Terugblik: Personeelsmonitor ’24 West- en Midden Brabant

12 juni 2025 – De Personeelsmonitor 2024 laat zien dat gemeenten in West-Brabant en de rest van het land actief blijven investeren in personeel, ondanks aanhoudende uitdagingen op de arbeidsmarkt. Op 12 juni presenteerde Patricia Honkoop van A&O fonds Gemeenten de personeelsmonitor voor Midden- en West-Brabant tijdens de regionale HR bijeenkomst.

Groei vlakt af, maar blijft zichtbaar

In Noord-Brabant kwamen er in 2024 ruim 10.000 nieuwe medewerkers bij. Dit is minder dan voorgaande jaren, maar toont dat er nog steeds groei is. De belangrijkste redenen voor deze personeelsgroei zijn onder meer het omzetten van externe inhuur naar vaste contracten, uitbreiding van taken en budgetten, digitalisering en het in eigen beheer uitvoeren van werkzaamheden. Toch verwachten steeds minder gemeenten verdere groei in hun formatie. De rek lijkt er dus langzaamaan uit te raken.

Moeilijk vervulbare functies blijven uitdaging

Vooral functies binnen ruimtelijke ordening, ICT, sociale zaken, bouwkunde, techniek, wonen, openbare veiligheid, welzijn, financiën, burgerzaken en juridisch zijn gewild. Tegelijkertijd blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden voor onder andere RO, civiele techniek, ICT en financiën. Gemeenten proberen dit tekort aan personeel op verschillende manieren op te vangen:

• Nieuwe talenten aantrekken via skillsgericht werven.
• Zelf opleiden en laagdrempelige kennistrainingen organiseren.
• Anders organiseren van werk, zoals taakcombinaties, uitbreiding van contracturen en samenwerking tussen gemeenten.
• Medewerkers binden en boeien met vitaliteitsprogramma’s, goede onboarding en ontwikkeltrajecten.

Externe inhuur licht gedaald

De afhankelijkheid van externe inhuur is licht gedaald en ligt nu op 17,5% van de loonsom (vorig jaar 18,1%). Vooral kleinere gemeenten blijven meer afhankelijk van externen, ook in leidinggevende functies. Mobiliteit neemt af, vooral onder jongeren. Opvallend is dat de mobiliteit (zowel instroom als doorstroom en uitstroom) licht is afgenomen. Jongeren onder de 35 jaar vormen 20% van het personeelsbestand, maar zij stromen relatief vaker weer uit. Belangrijke redenen hiervoor zijn beperkte doorgroeimogelijkheden, onderlinge concurrentie tussen gemeenten, organisatiecultuur en snelle arbeidsmobiliteit. In West-Brabant ligt het doorstroompercentage met 3,6% flink lager dan het landelijke gemiddelde van 9,3%. De uitstroom ligt daarentegen 2% hoger, met name onder jonge medewerkers.

Ziekteverzuim blijft een aandachtspunt

Het gemiddelde ziekteverzuim bij gemeenten bedraagt 6,7%. Terwijl het kortdurend verzuim daalt, stijgt het langdurig verzuim. Redenen hiervoor zijn onder meer fysieke en psychische klachten, werkdruk, privéproblemen en nog altijd corona-gerelateerde klachten. Gemeenten zetten actief in op het terugdringen van de werkdruk door onder andere coaching, betere prioritering van werkzaamheden, uitbreiding van formatie en aandacht voor welzijn.

Leren en ontwikkelen: investeringen nemen af

Gemeenten investeren gemiddeld 1,6% van de loonsom in opleiding en ontwikkeling. In West-Brabant is dit momenteel 1,4%. A&O pleit voor een stijging naar 2% om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Hoewel traditionele opleidingen nog steeds het meest worden gevolgd, winnen e-learnings en online leerplatformen snel terrein. Intervisie en coaching nemen juist af.

Nieuwe mogelijkheden voor vergelijking

Het nieuwe online dashboard van de Personeelsmonitor biedt gemeenten de mogelijkheid om zich eenvoudig te vergelijken met andere, vergelijkbare gemeenten. Hiervoor is een speciale vergelijkingsmodule beschikbaar. Tutorials en inloggegevens zijn aan te vragen via de website.

De Personeelsmonitor 2024 laat zien dat gemeenten zich blijven aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. Personeelskrapte, vergrijzing en werkdruk blijven stevige uitdagingen. Tegelijkertijd zetten gemeenten actief in op verjonging en het verminderen van externe inhuur. Investeren in ontwikkeling blijft daarbij essentieel. Wil je meer weten over deze data? Lees dan hier verder en bekijk de cijfers van jouw organisatie: https://www.aeno.nl/personeelsmonitor

Investeren in jezelf: de Vitaliteitsweek van de Matz. Academie

Van 22 t/m 26 september is het de Week van de Vitaliteit. De Matz. Academie biedt daarom een speciaal vitaliteitsprogramma aan. Een week vol inspirerende workshops en activiteiten die draaien om één ding: investeren in je eigen gezondheid, energie en welzijn.

> Direct naar het Vitaliteitsprogramma bij Matz.

De oorsprong van de Vitaliteitsweek

De Vitaliteitsweek is ontstaan vanuit het besef dat duurzame inzetbaarheid meer vraagt dan alleen vakinhoudelijke kennis. Gezondheid, balans, persoonlijke groei en stressbestendigheid spelen een minstens zo grote rol in een succesvolle loopbaan. Met dit initiatief zet het Mobiliteitscentrum vitaliteit structureel op de agenda, zodat medewerkers niet alleen nu, maar ook in de toekomst gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken.

Een programma dat raakt aan alle facetten van vitaliteit

Tijdens de Vitaliteitsweek komen verschillende belangrijke thema’s aan bod:

• Gezondheid en hormonen
  In de workshop Overgangsklachten geeft natuurgeneeskundig therapeut Nathalie Ginther inzicht in hoe vrouwen overgangsklachten kunnen herkennen, voorkomen en verlichten met praktische leefstijladviezen.
• Energie en herstel
  De Energieboost Workshop helpt deelnemers hun energieniveau te verhogen. Met kennis over de ‘energiefabriekjes’ in het lichaam en concrete tips voor voeding en leefstijl leer je hoe je vermoeidheid de baas kunt worden.
• Weerbaarheid in de winter
  De masterclass Vitaal de winter door leert je hoe je je weerstand kunt versterken tegen seizoensgebonden kwaaltjes zoals verkoudheden en verminderde energie. Inclusief praktische tips en een weerstands-smoothierecept.
• Balans en ontspanning
  Tijdens de Mindfulness Workshop maak je kennis met technieken om meer rust en focus te ervaren in het dagelijks leven, perfect voor wie zoekt naar meer balans en minder stress.
• Werk en privé in balans
  Speciaal voor werkende ouders is er Evenwichtige stappen: Een kompas voor werkende ouders. In deze sessie krijg je praktische handvatten om stress te managen en een gezonde balans te vinden tussen werk en gezin.
• Grenzen en perfectionisme
  In de training Goed is goed genoeg! leer je hoe je perfectionisme kunt loslaten, grenzen kunt stellen en meer ruimte creëert voor zelfcompassie en ontspanning.
• Bewegen op de werkvloer
  De sessie Yoga op de werkvloer combineert lichte fysieke inspanning met mentale ontspanning, waardoor je vol nieuwe energie verder kunt werken. Ook voor mensen die niet lenig zijn, is deze yoga toegankelijk.
• Ontspanning op maat
  Met een korte stoelmassage ervaar je direct ontspanning, verbeter je je houding en voorkom je stressgerelateerde klachten zoals RSI.
• Persoonlijke groei
  De tweedaagse training Ik wil groeien richt zich op het ontwikkelen van een groeimindset en persoonlijk leiderschap. Een stevige basis voor iedereen die meer uit zichzelf en zijn werk wil halen.

Waarom deelnemen?

De Vitaliteitsweek biedt niet alleen ruimte voor ontspanning, maar ook voor persoonlijke ontwikkeling en bewustwording. Door aandacht te besteden aan vitaliteit, leg je een fundament voor meer energie, betere prestaties en vooral meer werkplezier. Het programma is zorgvuldig samengesteld om iedere deelnemer handvatten te geven die direct toepasbaar zijn in het dagelijks leven.

> Schrijf je in voor de vitaliteitsweek

Meld je aan!

De inschrijving voor de workshops is geopend. Grijp deze kans om te investeren in jezelf en werk actief aan jouw vitaliteit. Schrijf je vandaag nog in via de Matz. Academie! Heb je nog vragen? Neem dan contact op met Matz.

 

Nieuwe cao gemeenten 2025-2027: wat verandert er?

11 juni 2025 – Gemeenten en SGO hebben een akkoord bereikt over de nieuwe cao voor 2025-2027. Wat betekent dit voor medewerkers en HR-professionals? We zetten de belangrijkste wijzigingen op een rij.

De cao Gemeenten en de cao voor Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (SGO) zijn opnieuw vastgesteld. De afspraken gelden voor ruim 222.000 medewerkers in de gemeentelijke sector. HR-professionals krijgen te maken met een aantal opvallende wijzigingen op het gebied van salaris, verlofregelingen, sociale zekerheid en duurzame inzetbaarheid.

Loonsverhoging en minimumsalaris

De nieuwe cao loopt van 1 april 2025 tot en met 31 maart 2027. Gedurende deze periode stijgen de salarissen in verschillende stappen. In totaal gaat het om een structurele verhoging van 6,7%, plus een nominale verhoging van 35 euro. Per 1 januari 2026 wordt bovendien een minimum uurloon van 16 euro ingevoerd voor de reguliere salarisschalen. Dit minimum geldt niet voor schaal A, die blijft gekoppeld aan het wettelijk minimumloon.

Uitbreiding Individueel Keuzebudget (IKB)

Ook het IKB is uitgebreid met nieuwe doelen. Vanaf 2025 kunnen medewerkers hun vakbondscontributie fiscaal voordelig verrekenen. Vanaf 2026 komt daar de mogelijkheid bij om jaarlijks maximaal 1.250 euro belastingvrij af te lossen op een studieschuld bij DUO. In totaal kan zo over vijf jaar tot 6.250 euro worden afgelost.

Toeslagen en vergoedingen aangepast

Een belangrijke wijziging betreft de toeslagen voor onregelmatige diensten. Vanaf 1 oktober 2025 worden deze verhoogd naar 75% op zaterdag en 100% op zon- en feestdagen. Ook de thuiswerkvergoeding gaat omhoog naar 2,40 euro per dag. Verder komt er een verplichte lokale regeling voor reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. Werkgevers mogen lokaal bepalen hoe die vergoeding eruitziet.

Extra aandacht voor inclusiviteit

In de cao wordt expliciet aandacht besteed aan diversiteit en inclusie. Zo wordt er per 1 oktober 2025 gendertransitieverlof ingevoerd: medewerkers kunnen dan in tien jaar tijd maximaal 24 weken betaald verlof opnemen voor hun transitie. Daarnaast wordt ouderschapsverlof uitgebreid naar meeroudergezinnen en wordt het mogelijk om Tweede Paasdag en Tweede Pinksterdag om te ruilen voor andere culturele of religieuze feestdagen.

Mantelzorg en rouw in overleg

De cao benoemt het belang van maatwerk bij mantelzorg en rouwverwerking. Leidinggevenden en medewerkers worden gestimuleerd om samen afspraken te maken over de benodigde ondersteuning, bijvoorbeeld in werktijden, verlof of tijdelijke aanpassing van werkzaamheden. Het A&O Fonds Gemeenten ontwikkelt hiervoor richtlijnen.

Vervroegde uittreding bij zwaar werk

De bestaande RVU-regeling wordt verlengd en aangepast. Vanaf 2026 is de regeling alleen toegankelijk voor medewerkers met een zwaar beroep, dat in 2025 nauwkeurig wordt gedefinieerd. Medewerkers kunnen maximaal twee jaar vóór hun AOW-leeftijd gebruik maken van de regeling, mits zij 20 jaar in dienst zijn geweest bij een ABP-werkgever, waarvan minimaal 10 jaar binnen de gemeentelijke sector.

Afschaffing na-wettelijke uitkering

Er verandert ook iets in de sociale zekerheid. Per 1 januari 2028 vervalt het recht op de na-wettelijke uitkering voor medewerkers die dan jonger zijn dan 55 jaar. Voor medewerkers van 55 jaar en ouder blijft de regeling bestaan. Ook het aanvullend recht voor medewerkers die wegens disfunctioneren uit dienst gaan, vervalt per 1 januari 2026.

Externe inhuur

Ook voor de externe inhuur via Flex West-Brabant zijn de voorbereidingen van implementatie van de cao gestart. De mantelpartijen hebben inmiddels de lijsten met nieuwe tarieven ontvangen. Na goedkeuring kunnen de gemeenten deze nieuwe tarieven eind volgende week verwachten. In week 27 en 28 zal Flex West-Brabant vervolgens alle lopende opdrachten handmatig aanpassen. Gemeenten ontvangen daarna nieuwe orderbevestigingen. Het streven is om alle wijzigingen uiterlijk vóór de volgende factuurrun van 15 juli verwerkt te hebben.

Onderzoeken en toekomstgerichte afspraken

Tijdens de looptijd van de cao worden verschillende onderzoeken uitgevoerd. Denk aan het loongebouw, functiewaardering, inzet van kunstmatige intelligentie en het reserveren van middelen voor integriteit. Zo wordt er gewerkt aan toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden.

Samenvattend

De cao Gemeenten en SGO 2025-2027 brengt forse veranderingen met zich mee. Met aandacht voor inclusiviteit, werk-privébalans en duurzame inzetbaarheid wordt ingespeeld op de veranderende behoeften van medewerkers én organisaties. HR-professionals doen er goed aan deze ontwikkelingen tijdig te vertalen naar hun lokale beleid.

 

Vragen of behoefte aan ondersteuning? Neem contact met ons op via: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Wat betekent de val van kabinet Schoof voor externe inhuur?

6 juni 2025 – De val van het kabinet Schoof zorgt voor onzekerheid over belangrijke arbeidsmarktwetgeving. Bart Lawa, Coördinator van Flex West-Brabant, licht toe wat dit betekent voor externe inhuur.

Wanneer een kabinet valt, verandert er veel. Vooral voor wetsvoorstellen die nog in behandeling zijn, kan dat grote gevolgen hebben. De Tweede Kamer besluit welke voorstellen ‘controversieel’ zijn en welke alsnog behandeld worden. Wat betekent dit concreet voor HR-professionals binnen gemeenten en overheidsorganisaties, vooral als het gaat om externe inhuur?

Wat is een controversieel wetsvoorstel?

Een wetsvoorstel dat als controversieel wordt bestempeld, wordt pas besproken nadat een nieuw kabinet is gevormd. Alleen in uitzonderlijke gevallen – als er brede steun is of sprake is van urgentie – kan de Kamer besluiten het toch eerder te behandelen.

De belangrijkste thema’s op een rij

Handhaving schijnzelfstandigheid (Wet DBA)

De handhaving van de Wet DBA blijft gewoon doorgaan. De Belastingdienst blijft controleren en handhaven op basis van de bestaande regels, ook nu het kabinet demissionair is. Voor organisaties verandert er op dit vlak dus niets.

Wet VBAR en Zelfstandigenwet

De Wet VBAR (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden) en de nieuwe Zelfstandigenwet zijn nog niet behandeld in de Tweede Kamer. Omdat deze onderwerpen politiek gevoelig liggen, is de kans groot dat ze als controversieel worden verklaard. Dit betekent vertraging in eventuele nieuwe regelgeving rondom de inzet van zelfstandigen.

Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA)

Er is ook goed nieuws. De WTTA, gericht op het voorkomen van malafide uitzendconstructies, is al in april aangenomen door de Tweede Kamer. Het voorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat de wet er alsnog komt, met als streefdatum 1 januari 2027.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De Wet meer zekerheid flexwerkers ligt al bij de Tweede Kamer. Omdat dit wetsvoorstel minder politiek gevoelig is, is de kans aanwezig dat de behandeling gewoon doorgaat, ondanks de val van het kabinet.

Wat betekent dit voor gemeenten?

Voor HR-professionals binnen gemeenten betekent dit dat de huidige regels voor externe inhuur voorlopig blijven zoals ze zijn. Nieuwe regelgeving kan vertraging oplopen, vooral rondom zelfstandigen. Tegelijkertijd komt er wel duidelijkheid over strengere regels voor uitzendconstructies in de komende jaren. Een praktische tip: blijf alert op wijzigingen, maar houd er rekening mee dat veel ontwikkelingen nu langer op zich kunnen laten wachten.

De val van kabinet Schoof brengt onzekerheid voor nieuwe arbeidsmarktwetten, maar bestaande regels blijven gelden. HR-professionals doen er goed aan ontwikkelingen te blijven volgen en zich alvast voor te bereiden op de invoering van de WTTA. Heb je vragen over wat dit voor jouw organisatie betekent? Neem dan gerust contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Terugblik A&O Inspiratiedag Veranderende Arbeidsmarkt: inzichten en kansen

6 juni 2025 – Hoe kunnen gemeenten zich voorbereiden op de arbeidsmarkt van morgen? Tijdens de inspiratiedag van het A&O fonds Gemeenten in Bussum werd deze vraag centraal gesteld. Het Mobiliteitscentrum West-Brabant was erbij om kennis en inzichten mee terug te nemen naar de regio.

Een dag vol inspiratie

Het programma van deze dag bestond uit een plenaire sessie ted-stijl talks. Na een warm welkom maakten de aanwezigen kennis met Jeroen van Gool, de nieuwe directeur van het A&O fonds Gemeenten. Na het plenaire ochtendprogramma vonden verschillende inspiratiesessies plaats.

Gemeentelijke arbeidsmarkt in 2035

Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie beet het spits af. Hij schetste een helder beeld van de gemeentelijke arbeidsmarkt in 2035. De uitdagingen zijn groot: de arbeidsmarktkrapte is anders dan in het verleden. Waar we in de jaren 70 nog groeiden door een jonge beroepsbevolking, zien we nu het tegenovergestelde: steeds meer mensen gaan met pensioen, en nemen hun kennis en ervaring mee.

Friso benadrukte drie manieren om hierop in te spelen:

1. Actiever werven van nieuwe collega’s.

2. Slimmer omgaan met bestaande medewerkers, bijvoorbeeld door technologie in te zetten en anders te organiseren.

3. Bewust kiezen om minder te doen en te focussen op kerntaken.

Een belangrijke boodschap was om breder te denken dan de eigen organisatie. Wie zijn onze concurrenten op de arbeidsmarkt? En hoe aantrekkelijk zijn we nog? Friso pleitte voor het omarmen van onzekerheid en het ontwikkelen van meervoudige toekomstscenario’s.

Het verborgen arbeidspotentieel

Ronald Dekker legde de nadruk op het beter benutten van arbeidspotentieel binnen en buiten de organisatie. Hij stelde kritische vragen: waarom zoeken we vaak iemand die exact lijkt op de vorige medewerker? En waarom richten we ons niet vaker op mensen met vergelijkbare vaardigheden, zelfs als hun profiel net iets anders is?

Ronald riep op tot flexibiliteit en een frisse blik. “Durf te kijken naar wie je in huis hebt en hoe je mensen breder kunt inzetten.” Daarbij is het belangrijk om te werven met ruimte in je hoofd: minder eisen, meer kansen bieden. Ook pleitte hij voor meer aandacht voor skills en competenties in plaats van diploma’s.

Strategische personeelsontwikkeling

Janet Koster ging in op strategische personeelsontwikkeling (SPO) wat bewust verschilt van strategische personeelsplanning. Haar boodschap: maak SPO een vast onderdeel van de organisatiecyclus. Denk op organisatieniveau vierjaarlijks vooruit en actualiseer jaarlijks op afdelingsniveau. Teamontwikkeling en individuele gesprekken horen daarbij. Janet benadrukte het belang van afdelingsoverstijgend denken en het delen van loopbaanpaden met teamleiders en HR.

Succesverhalen van interne mobiliteit

Tijdens een inspiratiesessie over interne mobiliteit deelde de Kamer van Koophandel (KVK) haar aanpak: 70% van de vacatures wordt intern ingevuld in 2028. Medewerkers worden actief begeleid door interne recruiters en loopbaanadviseurs. De beoordelingscyclus is ingeruild voor een voortdurende ontwikkelgesprekken. Opleiden is geen doel op zich, maar een middel om mensen klaar te maken voor hun volgende stap. Deze aanpak bespaart kosten en tijd, en draagt bij aan een positieve organisatiecultuur.

ChatGPT en de kracht van AI

Martijn Sonnemans sloot de inspiratiesessies af met een praktische workshop over het gebruik van AI in recruitment en HR. Met handige tips over het schrijven van effectieve prompts en het verantwoord inzetten van AI-tools, liet hij zien hoe technologie HR-professionals kan ondersteunen bij hun werk en hen veel werk en tijd kan besparen.

Netwerken en kennisdelen

De dag werd afgesloten met een netwerkborrel, waarbij HR-professionals, recruiters en strategen uit verschillende gemeenten ervaringen uitwisselden. De inspiratiedag bood niet alleen nieuwe inzichten, maar ook concrete handvatten om samen de arbeidsmarkt van de toekomst vorm te geven.

Al met al was het een écht inspirerende dag. A&O fonds Gemeenten benadrukte de urgentie, flexibiliteit en samenwerking die nodig is om arbeidsmarktvraagstukken aan te pakken. Door slimmer om te gaan met medewerkers, strategisch te plannen en nieuwe technologieën te benutten, kunnen gemeenten beter inspelen op de uitdagingen van de arbeidsmarkt. Meer weten of sparren over deze thema’s? Neem gerust contact met ons op.

Samenwerken aan de energietransitie: drie Publiek Maatwerkers bij de RES West-Brabant

4 juni 2025 – Bij de RES West-Brabant werken drie collega’s van Publiek Maatwerk – Selm, Lysbeth en Jasmijn – samen aan één van de grootste uitdagingen van deze tijd: de energietransitie. Ieder vanuit een eigen expertise en rol, maar met één gezamenlijk doel.

Eén opdracht, drie perspectieven

Selm werkt als coördinator data en monitoring. Zijn taak: zorgen voor betrouwbare, actuele en bruikbare data over energieopwekking in de regio — van zon op dak tot wind op land. Met zijn achtergrond in IT en GIS vertaalt hij deze data ook visueel in kaarten , zodat beleidsmakers meer inzicht hebben. Lysbeth, gebiedscoördinator, bouwt aan een nieuwe manier van werken binnen de RES: de gebiedsgerichte aanpak. Ze verbindt gemeenten die met vergelijkbare uitdagingen te maken hebben en helpt hen om meer samen te werken en de opgave integraal en in samenhang te bekijken. “We pionieren echt. Dat past goed bij me,” zegt ze. Tot slot hebben we Jasmijn! Zij is communicatieadviseur en zorgt ervoor dat de communicatie binnen de RES – en tussen gemeenten – soepel verloopt. Ze verbindt gemeenten op communicatief vlak, zodat zij niet elk afzonderlijk het wiel hoeven uit te vinden. “Door beter samen te werken, krijgen we sterkere, eenduidige communicatie én besparen we tijd.”

De kracht van samenwerken

Voor alle drie is de gezamenlijke inzet vanuit Publiek Maatwerk een grote meerwaarde. Waar je normaal als consultant vaak solo werkt, is er nu een teamgevoel.
“We kunnen snel schakelen, elkaar bevragen, sparren,” zegt Selm. “Dat versnelt niet alleen het werk, maar maakt het ook leuker.” Lysbeth beaamt dat: “We vullen elkaar echt aan. Het maakt het werk lichter én effectiever.”
En Jasmijn voegt toe: “Doordat je elkaar begrijpt — je weet hoe het is om als consultant meerdere opdrachten tegelijk te doen — is de samenwerking vanzelfsprekend.”

Wat deze opdracht zo interessant maakt?

Voor Selm is het vooral het maatschappelijke belang. In zijn vorige werk miste hij het maatschappelijke gedeelte en nu kan hij een concrete bijdrage leveren aan een grotere opgave. Lysbeth geniet van het pionieren. Ze geeft aan dat er aan iets nieuws wordt gebouwd. Dit geeft haar energie. Jasmijn vult aan dat het interessant is om over de energietransitie te leren. “Daarnaast krijgen we veel vertrouwen en vrijheid om onze rol in te vullen. Dat motiveert enorm en geeft het gevoel dat we het samen doen.”

Mooie resultaten én stevige uitdagingen

Het team kijkt met trots terug op wat al bereikt is: een goed ontvangen Regionaal Plan Energiesysteem (RPE), een voortgangsrapportage, het in kaart brengen van de nettopologie voor de regio en het versterken van in- en externe communicatie. Dit zijn allemaal cruciale onderdelen van een goed werkende RES. Ook de samenwerking met het hele RES team is iets waar de drie trots op zijn. Iedereen werkt hard en met passie en helpt elkaar. “Samen willen we tot een mooi eindresultaat komen.” Tegelijkertijd zijn er ook uitdagingen: de complexiteit van de energietransitie, de beperkte capaciteit bij gemeenten en de afhankelijkheid van externe input maken het soms lastig. “Soms denken gemeenten: de RES regelt het wel. Maar we moeten het samen doen,”

Leren voor de toekomst

Alle drie geven aan veel te leren van deze opdracht: over inhoud, samenwerking en bestuurlijke verhoudingen. Selm: “Ik snap nu beter hoe overheden werken én hoe je data echt kunt inzetten voor beleid.” Lysbeth vertelt: “Soms is de tijd nemen beter dan snelheid. Die balans wordt me in deze opdracht weer eens helder.” Jasmijn voegt toe: “Het samenwerken met verschillende partijen en overheidsorganen, elk met hun eigen belangen, is erg leerzaam. Dat neem ik zeker mee naar een volgende opdracht.”

Wanneer is deze opdracht geslaagd?

Voor Selm is het geslaagd als de data volledig klopt én visueel beschikbaar is, bijvoorbeeld in een portaal waar de data op de kaart geraadpleegd kan worden. Voor Lysbeth als de gebiedsaanpak echt handen en voeten krijgt: structurele samenwerking tussen gemeenten in de gebieden en duidelijk inzicht in knelpunten en oplossingen. En Jasmijn hoopt dat gemeenten via communicatie beter samenwerken en gezamenlijk doelgroepen kunnen bereiken — zodat verduurzaming ook begrijpelijk en aantrekkelijk wordt voor inwoners.

Eén opdracht. Drie rollen. Veel impact.

De samenwerking tussen Selm, Lysbeth en Jasmijn laat zien hoeveel kracht er schuilt in gezamenlijke inzet vanuit Publiek Maatwerk. Voor henzelf, voor de RES, en voor de regio. Wil je meer weten over deze opdracht of over onze consultants? Neem dan contact met ons op.

 

Van Werk Naar Werk-traject: begeleiding met perspectief

Organisatieveranderingen, reorganisaties of een ongewilde functiewijziging—soms kun je er als medewerker niet omheen. Je weet dat je je baan kwijt gaat raken. Wat dan? Bij Mobiliteitscentrum West-Brabant bieden we het Van Werk Naar Werk-traject aan: een persoonlijk coachtraject dat medewerkers begeleidt van onzekerheid naar een nieuwe uitdaging. Het traject is bedoeld voor medewerkers bij aangesloten organisaties die boventallig worden of te maken krijgen met een beëindiging van hun dienstverband.

Wat houdt het traject in?

We begeleiden jou in vier duidelijke fases:

1. Loopbaanoriëntatie
   Afscheid nemen van je huidige functie en opnieuw ontdekken waar jouw energie zit.

2. Arbeidsmarktanalyse
   Inzicht in je kansen, beroepen, branches en je concrete zoekprofiel.

3. Arbeidsmarktbenadering
   Sollicitatievaardigheden aanscherpen, netwerk activeren, eventueel een scholingsadvies.

4. Baanverwerving
   Actief zoeken, sollicitaties voeren en via ons netwerk op gesprek komen.

Met coaching, training én ons regionale netwerk vergroten we je kansen aanzienlijk. En dat werkt: in 90% van de trajecten vindt de deelnemer binnen twee jaar een passende nieuwe functie.

Wat levert het op?

Voor jou als medewerker: kan je rekenen op perspectief, vertrouwen in jezelf en je nieuwe baan, regie op je toekomst.
Voor de organisatie: deze trajecten zijn een vorm van goed werkgeverschap én besparing op uitkeringskosten.

Benieuwd of dit traject bij jou of jouw organisatie past? Neem contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Geen afstand, wel een systeem dat anders moet

In deze derde column deelt Laura van de Lindeloof, Programmamanager Regionale HR Visie bij Mobiliteitscentrum West-Brabant, weer haar scherpe visie op de arbeidsmarkt. Na haar vorige pleidooi voor samenwerking over organisatiegrenzen heen, legt ze dit keer de vinger bij een hardnekkig misverstand: het idee van ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Wat als die afstand niet bij mensen ligt, maar bij hoe we werk inrichten? Laura laat zien waarom het tijd is om anders te kijken naar talent, potentieel en inclusie – en welke rol HR-professionals daarin kunnen en móeten pakken.

De term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ zegt iets raars. Alsof het probleem ligt bij de mensen zelf, in plaats van bij hoe wij werk en werkgeverschap organiseren. In werkelijkheid is er geen afstand. Er zijn mensen. Met vaardigheden, ambities, en talenten die soms niet worden gezien, omdat ons systeem vooral kijkt naar cv’s, diploma’s en standaardprofielen.

Op de banenmarkt van het Werkgeversservicepunt waar we vandaag aanwezig waren, kwamen mensen met allerlei achtergronden samen. Mensen die officieel onder het doelgroepenregister vallen. Ook dat is een term die tekortdoet aan wat je werkelijk ziet als je met deze mensen spreekt: veerkracht en motivatie. Sommige van hen leven met een ziekte of hebben een lichamelijke, psychische of verstandelijke uitdaging. Maar wat vooral opviel, was hun vermogen om bij te willen dragen, hun unieke kijk op werk en hun wens om mee te doen. Ieder mens heeft iets waardevols in huis. Het is aan ons als HR-professionals om dat te zien en mogelijk te maken.

Een krachtig voorbeeld daarvan zien we bijvoorbeeld ook bij , waar een dagbestedingslocatie is geïntegreerd binnen de organisatie. Niet als aparte werkplek, maar als volwaardig onderdeel van het geheel. Dit laat zien wat er gebeurt als werk wordt ingericht met de mens als uitgangspunt: dan ontstaat er ruimte voor inclusie en wederzijdse verrijking.

HRM in de publieke sector heeft hierin een voorbeeldrol. Door functies anders vorm te geven, selectiecriteria te herzien en écht te kijken naar wat iemand kan – in plaats van wat er ontbreekt. Niet mensen passend maken aan werk, maar werk passend maken aan mensen.

Meer weten of sparren? Mail gerust!