Van vleermuizen tot energiearmoede: consultant Whitney brengt beleid en praktijk samen

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen

1 september 2026 – Als consultant bij Publiek Maatwerk werkt Whitney van Oers aan regionale maatschappelijke vraagstukken. Bij de gemeente Halderberge leidt ze momenteel twee uiteenlopende duurzaamheidsprojecten: de bescherming van gebouwbewonende diersoorten en de aanpak van energiearmoede. “Plannen moeten niet alleen op papier staan, maar ook daadwerkelijk effect hebben.”

Publiek Maatwerk is de consultancypool van het Mobiliteitscentrum. Regiocollega’s worden vanuit deze pool op detacheringsbasis ingezet bij aangesloten organisaties. Daarmee krijgen organisaties toegang tot een duurzame regionale oplossing voor tijdelijke capaciteitsvraagstukken. Voor consultants zoals Whitney van Oers betekent het dat zij hun kennis en ervaring kunnen inzetten op plekken waar die op dat moment hard nodig zijn.

Bij de gemeente Halderberge vervult Whitney de rol van projectleider binnen de afdeling Duurzaamheid. Ze werkt er aan twee projecten die op het eerste gezicht ver uit elkaar liggen. Het ene draait om vleermuizen en zwaluwen, het andere om inwoners met een hoge energierekening. Toch hebben de opdrachten een duidelijke overeenkomst: ze vragen om samenwerking, een zorgvuldige afweging van belangen en oplossingen die in de praktijk werken.

Isoleren én diersoorten beschermen

Een van Whitneys opdrachten betreft het soortenmanagementplan, kortweg SMP. Gemeenten stellen zo’n plan op om beschermde gebouwbewonende diersoorten, zoals vleermuizen en zwaluwen, duurzaam te beschermen.

Die bescherming is juist nu belangrijk. Steeds meer woningen worden geïsoleerd. Dat is goed voor het klimaat en de energierekening, maar kan onbedoeld ten koste gaan van dieren die hun verblijfplaats hebben in spouwmuren, onder daken of in andere delen van gebouwen.

“Door te isoleren verdwijnen verblijfplaatsen van onder andere vleermuizen en zwaluwen”, legt Whitney uit. “Deze beschermde soorten krijgen het daardoor nog moeilijker. Met een soortenmanagementplan neemt de gemeente haar verantwoordelijkheid en zorgen we onder meer voor alternatieve verblijfplaatsen.”

De opdracht brengt Whitney op uiteenlopende plekken. Het ene moment gaat ze met een ecoloog het veld in om geschikte locaties voor verblijfvoorzieningen te beoordelen. Het volgende moment werkt ze met communicatieadviseurs aan een aanpak om inwoners te informeren en te betrekken. Ook stemt ze af met medewerkers van groenbeheer, vergunningverlening en handhaving.

“Flora en fauna hangen nauw met elkaar samen en kunnen elkaar versterken. Tegelijkertijd moeten we rekening houden met regelgeving, vergunningen en toezicht. Mijn rol is om al die disciplines en belangen bij elkaar te brengen.”

Het uiteindelijke doel is het verkrijgen van een gebiedsgerichte omgevingsvergunning. Daarmee kunnen isolatiewerkzaamheden doorgaan, terwijl beschermde diersoorten op een structurele en verantwoorde manier worden geholpen.

De eerste resultaten zijn inmiddels zichtbaar. Ecologische onderzoeken zijn uitgevoerd of nog in uitvoering en de locaties voor alternatieve verblijfplaatsen zijn vastgesteld. Binnenkort worden de eerste voorzieningen geplaatst. Daarna volgen de afronding van de onderzoeken, het definitieve soortenmanagementplan en de aanvraag van de vergunning.

Langdurige hulp bij energiearmoede

Whitneys tweede opdracht draait om energiearmoede. Daarvan is sprake wanneer een laag inkomen samengaat met hoge energielasten en een woning die energetisch van slechte kwaliteit is. Die combinatie kan grote gevolgen hebben.

“Het leefcomfort van mensen is vaak erg laag”, vertelt Whitney. “Energiearmoede kan zelfs invloed hebben op de lichamelijke en mentale gezondheid. Als gemeente kijken we daarom hoe we inwoners op een duurzame manier kunnen ondersteunen.”

Eerder ontvingen inwoners energieboxen met kleine energiebesparende maatregelen, zoals leidingisolatie, waterbesparende producten en tochtstrips. Whitney werkt nu aan een witgoedregeling waarmee inwoners oude, onzuinige apparaten kunnen vervangen.

Het voorstel voor deze regeling is inmiddels door het college goedgekeurd. De volgende stap is de uitvoering, zodat inwoners er daadwerkelijk gebruik van kunnen maken.

“We willen hulp bieden voor de lange termijn”, zegt Whitney. “Dus niet alleen een financiële bijdrage, maar oplossingen waarmee mensen hun energieverbruik en energierekening blijvend kunnen verlagen.”

Een belangrijke uitdaging is het bereiken van de inwoners die de ondersteuning het hardst nodig hebben. Daarnaast moet de regeling toegankelijk en effectief zijn. Daarom werkt Whitney samen met externe uitvoeringspartners en wordt in de ontwikkeling steeds gekeken naar de praktische gevolgen voor inwoners.

Structuur aanbrengen en mensen verbinden

Hoewel de inhoud van de twee projecten sterk verschilt, begint Whitney beide opdrachten op dezelfde manier. Eerst brengt ze de opgave, de betrokken partijen en de gewenste resultaten in kaart. Vervolgens vertaalt ze die analyse naar een projectaanpak waarin zowel inhoudelijke als organisatorische stappen zijn opgenomen.

Bij het soortenmanagementplan ligt de nadruk onder meer op ecologisch onderzoek, interne afstemming en bestuurlijke besluitvorming. Bij energiearmoede gaat het vooral om het ontwikkelen en testen van concrete maatregelen en om de samenwerking met uitvoerende partners.

Whitney bewaakt de planning, brengt partijen bij elkaar en stelt bestuurlijke stukken op. Collega’s en de opdrachtgever waarderen volgens haar vooral dat ze structuur weet aan te brengen in complexe vraagstukken en oog houdt voor zowel de inhoud als de uitvoering.

“Je kunt inhoudelijk een heel goed plan hebben, maar zonder draagvlak, communicatie en samenwerking kom je niet verder. Iedereen levert vanuit zijn eigen expertise een bijdrage. Ik zorg ervoor dat die verschillende inzichten samenkomen en dat we gezamenlijk naar hetzelfde doel blijven werken.”

Juist het verbinden van beleid en praktijk vindt ze belangrijk. “Uiteindelijk moeten plannen niet alleen op papier staan. Ze moeten zichtbaar effect hebben voor inwoners en voor de leefomgeving.”

Een onverwachte nieuwe richting

De opdrachten hebben Whitney niet alleen meer ervaring met projectmanagement opgeleverd. Ze heeft zich ook verdiept in de sociale gevolgen van energiearmoede en geleerd om nog bewuster met uiteenlopende belangen om te gaan.

Wat haar het meest heeft verrast, is hoeveel disciplines binnen duurzaamheidsprojecten samenkomen. Tegelijkertijd heeft vooral het soortenmanagementplan haar iets over haar eigen ambities geleerd.

“Door deze opdracht heb ik ontdekt dat mijn passie bij de natuur ligt”, vertelt ze. “Tegelijkertijd zie ik dat er een tekort aan ecologen is, terwijl hun kennis steeds belangrijker wordt.”

Die ontdekking krijgt een concreet vervolg: Whitney gaat een opleiding tot ecoloog volgen. Daarmee wil ze zich verder ontwikkelen en in de toekomst ook inhoudelijk bijdragen aan ecologische vraagstukken in de regio.

Dat maakt haar huidige opdracht niet alleen waardevol voor de gemeente Halderberge, maar ook voor haar eigen professionele ontwikkeling. “Ik ben er trots op dat beide projecten direct bijdragen aan maatschappelijke vraagstukken. Of het nu gaat om het beschermen van kwetsbare diersoorten of het ondersteunen van inwoners: het werk heeft zichtbare impact.”

Meer weten over Whitney en haar collega’s? Neem een kijkje op onze website of neem contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Regelmatige loopbaanbegeleiding: hoe maakt HR van een cao-afspraak een werkbare praktijk?

Regelmatige loopbaanbegeleiding: hoe maakt HR van een cao-afspraak een werkbare praktijk?

1 september 2026 – In het personeelsbeleid van ambtelijke organisaties staat vrijwel altijd dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en duurzaam inzetbaar moeten blijven. Ook het recht op regelmatige loopbaanbegeleiding is vastgelegd. Toch weten medewerkers in de praktijk lang niet altijd waar zij terechtkunnen wanneer zij eens rustig over hun loopbaan willen nadenken.

Zolang iemand goed functioneert, niet verzuimt en geen concrete vertrekplannen heeft, lijkt er vaak weinig aanleiding voor een loopbaangesprek. Coaching komt daardoor pas in beeld wanneer er al iets speelt: een reorganisatie, dreigende uitval, boventalligheid, een verstoorde arbeidsrelatie of de uitgesproken wens om een andere functie te zoeken.

Dat is een gemiste kans. Loopbaanbegeleiding heeft juist waarde vóórdat een situatie urgent wordt. Maar dan moet het voor medewerkers wel duidelijk zijn wanneer zij er gebruik van kunnen maken, wat zij ervan mogen verwachten en hoe de vertrouwelijkheid is geregeld.

Een recht op loopbaanbegeleiding krijgt pas betekenis wanneer het is vertaald naar een herkenbare en toegankelijke praktijk.

De kloof tussen beleid en beleving

Op papier kan het aanbod uitstekend geregeld lijken. Er is een opleidingsbudget, medewerkers voeren ontwikkelgesprekken en op het intranet staat informatie over coaching en mobiliteit. Toch betekent dit niet automatisch dat medewerkers het aanbod ook als toegankelijk ervaren. Daarvoor zijn verschillende oorzaken.

Een medewerker kan denken dat loopbaancoaching alleen bedoeld is voor mensen die vastlopen of weg willen. Een leidinggevende kan twijfelen wanneer een verwijzing naar een coach passend is. HR beschikt mogelijk vooral over uitgebreide trajecten, terwijl de medewerker nog geen duidelijke hulpvraag heeft. Ook kan iemand bang zijn dat deelname wordt uitgelegd als ontevredenheid, verminderde betrokkenheid of een aankondiging van vertrek.

Juist medewerkers die loyaal zijn aan hun organisatie kunnen daardoor lang blijven rondlopen met vragen als past mijn werk nog bij mijn kwaliteiten? Waarom kost mijn functie mij meer energie dan voorheen? Wil ik mij verder ontwikkelen, en zo ja, in welke richting? Hoe houd ik mijn werk passend bij mijn levensfase? Moet ik iets veranderen, of heb ik vooral behoefte aan bevestiging?

Dit zijn geen problemen die direct om een zwaar interventietraject vragen. Het zijn normale loopbaanvragen die op verschillende momenten in een werkend leven kunnen ontstaan.

Wat vraagt regelmatige loopbaanbegeleiding van de organisatie?

  • Toegankelijkheid: Medewerkers moeten zichzelf kunnen aanmelden zonder eerst aannemelijk te maken dat er een ernstig probleem is. De drempel wordt lager wanneer zij eenvoudig kunnen aangeven: “Ik wil onderzoeken hoe ik momenteel in mijn werk sta.”
  • Veiligheid: Een medewerker moet weten dat loopbaanbegeleiding iets anders is dan beoordeling, functioneren of een verplicht mobiliteitstraject. Die scheiding moet niet alleen in de communicatie worden benoemd. Wanneer een medewerker een coach van het Mobiliteitscentrum inschakelt worden duidelijke afspraken gemaakt over wie toegang heeft tot informatie uit het traject, wat een coach wel en niet terugkoppelt, welke gegevens de medewerker zelf deelt en hoe eventuele vervolggesprekken met HR of de leidinggevende tot stand komen.
  • Herhaalbaarheid: Regelmatige loopbaanbegeleiding is iets anders dan een eenmalig traject bij een belangrijke overgang. Werk, organisaties en persoonlijke omstandigheden veranderen voortdurend. Daarom helpt het om loopbaanreflectie niet te koppelen aan één specifieke leeftijd, functieduur of aanleiding. Een organisatie kan vaste momenten aanbieden, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie of rond een ingrijpende rolverandering, en daarnaast ruimte laten voor aanmelding op eigen initiatief.
  • Handelingsperspectief: Reflectie alleen is niet voldoende. Een medewerker moet na afloop weten wat een passende volgende stap kan zijn. Het kan gaan om een gesprek over taakverdeling, een opleiding, een aanpassing van de werkdruk of het verkennen van een ander project. Het kan ook de conclusie zijn dat het huidige werk nog steeds goed past. Het is handig om vooraf na te denken over vervolgroutes. Kan een medewerker na het traject gemakkelijk met de leidinggevende of HR in gesprek? Zijn er mogelijkheden voor scholing, jobcrafting of bijvoorbeeld stages? Loopbaanbegeleiding wordt pas echt bruikbaar wanneer inzicht kan worden omgezet in een haalbare vervolgstap.

Een periodieke check in plaats van een zwaar traject

Het Mobiliteitscentrum biedt sinds kort de Loopbaan APK aan. De metafoor van een APK maakt de bedoeling van periodieke loopbaanbegeleiding direct duidelijk. Een auto gaat niet alleen naar de keuring wanneer hij stilstaat. Er wordt regelmatig gecontroleerd of de belangrijkste onderdelen nog goed functioneren en of tijdig onderhoud nodig is. Zo kan ook naar de loopbaan worden gekeken. Niet omdat er iets kapot is, maar om te onderzoeken of werk, medewerker en omstandigheden nog voldoende bij elkaar passen.

De Loopbaan APK van Mobiliteitscentrum West-Brabant is vanuit dat uitgangspunt ontwikkeld. Het is een laagdrempelige loopbaancheck die bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. Het doel is niet om onmiddellijk grote keuzes te maken, maar om helderheid te krijgen over wat er speelt, wat belangrijk is en welke stap daarbij past.

In het traject staan vier thema’s centraal:

  • Werk en taken: Welke werkzaamheden sluiten goed aan bij talenten, interesses en motivatie, en welke minder? Soms ligt de ontwikkelvraag niet in de functie als geheel, maar in de samenstelling van het takenpakket.
  • Energie en belastbaarheid: Waar krijgt iemand energie van en wat kost juist veel? Hoe is de verhouding tussen belasting, herstel en werkplezier? Een verandering in energie is een relevant signaal.
  • Ontwikkeling en perspectief: Welke kwaliteiten, drijfveren en ambities zijn zichtbaar? Welke ontwikkeling past daarbij? Niet iedere medewerker heeft een volgende functie als doel. Ontwikkeling kan ook horizontaal plaatsvinden, door verdieping, verbreding of een andere rol binnen het huidige werk.
  • Context en balans: Werk staat niet los van de rest van het leven. Levensfase, gezondheid, mantelzorg, gezinssituatie en persoonlijke omstandigheden kunnen invloed hebben op motivatie, belastbaarheid en toekomstkeuzes.

Samen geven deze vier thema’s een beeld van de actuele werkfitheid en van mogelijke vervolgstappen.

Een loopbaantraject hoeft niet tot mobiliteit te leiden

Bij loopbaanbegeleiding bestaat soms de impliciete verwachting dat er uiteindelijk een andere functie uit moet komen. Dat kan medewerkers én leidinggevenden terughoudend maken. Een waardevolle uitkomst kan echter ook zijn dat de medewerker vaststelt dat het huidige werk nog goed past. Die bevestiging kan betrokkenheid en werkplezier juist vergroten. De toegevoegde waarde zit niet in beweging om de beweging. Het gaat erom dat een medewerker bewust kan kiezen wat op dat moment passend is.

Voor de organisatie levert dat eveneens voordeel op. Loopbaanvragen worden eerder zichtbaar, ontwikkelbudgetten kunnen gerichter worden ingezet en interne mobiliteit wordt beter bespreekbaar. Ook kan tijdige reflectie helpen voorkomen dat langdurige onvrede uiteindelijk leidt tot uitval of onnodig vertrek.

Vijf vragen voor HR-professionals

Wie van een cao-afspraak een werkbare praktijk wil maken, kan beginnen met vijf vragen:

  1. Is het aanbod vindbaar?
  2. Is deelname vrijwillig en veilig?
  3. Kunnen medewerkers deelnemen zonder probleemindicatie?
  4. Is er een route voor vervolgstappen?

Van formeel recht naar goed werkgeverschap

Regelmatige loopbaanbegeleiding vraagt niet alleen om een bepaling in beleid of cao. Het vraagt om een voorziening die medewerkers kennen, vertrouwen en daadwerkelijk durven gebruiken. Een compacte loopbaancheck kan daarvoor een praktische basis bieden. De aanpak is overzichtelijk voor HR en leidinggevenden, terwijl er binnen het traject ruimte blijft voor de persoonlijke situatie van iedere medewerker. De Loopbaan APK kan zo’n ingang bieden: een afgebakend, persoonlijk traject waarmee medewerkers periodiek onderzoeken of hun werk, energie, ontwikkeling en omstandigheden nog in balans zijn. Meer weten over de Loopbaan APK? Neem contact op met coach Marieke Smulders via marieke.smulders@west-brabant.eu.