Samen kom je verder – zeker op de arbeidsmarkt

In deze column neemt Laura van de Lindeloof, Programmamanager Regionale HR Visie bij Mobiliteitscentrum West-Brabant, ons opnieuw mee in haar scherpe blik op de arbeidsmarkt. Waar haar vorige bijdrage ging over het bevragen van het krapte-narratief, richt ze zich dit keer op iets fundamentelers: de noodzaak van samenwerking. Want de uitdagingen van vandaag – van vergrijzing tot digitalisering – houden zich niet aan organisatiegrenzen. Laura laat zien waarom juist HR-professionals een sleutelrol spelen in het leggen van verbindingen, binnen én buiten de eigen organisatie.

De arbeidsmarkt verandert razendsnel. De vergrijzing, krapte in cruciale functies, opkomst van technologie en veranderende verwachtingen van werknemers maken het steeds complexer om als overheidsorganisatie wendbaar en toekomstgericht te blijven. Dit vraagt om meer dan intern bijsturen – het vraagt om samenwerking.

Toch is samenwerken niet altijd vanzelfsprekend. We hebben allemaal onze eigen werkwijzen, culturen en prioriteiten. Soms hoor ik: “Bij ons werkt dat anders” of “We moeten eerst onze eigen boel op orde hebben.” Dat begrijp ik. Maar het lastige is: de maatschappelijke vraagstukken waar we mee te maken hebben – van personeelstekorten tot digitale transities – zijn te groot om alleen te dragen. Het voelt soms alsof we allemaal aan onze eigen puzzel leggen, terwijl het eigenlijk één grote legpuzzel is. Pas als we de stukjes samenleggen, krijgen we het geheel scherp.

En ja, samenwerken vraagt tijd. Vertrouwen. Openheid. Het schuurt soms. Maar het levert ook zoveel op. Want als we elkaar écht opzoeken – met nieuwsgierigheid en een gedeeld gevoel van urgentie – dan ontstaat er ruimte om verder te kijken dan de waan van de dag. Dan zien we dat we met vergelijkbare uitdagingen worstelen. En dat de kracht van samenwerking juist zit in het bundelen van verschillen: andere perspectieven, andere oplossingen, gedeelde inzet.

HRM-ers hebben hierin een bijzondere positie. Wij bewegen tussen strategische doelen en de dagelijkse praktijk. Wij zien de beweging in mensen, in systemen – én in de wereld om ons heen. Die bredere blik is nodig, want wat er buiten onze organisatie gebeurt, beïnvloedt direct wat erbinnen nodig is. De veranderingen op de arbeidsmarkt, in beleid, technologie en samenleving vragen om aanpassingsvermogen, onderlinge afstemming én actie. Daarom is het aan ons om de samenwerking niet alleen te stimuleren, maar ook te organiseren. Om de lijntjes te leggen, gesprekken te starten en duurzame oplossingen te bouwen.

De arbeidsmarkt stopt niet bij de gemeentegrens – en onze oplossingen zouden dat ook niet moeten doen. Alleen door onze krachten te bundelen kunnen we complexe vraagstukken écht duurzaam aanpakken.

Wil je meer informatie of hierover sparren? Ik sta open voor contact – mail gerust!

Meer zelfstandige professionals aan het werk bij overheden in Midden- en West-Brabant

Uit een onderzoek van Intelligence Group blijkt dat de markt voor zelfstandige professionals (zzp’ers) in Nederland stabiel blijft. Opvallend is dat dat niet geldt voor de inzet van zzp’ers bij gemeenten. Daar is de inzet van het aantal zzp-opdrachten in het eerste kwartaal van 2025 gestegen.

Landelijke trends: vraag blijft hoog, maar tarieven stijgen minder hard

Het rapport “Talent Monitor Tariefontwikkeling Professionals 2025 Q1” geeft een goed beeld van de arbeidsmarkt voor zzp’ers en gedetacheerde professionals. Belangrijke uitkomsten uit het rapport:

• Stabiele markt
  Het gaat goed met hoogopgeleide zzp’ers. De markt is stabiel, ondanks onzekerheid in de politiek.
• Aantal zzp’ers groeit
  Er zijn nu bijna 1,1 miljoen ingeschreven zzp’ers bij de Kamer van Koophandel.
• Lage werkloosheid
  De landelijke werkloosheid is nog steeds laag (3,7%). Dat betekent dat er veel vraag is naar personeel.
• Zzp blijft populair
  Slechts 12% van de zzp’ers wil terug in loondienst. Steeds meer mensen in loondienst denken er juist over na om zzp’er te worden.
• Benaderingen nemen iets af
  Zzp’ers krijgen gemiddeld 16 keer per jaar een opdracht aangeboden. Dit is iets minder dan voorheen, mogelijk omdat zij zelf gerichter kiezen via welke bureaus zij opdrachten zoeken.
• Tarieven stijgen langzaam
  De tarieven voor zzp’ers en gedetacheerden zijn in 2024 gemiddeld met 6,5% gestegen, maar blijven achter bij de inflatie. In 2025 wordt een lichte stijging tussen de 1% en 1,5% verwacht.

Wil je het hele rapport bekijken van Intelligence groep? Klik dan hier. 

Cijfers uit de regio: meer zzp’ers bij gemeenten in West-Brabant

Ook in Midden- en West-Brabant is een duidelijke groei te zien in het aantal zzp’ers dat werkt voor overheden. Flex West-Brabant zegt hierover het volgende:

“We zien een stijging van het aantal lopende opdrachten sinds het eerste kwartaal van 2024. Toen werd 19,8% van de opdrachten ingevuld door een zzp’er. In het eerste kwartaal van 2025 bedroeg dat 21,8%. Dit betekent een duidelijke stijging van het aantal zzp-opdrachten. Deze toename kan deels komen doordat opdrachten nu anders worden gekwalificeerd in onze systemen in verband met de Wet DBA. We herkennen zeker geen daling in de inzet van zzp’ers in de regio, integendeel.”

Wat ons betreft zijn er dus best wat verschillen zichtbaar tussen de landelijke ontwikkelingen op externe inhuur en de ontwikkelingen op regionaal niveau. We zien landelijk wel dat de tarieven van zzp’ers minder snel groeien dan de inflatie doet. Het is nog onbekend of dit ook geldt voor de aangesloten zzp’ers bij Flex West-Brabant.

Terugblik op de A&O Startdag Skillsgericht Werken

Op 2 april vond de A&O Fonds Gemeenten startdag Skillsgericht Werken plaats in Amersfoort! Met ideeën, praktijkervaringen en open vragen legden we een basis voor een nieuw perspectief op ontwikkeling binnen gemeenten.

Skillsgericht Werken leeft

Het enthousiasme van de deelnemers was duidelijk zichtbaar en de oogst van de dag was rijk: van het vieren van kleine successen tot het benadrukken van het belang van informele vormen van leren. We zagen dat Skillsgericht Werken mensen kan helpen groeien, maar ook dat het lef vraagt, zowel van medewerkers als van het management.

Hoogtepunten van de dag

Tijdens de sessies werden diverse thema’s besproken:

• Het verbinden van skills aan talenten
• Het betrekken van alle lagen in de organisatie
• Het belang van draagvlak en vertrouwen
• Samen ontdekken wat werkt
• Elke verandering begint met een kleine eerste stap

Doe mee met jouw gemeente

Wil jouw gemeente meedoen? A&O Fonds Gemeenten zoekt 5 tot 10 gemeenten die in de praktijk aan de slag willen met Skillsgericht Werken voor mbo-medewerkers. Denk daarbij aan collega’s in administratieve en ondersteunende functies (waar taken verdwijnen), KCC- en baliefuncties (waar werk verandert en complexer wordt) en medewerkers in de buitendienst (waar mentale en fysieke belasting hoog is).

Meer weten over tools?

Sluit dan aan op 19 mei! Tijdens de startdag gaven een aantal deelnemers aan behoefte te hebben aan meer inzicht in skillsinstrumenten. Daarom organiseren we op 19 mei van 10.00 tot 11.30 uur een online bijeenkomst. We laten je zien welke tools er zijn, hoe je ze kunt inzetten én we praten je bij over het vervolg van het programma en de pilots.

Vragen?

Wil je meer weten over Skillsgericht werken? Neem dan contact op met programmamaker Marieke de Feyter via marieke.defeyter@aeno.nl.

HR Talk bij Gemeente Altena: Talentmanagement in Beweging

Tijdens de recente HR Talk bij Gemeente Altena stond één thema centraal: talentmanagement. De bijeenkomst gaf een helder en inspirerend inkijkje in hoe de organisatie zich ontwikkelt tot een plek waar talent écht wordt gezien, benut en verder ontwikkeld.

Bekijk de HR Talk

Je kunt de hele HR Talk hier terugkijken: HR Talks – Werken in West-Brabant. Let op: via deze link heb je niet automatisch toegang. Deze kun je aanvragen. Wij keuren je aanvraag zo snel mogelijk goed waarna de sessie te bekijken is.

Van visie naar actie

De aanpak van Gemeente Altena begon met een gedegen fundament: onderzoek, gesprekken met directie en HR, en de betrokkenheid van verschillende stakeholders zoals de ondernemingsraad en wethouders. Dit resulteerde in een breed gedragen visie op talentmanagement: het ontdekken, ontwikkelen én benutten van talent, met toegevoegde waarde voor zowel medewerker als organisatie.

Een integrale aanpak

Wat opvalt in de aanpak van Altena, is de integrale manier waarop talentmanagement is ingebed. Het raakt alle facetten van de organisatie:

• Instroom: Werving en selectie gebeurt steeds meer met oog voor talenten.

• Doorstroom: Interne mobiliteit wordt gestimuleerd vanuit talentbenadering.

• Vitaliteit: Talentmanagement is een van de zes pijlers van het vitaliteitsbeleid.

• Leren en ontwikkelen: De Altena Academie en het 70-20-10-leerprincipe bieden een breed scala aan mogelijkheden.

Instrumenten die ondersteunen

Om talenten inzichtelijk te maken, maakt Altena gebruik van de tool MyTalentBoard. Deze tool combineert inzichten uit onder andere het Octogram, Big Five en loopbaanwaarden. Daarmee ontstaat een compleet beeld van iemands gedragsvoorkeuren, drijfveren en talenten. Teammanagers zijn getraind om deze inzichten te benutten in gesprekken en teamontwikkeling.

Van inzicht naar actie

Talenten worden niet alleen geïdentificeerd, maar ook gericht ingezet. Via een interne projectenbank kunnen medewerkers op basis van hun talenten deelnemen aan tijdelijke projecten, zoals vitaliteitsteams of raadsvergadering-ondersteuning. Toegang is laagdrempelig en deelname gebeurt binnen de bestaande functieomvang.

Daarnaast biedt de Altena Academie, in samenwerking met GoodHabitz, trainingen die aansluiten bij specifieke talenten. Medewerkers kunnen hiermee gericht werken aan hun persoonlijke ontwikkeling.

Vooruitkijken

De gemeente blijft volop in ontwikkeling. In 2025 en 2026 staan onder meer de herijking van het Altenagesprek (met het vitaliteitswiel), verdieping van teamsessies en de implementatie van talentgericht werven op de planning.

Wat leeft er? De gemene deler in vragen

Tijdens de HR Talk werden er verschillende vragen gesteld, die allemaal terug te leiden zijn tot een gemene deler: hoe zorgen we dat talentmanagement niet iets eenmaligs is, maar iets dat echt leeft in de organisatie? Er is behoefte aan borging, aan blijvende aandacht en vooral: aan ruimte om talentgericht te mogen en durven werken.

Talentmanagement is bij Gemeente Altena geen project, maar een beweging. Een beweging die medewerkers centraal stelt, hen ondersteunt om het beste uit zichzelf te halen, én daarmee bijdraagt aan een sterke, wendbare organisatie.

Ik zit prima in mijn werk, wat moet ik dan met loopbaanadvies?!

Ben jij ambtenaar bij een gemeente in Midden- of West-Brabant en toe aan een volgende stap? Of wil je simpelweg weer met plezier naar je werk? Dan is loopbaanadvies misschien precies wat je nodig hebt. Want of je nu binnen je huidige functie meer uit jezelf wilt halen of overweegt om een totaal andere richting op te gaan, loopbaanadvies is in allebei de gevallen een fikse opsteker!

Wat is loopbaanadvies?

Loopbaanadvies is een traject waarbij je samen met een professionele coach onderzoekt wat jouw drijfveren, kwaliteiten, talenten en ambities zijn. Het helpt je te reflecteren op waar je staat in je loopbaan en waar je naartoe wilt. Dat kan binnen je huidige functie zijn, maar ook daarbuiten. Loopbaanadvies geeft inzicht in wie jij écht bent. Al die info zit al in je, maar het kan lastig zijn die kern te vertalen naar je werkende leven. Met die kennis op zak wordt het makkelijker binnen je werk projecten, taken en werkzaamheden naar je toe te trekken die bij je passen en waar je energie van krijgt. Zelfs als je huidige baan heel goed bij je past helpt dit om je werk leuk te houden. We zien vaak dat functies door de jaren heen veranderen. Dit komt onder andere door een veranderende vraag vanuit de organisatie, de krapte op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen in de maatschappij. Dankzij de inzichten uit een loopbaantraject overkomen deze veranderingen je niet langer en kan je meer invloed uitoefenen op een werkgelukkige functie.
Het kan ook voorkomen dat je baan niet meer bij je past. Tot die conclusie komen kan ingewikkeld zijn, vooral wanneer je (nog) niet weet wat wél bij je past. Een loopbaantraject kan die vraag helpen beantwoorden. Het geeft je mogelijk wat extra zelfvertrouwen om op die nieuwe job af te stappen.

Heb je recht op loopbaanadvies?

Werk je als ambtenaar bij een gemeente? Dan heb je volgens de CAO Gemeenten recht op ontwikkel- en loopbaanadvies. Soms kan je hiervoor terecht binnen je eigen organisatie, maar als jouw werkgever bij het Mobiliteitscentrum is aangesloten kun je ook rekenen op onze onafhankelijke loopbaanadviseurs. Kennismaken is altijd gratis. Indien je een klik hebt met een van onze coaches doen zij een voorstel voor een traject. Dit voorstel moet worden goedgekeurd door je leidinggevende. Geen zorgen, we delen deze info altijd pas nadat jij akkoord hebt gegeven op de inhoud en blijven hierover met je in gesprek. Het traject is dus altijd maatwerk, vertrouwelijk en volledig gericht op jouw persoonlijke ontwikkeling.

Korte én lange termijn voordelen

Op de korte termijn geeft loopbaanadvies je overzicht en richting. Het helpt je om keuzes te maken, twijfels om te zetten in concrete acties en je zelfvertrouwen te versterken. Op de lange termijn zorgt het voor duurzame inzetbaarheid. Je leert hoe je jouw talenten effectief inzet, blijft in beweging in een veranderende arbeidsmarkt en behoudt werkgeluk en balans. Kunnen we dat bewijzen? Ja! Lees zelf maar:

• Loopbaanadvies verhoogt werktevredenheid en inzetbaarheid van medewerkers
  Onderzoek van TNO toont aan dat loopbaanbegeleiding en aandacht voor ontwikkeling bijdragen aan meer werkplezier, betrokkenheid én duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Werknemers die actief aan hun loopbaan werken, blijven langer gezond en gemotiveerd aan het werk. Bron: TNO – “Duurzame inzetbaarheid in kaart” (2020)
• Loopbaanadvies helpt bij het voorkomen van uitval en burn-out
  Coaching en loopbaanadvies dragen bij aan vroegtijdige signalering van overbelasting of mismatch tussen mens en werk. Door loopbaanadvies kunnen medewerkers tijdig bijsturen en zo mentale uitval of langdurig verzuim voorkomen. Bron: ArboNed – “De impact van preventieve coaching op verzuimreductie” (2021)
• Gemeenteambtenaren werken prettiger bij zelfinzicht via loopbaanbegeleiding
  Hierom stelt de CAO Gemeenten dat medewerkers recht hebben op loopbaanontwikkeling en inzet van een loopbaanbudget. Gemeenten worden gestimuleerd hun medewerkers actief te begeleiden bij de loopbaanontwikkeling, ook via externe loopbaanadviseurs zoals het Mobiliteitscentrum West-Brabant. Bron: CAO Gemeenten 2023–2025, artikel 17.1 en 17.3

Ontmoet onze loopbaanadviseurs

Bij het Mobiliteitscentrum West-Brabant werken betrokken professionals die luisteren, vragen durven stellen en samen met jou beweging creëren. Ontmoet Rini Nieuwkamer, Sandra Braam en René de Clercq:

Wil je meer weten over loopbaanbegeleiding? Neem dan contact met ons op of lees hier verder.

Maatwerk begeleiding voor wethouders in de regio!

Het wethouderschap is een veeleisende functie waarin mensen zich met hart en ziel inzetten voor hun gemeente. Toch komt er voor elke wethouder een moment dat het politieke hoofdstuk eindigt, al dan niet gepland. Voor deze transitie biedt het Mobiliteitscentrum wethouders-begeleiding. Met maatwerk, persoonlijke aandacht en een sterk netwerk helpt coach Monique (ex-)wethouders richting een nieuwe toekomst.

Wethouders-begeleiding?

De dienst richt zich zowel op zittende wethouders (via een preventief coachtraject) als op vertrekkende bestuurders die zich opnieuw willen oriënteren op de arbeidsmarkt. “Waarom wachten tot het zover is dat je stopt of gestopt wordt?” is het uitgangspunt. Door al tijdens het ambt na te denken over toekomstige stappen, ontstaat er ruimte om tijdig ambities te verkennen en netwerken te activeren.

De overstap van een publieke naar een nieuwe professionele rol is niet vanzelfsprekend. Terugkeer naar een oude functie is lang niet altijd mogelijk, en ook niet altijd wenselijk. Wethoudersbegeleiding biedt daarom niet alleen begeleiding bij het zoeken naar werk, maar ook reflectie op de eigen loopbaan, talenten en passies. Dit gebeurt in samenwerking met gespecialiseerde bureaus, die ondersteuning bieden bij de re-integratie en uitvoering van de wachtgeldregeling. Denk hierbij aan Gradus Groep, Regio Effect en Geerts en Partners. Monique van Etten, begeleider van wethouders namens het Mobiliteitscentrum, benadrukt het maatschappelijke belang van deze begeleiding:

“Mensen die zich inzetten om zich maatschappelijk verantwoord in te zetten met alle politieke stress eromheen, daar doe ik graag wat voor terug. Het is onze taak als gemeenten om hen te helpen (weer) passend werk te vinden of vitaal de functie van wethouder te blijven uitoefenen. Dat maakt hen gelukkig en dus de organisatie waarvoor zij werken ook. De druk op wethouders is steeds groter. Juist daarom bevelen wij coaching aan voorafgaand aan verkiezingen, tijdens de vorming van colleges én daarna. Het is essentieel om goed voorbereid te zijn op wat op je pad kan komen.”

Met deze persoonlijke en toekomstgerichte aanpak helpt het Mobiliteitscentrum West-Brabant wethouders om met vertrouwen de volgende stap in hun loopbaan te zetten. Of dat nu binnen of buiten het publieke domein is – talent blijft in beweging. Meer weten over deze dienst? Neem dan contact met ons op.

Gemeente Breda maakt basiswerkwijze Strategische Personeelsontwikkeling (SPO)

Doel van SPO
Met SPO wil Gemeente Breda ervoor zorgen dat iedereen klaar is voor de veranderingen die op ons afkomen. We leven in een tijd waarin de veranderingen toenemen en de vraagstukken steeds complexer worden. Ons werk is aan het veranderen: het wordt meer en anders o.a. door technologie, het wordt complexer en projectmatiger. We hebben een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt. En het vinden en vasthouden van de juiste mensen is een uitdaging. Het binden en boeien van medewerkers wordt steeds belangrijker met gezien het verloop en verzuim. Hoe gaan we hiermee om? Het vraagt om creatieve, innovatieve en duurzame interventies binnen het SPO-proces.

Basiswerkwijze en borging
In Breda gaan ze met een brede groep stakeholders een basiswerkwijze ontwikkelen waarbij ze 1x in de 4 jaar een stevig SPO-proces willen doorlopen: gelijk aan het coalitieakkoord, de trendverkenning- en de begrotingscyclus. En jaarlijks een update hiervan. Hiermee creëren ze een HR-kader voor de komende 4 jaar. Voor de zomer wordt de basiswerkwijze uitgetest bij die afdelingen/teams die meedoen in het traject van ontwikkelen. Het resultaat is een SPO-stuurinstrument voor het management waarbij HR regisserende en kader stellende rol heeft.

Interesse
Ben jij werkzaam als HR-adviseur, Organisatieadviseur of manager bij een gemeente in West-Brabant? Vind je het interessant om op de hoogte te worden gehouden? Of zelf mee te ontwikkelen? Laat het dan weten. Gemeente Breda heeft 2 plekken vrij voor de regio. Samen kunnen we leren, groeien en slimme oplossingen delen voor een toekomstgerichte en duurzame personeelsontwikkeling. Neem hiervoor contact op met Jannet Koster van Gemeente Breda via jj.koster@breda.nl.

 

Opdrachtgevers leggen risico op naheffing vaak bij zzp’er: mag dat wel?

Dat er het nodige gebeurt op het gebied van schijnzelfstandigheid en handhaving van de Wet DBA is algemeen bekend. Ook met betrekking tot controles die de Belastingdienst uitvoert. Zowel opdrachtgevers als zzp’ers willen geen risico lopen. Maar het komt voor dat de eventuele risico’s worden doorgeschoven naar één partij, in dit geval de zzp’er. Dat zou niet zo moeten zijn vertelt Bart Lawa, coördinator van Flex West-Brabant naar aanleiding van een artikel van de NOS (bekijk het artikel hier).

Bart, vertel, hoe zit dat nou met dat artikel?

“In dit artikel wordt aangegeven  dat opdrachtgevers de financiële risico’s regelmatig bij de zzp’er willen leggen. Dit gebeurt door in het contract bepaalde clausules op te nemen waarin staat vermeld dat mogelijke naheffingen en boetes voor rekening komen van de zzp’er. Hiermee willen opdrachtgevers zzp’ers verantwoordelijk stellen voor de naheffingen en boetes die opdrachtgevers kunnen krijgen wanneer blijkt dat de zzp’er een schijnzelfstandige is. Naast het feit dat dit juridisch gezien niet altijd mag en zo’n clausule in dat geval ook geen waarde heeft, is dit ook onwenselijk.”

Waarom dan?

“De Wet DBA legt de verantwoordelijkheid bij zowel opdrachtgever als opdrachtnemer. Zij moeten samen bepalen of er sprake is van een dienstverband of zelfstandigheid. Je hebt een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de opdracht op de juiste wijze in te vullen en vorm te geven. Wanneer je dan als opdrachtgever de risico’s wilt doorschuiven naar de opdrachtnemer onttrek je jezelf wel heel makkelijk aan je eigen verantwoordelijkheid.

In de huidige arbeidsmarkt is het lastig om goed personeel te vinden, terwijl het werk wel gedaan moet worden. ZZP’ers vormen een groot deel van de flexibele arbeidsmarkt en zijn eigenlijk onmisbaar voor opdrachtgevers. Het zou daarom ook beter zijn om echt gezamenlijk te kijken naar een invulling van de opdracht. Kijk dan of die invulling voldoet aan de vereisten van de Wet DBA. Zeker nu de Hoge Raad in de ‘Uber-uitspraak’ heeft aangegeven dat ondernemerschap zwaarder moet meewegen bij de vraag of iemand echt een zelfstandige is, is er meer duidelijkheid.  Hoe meer de zzp’er kan laten zien dat hij/zij een ondernemer is, hoe groter de kans dat de zelfstandigheid wordt erkend. Dit biedt kansen om de opdracht op een juiste manier in te vullen.”

Uiteraard blijven we je bijpraten over ontwikkelingen rondom de Wet DBA. Flex West-Brabant volgt de ontwikkelingen op de voet. Om verkeerde invulling van opdrachten in de regio tegen te gaan voegt Flex West-Brabant zelfs een verificatiestap toe aan het aanbiedproces van een kandidaat. Wil je meer weten? Neem dan contact op met de inhuurdesk van Flex West-Brabant of bezoek de kennisbank op de website.

Stuurgroepbijeenkomst Q1 2025 

De regio is in beweging, en wij dus ook. Als regionale organisatie zien we veel kansen, trends en ontwikkelingen die voor onze aangesloten organisaties van meerwaarde kunnen zijn. Om te bepalen welke van deze kansen we benutten voor regionale groei komt onze stuurgroep een aantal keer per jaar samen. In de stuurgroep zitten gemeentesecretarissen van een aantal van onze aangesloten organisaties. In deze bijeenkomsten doet het Mobiliteitscentrum voorstellen of vragen we om advies. Samen besluiten we hoe onze organisatie zich ontwikkelt. Op 27 februari 2025 kwam de regionale stuurgroep van het Mobiliteitscentrum bijeen. Er zijn belangrijke onderwerpen besproken die invloed hebben op de samenwerking en de arbeidsmarkt in de regio. We praten je graag bij over de belangrijkste ontwikkelingen die werden besproken tijdens de stuurgroepbijeenkomst Q1.

Veranderingen in de flexibele arbeidsmarkt

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst strenger handhaven op schijnzelfstandigheid (wet DBA). Dit heeft al gevolgen gehad: sommige bureaus hebben hun kandidaten teruggetrokken uit lopende opdrachten. Flex West-Brabant heeft een faciliterende en adviserende rol in deze ontwikkeling maar besloot samen met een aantal organisaties gezamenlijk op te treden richting leveranciers. De stuurgroep heeft besloten om hier gezamenlijk in op te blijven trekken en een duidelijke werkwijze op te stellen. Dit helpt om problemen met zzp-inzet te voorkomen. De stuurgroep geeft aan dat het wenselijk is dat Flex West-Brabant actief betrokken blijft bij vergelijkbare regionale ontwikkelingen.

Meer kansen voor mbo-studenten

Het Regionaal Stagebureau gaat mbo-studenten helpen stageplekken te vinden bij gemeenten. We mogen starten met onderzoek naar de benodigdheden om dit goed te organiseren. De stuurgroep heeft ingestemd met deze plannen.

Nieuw carrière-event in 2026

Om de lokale overheid als werkgever aantrekkelijker te maken, wordt een regionaal carrière-event gepland in Q1 2026. De stuurgroep ondersteunt dit idee en geeft de tip om de capaciteitsvraag en het kostenaspect goed uit te werken om zo meer deelname te krijgen van gemeenten.

Pensionado-pool van start

Gemeenten willen ervaren medewerkers (pensionado’s) behouden. Daarom wordt op verzoek van de stuurgroep een gezamenlijke pool opgezet. Door deze (voormalig)medewerkers flexibele mogelijkheden te bieden kan kennis in de regio langer behouden worden. Dit jaar zullen we hiermee aan de slag gaan. We houden je op de hoogte van de ontwikkelingen tijdens de bijeenkomsten en in onze nieuwsbrief.

Nieuwe leeromgeving voor gemeenten

De West-Brabant Academie krijgt een opfrisbeurt. Een nieuw Learning Experience Platform (LXP) gaat in mei live. Dit platform helpt medewerkers bij hun ontwikkeling zoals dat ook nu al het geval is. De naam van de academie én de nieuwe uitstraling houden we nog even geheim, maar de kern van de academie blijft ongewijzigd. We blijven ons inzetten voor talentmanagement en leren en ontwikkelen. Met het nieuwe platform kunnen we medewerkers uit de regio beter inspireren en bereiken zodat zij tijdig aan de slag gaan met zakelijke- en persoonlijke ontwikkeling.

Meer begeleiding voor wethouders en medewerkers

Het Mobiliteitscentrum blijft pre-APPA begeleiding bieden aan wethouders. Daarnaast is er ondersteuning voor medewerkers die ander werk zoeken via ‘Mobiliteitsdienstverbanden’ in samenwerking met re-integratiebureaus en ‘Van Werk Naar Werk’ trajecten. De stuurgroep is positief over deze dienstverlening.

Dit was de samenvatting van de stuurgroepbijeenkomst Q1. In juni vindt de volgende stuurgroepbijeenkomst plaats. Wil je op de hoogte blijven van deze ontwikkelingen? Blijf dan ingeschreven op onze nieuwsbrief! Dit doe je door dit per mail aan te geven. Meer weten over deze ontwikkelingen? Neem contact op met het Mobiliteitscentrum.