De regio zoekt juristen omgevingsrecht, maar verkoopt de overstap nog te voorzichtig
30 juni 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op functieprofiel jurist omgevingsrecht.
De juridische druk op gemeenten neemt toe. De Omgevingswet, handhaving, bezwaar- en beroepsprocedures, BOPA’s, omgevingsplannen, vergunningverlening, toezicht en bestuurlijke besluitvorming vragen om scherpe juristen die wetgeving kunnen vertalen naar uitvoerbare oplossingen. De vacatureteksten uit de regio laten dat goed zien: de inhoud is stevig, maatschappelijk relevant en actueel.
Toch zit er een gat tussen wat de vacatures vertellen en wat de doelgroep nodig heeft om in beweging te komen.
Dat gat is urgent. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat medior juristen omgevingsrecht in Noord-Brabant extreem moeilijk te werven zijn. De wervingshaalbaarheid staat op 9,0 op 10. Slechts 7 procent is actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl 59 procent latent zoekend is. Bovendien wordt 57 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 6 vacatures per actieve baanzoeker.
Met andere woorden: de meeste kandidaten zoeken niet. Ze moeten overtuigd worden.
De inhoud is sterk, maar dat is niet genoeg
De vacatures maken duidelijk dat het werk ertoe doet. Juristen worden gevraagd voor complexe dossiers rond leefomgeving, handhaving, vergunningen, milieuregels, bezwaar en beroep, openbaarheid, ruimtelijke procedures en bestuurlijk gevoelige besluiten. Dat sluit goed aan bij de doelgroep, want inhoud van het werk is na salaris de belangrijkste pullfactor. Ook maatschappelijk belang scoort bovengemiddeld hoog.
Maar juist omdat de inhoud aantrekkelijk is, valt op dat veel teksten blijven hangen in een klassieke vacatureopbouw: dit zijn de dossiers, dit vragen wij, dit bieden wij. Voor een jurist die al werk heeft, is dat vaak niet genoeg. Die wil snel weten waarom deze functie beter is dan de huidige baan.
De vraag is dus niet alleen: “is het juridisch interessant?” De vraag is ook: “is het aanbod goed genoeg om mijn zekerheid, flexibiliteit en werkritme op te geven?”
Salaris is het eerste filter
Voor deze doelgroep is salaris geen detail. 68 procent noemt goed salaris als pullfactor. Het gemiddelde medior salaris ligt rond € 5.190 per maand, boven gemiddeld rond € 5.940 en hoog rond € 6.400.
Daarmee ontstaat meteen spanning. Veel regionale vacatures noemen een maximum van € 5.554. Dat ligt boven het gemiddelde, maar onder het niveau waarmee je in deze markt echt onderscheidend bent. Sommige functies zitten met schaal 11 en een maximum van ruim € 6.300 beter in de markt. Ook arbeidsmarkttoelagen kunnen helpen. Maar lang niet alle teksten positioneren het salaris als sterk overstapargument.
Dat is een gemiste kans. Zeker bij specialistische functies waarin zelfstandigheid, proceservaring, bestuurlijke sensitiviteit en inhoudelijke expertise worden gevraagd, kijkt de kandidaat kritisch naar de verhouding tussen zwaarte en beloning.
Als salaris niet maximaal kan concurreren, moet het totaalpakket harder werken: meer flexibiliteit, betere werk-privébalans, zekerheid, ontwikkelruimte en een helder perspectief.
Flexibiliteit wordt genoemd, maar zelden uitgewerkt
De doelgroep hecht veel waarde aan flexibel werken. 60 procent vindt thuiswerken belangrijk en 58 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Opvallend is dat vooral werktijden, het aantal thuiswerkdagen en de locatie van werk bepalen of flexibiliteit ook echt zo wordt ervaren.
De vacatureteksten noemen vaak hybride werken, thuiswerken in overleg of flexibele werktijden. Maar kandidaten krijgen zelden een concreet beeld. Hoeveel dagen kan iemand thuiswerken? Zijn er vaste kantoordagen? Hoe worden zittingen, bestuurlijke overleggen en teamdagen gepland? Is 32 uur mogelijk, of wordt eigenlijk 36 uur verwacht?
Die laatste vraag is belangrijk. De rapportage laat zien dat de doelgroep gemiddeld tussen 28 en 35 uur per week wil werken. Toch vragen veel vacatures 36 uur. Vacatures met een bandbreedte van 32 tot 36 uur sluiten beter aan. Een functie van 18 uur kan juist weer te klein zijn voor het gemiddelde voorkeurspatroon.
Flexibiliteit is dus niet alleen een woord in de arbeidsvoorwaarden. Het moet praktisch zichtbaar worden.
Werkdruk is de stille factor
Juristen omgevingsrecht werken aan dossiers die juridisch complex, bestuurlijk gevoelig en maatschappelijk zichtbaar zijn. De vacatures laten dat goed zien. Ze vragen mensen die bezwaar en beroep kunnen behandelen, bestuur en management adviseren, handhavingstrajecten begeleiden, procedures voeren, regelgeving toepassen en collega’s meenemen in nieuwe wetgeving.
Dat maakt de functies inhoudelijk aantrekkelijk. Maar het roept ook een vraag op: hoe houdbaar is dit werk?
Volgens de rapportage is acceptabele werkdruk voor deze doelgroep een belangrijke pullfactor. Toch zeggen de vacatures daar weinig over. Er staat vaak wat iemand allemaal moet doen, maar minder hoe werkdruk wordt bewaakt. Hoeveel dossiers liggen er? Is er administratieve ondersteuning? Hoe groot is het team? Wordt er gespard met collega-juristen? Hoe wordt omgegaan met pieken door bezwaarprocedures, raadsstukken of zittingen?
Voor een latent zoekende kandidaat is dat cruciale informatie. Een vacature die alleen complexiteit verkoopt, kan ook afschrikken.
Zekerheid blijft voorzichtig geformuleerd
Veel vacatures bieden een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar voor een doelgroep die al werk heeft, klinkt het soms voorzichtig. Vast contract is een belangrijke pullfactor en 38 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm.
Zeker bij een specialistisch vakgebied is het vreemd om voorzichtig te klinken over duurzame samenwerking. Als de organisatie iemand voor de lange termijn zoekt, zeg dat dan ook. “Uitzicht op vast” is feitelijk correct, maar “we zoeken een collega voor de lange termijn” voelt sterker.
Eén vacature die alleen een tijdelijke aanstelling noemt, wijkt duidelijk af van wat de doelgroep waarschijnlijk nodig heeft om over te stappen. Voor een jurist met zekerheid elders is dat een hoge drempel.
De procedure kan persoonlijker en duidelijker
De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een sollicitatieprocedure van ongeveer 20 werkdagen. Belangrijk zijn vooral een gelijkwaardig gesprek, persoonlijke feedback, een korte procedure en de mogelijkheid om een dag mee te lopen.
Sommige vacatureteksten spelen daar goed op in. Ze bieden een koffiemoment, een kennismaking of zelfs een meeloopdag. Dat sluit sterk aan bij de behoefte van de doelgroep. Andere teksten blijven vaag: solliciteer snel, de vacature sluit bij een match, of je ontvangt een uitnodiging als er voldoende aansluiting is.
Voor actieve werkzoekenden is dat misschien voldoende. Voor latente kandidaten niet. Zij willen weten waar ze aan toe zijn: hoeveel gesprekken, met wie, wanneer terugkoppeling volgt en of het gesprek echt wederzijds is.
De eisen zijn soms zwaarder dan de markt toelaat
Veel teksten vragen stevige profielen: ervaring met de Omgevingswet, bezwaar en beroep, handhaving, vergunningverlening, BOPA’s, omgevingsplanwijzigingen, APV, bijzondere wetten, MER, bestuursrecht, privaatrecht en bestuurlijke sensitiviteit. Soms wordt expliciet uitgesloten dat een juniorprofiel past.
Dat kan inhoudelijk terecht zijn. Maar in een markt waarin slechts 7 procent actief zoekt, wordt de vijver dan snel klein.
Sterkere teksten maken onderscheid tussen harde eisen en ontwikkelbare onderdelen. Wat moet iemand vanaf dag één kunnen? Wat mag iemand leren? Eén tekst doet dat goed door kandidaten uit te nodigen ook te reageren als ze niet overal een vinkje achter kunnen zetten. Die toon past beter bij een schaarse arbeidsmarkt.
Van functieprofiel naar overstapverhaal
De onderzochte vacatures zijn inhoudelijk niet zwak. Integendeel: ze bieden complexe dossiers, maatschappelijke relevantie, juridische verdieping, bestuurlijke dynamiek, teamwerk en ontwikkelmogelijkheden. Maar ze vertellen nog te vaak het verhaal van de functie, niet het verhaal van de overstap.
Voor juristen omgevingsrecht is dat verschil belangrijk. Deze doelgroep heeft keuze, wordt benaderd en zoekt meestal niet actief. Wie hen wil bereiken, moet sneller concreet worden over wat zij winnen: een sterk salaris, hybride werken, duidelijke uren, zekerheid, werkbare werkdruk, professionele autonomie en een procedure die voelt als een gelijkwaardig gesprek.
Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van de doelgroep is daarmee vooral een communicatiegat. De inhoud van het werk is aantrekkelijk genoeg. Nu moeten de teksten nog net zo scherp worden als de juristen die ze proberen te werven.
Meer weten..?
Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:
> Bekijk alle artikelen in deze serie
Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.
De vacatures laten goed zien dat het werk ertoe doet. Medewerkers Burgerzaken begeleiden inwoners bij levensgebeurtenissen, bewaken gegevenskwaliteit, passen complexe wet- en regelgeving toe en dragen bij aan betrouwbare dienstverlening. Ook wordt de afwisseling vaak goed beschreven: frontoffice, backoffice, burgerlijke stand, BRP, naturalisatie, adresonderzoeken en procesverbetering.
De baan is sterk, de boodschap vaak nog traditioneel