Relaties en scheidingen eerder in beeld in Breda 

19 september 2025 – Consultant Kim Tax zet zich in voor betere en preventieve hulp aan gezinnen met relatie – en scheidingsproblematiek binnen de jeugdregio West-Brabant Oost. Met een nieuw projectplan helpt ze gemeente Breda en de regio om eerder en effectiever te reageren op relatieproblemen. 

Eén team voor vijf gemeenten 

Sinds april werkt Kim Tax via Publiek Maatwerk bij Gemeente Breda aan een belangrijk maatschappelijk thema: relatie- en scheidingsproblematiek. Haar opdracht begon als tijdelijke vervanging tijdens een zwangerschapsverlof, maar groeide al snel uit tot een stevige inhoudelijke uitdaging. “Scheidingen spelen bij 80 tot 90% van de jeugdzorgaanvragen een rol. Niet altijd als oorzaak, maar vaak als belangrijke factor,” vertelt Kim. 

Om die reden schreef ze samen met collega’s van gemeenten Breda, Drimmelen en Oosterhout een projectplan. Centraal daarin staat de oprichting van een regionaal relatie- en scheidingsteam voor de jeugdregio West-Brabant Oost: Breda, Drimmelen, Geertruidenberg, Altena en Oosterhout. 

Van loket naar samenwerking 

Het doel? Eerder in beeld krijgen wat gezinnen nodig hebben bij relatie- en scheidingsproblematiek om zoveel mogelijk conflictscheidingen te voorkomen. Kinderen kunnen door zulke scheidingen fysieke en mentale schade oplopen “Op dit moment melden mensen zich pas bij de gemeente als de situatie al is geëscaleerd tot een jeugdzorgvraag,” legt Kim uit. “Dan is het vaak te laat.” Het nieuwe team moet preventief kunnen werken en domeinoverstijgend hulp bieden. Denk bijvoorbeeld aan schuldhulpverlening, huisvesting, inkomensondersteuning of het juridisch loket. 

Met het team wil men voorkomen dat ouders bij meerdere loketten moeten aankloppen of de gemeente pas weten te vinden nadat problemen zich opstapelen. “Nu weten veel mensen niet eens waar ze moeten beginnen. We willen dat beter organiseren.” 

Villa Pinedo en de ‘scheiddoos’ 

Een van de onderdelen van het project is de samenwerking met Villa Pinedo, een landelijke organisatie die kinderen ondersteunt bij scheiding. Bij Gemeente Breda zetten ze een opvallend hulpmiddel: de ‘scheiddoos’. Deze doos – bedoeld voor kinderen vanaf groep zes – bevat brieven, een werkboekje en spel om over scheiding te praten. Ook kunnen kinderen gekoppeld worden aan een ‘scheidmaatje’: een ervaringsdeskundige buddy. 

Regionale website in ontwikkeling 

Naast de praktische hulpmiddelen werkt Kim met haar collega’s ook aan een nieuwe regionale website over scheiding en relaties. Die is bedoeld voor zowel West-Brabant Oost als West-Brabant West. De lancering staat gepland voor begin 2026. 

Een persoonlijke drijfveer

De motivatie voor deze opdracht komt niet alleen vanuit haar vak. “Ik woon in Breda en wilde iets bijdragen aan mijn eigen gemeente. Bovendien zijn mijn ouders gescheiden, en dat verliep niet altijd makkelijk. Dat persoonlijke stuk geeft me een extra drive.” 

Die betrokkenheid wordt gewaardeerd. Nu haar collega terug is van zwangerschapsverlof, pakt Kim het vervolgtraject op: de daadwerkelijke opzet van het regionale scheidingsteam, dat uiteindelijk moet landen binnen de zogeheten stevige lokale teams (SLT’s) in 2027. 

Nieuwe HR-opdracht: teamontwikkeling 

Vanaf 1 oktober start Kim met een tweede opdracht bij gemeente Breda, dit keer binnen het HR-domein. Ze begeleidt de aanbesteding voor teamontwikkeling. “Na een intensief maatschappelijk project is het fijn om weer in mijn vakgebied te duiken. Ik hou ervan om verschillende opdrachten te combineren. Mijn werk blijft hierdoor afwisselend en dynamisch; geen dag is hetzelfde.” 

Afsluiting in Drimmelen 

Kim sluit binnenkort haar langstlopende opdracht af bij Gemeente Drimmelen, waar ze ruim twee jaar werkte. “Het is jammer om afscheid te nemen, maar ik kijk uit naar de nieuwe opdrachten. Er liggen genoeg mooie uitdagingen in het verschiet.” 

Kim werkt via Publiek Maatwerk aan slimme oplossingen voor gezinnen in scheiding, teamontwikkeling en meer. Met haar inzet maakt ze het verschil voor kinderen én gemeenten. Wil je meer weten over projecten als deze? Neem dan contact op via: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu. 

 

Marloes aan de slag als relatiemanager Flex West-Brabant

10 september 2025 – Consultant Marloes Dekkers start met een nieuwe opdracht binnen het Mobiliteitscentrum. Als relatiemanager gaat zij zich richten op de samenwerking met leveranciers én opdrachtgevers van Flex West-Brabant.

Kansen in contact

Sinds 2022 werkt Marloes Dekkers met plezier in de wereld van de lokale overheid. Een jaar later sloot ze zich aan bij het Mobiliteitscentrum als consultant Publiek Maatwerk. “In die rol kon ik mijn kracht inzetten: mensen en organisaties met elkaar verbinden,” vertelt ze. “Dat leverde mooie resultaten op.”

Die verbindende kracht komt goed van pas in haar nieuwe opdracht als relatiemanager. In deze rol wordt Marloes aanspreekpunt voor leveranciers van externe inhuur. Ook onderhoudt ze nauw contact met de aangesloten overheidsorganisaties. “Juist die combinatie maakt het interessant,” zegt ze. “Door actief contact te houden met beide kanten, kunnen we sneller schakelen én betere matches maken.”

Betere matches door samenwerking

Flex West-Brabant is het inhuurplatform voor tijdelijke professionals bij overheden in West-Brabant. Leveranciers bieden hier hun kandidaten aan voor tijdelijke opdrachten bij gemeenten en andere publieke organisaties. “De eerste periode richt ik me vooral op onze leveranciers,” legt Marloes uit. “We willen beter begrijpen wat er bij hen speelt en welke ontwikkelingen zij zien in de regio. Dat helpt ons om sneller in te spelen op openstaande en toekomstige aanvragen.” Tegelijkertijd wil ze samen met de leveranciers zoeken naar oplossingen voor lastig in te vullen functies. Denk aan functies binnen het sociaal domein of technisch specialisten. “Daarvoor is een goede samenwerking onmisbaar,” benadrukt ze.

Professionalisering van de dienstverlening

Naast het contact met leveranciers, houdt Marloes ook oog voor de interne processen. “Ik kijk waar we kunnen verbeteren en hoe we onze dienstverlening verder kunnen professionaliseren.” Het doel is om leveranciers nauwer te betrekken bij het proces, zodat zij sneller kunnen aanleveren en beter aansluiten bij de behoefte van de organisaties.

Vanuit eigen organisatie

Marloes is blij dat ze deze nieuwe opdracht vanuit haar vertrouwde organisatie kan vervullen. “Het is fijn om deze rol op te pakken binnen het Mobiliteitscentrum, waar ik al onderdeel van ben. Zo blijven de lijnen kort en kan ik mijn ervaring uit eerdere projecten meteen inzetten.” Meer weten over Marloes haar opdracht? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

De recruiter verdient meer gewicht

waarom werving geen juniorrol mag zijn

Het sollicitatieproces is voor veel kandidaten het allereerste (en soms ook het enige) moment van contact met een organisatie. Nog voordat iemand een werkplek van binnen heeft gezien, ontstaat er een beeld van de cultuur, de waarden en de professionaliteit van de werkgever. Dit beeld wordt grotendeels bepaald door de manier waarop het sollicitatieproces is ingericht: de snelheid en zorgvuldigheid, de kwaliteit van de communicatie en de houding van de betrokken mensen. In een krappe arbeidsmarkt, waarin de concurrentie om talent groot is, kan een goed of slecht sollicitatieproces het verschil maken tussen winnen of verliezen.

Toch wordt de rol van recruiter binnen veel organisaties nog steeds gezien als een ‘startfunctie’. Vacatures voor recruitment worden gepositioneerd met een relatief laag salaris, een beperkt carrièreperspectief en vaak weinig strategische slagkracht. De uitvoering van dit cruciale proces belandt bovendien niet zelden bij stagiaires of tijdelijke krachten. Met alle respect voor hun inzet en leervermogen, maar dit legt een enorme verantwoordelijkheid in handen van mensen die de interne organisatie nog nauwelijks kennen en weinig invloed hebben op het verbeteren van processen of het aanspreken van management.

De rol van de recruiter is meer dan cv’s doorspitten

Recruitment is allang niet meer alleen het vinden van de juiste kandidaat voor de juiste vacature. Het is een vak dat strategisch inzicht, communicatieve vaardigheden en kennis van de organisatiecultuur vraagt. Een recruiter is vaak de eerste cultuurdrager die een sollicitant ontmoet: iemand die laat zien hoe er binnen een organisatie wordt gedacht over mensen en tijd. Als de communicatie rommelig of traag verloopt, als kandidaten geen terugkoppeling krijgen of als het proces maanden duurt, dan straalt dat direct af op de reputatie van de werkgever.

Een recruiter die stevig in de organisatie staat, kan juist wél het verschil maken. Niet alleen door kandidaten positief te verrassen, maar ook door intern het gesprek te voeren over betere processen:

• Snelheid en transparantie. Hoe zorgen we dat kandidaten tijdig en duidelijk geïnformeerd worden?
• Candidate experience. Welke indruk willen we achterlaten bij sollicitanten, ook als ze worden afgewezen?
• Cultuurspiegel. Hoe vertalen we onze waarden naar elke interactie in het sollicitatieproces?
• Draagvlak. Hoe betrekken we managers actief, zodat recruitment geen ‘HR-feestje’ is maar een gedeelde verantwoordelijkheid?

De investering betaalt zich terug

Het verzwaren van de rol van recruiter vraagt om een andere kijk: een salaris dat past bij de verantwoordelijkheid, de erkenning dat het om een strategische functie gaat, en ruimte voor professionele ontwikkeling. Dat lijkt misschien een investering, maar de opbrengsten zijn groot.

Een sterker neergezette recruiter:

• Verhoogt de kwaliteit van instroom, omdat kandidaten zich meer verbonden voelen en beter gematcht worden.
• Verkleint de kans dat goede kandidaten afhaken in het proces.
• Draagt bij aan een sterk werkgeversmerk, doordat elke sollicitant, aangenomen of niet, met respect behandeld wordt.
• Helpt managers bewuster om te gaan met hun rol in het aantrekken en behouden van talent.

Tijd voor een cultuuromslag

Het is tijd om recruitment niet langer te zien als een uitvoerende startersfunctie, maar als een sleutelrol in de mensgerichte organisatiecultuur. Hoe we mensen werven en selecteren zegt misschien nog wel meer over ons dan hoe we hen later beoordelen of belonen. Elke sollicitant vormt op basis van dat eerste proces een mening over de organisatie. De vraag is dus niet of recruitment zwaarder moet worden neergezet, de vraag is: kunnen we het ons veroorloven om dat níet te doen?

Huis van het Recht maakt juridische hulp toegankelijk

22 augustus 2025 – Consultant Deborah Verpalen van Publiek Maatwerk leidde dit jaar in opdracht van de gemeente Breda het project Huis van het Recht. Met haar achtergrond in de jeugdzorg en een passie voor het sociaal domein bouwde ze aan een initiatief dat voorkomt dat inwoners van het kastje naar de muur worden gestuurd.

Eén netwerk, geen extra loket

Het Huis van het Recht in Breda is geen nieuw loket, maar een netwerk. In plaats van nóg een organisatie erbij, verbindt dit project bestaande partijen zoals IMW sociaal raadslieden, het Juridisch Loket en de gemeente Breda. Samen zorgen zij ervoor dat inwoners met juridische vragen sneller op de juiste plek terechtkomen. Juist bij complexe uitdagingen, waar sociale en juridische vragen door elkaar lopen, is dat essentieel.

“Wat we willen voorkomen, is dat mensen van het kastje naar de muur worden gestuurd,” vertelt Deborah. “Door nauwe samenwerking tussen organisaties maakt het niet meer uit waar iemand aanklopt – we zorgen er samen voor dat die persoon goed geholpen wordt.”

Van verkenning tot samenwerking

Deborah voerde eerst zelf de verkenning uit: is er behoefte aan een dergelijk initiatief in Breda? Die behoefte bleek duidelijk aanwezig. Daarna kreeg ze de opdracht om het project te realiseren. Vanuit haar kennis van het sociaal domein en bestaande contacten kon ze snel schakelen. Ze stelde een projectplan op, richtte een kernteam in met medewerkers van drie betrokken organisaties, en bouwde van daaruit verder.

De officiële opening op 10 maart 2025 was een feestelijk moment met een hoge opkomst. Sindsdien is het project stevig ingebed in de praktijk. Er kwam onder meer een inloopspreekuur bij Buurtpunt Hoge Vucht, en ook partijen als Vluchtelingenwerk Nederland en Humanitas sloten zich aan.

Binnen de gemeente Breda groeide het projectorganisch. Zowel ambtelijk als bestuurlijk was er regelmatig afstemming met de opdrachtgever. Deborah: “Die lijnen liepen goed. Het enthousiasme over de behaalde resultaten en de snelheid waarmee dit is gerealiseerd, is groot.”

Het is géén nieuw loket

Een belangrijke uitdaging was het uitleggen wát het Huis van het Recht precies is – en vooral wat het níet is. Deborah merkte al snel dat veel professionals juist behoefte hebben aan minder loketten, niet meer. “De grootste zorg was: gaan we nu weer iets nieuws starten? Maar dat is het juist niet. We verbinden wat er al is. Dat verhaal goed overbrengen, vroeg veel aandacht.”

Toch is het resultaat overtuigend: in de eerste maanden zijn al ruim vijftig inwoners geholpen via deze werkwijze. “Dat lukt omdat we elkaar kennen en samenwerken,” zegt Deborah. “Het klinkt eenvoudig, maar het vraagt vertrouwen en inzet van alle betrokken partijen.”

Vooruitblik: van project naar werkwijze

In oktober draagt Deborah het project over. De komende weken richt ze zich op het goed beschrijven van het proces, het vastleggen van afspraken en het borgen van de samenwerking binnen de gemeente Breda.

Daarnaast ziet ze kansen om dit initiatief ook in andere gemeenten in West-Brabant onder de aandacht te brengen. “Het zou mooi zijn als we deze werkwijze regionaal kunnen uitbreiden. Elk loket minder is een stap vooruit voor de inwoner.”

Een project met impact

Het Huis van het Recht laat zien hoe effectief samenwerking kan zijn bij maatschappelijke vraagstukken. Door organisaties bij elkaar te brengen en inwoners centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor echte oplossingen. Niet van het kastje naar de muur, maar één gezamenlijke ingang naar hulp.

Meer weten over dit bijzondere project? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Stagebureau verkent toekomst: wat is nodig om jong talent te binden?

21 augustus 2025 – Het Regionaal Stagebureau groeit in rol en impact, maar verdere professionalisering is nodig om echt verschil te maken. Dat blijkt uit een evaluatie onder gemeenten in West- en Midden-Brabant.

Gemeenten in West- en Midden-Brabant willen jongeren vaker een kans bieden via stages. Tegelijkertijd ervaren ze uitdagingen bij het organiseren en begeleiden van stagiaires. Het Regionaal Stagebureau speelt hierin een steeds belangrijkere rol. Een recente evaluatie laat zien dat het bureau bijdraagt aan betere matches, maar ook dat er nog winst te behalen valt. Die winst is vooral te halen op het gebied van structuur, begeleiding en doorstroom.

Verschillende werkwijzen, zelfde knelpunten

Uit interviews met HR-professionals blijkt dat gemeenten stages op verschillende manieren organiseren. Sommige werken planmatig, anderen vooral op aanvraag van studenten. Kleine en middelgrote gemeenten zijn vaak actiever, grotere gemeenten missen soms overzicht en coördinatie.

Een terugkerend knelpunt is de begeleiding. Medewerkers willen vaak wel, maar hebben onvoldoende tijd. Vooral door parttime werk, thuiswerken en hoge werkdruk is het lastig om stagiaires goed te begeleiden. En dat is zonde, want goede begeleiding is cruciaal voor het succes van een stage.

Meerwaarde en ontwikkelpunten

Het Regionaal Stagebureau wordt gewaardeerd vanwege de voorselectie van kandidaten en het onderhouden van contacten met scholen. Maar er is ook behoefte aan vollediger kandidatenprofielen, voorbeeldopdrachten en betere terugkoppeling bij plaatsingen. Slechts een klein deel van de stagiaires (0–25%) stroomt uiteindelijk door naar een vaste functie bij de gemeente.

Ook uit een enquête onder 37 aangesloten organisaties blijkt dat begeleiding en capaciteit de grootste uitdagingen zijn. Slechts één organisatie heeft een formele stagecoördinator. De rest moet het doen met gedeelde of geen verantwoordelijkheid.

Managers willen wel, maar missen handvatten

Tijdens een rondetafelsessie met managers kwam naar voren dat er wel degelijk bereidheid is om met stagiaires te werken. Maar het ontbreekt aan visie, duidelijke opdrachten en tijd. Creatieve ideeën zoals jobcarving, parttime stages en het inzetten van jonge of gepensioneerde begeleiders werden positief ontvangen. Ook is er behoefte aan een vaste cyclus en regionale samenwerking. Aan de hand van deze gesprekken besloot het MBO Stagepact (onderdeel van de Regionale HR-Visie) alvast trainingen te organiseren voor stagebegeleiders in de regio. Maar liefst 60 ambtenaren nemen hieraan deel, nog eens 20 ambtenaren wachten op extra trainingsdata. Het is een kleine stap die laat zien dat de wens om stagiairs te begeleiden aanwezig is.

Aanbevelingen: van visie tot praktijk

Het rapport doet heldere aanbevelingen:

• Stel per gemeente een vaste stagecoördinator aan.

• Maak begeleiding onderdeel van functieprofielen en takenpakketten.

• Werk met een jaarlijks stageplan en centrale registratie.

• Ontwikkel samen voorbeeldopdrachten en begeleidingstrainingen.

• Versterk de rol van het Stagebureau met betere profielen, coaching en zichtbaarheid.

• Zet stages in als onderdeel van strategische personeelsplanning.

> Bekijk hier het hele onderzoek en alle aanbevelingen

Stages als kans voor de toekomst

De conclusie is helder: het Regionaal Stagebureau is van waarde, maar heeft nog groeipotentieel. Met betere samenwerking, structuur en ondersteuning kunnen gemeenten jongeren binden en klaarstomen voor een loopbaan in de publieke sector. Het Stagebureau bewijst zijn nut, maar vraagt om meer visie, capaciteit en afstemming binnen gemeenten. Zo kunnen we jong talent duurzaam verbinden aan de regio. Wil je meer weten over dit onderzoek? Neem dan contact met ons op via: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu

Bron: Onderzoek Evaluatie Regionaal Stagebureau 2025

Structurele personeelstekorten raken gemeenten hard

19 augustus 2025 – De arbeidsmarkt blijft in beweging, maar gemeenten merken dat de tekorten niet tijdelijk zijn. Dat blijkt uit het rapport ‘De ontwikkeling van de arbeidsmarkt’ van VNG Gemeenten. Nieuwe cijfers laten zien dat vooral de instroom van personeel afneemt en vacatures steeds lastiger vervuld worden. Het gevolg: blijvende druk op bestaande teams.

Groei stokt, instroom loopt terug

Hoewel het aantal medewerkers bij gemeenten nog altijd toeneemt, groeit het langzamer dan voorheen. Zowel de instroom als de uitstroom van personeel is in het afgelopen jaar afgenomen. Wat opvalt: de instroom daalt sneller dan de uitstroom. Dat betekent minder frisse aanwas, terwijl de vergrijzing toeneemt. In totaal werken er nu ruim 200.000 mensen bij gemeenten. De gemiddelde werkweek bedraagt 32,7 uur. Mannen werken gemiddeld meer uren dan vrouwen, en kleinere gemeenten hebben vaker medewerkers in deeltijd.

Vacatures blijven moeilijk vervulbaar

Het aantal openstaande vacatures ligt nog altijd hoger dan voor de coronacrisis. En juist de functies die essentieel zijn voor de uitvoering van belangrijke maatschappelijke opgaven (zoals ruimtelijke ordening en civiele techniek) zijn het lastigst in te vullen. De situatie zorgt voor extra druk op bestaande teams. Externe inhuur blijft daarom nodig, al is er op regionaal niveau een lichte daling zichtbaar. In kleine gemeenten (< 20.000 inwoners) blijft externe inzet juist onverminderd hoog. Ook het beëindigen van het handhavingsmoratorium voor zzp’ers per 2025 speelt hierin mee.

Gemeenten zoeken actief naar oplossingen

Negen op de tien gemeenten nemen inmiddels stappen om het personeelstekort aan te pakken. De aanpak verschilt, maar valt grofweg uiteen in drie thema’s:

1. Nieuw talent aantrekken

• Gericht zoeken op vaardigheden in plaats van diploma’s

• Zelf mensen opleiden binnen de organisatie

• Studenten en starters laagdrempelig laten kennismaken

• Huidig personeel inzetten voor schaarse functies door om- of bijscholing

2. Anders organiseren

• Taken slimmer combineren

• Ruimte creëren voor medewerkers om meer uren te werken

• Regionale samenwerking op personeelsgebied versterken

• Digitale middelen inzetten om werkdruk te verlagen

3. Behouden en ontwikkelen

• Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid centraal stellen

• Nieuwe medewerkers goed begeleiden (onboarding)

• Investeren in leren en doorgroeimogelijkheden

• Flexibel beleid rond werken op afstand en reiskosten

Van tijdelijk probleem naar structurele uitdaging

Wat eerst als een tijdelijk knelpunt werd gezien, ontwikkelt zich tot een langetermijnprobleem. De combinatie van economische onzekerheid, druk op gemeentelijke budgetten en een krimpende beroepsbevolking maakt dat personeelskrapte een structureel aandachtspunt blijft. Toch is er ook goed nieuws: veel gemeenten zijn al actief bezig met oplossingen. Investeren in ontwikkeling, samenwerking en innovatie lijkt de enige duurzame route. Samenvattend kun je stellen dat gemeenten zich moeten voorbereiden op een toekomst met aanhoudende personeelstekorten. Door creatief te denken en samen te werken, kunnen HR-professionals bijdragen aan blijvende oplossingen. Meer weten over dit rapport? Neem contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Bronnen:

• Personeelsmonitor 2024

• Vacaturemonitor 2024

• CBS

• Analyse VNG, Marlies Rosenbrand

Ruimte voor Groei: nieuwe kansen voor zij-instromers

24 juli 2025 – Dankzij het initiatief ‘Ruimte voor Groei’ krijgen talenten zonder ervaring bij de overheid een kans om hun plek te vinden binnen de Brabantse gemeenten. Toch blijft de deelname vanuit Midden- en West-Brabant achter. De provincie roept gemeenten op om zich alsnog aan te melden.

Wat is Ruimte voor Groei?

Ruimte voor Groei is een programma dat mensen met potentie – maar zonder overheidsachtergrond – begeleidt naar een duurzame loopbaan in het publieke domein. Inmiddels zijn er 54 deelnemers gestart in 38 Brabantse gemeenten. Een groot succes, want ruim 50 van hen werken nog steeds bij een overheidsorganisatie.

Toch zijn niet alle regio’s even goed vertegenwoordigd. Vanuit Midden- en West-Brabant zijn er nog weinig aanmeldingen. De provincie Noord-Brabant hoort graag of jouw gemeente alsnog wil deelnemen.

Nieuwe lichting in 2026

Als er genoeg animo is – oftewel: voldoende beschikbare vacatures – start er in 2026 een nieuwe lichting deelnemers. Dat vraagt om jouw inzet. Juist nu is het belangrijk om ruimte te maken voor nieuw talent, nieuwe inzichten en frisse energie in het team.

Wat vraagt deelname van jouw organisatie?

Wil je als gemeente meedoen? Dan is dit wat er nodig is:

• Je stelt één of meer vacatures beschikbaar op schaal 9.6 (jaarcontract met intentie tot vast).

• Je zorgt voor een goede onboarding en begeleiding op de werkvloer.

• Je investeert eenmalig tussen de €16.000 en €24.000, afhankelijk van het aantal deelnemers.

Wat krijg je ervoor terug?

De provincie zorgt voor de rest:

• De volledige werving en voorselectie wordt verzorgd – jij selecteert uiteindelijk zelf.

• Deelnemers volgen een intensief opleidingsprogramma van een jaar.

• Zowel de deelnemer als de begeleider krijgen toegang tot leerplatform EigenWyzer.

• Een talentcoach ondersteunt de deelnemer in de praktijk.

• Je wordt onderdeel van een krachtig netwerk van Brabantse overheidsorganisaties.

Zo reageer je

Wil je meedoen? Vul dan het aanmeldformulier in en stuur het zo snel mogelijk naar: ruimtevoorgroei@brabant.nl.

Wil je eerst meer tijd of heb je nog vragen? Laat het weten via hetzelfde e-mailadres, liefst met een indicatie wanneer je een besluit kunt nemen. Ook als je besluit niet deel te nemen, hoort de provincie dat graag.

Meer informatie

Voor inhoudelijke vragen kun je terecht bij projectleider Veerle Hendriks via ruimtevoorgroei@brabant.nl.