve processen, ziet volgens Alladin maar een deel van het verhaal. “De juridische taal van subsidieregels en wetgeving is voor initiatiefnemers niet altijd eenvoudig te begrijpen. Als ik kan uitleggen wat er wordt gevraagd en waarom, help ik hen om verder te komen. Zo kunnen zij zich zoveel mogelijk richten op het realiseren van hun plannen.”

Juist die combinatie van adviseren, meedenken en zorgvuldig omgaan met publieke middelen spreekt hem aan. Bovendien vraagt het werk om gevoel voor de politiek-bestuurlijke omgeving. “Soms is het echt puzzelen. Je wilt recht doen aan de regels, maar tegelijkertijd dienstverlenend zijn en rekening houden met verschillende belangen. Het is een mooie uitdaging om daarin de juiste balans te vinden.”

Groeien door ervaring op te doen in de regio

Dat Alladin al zo’n verantwoordelijke rol vervult, is bijzonder als je bedenkt dat hij pas in 2025 zijn opleiding Human Resource Management aan Avans Hogeschool afrondde. Via Publiek Maatwerk, de regionale flexpool van de aangesloten organisaties van het Mobiliteitscentrum, krijgt hij de mogelijkheid om zijn talenten in verschillende werkomgevingen te ontdekken en verder te ontwikkelen. Eerder dit jaar werkte hij bijvoorbeeld bij de gemeente Steenbergen aan een participatief onderzoek naar een toekomstbestendige rolverdeling en teamindeling binnen het I&A-team. Sinds september zet hij zijn kennis en vaardigheden in voor Regio West-Brabant. “Ik ben heel blij dat ik deze kansen krijg. Adviseren over wet- en regelgeving heeft mij altijd aangetrokken. Nu kan ik dat in de praktijk brengen. Als consultant Publiek Maatwerk doe ik in korte tijd waardevolle ervaringen op bij verschillende organisaties in de regio.” Die afwisseling helpt hem ontdekken waar zijn kracht ligt. In de toekomst wil hij zich graag verder ontwikkelen binnen het HR-vakgebied, met bijzondere interesse voor arbeidsrecht.

Van en voor West-Brabant

Het verhaal van Alladin laat zien waar Publiek Maatwerk voor staat. Door talent en expertise flexibel in te zetten, kunnen aangesloten organisaties gebruikmaken van professionals die de regio kennen én zich betrokken voelen bij de maatschappelijke opgaven die er spelen. Voor Alladin betekent dat werken aan zijn eigen ontwikkeling, terwijl hij tegelijkertijd iets teruggeeft aan West-Brabant. “Het mooiste vind ik dat ik met mijn werk kan bijdragen aan initiatieven die onze regio sterker maken.”

Dat is de kracht van Publiek Maatwerk: professionals die groeien door afwisselende opdrachten én met hun kennis en inzet waarde toevoegen aan de regio. Van en voor de regio. Meer weten over Alladin of Publiek Maatwerk als geheel? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Stagebureau verbindt studenten en publieke organisaties

Stagebureau verbindt studenten en publieke organisaties

3 november 2026 – Het Stagebureau van het Mobiliteitscentrum West-Brabant brengt studenten in contact met gemeenten en publieke organisaties. De afgelopen periode sprak het Stagebureau met maar liefst 62 studenten.

Studenten met verschillende opleidingen

De studenten die bij het Stagebureau aankloppen, hebben uiteenlopende achtergronden. Ze volgen een opleiding op mbo-, hbo- of wo-niveau. Vooral studenten van de opleidingen HRM, Bedrijfskunde en Social Work melden zich regelmatig.

Maar het aanbod is veel breder. Het Stagebureau krijgt zowel gerichte als open sollicitaties van studenten met opleidingen die aansluiten bij het werk van gemeenten en andere publieke organisaties.

Ook het soort stage verschilt. Studenten zoeken bijvoorbeeld een BBL- of BOL-plek, een meeloopstage of een afstudeerstage. Daardoor kan het Stagebureau ondersteunen bij verschillende leer- en ontwikkelvragen.

Persoonlijke aandacht voor de juiste match

Het Stagebureau werkt samen met 26 aangesloten organisaties en onderhoudt contacten met onderwijsinstellingen zoals Avans, BUas, Curio en Fontys. Deze samenwerking helpt om studenten te begeleiden naar een stageplaats die bij hen past.

Cas Jansen en Jens Oomen zetten zich hierbij in om studenten, onderwijs en werkgevers met elkaar te verbinden. Persoonlijk contact speelt daarin een belangrijke rol. Inmiddels zijn 62 studenten gesproken en 6 studenten geplaatst.

Voor HR-professionals bij gemeenten en overheidsorganisaties biedt het Stagebureau daarmee een extra ingang om in contact te komen met studenten die belangstelling hebben voor werken in de publieke sector.

Studenten ontmoeten tijdens events

Het Stagebureau zoekt studenten ook actief op. Zo was het betrokken bij de UWV Inspiratiedag en het Avans Career Event. Zulke bijeenkomsten bieden mogelijkheden om studenten kennis te laten maken met stages en werk binnen gemeenten en publieke organisaties.

De contacten met onderwijsinstellingen en deelname aan evenementen vergroten tegelijkertijd de verbinding tussen onderwijs en de publieke arbeidsmarkt.

Verbinding tussen onderwijs en publieke sector

Met studenten van mbo tot en met wo en uiteenlopende studierichtingen heeft het Stagebureau te maken met een brede doelgroep. Door persoonlijk contact, samenwerking met onderwijsinstellingen en de betrokkenheid van aangesloten organisaties ontstaat een netwerk waarin studenten en publieke werkgevers elkaar kunnen vinden.

Meer weten over het Stagebureau of de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem contact op via stage@west-brabant.eu.

‘Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om regie’

‘Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om regie’

27 oktober 2026 – Thom Matthijssen is sinds februari 2026 consultant bij Publiek Maatwerk van het Mobiliteitscentrum West-Brabant. Met een achtergrond in marketingcommunicatie en projectmanagement in het bedrijfsleven werkt hij aan twee regionale opdrachten: het versterken van de vrijetijdseconomie in West-Brabant en een Europese aanbesteding voor flexibele arbeid. Verschillend van inhoud, maar met één gemeenschappelijke kern: partijen verbinden rond een gedeeld doel.

“Veel opgaven houden niet op bij de gemeentegrens. Dan moet je ook samen optrekken. Mijn rol is om partijen bij elkaar te brengen, de samenwerking richting en structuur te geven en die vervolgens ook echt in beweging te krijgen. Uiteindelijk gaat het om wat we samen realiseren.”

Verbinden in de vrijetijdseconomie

Als Regiocoördinator Vrijetijdseconomie werkt Thom voor de Stedelijke Regio West-Brabant. Zeven gemeenten bundelen daarin hun krachten om de regio sterker op de kaart te zetten als aantrekkelijke bestemming, voor bezoekers én voor de eigen inwoners. Thom staat midden in dat netwerk: tussen de gemeenten, de lokale marketingorganisaties, ondernemers en onderwijsinstellingen. “Al die partijen hebben hun eigen belangen en hun eigen tempo. Mijn taak is om ze te verbinden rond één gezamenlijke ambitie.”

Impact op de lange termijn

De samenwerking is gebouwd op een duidelijke strategische lijn. Er ligt een gedeelde visie met een horizon van tien jaar, die is vertaald naar concrete doelen voor de komende twee jaar. Vanuit die doelen worden bewuste keuzes gemaakt over positionering, doelgroepen en volgorde.

“We willen niet alles tegelijk doen. Eerst bouwen we een stevig fundament, daarna pakken we door op wat werkt. Elke stap moet bijdragen aan het grotere doel: een regio die bezoekers langer vasthoudt en waar ondernemers en inwoners van profiteren.” Daarbij ziet Thom de vrijetijdseconomie nadrukkelijk als middel en niet als doel op zich. Het gaat om bredere maatschappelijke waarde: levendige kernen, sterke ondernemers en voorzieningen die blijven bestaan.

Verbinden in een regionale aanbesteding

Daarnaast is Thom projectleider van de Europese aanbesteding Flexibele Arbeid (mantelpartners). Daarin trekken 28 gemeenten en overheidsorganisaties in de regio samen op. Thom stapte in een project dat al liep. “Instappen in een lopend project is nooit makkelijk. Er is al een bepaalde groepsdynamiek, en vanaf het eerste moment moet je je toegevoegde waarde laten zien. Daarom heb ik in de eerste weken vooral gezorgd voor overzicht, structuur en duidelijkheid over ieders rol. Daarmee win je vertrouwen.”

Ook hier is zijn rol verbindend: tussen de deelnemende organisaties en binnen de werkgroep, waarin collega’s van Flex West-Brabant, deelnemende gemeenten en het inkoopbureau samenwerken. De aanbesteding is al eerder uitgevoerd. Voor Thom is het een drijfveer om samen met de werkgroep deze aanbesteding, met nieuwe inzichten en ontwikkelingen, net wat beter neer te zetten dan de vorige.

De balans tussen proces en inhoud

In beide opdrachten draait het volgens Thom om de juiste balans tussen proces en inhoud. “Bij de vrijetijdseconomie draag ik inhoudelijk veel bij, vanuit mijn achtergrond in marketing en merkontwikkeling. Bij de aanbesteding ligt mijn kracht juist in het proces. Daar zitten de inhoudsdeskundigen aan tafel. Steeds de afweging maken welke rol en welke positie op welk moment nodig is, de ene keer meedenken op inhoud, de andere keer een stap terug om het proces te bewaken: dat is misschien wel het belangrijkste wat ik doe.”

Commerciële ervaring, publieke waarde

Thom ziet zijn commerciële achtergrond als een duidelijke meerwaarde in het publieke domein. Stakeholdermanagement, resultaatgericht werken en strategisch denken blijken één op één toepasbaar. “Iedereen wil samenwerken, maar dat gaat niet vanzelf. Het vraagt om een helder doel, duidelijke rollen en iemand die het overzicht houdt. Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om bewuste regie. Publiek Maatwerk geeft me de ruimte om die regie te voeren bij maatschappelijke opgaven in mijn eigen regio.”

Meer weten over Thom zijn klus of Publiek Maatwerk als geheel? Neem contact op via publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Zes manieren om je toekomstige talentpool te vergroten

Zes manieren om je toekomstige talentpool te vergroten

27 oktober 2026 – Moeilijk vervulbare vacatures vragen om meer dan harder werven. Voor gemeenten en andere overheidsorganisaties ligt de oplossing ook in anders kijken naar functie-eisen, interne mobiliteit, ontwikkeling en nieuwe groepen talent.

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt iets minder krap, maar personeel vinden blijft voor veel organisaties lastig. In het tweede kwartaal van 2026 waren er 95 vacatures per 100 werklozen. Tien jaar eerder waren dat er 23. Ook de verschillen tussen beroepen zijn groot. UWV beoordeelde in het eerste kwartaal van 2026 87 van de 93 onderzochte beroepsgroepen als krap of zeer krap. Naast techniek en zorg geldt dat bijvoorbeeld ook voor juristen en overheidsbestuurders. Voor HR is daarom een andere vraag interessant: niet alleen waar vinden we iemand?, maar vooral hoe vergroten we de groep mensen die dit werk kan doen?

Kijk opnieuw naar de functie-eisen

Begin niet automatisch met het oude functieprofiel. Vraag bij iedere eis of die echt nodig is op de eerste werkdag. Maak bijvoorbeeld onderscheid tussen wat iemand direct moet kunnen, wat binnen zes tot twaalf maanden te leren is en welke eisen vooral uit het verleden zijn blijven staan. Zo voorkom je dat opleiding, specifieke werkervaring of kennis van één systeem onnodig geschikte mensen uitsluit. Dit sluit aan bij de skills-first benadering van de OECD: kijk naar de vaardigheden die voor het werk nodig zijn en richt de selectie daarop in.

Zoek eerst binnen de eigen organisatie

Een nieuwe vacature hoeft niet direct een externe zoektocht te betekenen. Kijk eerst wie binnen de gemeente kan doorgroeien, overstappen of met aanvullende scholing geschikt kan worden. Dat kan ook regionaal. Binnen gemeentelijke samenwerking kan een medewerker die bij de ene organisatie vertrekt, mogelijk bij een andere gemeente aan de slag. Een gezamenlijke talentpool vergroot daarmee de mogelijkheden om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Die gedachte komt ook terug in interne plannen voor regionale samenwerking.

Ontwikkel talent in plaats van alleen te zoeken

Wie uitsluitend kandidaten zoekt die al volledig aan het profiel voldoen, blijft concurreren om dezelfde schaarse mensen. Een alternatief is investeren in zij-instroom, leerwerktrajecten en omscholing. Voor gemeenten kan regionale samenwerking daarbij helpen. In interne plannen wordt bijvoorbeeld beschreven hoe gezamenlijke leerpaden medewerkers kunnen voorbereiden op moeilijk vervulbare functies. De vraag wordt dan: kunnen we sneller iemand ontwikkelen dan wachten op de perfecte kandidaat?

Behandel doelgroepen niet als één groep

Een monteur, ICT-specialist of juridisch professional bereik je niet vanzelf op dezelfde manier. Achtergrond, ervaring, wensen en arbeidsvoorwaarden verschillen. Kijk daarom per doelgroep welke onderdelen van het werk aantrekkelijk zijn en welke juist een drempel vormen. Denk aan werktijden, reistijd, ontwikkelkansen, salaris en de manier waarop het werk is georganiseerd. Een moeilijk rooster kun je immers niet oplossen met een betere vacaturetekst.

Kijk breder naar internationaal talent

Ook internationale professionals en afgestudeerden kunnen onderdeel zijn van de talentpool. Daarbij is het verstandig om kritisch naar taaleisen te kijken: is Nederlands noodzakelijk om het werk goed te doen, of is het vooral gebruikelijk binnen de organisatie? Volgens Nuffic verblijft vijf jaar na het afstuderen 25 procent van de internationale studenten nog in Nederland. Van deze groep heeft 80 procent betaald werk. Bij afgestudeerden van buiten de EER bedraagt de blijf-kans 39 procent. Daarnaast becijferde de Adviesraad Migratie het onbenutte arbeidspotentieel onder migranten van 25 tot 65 jaar op ongeveer 330.000 mensen. Daarbij bestaan grote verschillen tussen groepen.

Begin voordat de vacature ontstaat

Voor structureel schaarse functies is wachten op een vertrek te laat. Breng vooraf in beeld welke kennis de komende jaren nodig is, waar uitstroom ontstaat en welke medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Daarmee verschuift HR van vacatureplanning naar talentplanning. Dat past ook bij regionale strategische personeelsplanning, waarin gemeenten talent, leren en mobiliteit met elkaar kunnen verbinden. Bovendien hoeft niet iedere vertrekkende medewerker één-op-één te worden vervangen. Automatisering kan onderdeel van de oplossing zijn. In april 2026 gaf 29,7 procent van de Nederlandse bedrijven aan vanwege personeelstekorten meer in te zetten op automatisering.

Vijf vragen vóór publicatie

  1. Welke eisen zijn op de eerste werkdag werkelijk noodzakelijk?
  2. Welke ontbrekende kennis kan iemand bij ons leren?
  3. Wie kan intern of regionaal doorstromen?
  4. Welke groepen sluiten we met het huidige profiel onbedoeld uit?
  5. Hadden we deze personeelsbehoefte eerder kunnen zien aankomen?

De kern is simpel: een lastig vervulbare vacature is niet altijd alleen een recruitmentprobleem. Door anders te kijken naar functie-eisen, ontwikkeling, mobiliteit en talentplanning kan HR de beschikbare talentpool structureel groter maken.

Bronnen: CBS, UWV, OECD, Nuffic en Adviesraad Migratie

Van 25 jaar bij één gemeente naar twee opdrachten tegelijk

Van 25 jaar bij één gemeente naar twee opdrachten tegelijk, Jacqueline vertelt!

27 oktober 2026 – Na ruim 25 jaar bij Gemeente Bergen op Zoom zette Jacqueline van de Werfhorst begin dit jaar een nieuwe stap. Als consultant bij Publiek Maatwerk werkt ze nu aan twee verschillende opdrachten, waarin ze haar ervaring inzet en zelf nieuwe dingen blijft leren.

Een nieuwe stap na 25 jaar

Na ruim 25 jaar bij Gemeente Bergen op Zoom startte Jacqueline van de Werfhorst in januari 2026 met een nieuwe uitdaging bij het Mobiliteitscentrum. Een andere werkomgeving en een nieuwe rol, maar wel een waarin alles samenkomt wat haar motiveert: haar ervaring inzetten voor publieke opgaven, nieuwe organisaties leren kennen, haar nieuwsgierigheid blijven prikkelen en zichzelf blijven ontwikkelen.
Als consultant bij Publiek Maatwerk kan Jacqueline verschillende rollen vervullen binnen de aangesloten organisaties. Op dit moment combineert ze twee opdrachten. Twee heel verschillende rollen, met ieder een eigen dynamiek.

Samenwerken aan brede welvaart in West-Brabant

Sinds begin dit jaar is Jacqueline penvoerder voor een aantal projecten binnen de Regio Deal West-Brabants welvaren. Ze is het aanspreekpunt voor de projectleiders en houdt zich onder andere bezig met kennisdeling en de jaarlijkse verantwoording.
Daarbij werkt ze samen met partners zoals de gemeente Breda, BUas, Avans, REWIN en andere organisaties in de regio. Juist die samenwerking maakt deze meerjarige Regio Deal voor haar zo interessant. Partners vinden elkaar, delen hun kennis en bundelen hun krachten om West-Brabant verder te versterken. Dat is waar de Regio Deal om draait: de brede welvaart in de regio verbeteren.

Van gegevens en gesprekken naar nieuw beleid

Sinds eind augustus werkt Jacqueline daarnaast als beleidsmedewerker binnen het cluster Duurzaamheid van de gemeente Woensdrecht. Daar werkt ze aan een nieuw grondstoffenbeleidsplan.
Deze opdracht vraagt om zorgvuldige analyses op basis van betrouwbare gegevens. Maar ook om afstemming met collega’s en partners en om de inbreng van inwoners. Zo wordt toegewerkt naar een goed onderbouwde beleidsnota die in 2027 wordt opgeleverd.
Binnen deze opdracht voert Jacqueline alle stappen zelf uit: van analyse en afstemming tot het organiseren van participatie en het schrijven van de nota. Ze werkt aan één specifieke opdracht en maakt tegelijkertijd deel uit van het team.
Werken in en voor een kleinere gemeente vindt Jacqueline bijzonder interessant. De lijnen zijn kort en collega’s weten elkaar snel te vinden. Voor haar is het een mooie opdracht bij een gemeente waar ze met veel plezier werkt.

Twee rollen, twee verschillende dynamieken

Twee opdrachten, twee rollen en twee verschillende dynamieken. In de ene opdracht verbindt Jacqueline projecten, partners en verantwoording. In de andere vertaalt ze gegevens, de uitkomsten van gesprekken en ambities naar nieuw beleid. Precies die afwisseling maakt het werk als consultant voor haar waardevol.
Wat Jacqueline in haar werk vooral aanspreekt, is dat ze haar jarenlange ervaring kan inzetten en delen, terwijl ze zelf iedere dag blijft leren. Ze maakt kennis met andere organisaties en nieuwe inhoudelijke thema’s, doet nieuwe inzichten op en leert nieuwe vaardigheden.
Na ruim 25 jaar bij één gemeente ziet haar werk er dus heel anders uit. Haar ervaring neemt ze mee, terwijl ze blijft ontdekken en zich verder ontwikkelt. Jacqueline is benieuwd waar haar opdrachten haar de komende tijd naartoe brengen.
Wil je meer weten over haar werk en ervaringen als consultant? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

20 oktober 2026 – Voor Joep Ariëns draait de energietransitie niet alleen om plannen en cijfers, maar vooral om de mensen voor wie je het doet. Als consultant Publiek Maatwerk werkt hij binnen hetzelfde vakgebied steeds dichter bij de inwoner: van regionale energiestrategie tot isolatie en de aanpak van energiearmoede.

Samenwerken aan woningisolatie

Sinds juli werkt Joep samen met collega-consultant Lysbeth als programmacoördinator aan de isolatieopgave van de gemeenten Halderberge, Rucphen en Steenbergen. Samen faciliteren zij de samenwerking tussen de drie gemeenten en de uiteindelijke opdrachtnemer.
Als programmacoördinator richt Joep zich op de integrale coördinatie, sturing en verdere ontwikkeling van het regionale isolatieprogramma. Daarbij staat één gezamenlijk doel centraal: ervoor zorgen dat de ambities van de drie gemeenten ook echt worden gerealiseerd.
Het programma moet de isolatie van woningen in de drie gemeenten versnellen. Dat heeft meerdere doelen. Goed geïsoleerde woningen kunnen bijdragen aan lagere energielasten voor inwoners en zijn aangenamer om in te wonen. Tegelijkertijd werken de gemeenten zo aan een duurzamere samenleving.

Van regionale visie naar uitvoering

De huidige opdracht sluit mooi aan bij de eerste opdracht van Joep als consultant Publiek Maatwerk. Die lag ook binnen zijn favoriete vakgebied: de energietransitie.
Voor de Energieregio West-Brabant, toen nog RES, maakte Joep een eerste opzet voor de indeling van het uitvoeringsprogramma. Met het RPE Energie in Balans lag er al een regionale visie op de energiestrategie. De volgende stap was om die visie te vertalen naar concrete, uitvoerbare maatregelen.
Daarvoor sprak Joep met verschillende betrokkenen op meerdere niveaus binnen de regio. Zo kreeg hij meer zicht op het krachtenveld en de verschillende belangen binnen de energietransitie. Die ervaring neemt hij mee in zijn huidige werk als programmacoördinator.
Zijn cv laat daarbij een brede ontwikkeling zien. Naast de opdrachten rond de energietransitie werkte Joep binnen Publiek Maatwerk ook als projectleider Implementatie PSA bij Regio West-Brabant en als projectmedewerker bij Gemeente Oosterhout. Voor zijn tijd bij Publiek Maatwerk werkte hij onder meer bij Rabobank en ABN AMRO.

De energietransitie krijgt een gezicht

In oktober is Joep daarnaast gestart bij Gemeente Halderberge met een project rond energiearmoede. Daarmee komt zijn werk weer een stap dichter bij inwoners.
De opdracht richt zich op huishoudens die niet vanzelf profiteren van subsidies en regelingen. Juist voor deze groep wil Joep eraan bijdragen dat de energietransitie ook werkt.
Als hij zijn opdrachten naast elkaar legt, ziet Joep een bijzondere ontwikkeling. Zijn eerste opdracht speelde op regionaal en vrij abstract niveau en draaide sterk om de cijfers en strategie van de energietransitie. In zijn volgende rol werd het werk meer op doelgroepen gericht. Bij de aanpak van energiearmoede staat hij nog dichter bij de inwoner.
Dat maakt hetzelfde vakgebied iedere keer anders. Voor Joep is dat precies de kracht van het werken als consultant bij Publiek Maatwerk. De opdrachten verschillen sterk van elkaar, maar passen allemaal bij zijn brede belangstelling en zijn passie voor de energietransitie.
De rode draad is duidelijk: van regionale visie naar concrete uitvoering en uiteindelijk naar de mensen voor wie de energietransitie verschil moet maken.
Meer weten over Publiek Maatwerk? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

14 oktober 2026 – Veel publieke organisaties verwachten dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Maar wie hardop twijfelt over zijn functie, kan bang zijn dat dit wordt uitgelegd als gebrek aan betrokkenheid of als een voorbode van vertrek. Vooral loyale en langdienende medewerkers houden loopbaanvragen daardoor soms lang voor zichzelf. Zij blijven functioneren, maar vragen zich ondertussen af: past dit werk over een paar jaar nog bij mij? Welke kwaliteiten wil ik meer benutten? En kan ik dat veilig bespreken? Eigen regie ontstaat daarom niet alleen door medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. De organisatie moet ook zorgen voor een veilige, toegankelijke en herkenbare manier om regelmatig bij de loopbaan stil te staan.

Van incidentele coaching naar normale loopbaanreflectie

Een organisatie heeft niet automatisch een loopbaancultuur omdat er een opleidingsbudget, vacaturebank of coachingsaanbod is. Doorslaggevend is welke boodschap medewerkers ervaren.

Komt coaching pas in beeld bij uitval, reorganisatie of vertrek? Dan krijgt loopbaanbegeleiding al snel het karakter van een noodmaatregel. Wordt reflectie juist periodiek en zonder probleemindicatie aangeboden, dan wordt nadenken over werk en ontwikkeling normaal.

Een gezonde loopbaancultuur betekent onder meer dat:

  • Medewerkers ook reflecteren wanneer het goed gaat;
  • Twijfel besproken mag worden zonder directe consequenties;
  • Interne beweging wordt gewaardeerd;
  • Er aandacht is voor verschillende levensfasen;
  • Leidinggevenden vragen stellen zonder meteen oplossingen op te leggen;
  • Coaching duidelijk losstaat van beoordeling en functioneren.

Juist daar kan de Loopbaan APK een praktische rol spelen.

Wat is de Loopbaan APK?

De Loopbaan APK is een korte, persoonlijke loopbaancheck voor medewerkers die bewust willen onderzoeken hoe zij in hun werk staan en wat een passende volgende stap kan zijn. De naam is bewust gekozen. Een APK vindt niet pas plaats wanneer iets kapot is. Het is een periodiek moment om te beoordelen of alles nog goed functioneert en waar mogelijk onderhoud nodig is. Zo werkt de Loopbaan APK ook: niet vanuit een probleem, maar vanuit preventie, ontwikkeling en eigen regie. Het traject bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. In die gesprekken worden vier gebieden onderzocht:

  • Werk en taken: passen de werkzaamheden nog bij talenten, interesses en motivatie?
  • Energie en belastbaarheid: wat geeft energie, wat kost energie en hoe is de balans?
  • Ontwikkeling en perspectief: welke kwaliteiten, ambities en mogelijkheden zijn zichtbaar?
  • Context en balans: welke invloed hebben levensfase en persoonlijke omstandigheden op werk en keuzes?

De uitkomst is geen formeel adviesrapport en ook geen automatisch mobiliteitsadvies. De medewerker krijgt inzicht in de actuele werkfitheid en in mogelijke vervolgstappen.

Waarom deze vorm eigen regie versterkt

“Eigen regie” wordt soms vertaald als: de medewerker moet zelf weten wat hij wil. Maar veel loopbaanvragen beginnen juist met onduidelijkheid. Een medewerker weet misschien wel dat iets schuurt, maar nog niet waarom. Of voelt behoefte aan ontwikkeling, zonder te weten of een opleiding, taakaanpassing of andere functie passend is. Dan is het lastig om zelf direct een concrete vraag bij de leidinggevende neer te leggen. De Loopbaan APK biedt ruimte om die vraag eerst onafhankelijk te onderzoeken. De medewerker hoeft nog geen uitgewerkt toekomstplan of vertrekintentie te hebben. Dat maakt het gemakkelijker om eerlijk te kijken naar motivatie, energie, kwaliteiten en omstandigheden. Daarmee ondersteunt de Loopbaan APK de medewerker om zélf keuzes te maken, zonder dat de organisatie die keuze voorschrijft.

Een gedeelde verantwoordelijkheid

Loopbaanontwikkeling is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker. De organisatie heeft een belangrijke voorwaardenscheppende rol. De medewerker onderzoekt behoeften, kwaliteiten, energie en ambities en bepaalt welke inzichten worden gedeeld. De leidinggevende creëert ruimte voor het gesprek en staat open voor mogelijke aanpassingen, ontwikkeling of interne beweging. HR zorgt voor toegankelijke instrumenten, duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid en een werkbare route naar vervolgstappen. De Loopbaan APK ondersteunt deze rolverdeling. Het persoonlijke onderzoek vindt plaats bij de coach. Daarna kan de medewerker, als dat passend is, gerichter in gesprek gaan met de leidinggevende of HR. Zo blijft de regie bij de medewerker, terwijl de organisatie wel concrete ondersteuning biedt.

Meer dan een opstap naar ander werk

Een belangrijk voordeel van de Loopbaan APK is dat de uitkomst niet vaststaat. Loopbaanbegeleiding wordt daardoor niet automatisch gekoppeld aan vertrek. Een passende conclusie kan zijn dat het huidige werk nog goed aansluit. Het traject kan ook leiden tot een aanpassing in taken, een gesprek over werkdruk of balans, een gerichte ontwikkelactiviteit, deelname aan een project, verdere loopbaanoriëntatie en/of verkenning van interne mobiliteit. De waarde zit dus niet in zoveel mogelijk beweging, maar in beter passende keuzes. Volgens de dienst ondersteunt de Loopbaan APK organisaties daarmee bij duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit, het voorkomen van uitval of onnodig verloop en het voeren van open gesprekken over ontwikkeling.

Maak de Loopbaan APK zichtbaar in de medewerkersreis

Om loopbaanreflectie echt te normaliseren, moet de Loopbaan APK niet alleen beschikbaar zijn wanneer een medewerker vastloopt. HR kan het traject op meerdere momenten onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie, als mogelijke vervolgstap uit een ontwikkelgesprek, rond een verandering van rol of levensfase, binnen het aanbod voor duurzame inzetbaarheid, als onderdeel van interne mobiliteit of bijvoorbeeld op eigen initiatief van de medewerker.

“Regelmatig” hoeft daarbij niet voor iedere medewerker hetzelfde te betekenen. Een organisatie kan vaste momenten combineren met vrijwillige toegang. Belangrijk is vooral dat medewerkers weten dat zij geen probleem hoeven te hebben om gebruik te maken van het traject.

Van individueel inzicht naar een sterkere organisatie.

De inhoud van de gesprekken blijft persoonlijk en vertrouwelijk. Dat is essentieel voor een open verkenning. Tegelijkertijd helpt een zichtbaar en structureel aanbod de organisatie om een bredere cultuurverandering te realiseren. Medewerkers raken gewend aan het idee dat loopbaanreflectie normaal is. Leidinggevenden hoeven niet te wachten op problemen voordat zij ontwikkeling bespreken. En HR krijgt een concreet instrument om het recht op loopbaanbegeleiding praktisch vorm te geven. Daarmee is de Loopbaan APK meer dan een individueel coachingstraject. Het is een herkenbare voorziening waarmee een organisatie laat zien dat duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne beweging serieus worden genomen.

De kern is niet dat iedere deelnemer van functie verandert. De kern is dat iedere medewerker zonder risico kan onderzoeken wat nog past en welke stap zinvol is. De Loopbaan APK biedt die voorziening in een compact en persoonlijk traject: drie gesprekken, een persoonlijkheidstest en concrete helderheid over werkfitheid, ontwikkeling en toekomstperspectief. Wil je meer weten over de Loopbaan APK? Neem dan contact op met coach Marieke Smulders, via marieke.smulders@west-brabant.eu.