Van vleermuizen tot energiearmoede: consultant Whitney brengt beleid en praktijk samen

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen

1 september 2026 – Als consultant bij Publiek Maatwerk werkt Whitney van Oers aan regionale maatschappelijke vraagstukken. Bij de gemeente Halderberge leidt ze momenteel twee uiteenlopende duurzaamheidsprojecten: de bescherming van gebouwbewonende diersoorten en de aanpak van energiearmoede. “Plannen moeten niet alleen op papier staan, maar ook daadwerkelijk effect hebben.”

Publiek Maatwerk is de consultancypool van het Mobiliteitscentrum. Regiocollega’s worden vanuit deze pool op detacheringsbasis ingezet bij aangesloten organisaties. Daarmee krijgen organisaties toegang tot een duurzame regionale oplossing voor tijdelijke capaciteitsvraagstukken. Voor consultants zoals Whitney van Oers betekent het dat zij hun kennis en ervaring kunnen inzetten op plekken waar die op dat moment hard nodig zijn.

Bij de gemeente Halderberge vervult Whitney de rol van projectleider binnen de afdeling Duurzaamheid. Ze werkt er aan twee projecten die op het eerste gezicht ver uit elkaar liggen. Het ene draait om vleermuizen en zwaluwen, het andere om inwoners met een hoge energierekening. Toch hebben de opdrachten een duidelijke overeenkomst: ze vragen om samenwerking, een zorgvuldige afweging van belangen en oplossingen die in de praktijk werken.

Isoleren én diersoorten beschermen

Een van Whitneys opdrachten betreft het soortenmanagementplan, kortweg SMP. Gemeenten stellen zo’n plan op om beschermde gebouwbewonende diersoorten, zoals vleermuizen en zwaluwen, duurzaam te beschermen.

Die bescherming is juist nu belangrijk. Steeds meer woningen worden geïsoleerd. Dat is goed voor het klimaat en de energierekening, maar kan onbedoeld ten koste gaan van dieren die hun verblijfplaats hebben in spouwmuren, onder daken of in andere delen van gebouwen.

“Door te isoleren verdwijnen verblijfplaatsen van onder andere vleermuizen en zwaluwen”, legt Whitney uit. “Deze beschermde soorten krijgen het daardoor nog moeilijker. Met een soortenmanagementplan neemt de gemeente haar verantwoordelijkheid en zorgen we onder meer voor alternatieve verblijfplaatsen.”

De opdracht brengt Whitney op uiteenlopende plekken. Het ene moment gaat ze met een ecoloog het veld in om geschikte locaties voor verblijfvoorzieningen te beoordelen. Het volgende moment werkt ze met communicatieadviseurs aan een aanpak om inwoners te informeren en te betrekken. Ook stemt ze af met medewerkers van groenbeheer, vergunningverlening en handhaving.

“Flora en fauna hangen nauw met elkaar samen en kunnen elkaar versterken. Tegelijkertijd moeten we rekening houden met regelgeving, vergunningen en toezicht. Mijn rol is om al die disciplines en belangen bij elkaar te brengen.”

Het uiteindelijke doel is het verkrijgen van een gebiedsgerichte omgevingsvergunning. Daarmee kunnen isolatiewerkzaamheden doorgaan, terwijl beschermde diersoorten op een structurele en verantwoorde manier worden geholpen.

De eerste resultaten zijn inmiddels zichtbaar. Ecologische onderzoeken zijn uitgevoerd of nog in uitvoering en de locaties voor alternatieve verblijfplaatsen zijn vastgesteld. Binnenkort worden de eerste voorzieningen geplaatst. Daarna volgen de afronding van de onderzoeken, het definitieve soortenmanagementplan en de aanvraag van de vergunning.

Langdurige hulp bij energiearmoede

Whitneys tweede opdracht draait om energiearmoede. Daarvan is sprake wanneer een laag inkomen samengaat met hoge energielasten en een woning die energetisch van slechte kwaliteit is. Die combinatie kan grote gevolgen hebben.

“Het leefcomfort van mensen is vaak erg laag”, vertelt Whitney. “Energiearmoede kan zelfs invloed hebben op de lichamelijke en mentale gezondheid. Als gemeente kijken we daarom hoe we inwoners op een duurzame manier kunnen ondersteunen.”

Eerder ontvingen inwoners energieboxen met kleine energiebesparende maatregelen, zoals leidingisolatie, waterbesparende producten en tochtstrips. Whitney werkt nu aan een witgoedregeling waarmee inwoners oude, onzuinige apparaten kunnen vervangen.

Het voorstel voor deze regeling is inmiddels door het college goedgekeurd. De volgende stap is de uitvoering, zodat inwoners er daadwerkelijk gebruik van kunnen maken.

“We willen hulp bieden voor de lange termijn”, zegt Whitney. “Dus niet alleen een financiële bijdrage, maar oplossingen waarmee mensen hun energieverbruik en energierekening blijvend kunnen verlagen.”

Een belangrijke uitdaging is het bereiken van de inwoners die de ondersteuning het hardst nodig hebben. Daarnaast moet de regeling toegankelijk en effectief zijn. Daarom werkt Whitney samen met externe uitvoeringspartners en wordt in de ontwikkeling steeds gekeken naar de praktische gevolgen voor inwoners.

Structuur aanbrengen en mensen verbinden

Hoewel de inhoud van de twee projecten sterk verschilt, begint Whitney beide opdrachten op dezelfde manier. Eerst brengt ze de opgave, de betrokken partijen en de gewenste resultaten in kaart. Vervolgens vertaalt ze die analyse naar een projectaanpak waarin zowel inhoudelijke als organisatorische stappen zijn opgenomen.

Bij het soortenmanagementplan ligt de nadruk onder meer op ecologisch onderzoek, interne afstemming en bestuurlijke besluitvorming. Bij energiearmoede gaat het vooral om het ontwikkelen en testen van concrete maatregelen en om de samenwerking met uitvoerende partners.

Whitney bewaakt de planning, brengt partijen bij elkaar en stelt bestuurlijke stukken op. Collega’s en de opdrachtgever waarderen volgens haar vooral dat ze structuur weet aan te brengen in complexe vraagstukken en oog houdt voor zowel de inhoud als de uitvoering.

“Je kunt inhoudelijk een heel goed plan hebben, maar zonder draagvlak, communicatie en samenwerking kom je niet verder. Iedereen levert vanuit zijn eigen expertise een bijdrage. Ik zorg ervoor dat die verschillende inzichten samenkomen en dat we gezamenlijk naar hetzelfde doel blijven werken.”

Juist het verbinden van beleid en praktijk vindt ze belangrijk. “Uiteindelijk moeten plannen niet alleen op papier staan. Ze moeten zichtbaar effect hebben voor inwoners en voor de leefomgeving.”

Een onverwachte nieuwe richting

De opdrachten hebben Whitney niet alleen meer ervaring met projectmanagement opgeleverd. Ze heeft zich ook verdiept in de sociale gevolgen van energiearmoede en geleerd om nog bewuster met uiteenlopende belangen om te gaan.

Wat haar het meest heeft verrast, is hoeveel disciplines binnen duurzaamheidsprojecten samenkomen. Tegelijkertijd heeft vooral het soortenmanagementplan haar iets over haar eigen ambities geleerd.

“Door deze opdracht heb ik ontdekt dat mijn passie bij de natuur ligt”, vertelt ze. “Tegelijkertijd zie ik dat er een tekort aan ecologen is, terwijl hun kennis steeds belangrijker wordt.”

Die ontdekking krijgt een concreet vervolg: Whitney gaat een opleiding tot ecoloog volgen. Daarmee wil ze zich verder ontwikkelen en in de toekomst ook inhoudelijk bijdragen aan ecologische vraagstukken in de regio.

Dat maakt haar huidige opdracht niet alleen waardevol voor de gemeente Halderberge, maar ook voor haar eigen professionele ontwikkeling. “Ik ben er trots op dat beide projecten direct bijdragen aan maatschappelijke vraagstukken. Of het nu gaat om het beschermen van kwetsbare diersoorten of het ondersteunen van inwoners: het werk heeft zichtbare impact.”

Meer weten over Whitney en haar collega’s? Neem een kijkje op onze website of neem contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Regelmatige loopbaanbegeleiding: hoe maakt HR van een cao-afspraak een werkbare praktijk?

Regelmatige loopbaanbegeleiding: hoe maakt HR van een cao-afspraak een werkbare praktijk?

1 september 2026 – In het personeelsbeleid van ambtelijke organisaties staat vrijwel altijd dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en duurzaam inzetbaar moeten blijven. Ook het recht op regelmatige loopbaanbegeleiding is vastgelegd. Toch weten medewerkers in de praktijk lang niet altijd waar zij terechtkunnen wanneer zij eens rustig over hun loopbaan willen nadenken.

Zolang iemand goed functioneert, niet verzuimt en geen concrete vertrekplannen heeft, lijkt er vaak weinig aanleiding voor een loopbaangesprek. Coaching komt daardoor pas in beeld wanneer er al iets speelt: een reorganisatie, dreigende uitval, boventalligheid, een verstoorde arbeidsrelatie of de uitgesproken wens om een andere functie te zoeken.

Dat is een gemiste kans. Loopbaanbegeleiding heeft juist waarde vóórdat een situatie urgent wordt. Maar dan moet het voor medewerkers wel duidelijk zijn wanneer zij er gebruik van kunnen maken, wat zij ervan mogen verwachten en hoe de vertrouwelijkheid is geregeld.

Een recht op loopbaanbegeleiding krijgt pas betekenis wanneer het is vertaald naar een herkenbare en toegankelijke praktijk.

De kloof tussen beleid en beleving

Op papier kan het aanbod uitstekend geregeld lijken. Er is een opleidingsbudget, medewerkers voeren ontwikkelgesprekken en op het intranet staat informatie over coaching en mobiliteit. Toch betekent dit niet automatisch dat medewerkers het aanbod ook als toegankelijk ervaren. Daarvoor zijn verschillende oorzaken.

Een medewerker kan denken dat loopbaancoaching alleen bedoeld is voor mensen die vastlopen of weg willen. Een leidinggevende kan twijfelen wanneer een verwijzing naar een coach passend is. HR beschikt mogelijk vooral over uitgebreide trajecten, terwijl de medewerker nog geen duidelijke hulpvraag heeft. Ook kan iemand bang zijn dat deelname wordt uitgelegd als ontevredenheid, verminderde betrokkenheid of een aankondiging van vertrek.

Juist medewerkers die loyaal zijn aan hun organisatie kunnen daardoor lang blijven rondlopen met vragen als past mijn werk nog bij mijn kwaliteiten? Waarom kost mijn functie mij meer energie dan voorheen? Wil ik mij verder ontwikkelen, en zo ja, in welke richting? Hoe houd ik mijn werk passend bij mijn levensfase? Moet ik iets veranderen, of heb ik vooral behoefte aan bevestiging?

Dit zijn geen problemen die direct om een zwaar interventietraject vragen. Het zijn normale loopbaanvragen die op verschillende momenten in een werkend leven kunnen ontstaan.

Wat vraagt regelmatige loopbaanbegeleiding van de organisatie?

  • Toegankelijkheid: Medewerkers moeten zichzelf kunnen aanmelden zonder eerst aannemelijk te maken dat er een ernstig probleem is. De drempel wordt lager wanneer zij eenvoudig kunnen aangeven: “Ik wil onderzoeken hoe ik momenteel in mijn werk sta.”
  • Veiligheid: Een medewerker moet weten dat loopbaanbegeleiding iets anders is dan beoordeling, functioneren of een verplicht mobiliteitstraject. Die scheiding moet niet alleen in de communicatie worden benoemd. Wanneer een medewerker een coach van het Mobiliteitscentrum inschakelt worden duidelijke afspraken gemaakt over wie toegang heeft tot informatie uit het traject, wat een coach wel en niet terugkoppelt, welke gegevens de medewerker zelf deelt en hoe eventuele vervolggesprekken met HR of de leidinggevende tot stand komen.
  • Herhaalbaarheid: Regelmatige loopbaanbegeleiding is iets anders dan een eenmalig traject bij een belangrijke overgang. Werk, organisaties en persoonlijke omstandigheden veranderen voortdurend. Daarom helpt het om loopbaanreflectie niet te koppelen aan één specifieke leeftijd, functieduur of aanleiding. Een organisatie kan vaste momenten aanbieden, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie of rond een ingrijpende rolverandering, en daarnaast ruimte laten voor aanmelding op eigen initiatief.
  • Handelingsperspectief: Reflectie alleen is niet voldoende. Een medewerker moet na afloop weten wat een passende volgende stap kan zijn. Het kan gaan om een gesprek over taakverdeling, een opleiding, een aanpassing van de werkdruk of het verkennen van een ander project. Het kan ook de conclusie zijn dat het huidige werk nog steeds goed past. Het is handig om vooraf na te denken over vervolgroutes. Kan een medewerker na het traject gemakkelijk met de leidinggevende of HR in gesprek? Zijn er mogelijkheden voor scholing, jobcrafting of bijvoorbeeld stages? Loopbaanbegeleiding wordt pas echt bruikbaar wanneer inzicht kan worden omgezet in een haalbare vervolgstap.

Een periodieke check in plaats van een zwaar traject

Het Mobiliteitscentrum biedt sinds kort de Loopbaan APK aan. De metafoor van een APK maakt de bedoeling van periodieke loopbaanbegeleiding direct duidelijk. Een auto gaat niet alleen naar de keuring wanneer hij stilstaat. Er wordt regelmatig gecontroleerd of de belangrijkste onderdelen nog goed functioneren en of tijdig onderhoud nodig is. Zo kan ook naar de loopbaan worden gekeken. Niet omdat er iets kapot is, maar om te onderzoeken of werk, medewerker en omstandigheden nog voldoende bij elkaar passen.

De Loopbaan APK van Mobiliteitscentrum West-Brabant is vanuit dat uitgangspunt ontwikkeld. Het is een laagdrempelige loopbaancheck die bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. Het doel is niet om onmiddellijk grote keuzes te maken, maar om helderheid te krijgen over wat er speelt, wat belangrijk is en welke stap daarbij past.

In het traject staan vier thema’s centraal:

  • Werk en taken: Welke werkzaamheden sluiten goed aan bij talenten, interesses en motivatie, en welke minder? Soms ligt de ontwikkelvraag niet in de functie als geheel, maar in de samenstelling van het takenpakket.
  • Energie en belastbaarheid: Waar krijgt iemand energie van en wat kost juist veel? Hoe is de verhouding tussen belasting, herstel en werkplezier? Een verandering in energie is een relevant signaal.
  • Ontwikkeling en perspectief: Welke kwaliteiten, drijfveren en ambities zijn zichtbaar? Welke ontwikkeling past daarbij? Niet iedere medewerker heeft een volgende functie als doel. Ontwikkeling kan ook horizontaal plaatsvinden, door verdieping, verbreding of een andere rol binnen het huidige werk.
  • Context en balans: Werk staat niet los van de rest van het leven. Levensfase, gezondheid, mantelzorg, gezinssituatie en persoonlijke omstandigheden kunnen invloed hebben op motivatie, belastbaarheid en toekomstkeuzes.

Samen geven deze vier thema’s een beeld van de actuele werkfitheid en van mogelijke vervolgstappen.

Een loopbaantraject hoeft niet tot mobiliteit te leiden

Bij loopbaanbegeleiding bestaat soms de impliciete verwachting dat er uiteindelijk een andere functie uit moet komen. Dat kan medewerkers én leidinggevenden terughoudend maken. Een waardevolle uitkomst kan echter ook zijn dat de medewerker vaststelt dat het huidige werk nog goed past. Die bevestiging kan betrokkenheid en werkplezier juist vergroten. De toegevoegde waarde zit niet in beweging om de beweging. Het gaat erom dat een medewerker bewust kan kiezen wat op dat moment passend is.

Voor de organisatie levert dat eveneens voordeel op. Loopbaanvragen worden eerder zichtbaar, ontwikkelbudgetten kunnen gerichter worden ingezet en interne mobiliteit wordt beter bespreekbaar. Ook kan tijdige reflectie helpen voorkomen dat langdurige onvrede uiteindelijk leidt tot uitval of onnodig vertrek.

Vijf vragen voor HR-professionals

Wie van een cao-afspraak een werkbare praktijk wil maken, kan beginnen met vijf vragen:

  1. Is het aanbod vindbaar?
  2. Is deelname vrijwillig en veilig?
  3. Kunnen medewerkers deelnemen zonder probleemindicatie?
  4. Is er een route voor vervolgstappen?

Van formeel recht naar goed werkgeverschap

Regelmatige loopbaanbegeleiding vraagt niet alleen om een bepaling in beleid of cao. Het vraagt om een voorziening die medewerkers kennen, vertrouwen en daadwerkelijk durven gebruiken. Een compacte loopbaancheck kan daarvoor een praktische basis bieden. De aanpak is overzichtelijk voor HR en leidinggevenden, terwijl er binnen het traject ruimte blijft voor de persoonlijke situatie van iedere medewerker. De Loopbaan APK kan zo’n ingang bieden: een afgebakend, persoonlijk traject waarmee medewerkers periodiek onderzoeken of hun werk, energie, ontwikkeling en omstandigheden nog in balans zijn. Meer weten over de Loopbaan APK? Neem contact op met coach Marieke Smulders via marieke.smulders@west-brabant.eu.

 

 

Workshopfestival 2026: een week vol inspiratie en ontwikkeling

Workshopfestival 2026: een week vol inspiratie en ontwikkeling

Van maandag 2 tot en met vrijdag 6 november 2026 organiseert Mobiliteitscentrum West-Brabant opnieuw het Workshopfestival. Medewerkers van aangesloten organisaties krijgen tijdens deze week de kans om op een laagdrempelige manier te investeren in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, helemaal gratis. Met workshops over onder meer communicatie, samenwerking, kunstmatige intelligentie, perfectionisme en werk-privébalans biedt het festival voor ieder wat wils. Ook kunnen deelnemers gratis en vrijblijvend in gesprek met een loopbaancoach. Inschrijven kan vanaf 1 oktober.

Een werkweek lang staat leren, ontdekken en ontwikkelen centraal in het Stadskantoor in Etten-Leur. Het programma bestaat uit uiteenlopende interactieve workshops en inspiratiesessies die medewerkers helpen om met een frisse blik naar zichzelf, hun werk en hun toekomst te kijken.

> Schrijf je hier in vanaf 1 oktober of bekijk vanaf dan het programma

Van effectiever vergaderen tot slimmer werken met AI

Het Workshopfestival start op maandag 2 november onder meer met Vlammend Vergaderen, waarin deelnemers ontdekken hoe vergaderingen effectiever en energieker kunnen worden. Ook staat die dag Generaties op de werkvloer op het programma, over de verschillen én kracht van verschillende generaties die binnen organisaties samenwerken.

De rest van de week is het aanbod minstens zo gevarieerd. Zo kunnen deelnemers aan de slag met perfectionisme, hun kernkwaliteiten onderzoeken of kennismaken met Human Design. Ook actuele thema’s komen aan bod. Tijdens Slim, veilig & innovatief met AI staat bijvoorbeeld centraal welke kansen kunstmatige intelligentie gemeenten biedt en welke spelregels daarbij van belang zijn.

Op donderdag kunnen medewerkers onder andere kennismaken met een speelse manier van omgaan met dilemma’s, ervaren hoe virtual reality kan helpen bij het vinden van richting en perspectief en zich verdiepen in Theorie U. Daarnaast staan DISCover jezelf en een workshop over het vinden van balans als werkende ouder op het programma.

Het festival wordt vrijdag afgesloten met een workshop Transactionele Analyse, waarin deelnemers meer inzicht krijgen in hun eigen manier van communiceren en die van anderen.

Gratis in gesprek over je loopbaan

Naast de workshops biedt het Mobiliteitscentrum tijdens het Workshopfestival opnieuw gratis loopbaanadviesgesprekken aan. Medewerkers die nadenken over een volgende stap in hun carrière, maar nog niet precies weten welke richting bij hen past, kunnen vrijblijvend met een loopbaancoach in gesprek. Samen wordt gekeken naar de persoonlijke situatie en naar mogelijke vervolgstappen en kansen. De gesprekken worden op verschillende momenten gedurende de week aangeboden.

Ruimte om te ontdekken

Met het Workshopfestival wil Mobiliteitscentrum medewerkers de ruimte geven om even uit de dagelijkse praktijk te stappen en stil te staan bij hun eigen ontwikkeling. Soms betekent dat het aanleren van een nieuwe vaardigheid, soms het verkrijgen van inzicht in persoonlijke voorkeuren en kwaliteiten en soms simpelweg het voeren van een goed gesprek over de toekomst.

Het Workshopfestival 2026 vindt plaats van 2 tot en met 6 november in het Stadskantoor in Etten-Leur en is bedoeld voor medewerkers van de bij Mobiliteitscentrum aangesloten organisaties. Inschrijven kan gratis vanaf 1 oktober 2026. Meer weten over het Workshopfestival? Neem dan contact op met academie@west-brabant.eu.

Van programmasecretaris tot meerdere rollen binnen Powerport, Rosa vertelt!

Consultant Rosa: van programmasecretaris tot meerdere rollen binnen Powerport

19 augustus 2026 – Hoe zorg je ervoor dat een ambitieus programma niet alleen op papier staat, maar ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd? Voor Rosa Broeders, Consultant Publiek Maatwerk, is dat een belangrijk onderdeel van haar opdracht bij Gemeente Moerdijk. Als programmasecretaris van Powerport maakte ze in korte tijd kennis met de politiek-bestuurlijke omgeving én kreeg ze onverwacht nieuwe verantwoordelijkheden op haar bord. Een opdracht waarin energietransitie, burgerparticipatie en samenwerking tussen verschillende overheden samenkomen.

Werken aan Powerport

“Momenteel werk ik als programmasecretaris voor het programma Powerport binnen de gemeente Moerdijk. Powerport is een grootschalig energieproject dat zich uitstrekt van het haven- en industrieterrein in Moerdijk tot aan de Amercentrale in Geertruidenberg. De gemeente Moerdijk werkt hierin samen met onder andere het Rijk en de Provincie Noord-Brabant aan een zo goed mogelijke landing van de energietransitie, industrie en nieuwe hoogspanningsinfrastructuur.

Binnen Gemeente Moerdijk is hiervoor een speciaal programmateam opgezet. Mijn opdracht begon met het helpen opzetten van dit team. Daarna verschoof mijn rol steeds meer naar het draaiende houden ervan: zorgen dat iedereen over de juiste informatie beschikt, acties worden uitgevoerd en afspraken worden opgevolgd. Kort gezegd: ik zorg ervoor dat het programmaplan niet alleen wordt bedacht, maar ook wordt uitgevoerd.”

Voor het eerst werken in een politiek-bestuurlijke omgeving

“Dit is mijn eerste opdracht als Consultant Publiek Maatwerk en tegelijkertijd mijn eerste ervaring met werken voor de overheid. Dat bracht direct een flinke uitdaging met zich mee: leren hoe politiek-bestuurlijke besluitvorming werkt. Veel was nieuw. Ik maakte voor het eerst kennis met een college, schreef mijn eerste adviesnota’s en raadsinformatiebrieven en beantwoordde vragen van raadsleden. In korte tijd moest ik leren hoe besluitvorming binnen een gemeente verloopt en hoe je je binnen zo’n omgeving beweegt. Daarnaast heb ik veel geleerd over de Wet open overheid en de uitvoering daarvan. Een aantal maanden geleden was dit voor mij nog compleet nieuw.”

Van programmasecretaris naar voorzitter én uitvoering

“Een tweede uitdaging ontstond toen bleek dat er meer ondersteuning nodig was bij de uitvoering van de Moerdijkregeling. Via deze regeling kunnen huiseigenaren in het dorp Moerdijk hun woning te koop aanbieden aan de gemeente. Naast mijn werk als programmasecretaris werd ik daarom voorzitter van de werkgroep Moerdijkregeling, waarin ook het Rijk en de Provincie deelnemen. Samen kregen we het voor elkaar om de financiële afspraken op tijd rond te krijgen. Daar bleef het niet bij. Toen de collega die verantwoordelijk was voor de uitvoering van de Moerdijkregeling uitviel, moest ook die rol worden opgevangen. Zo hield ik me binnen een paar maanden, naast mijn andere werkzaamheden, bezig met het proces voor de aankoop van achttien woningen in het dorp Moerdijk.”

Snel leren én grenzen leren aangeven

“Deze opdracht heeft me niet alleen professioneel veel gebracht, maar ook persoonlijk. Ik heb ontdekt dat ik nieuwe onderwerpen snel eigen maak en snel leer. Dat viel ook binnen de opdracht op, waardoor ik al snel meer verantwoordelijkheden kreeg. Tegelijkertijd zat daar voor mij een belangrijke les in. In de periode waarin ik meer dan twee rollen tegelijkertijd vervulde, merkte ik dat ik tegen mijn grenzen aanliep. Grenzen aangeven is daardoor een belangrijk persoonlijk leerpunt geworden. Professioneel heb ik geleerd hoe ik me kan bewegen in een politiek-bestuurlijke omgeving en hoe besluitvorming binnen de overheid werkt. De combinatie van verschillende rollen en onderwerpen maakte de opdracht bovendien bijzonder veelzijdig.”

Een opdracht waarin alles samenkomt

“De ervaring die ik binnen Powerport en Gemeente Moerdijk opdoe, neem ik mee naar volgende opdrachten. Ik weet nu beter wat voor soort werkomgeving bij mij past én heb ervaring opgedaan binnen een project waarin ontzettend veel samenkomt. Energietransitie, burgerparticipatie, samenwerken met andere overheden, besluitvorming op verschillende niveaus en de dagelijkse werking van een programmateam: het komt allemaal voorbij. Juist die combinatie heeft ervoor gezorgd dat ik in korte tijd veel heb geleerd. Niet alleen over werken binnen de overheid, maar ook over mijn eigen kwaliteiten, verantwoordelijkheden en grenzen.”

Meer weten over de ervaring van onze regio-consultants? Of benieuwd naar de inzet van de consultants? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Aanbesteding Regionaal Arbeidsmarktplatform: voorbereiding gaat nieuwe fase in

Aanbesteding Regionaal Arbeidsmarktplatform: voorbereiding gaat nieuwe fase in

Mobiliteitscentrum West-Brabant werkt verder aan de voorbereiding van de aanbesteding voor een Regionaal Arbeidsmarktplatform. Na een extra markttoets verschuift de aandacht de komende weken naar verwerking van de reacties, afstemming met de werkgroepen en het gereedmaken van de aanbestedingsstukken.

De voorbereiding van het Regionaal Arbeidsmarktplatform bereikt deze maand een belangrijke volgende fase. Mobiliteitscentrum West-Brabant (MBC) werkt samen met betrokken werkgroepen aan het proces richting de voorgenomen publicatie van de aanbesteding in september. Over de inhoud van de aanbesteding kan in deze fase nog niets worden gedeeld. Wel is er inmiddels een duidelijke procesplanning voor de komende maanden. Projectleider namens Mobiliteitscentrum West-Brabant is Peter van Boxel.

Meerwaarde voor werkgevers én werkzoekenden

Het Regionaal Arbeidsmarktplatform heeft tegelijkertijd een bredere functie voor de arbeidsmarkt in West-Brabant. Via de bestaande platformen bereiken de aangesloten partijen gezamenlijk ruim 6.000 unieke werkzoekenden per week. Daarmee dragen de platformen bij aan een sterke en herkenbare positionering van gemeenten en andere overheidsorganisaties als werkgevers in de regio. Voor sollicitanten ontstaat één centrale plek waar zij vacatures van lokale overheden kunnen vinden. Met functies zoals jobalerts en een kandidatenbank wordt het bovendien gemakkelijker om op de hoogte te blijven van passende kansen en een baan binnen de lokale overheid te vinden. Voor verbonden partijen heeft de regionale aanpak ook een praktisch en financieel voordeel: het plaatsen en onder de aandacht brengen van vacatures via deze platformen valt binnen hun aansluiting, waardoor hiervoor geen aanvullende wervingskosten worden berekend. Tegelijkertijd levert het gezamenlijke bereik waardevolle arbeidsmarktinformatie op. Door gegevens over grote aantallen vacatures en sollicitanten te analyseren, ontstaat steeds beter inzicht in ontwikkelingen, kansen en knelpunten op de arbeidsmarkt binnen de lokale overheid.

Extra markttoets afgerond

Een belangrijke stap in de voorbereiding was de extra markttoets die op 9 juli werd gepubliceerd. Leveranciers konden vragen stellen en vervolgens tot en met 3 augustus schriftelijk reageren. De ingediende stukken zijn daarna door het kernteam doorgenomen en besproken. Op 11 augustus is de markttoets afgerond en zijn de stukken gedeeld met de betrokken werkgroepen. Op 13 augustus staat de terugkoppeling richting de markt gepland. De werkgroepen worden hierover eveneens geïnformeerd. De markttoets vormt daarmee een tussenstap in het proces. De ontvangen reacties worden gebruikt bij de verdere voorbereiding, zonder dat op dit moment vooruitgelopen kan worden op de uiteindelijke inhoud van de aanbesteding.

Werkgroepen op 17 augustus bijeen

Voor de betrokken werkgroepleden staat op 17 augustus een fysieke bijeenkomst gepland. Tijdens deze extra sessie worden de reacties van leveranciers op de markttoets besproken. Van de werkgroepleden wordt gevraagd de relevante stukken vooraf goed door te nemen. De actuele documenten, besluiten en actielijsten worden via Teams gedeeld. Op 17 augustus wordt daarnaast vastgesteld welke werkgroepleden deelnemen aan de beoordelingscommissie. De werkgroepen hebben hiervoor inmiddels per e-mail een verzoek ontvangen om aan te geven wie aan de beoordeling wil bijdragen.

Laatste controle voor publicatie

Daarna volgt een korte afrondende fase. Op 20 augustus ontvangen de werkgroepleden de versie van de stukken die voor publicatie is bedoeld. Vanaf dat moment is het uitgangspunt dat alleen eventuele feitelijke onjuistheden nog worden gecorrigeerd. De termijn voor reacties vanuit de werkgroepen sluit op 27 augustus. Volgens de huidige planning worden de definitieve aanbestedingsstukken vervolgens op 1 september vastgesteld. De voorgenomen publicatie van de aanbesteding via TenderNed staat gepland voor 7 september 2026. Op dat moment worden de stukken ook verzonden aan de betrokken mandaatverstrekkers.

Beoordelingsfase in het najaar

Ook voor de periode na publicatie is het proces al ingepland. In september en oktober volgen twee rondes voor de Nota van Inlichtingen. De inschrijvingstermijn sluit volgens de huidige planning op 26 oktober. Voor de leden van de beoordelingscommissie staat op 20 oktober een verplichte digitale afstemmingssessie gepland. Daarin wordt de werkwijze voor de beoordeling toegelicht. Deelname aan deze bijeenkomst is een voorwaarde om aan de beoordeling te kunnen deelnemen.

Vanaf 27 oktober begint de commissie met het beoordelen van de inschrijvingen. Vervolgens staan op 5 november een gezamenlijk consensusoverleg en op 10 en 12 november demonstratierondes gepland. Na de demonstraties vindt opnieuw consensusoverleg plaats. Als het proces volgens planning verloopt, wordt op 7 december de voorlopige gunning bekendgemaakt. De definitieve gunning staat voorzien voor 28 december, waarna vanaf 1 januari 2027 de implementatiefase kan beginnen.

Planning vraagt aandacht

Voor HR-professionals en andere betrokkenen betekent dit dat de komende periode vooral in het teken staat van zorgvuldige voorbereiding en tijdige interne afstemming. De planning is compact en verschillende momenten vragen actieve inzet van werkgroepleden en beoordelaars. Op dit moment zijn geen wijzigingen in de planning voorzien. Wel blijft beschikbaarheid rond de verschillende werk- en beoordelingsmomenten een belangrijk aandachtspunt.

Met de afronding van de markttoets en de bijeenkomst van 17 augustus komt de voorbereiding daarmee in een nieuwe fase. De komende weken staan vooral in het teken van verwerking, controle en zorgvuldige besluitvorming richting de geplande publicatie in september. Omdat de aanbesteding nog in voorbereiding is, wordt inhoudelijke informatie over de uitvraag op dit moment niet extern gedeeld. Voor vragen over het proces, de planning of de beschikbare stukken kan je terecht bij Peter van Boxel, bereikbaar via peter.vanboxel@west-brabant.eu.

Arbeidsmarktkrapte en vergrijzing: minder vacatures, maar structurele schaarste blijft

Arbeidsmarktkrapte en vergrijzing: minder vacatures, maar structurele schaarste blijft

6 augustus 2026 – De arbeidsmarkt staat volop in beweging. Waar de krapte in 2022–2023 ongekend hoog was, zien we in 2025 een lichte afkoeling. Gemeenten plaatsen minder vacatures dan een jaar eerder. Toch betekent dit niet dat het probleem voorbij is. Sterker nog: door de vergrijzing en de groeiende vraag in cruciale vakgebieden blijft de schaarste structureel.

In dit kennisartikel lees je:

  • Wat er speelt op de arbeidsmarkt in 2025
  • Waarom vergrijzing de krapte structureel maakt
  • Waar gemeenten de meeste tekorten ervaren
  • Welke oplossingen en voorbeelden al werken
  • Hoe data en monitoring richting geven aan beleid

Arbeidsmarkt: lichte afkoeling, maar nog steeds gespannen

Uit cijfers van o.a. het CBS blijkt dat de arbeidsmarkt iets minder krap is dan in de jaren ervoor. Het aantal vacatures daalt, terwijl de werkloosheid licht toeneemt. Toch zijn er nog altijd ruim evenveel vacatures als werkzoekenden. De markt blijft dus gespannen.

Voor gemeenten is er bovendien een opvallende trend: in de tweede helft van 2024 werden 8,4% minder vacatures geplaatst dan een jaar eerder. Dit is een trendbreuk. Gemeenten lijken voorzichtiger door financiële onzekerheid en heroverwegen hun personeelsplanning. Belangrijk detail: dit betekent niet dat de structurele krapte voorbij is, maar dat de vraag tijdelijk wat afneemt.

Vergrijzing: de stille motor achter de tekorten

Naast conjuncturele bewegingen is er een veel fundamenteler probleem: vergrijzing. In 2025 is ruim 20% van de bevolking 65 jaar of ouder. Richting 2040 loopt dat aandeel op tot circa 25%. Er is niet alleen meer uitstroom door pensionering, ook het aantal 80-plussers stijgt sterk (dubbele vergrijzing). Gevolg: de vervangingsvraag blijft hoog, zeker bij gemeenten en in publieke sectoren. Zelfs als de conjunctuur verslapt, zal de vraag naar nieuw personeel structureel blijven.

Waar knelt het bij gemeenten?

  1. VTH / Ruimtelijke ordening

De uitvoering van de Omgevingswet, woningbouwopgaven en energietransitie vraagt veel extra capaciteit. Tegelijk is er een tekort aan vergunningverleners, toezichthouders en planologen.

  1. ICT & data

Gemeenten digitaliseren snel en hebben mensen nodig voor informatiebeveiliging, datagedreven werken en systeemontwikkeling. De concurrentie met marktpartijen is groot.

  1. Sociaal domein

De complexiteit in het sociaal domein neemt toe, terwijl instroom lastig is. Functies vereisen een combinatie van juridische kennis, mensgericht werken en data-inzicht.

Innovaties die werken

Gelukkig ontstaan er steeds meer initiatieven die perspectief bieden.

Regionale samenwerkingen
We zien steeds meer vormen van regionale samenwerkingen gericht op het aanpakken van arbeidsmarktkrapte. Niet alleen wij – het Mobiliteitscentrum – maar ook organisaties als Werken in Friesland en Werken in Gelderland bundelen de werving en mobiliteit van meerdere gemeenten en waterschappen.

Talentpools binnen organisaties
Gemeenten zetten steeds vaker in op een interne talentpool. Neem bijvoorbeeld Gemeente Coevorden. In hun talentpool worden kandidaten proactief worden gekoppeld aan passende vacatures. Onze eigen regionale kandidatenbank is ook een voorbeeld van een database vol talent wat direct inzetbaar is op vacatures van jouw organisatie.

Flexpools
Onze regio beschikt al meer dan tien jaar over een flexpool met flexibel inzetbare consultants. Daarnaast zien we veel toekomst in functie-gerelateerde pools voor bijvoorbeeld burgerzaken. Deze pools worden in meer regio’s opgezet om te helpen bij pieken, zoals de paspoortuitgifte. Het voordeel van deze initiatieven: sneller en slimmer matchen, vaak op basis van skills in plaats van diploma’s.

Skills-based zij-instroom en omscholing
Omscholingstrajecten richten zich steeds vaker op vaardigheden in plaats van formele opleidingseisen. Modulaire leerroutes en leer-werkcombinaties maken instroom toegankelijker, ook voor zij-instromers. Het voordeel: je vergroot de vijver en verkort de leertijd.

Returnships voor ervaren herintreders
Gemeenten kunnen leren van bedrijven die returnships aanbieden: korte, begeleide trajecten waarin herintreders werkervaring opdoen en bijscholing krijgen. Deze aanpak is kansrijk voor bijvoorbeeld projectleiders ruimtelijke ordening of ICT-specialisten die tijdelijk uit het arbeidsproces waren. Het voordeel: je benut ervaren talent dat snel inzetbaar is.

Gezamenlijke campus- en traineeprogramma’s
In onze eigen provincie bieden we traineeships aan voor jong talent. We zien steeds vaker dat landelijke overheden dat voorbeeld volgen. Neem bijvoorbeeld de Omgevingsdiensten die gezamenlijke VTH-traineeships op hebben gezet. Trainees rouleren tussen verschillende taken en organisaties, waardoor ze breed inzetbaar worden. Het voordeel: je bundelt opleidingscapaciteit en maakt functies aantrekkelijker voor starters.

Data en monitoring: onmisbaar kompas

Actuele data helpen gemeenten om de juiste keuzes te maken:

  • Managementrapportages van werkeninbrabant.nl en werkeninwestbrabant.nl geven inzicht in de vacatures en prestaties op vacaturegebied van jouw organisatie.
  • A&O fonds Gemeenten biedt met de Vacaturemonitor inzicht in trends per functie.
  • Het UWV publiceert spanningsindicatoren per beroep en regio.
  • CBS-dashboards volgen de ontwikkeling van vacatures en vergrijzing.

Door deze gegevens te combineren, kunnen gemeenten beter sturen op instroom, opleiding en behoud.

Aanbevelingen

Het is een open deur, maar denk vooruit. Bouw talentpijplijnen voor de komende 3–5 jaar. Maak daarin skills leidend. Dit kan je o.a. doen door gebruik te maken van assessments en scholing in plaats van strikte diploma-eisen. Tijd voor nog een open deur: werk samen. Zo benut je talentpools, traineeships en gezamenlijke leerprogramma’s. Tot slot kan je overwegen om functies opnieuw in te richten. Splits taken zodat schaarse specialisten zich kunnen richten op hun kernwerk. Tot slot helpt monitoren je zicht te krijgen op de ontwikkelingen in de markt en jouw organisatie. Aan de hand van die data wordt het makkelijker bij te sturen waar gewenst.

Structurele oplossingen voor structurele krapte

De lichte afkoeling van de arbeidsmarkt in 2025 biedt gemeenten tijdelijk wat lucht. Maar de structurele factoren (vooral de vergrijzing en de schaarste in VTH, ICT en het sociaal domein) blijven onverminderd groot. De sleutel ligt in structurele samenwerking: regionale talentpools, skills-based instroom, returnships en gezamenlijke opleidingsprogramma’s. Met actuele data en innovatieve HR-aanpakken kunnen gemeenten hun uitvoeringskracht borgen, ook in een blijvend krappe arbeidsmarkt.

Bronnen: CBS, UWV, SCP, SER, VNG, A&O fonds Gemeenten/SEO, Divosa.

In ontwikkeling: het Regionaal Arbeidsmarktdashboard

In ontwikkeling: het Regionaal Arbeidsmarktdashboard

3 augustus 2026 – De arbeidsmarkt blijft krap. Voor organisaties wordt het daardoor steeds belangrijker om medewerkers te werven, te behouden en te ontwikkelen. Tegelijkertijd zijn relevante HR- en arbeidsmarktgegevens vaak verspreid over verschillende systemen en bestanden. Om meer overzicht en samenhang te bieden, ontwikkelt MBC het Regionaal Arbeidsmarktdashboard.

Het dashboard brengt gegevens uit verschillende MBC-diensten en databronnen op één plek samen. HR-professionals krijgen daarmee inzicht in ontwikkelingen binnen hun eigen organisatie en kunnen resultaten vergelijken met die van een vergelijkbare organisatie in de regio. De inzichten kunnen worden gebruikt als onderbouwing voor keuzes over onder meer werving, vacatures, flexibele inzet, personeelsbehoud en medewerkersontwikkeling.

Stapsgewijze ontwikkeling

Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard wordt iteratief ontwikkeld. Dat betekent dat niet alle onderdelen in één keer beschikbaar komen. De eerste dashboards richten zich naar verwachting op flex, vaste vacatures en de flexpool. Later kunnen onderwerpen als coaching, academie en HR-visie worden toegevoegd.

Op dit moment wordt gewerkt aan de validatie van de data en de ontwikkeling en controle van de eerste dashboardpagina’s. Eerst worden de gegevens intern gecontroleerd. Daarna kan een beperkte groep HR-professionals uit de regio het dashboard testen en feedback geven op de juistheid, begrijpelijkheid en gebruiksvriendelijkheid.

Van inzicht naar betere keuzes

Met het dashboard kunnen gebruikers straks:

  • ontwikkelingen binnen hun eigen organisatie volgen;
  • cijfers gebruiken als input voor HR-beleid en besluitvorming;
  • resultaten vergelijken met een vergelijkbare organisatie;
  • trends en mogelijke aandachtspunten signaleren;
  • feedback geven over cijfers, definities en functionaliteiten.

Het dashboard geeft daarbij geen automatisch oordeel over wat goed of slecht is. De cijfers bieden vooral inzicht, context en vergelijkingsmateriaal voor het gesprek binnen de organisatie en met andere organisaties in de regio.

Account aanvragen

HR-professionals van aangesloten organisaties kunnen toegang aanvragen tot het dashboard. Bij de aanvraag zijn in ieder geval een naam, zakelijk e-mailadres en de naam van de organisatie nodig. MBC beoordeelt de aanvraag en koppelt de gebruiker aan de juiste organisatie, zodat organisatiespecifieke gegevens alleen voor bevoegde gebruikers zichtbaar zijn.

Interesse in het Regionaal Arbeidsmarktdashboard?
Vraag een account aan via het aanvraagformulier op deze pagina of neem contact op met Linda Jutten via linda.jutten@west-brabant.eu.

Blijf op de hoogte

Na de eerste beschikbaarstelling wordt het dashboard verder uitgebreid. Via deze pagina delen we updates over nieuwe dashboardpagina’s, aanvullende onderwerpen, demonstraties, gebruikstips en verwerkte feedback.

De regio zoekt digitale beheerders, maar kandidaten willen vooral flexibiliteit en zekerheid

De regio zoekt ICT beheerders, maar kandidaten willen vooral flexibiliteit en zekerheid

30 juli 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op de functie systeembeheerder & ICT.

Gemeenten leunen steeds zwaarder op digitale systemen. Applicaties moeten stabiel draaien, gegevensstromen moeten veilig zijn en cloudtransities vragen om beheerders die verder kijken dan tickets en storingen. De vacatureteksten uit de regio laten die urgentie goed zien: er is behoefte aan mensen die techniek begrijpen, leveranciers kunnen aansturen en digitale dienstverlening toekomstbestendig maken.

Toch is er een duidelijk gat tussen wat werkgevers vertellen en wat de doelgroep wil weten.

Dat gat is urgent. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat medior functioneel beheerders in Noord-Brabant extreem moeilijk te werven zijn. De doelgroep bestaat uit ongeveer 400 professionals, de wervingshaalbaarheid staat op 9,6 op 10 en slechts 1 procent is actief op zoek. Tegelijkertijd wordt 86 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 13 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: deze kandidaten hoeven niet te zoeken. Ze moeten overtuigd worden.

De inhoud is aantrekkelijk, maar niet altijd herkenbaar genoeg

De vacatures bieden veel inhoudelijke uitdaging. Ze gaan over applicatiebeheer, cloudtransities, gegevensstromen, leveranciersregie, informatiemanagement, digitale werkplekken, data en AI. Dat zijn thema’s die goed passen bij professionals die inhoud, zelfstandigheid en uitdaging belangrijk vinden.

Maar er zit ook een mismatch. De rapportage gaat over functioneel beheerders, terwijl de onderzochte functies deels technischer of juist adviserender zijn. Sommige teksten richten zich op technisch applicatiebeheer of infrastructuur, andere op informatieadvies en strategische digitalisering. Dat zijn verwante werelden, maar niet automatisch dezelfde doelgroep.

Voor kandidaten is herkenbaarheid belangrijk. Wie functioneel beheer zoekt, wil snel zien: gaat dit over gebruikers, processen, applicaties en informatiestromen? Of vooral over techniek, cloud, security en infrastructuur? Een vacature die daarin te breed blijft, loopt het risico precies tussen doelgroepen in te vallen.

Werksfeer staat bovenaan, maar blijft soms abstract

Opvallend in de rapportage: voor deze doelgroep is werksfeer de belangrijkste pullfactor. Niet salaris, maar de vraag of iemand prettig kan samenwerken, kennis kan delen en zich thuis voelt in het team.

De vacatures noemen dat wel. Ze spreken over hechte teams, collegialiteit, kennisdeling en eigenaarschap. Maar vaak blijft het bij woorden. Hoe ziet samenwerking eruit tijdens een storing? Hoe worden incidenten geëvalueerd? Is er ruimte om rustig te verbeteren in plaats van alleen brandjes te blussen? Hoe wordt een nieuwe collega ingewerkt?

Juist in beheerrollen, waar werkdruk en afhankelijkheden snel kunnen oplopen, is werksfeer geen bijzaak. Het is een voorwaarde om het werk goed vol te houden.

Salaris: soms goed, soms net niet scherp genoeg

Salaris blijft een belangrijk beslispunt. Het gemiddelde salaris voor medior functioneel beheerders ligt volgens de rapportage rond € 4.380 per maand. Boven gemiddeld ligt rond € 5.050 en hoog rond € 5.560. Bovendien onderhandelt 73 procent van de doelgroep over salaris.

De onderzochte vacatures verschillen sterk. Eén functie zit rond het boven-gemiddelde niveau, een andere blijft dichter bij het gemiddelde. De meest adviserende functie is met een maximum boven € 6.000 juist zeer sterk gepositioneerd.

Dat verschil doet ertoe. Deze professionals worden vaak benaderd en kunnen vergelijken. Zeker wanneer een vacature veel vraagt (bijvoorbeeld cloudkennis, leveranciersregie, security, architectuur, data, AI of bestuurlijke sensitiviteit) moet het salarisniveau daarbij passen.

Een mogelijke aanloopschaal kan ervaren kandidaten juist laten twijfelen. In een krappe markt wil de kandidaat snel weten: word mijn expertise op waarde geschat?

Thuiswerken is het grootste knelpunt

De grootste kloof zit bij hybride werken. 79 procent van de doelgroep vindt thuiswerken belangrijk. 67 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. En als deze professionals over flexibiliteit praten, bedoelen ze vooral: werktijden, aantal thuiswerkdagen, locatie van werk en het aantal uren per dag.

Toch blijven de vacatures op dit punt vaak vaag. “Deels thuiswerken” klinkt positief, maar geeft weinig houvast. Eén tekst is juist wel concreet: minimaal drie dagen per week op kantoor. Dat is duidelijk, maar kan botsen met de sterke thuiswerkvoorkeur van de doelgroep.

Voor digitale functies is die spanning extra groot. Veel kandidaten zullen denken: als mijn werk digitaal is, waarom moet ik dan zo vaak fysiek aanwezig zijn? Natuurlijk kunnen teamdagen, overleg, incidenten of onboarding aanwezigheid vragen. Maar dan moet de tekst uitleggen waarom, en vooral waar de ruimte wél zit.

Een sterke vacature zegt niet alleen dát thuiswerken kan, maar hoeveel, wanneer en onder welke voorwaarden.

Uren en balans vragen om meer precisie

De doelgroep wil gemiddeld tussen 29 en 35 uur per week werken. Vacatures van 32 tot 36 uur sluiten redelijk aan, maar 36 uur ligt net boven de gemiddelde voorkeur. Een bandbreedte helpt, zeker als daarbij wordt benoemd dat maatwerk mogelijk is.

Sommige teksten doen dat goed met 32 tot 36 uur. Andere laten het aantal uren minder prominent zien of werken het niet praktisch uit. Voor kandidaten is dat geen detail. Zij willen weten hoe de werkweek eruitziet: hoeveel dagen, hoeveel kantoor, hoeveel thuis, hoeveel overleg en hoeveel ruimte voor focuswerk.

Werk-privébalans wordt in de arbeidsvoorwaarden genoemd, maar de praktische vertaling ontbreekt vaak nog.

Werkdruk: de beheerrealiteit blijft onderbelicht

Beheerfuncties zijn cruciaal, maar kunnen zwaar zijn. Incidenten, verstoringen, wijzigingen, beveiliging, documentatie, leveranciersafspraken en cloudtransities vragen veel van mensen. De vacatures laten goed zien dat het werk belangrijk is, maar minder hoe het behapbaar blijft.

Dat wringt, want acceptabele werkdruk staat in de top tien pullfactoren.

Kandidaten willen weten: is er een bereikbaarheidsdienst? Hoe groot is het team? Hoe worden incidenten verdeeld? Is er ruimte voor structurele verbeteringen of alleen voor spoed? Hoe wordt prioriteit gegeven aan projecten naast beheer? Wie helpt bij escalaties?

Zonder die informatie kan een aantrekkelijke vacature ook klinken als een drukke vacature.

Zekerheid is belangrijker dan de formulering doet vermoeden

Een vast contract is een belangrijke pullfactor en 53 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm. Toch bieden de teksten meestal een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar voor een latent zoekende kandidaat kan het voorzichtig klinken.

Vooral bij een doelgroep waarvan maar 1 procent actief zoekt, moet zekerheid sterker worden verkocht. “Uitzicht op vast” is feitelijk, maar “we zoeken iemand voor de lange termijn” klinkt overtuigender.

Een kandidaat die al zekerheid heeft, stapt niet zomaar over naar een onzekerder contract.

De procedure kan het verschil maken

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een procedure van ongeveer 19 werkdagen. Belangrijk zijn persoonlijke feedback, een korte procedure, een ontmoeting met de hiring manager, eenvoudig online solliciteren en de mogelijkheid om een dag mee te lopen.

Eén van de vacatures sluit hier goed op aan met een duidelijk proces: eerste gesprek, tweede gesprek, arbeidsvoorwaardengesprek en een concrete gespreksdatum. Andere teksten blijven summier. Daar staat wel hoe iemand kan solliciteren, maar niet wat daarna gebeurt.

In een markt waarin kandidaten veel keuze hebben, is dat zonde. Een transparante procedure verlaagt de drempel. Zeker voor mensen die niet actief zoeken, maar wél openstaan voor een goed gesprek.

Van technische functie naar overstapverhaal

De onderzochte vacatures zijn inhoudelijk interessant. Ze bieden maatschappelijk relevante ICT, modernisering, cloud, data, AI, zelfstandigheid en ontwikkeling. Maar ze moeten scherper aansluiten op wat deze doelgroep echt beweegt.

Het gat tussen vacature en kandidaat zit vooral in concreetheid. Functioneel beheerders en verwante ICT-professionals willen weten: hoe is het team, hoeveel kan ik thuiswerken, hoe flexibel zijn mijn werktijden, wat verdien ik, krijg ik zekerheid, hoe zwaar is de werkdruk en hoe snel weet ik waar ik aan toe ben?

De regio heeft digitale professionals nodig om gemeentelijke dienstverlening draaiend en toekomstbestendig te houden. Maar in deze arbeidsmarkt wint niet de vacature die de meeste techniek opsomt. De vacature die wint, is de tekst die laat zien dat de werkgever ook de professional achter de beheerder begrijpt.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

De regio zoekt woonexperts, maar vacatureteksten laten nog te veel aan de kandidaat over

De regio zoekt woonexperts, maar vacatureteksten laten nog te veel aan de kandidaat over

15 juli 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op functieprofielen rondom het thema wonen.

Wonen is een van de meest urgente dossiers bij gemeenten. Betaalbaarheid, woningbouw, prestatieafspraken, woondeals, leefbaarheid en samenwerking met corporaties en ontwikkelaars vragen om stevige beleidsadviseurs. De vacatures uit de regio laten die urgentie goed zien. Ze bieden werk met maatschappelijke impact, bestuurlijke verantwoordelijkheid en inhoudelijke complexiteit.

Toch zit er een duidelijk gat tussen wat de vacatures vertellen en wat de doelgroep nodig heeft om te solliciteren.

Dat gat is belangrijk, want beleidsadviseurs wonen zijn schaars. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat de doelgroep in Noord-Brabant uit minder dan 100 professionals bestaat. De wervingshaalbaarheid scoort 9,2 op 10: extreem moeilijk. Slechts 13 procent is actief op zoek, terwijl 54 procent latent zoekend is. Bovendien wordt 56 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 7 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: deze kandidaten hebben keuze. En vaak zoeken ze niet zelf.

De inhoud is sterk, maar de overstap wordt niet altijd verkocht

De functies zelf sluiten goed aan bij wat de doelgroep zoekt. Beleidsadviseurs wonen willen inhoud, maatschappelijke relevantie en uitdaging. De vacatures bieden precies dat: regie op woningbouw, prestatieafspraken, volkshuisvestingsbeleid, regionale samenwerking en advisering aan bestuur.

Toch is inhoud alleen niet genoeg. Voor deze doelgroep zijn de belangrijkste pullfactoren ook goed salaris, werksfeer, acceptabele reistijd, goede arbeidsvoorwaarden, vast contract, acceptabele werkdruk en zelfstandigheid.

Juist die randvoorwaarden blijven in de teksten soms te algemeen. De kandidaat leest wat er moet gebeuren, maar minder hoe de baan past bij wat hij of zij belangrijk vindt. Voor een actieve werkzoekende kan dat voldoende zijn. Voor een latent zoekende professional, die al een baan heeft en regelmatig wordt benaderd, is dat vaak te weinig.

Salaris is op orde, maar moet scherper worden gepositioneerd

Salaris is de belangrijkste keuzeprikkel. Het gemiddelde medior salaris voor deze doelgroep ligt rond € 5.310 per maand. Boven gemiddeld ligt rond € 5.980 en hoog rond € 6.490.

Twee woonvacatures doen het op dit punt redelijk tot goed. Eén functie zit rond het boven-gemiddelde niveau, een andere komt met schaal 11 dicht bij de bovenkant van de markt. Dat is sterk. Maar het effect wordt kleiner wanneer er tegelijk wordt gesproken over een mogelijke aanloopschaal, of wanneer het salaris pas laat in de tekst verschijnt.

In een markt met minder dan 100 potentiële kandidaten mag salaris prominenter. Niet als administratief gegeven, maar als onderdeel van het overstapverhaal: dit is een stevige functie, en daar hoort een passend aanbod bij.

Flexibiliteit is cruciaal, maar blijft te vaag

De grootste kloof zit bij flexibiliteit. 71 procent van de doelgroep vindt thuiswerken belangrijk en 55 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. In de rapportage staat bovendien dat vooral het aantal thuiswerkdagen, werktijden en locatie van werk bepalen of flexibiliteit ook echt zo wordt ervaren.

De vacatures noemen hybride werken, deels thuiswerken, thuiswerkvergoeding of thuiswerkvoorzieningen. Dat is positief, maar vaak niet concreet genoeg. Hoeveel dagen kan iemand thuiswerken? Zijn er vaste overleg- of kantoordagen? Hoe flexibel zijn begin- en eindtijden? Hoe vaak zijn er bestuurlijke of regionale overleggen op locatie?

Voor beleidsadviseurs wonen is dit relevant, omdat het werk veel schakelen vraagt: met bestuur, woningcorporaties, projectleiders, regio, ontwikkelaars en inwoners. Juist dan wil een kandidaat weten hoe de werkweek er in de praktijk uitziet.

Uren: de bandbreedte doet ertoe

De doelgroep wil gemiddeld tussen 28 en 36 uur per week werken. Een vacature van 32 tot 36 uur sluit daar goed op aan. Een vacature van 24 uur kan aantrekkelijk zijn voor een deel van de doelgroep, maar ligt onder de gemiddelde minimumwens. Een vacature van 36 uur zit juist aan de bovenkant.

In een zeer kleine doelgroep is het verstandig om ruimte te bieden. Niet alleen “36 uur”, maar bijvoorbeeld “32 tot 36 uur” of “28 tot 36 uur”. Daarmee vergroot je de kans dat kandidaten zichzelf in de functie herkennen.

Werkdruk wordt zichtbaar, maar niet bespreekbaar

Het woondossier is politiek, maatschappelijk en bestuurlijk gevoelig. De vacatures laten dat goed zien. Kandidaten krijgen verantwoordelijkheid voor woningbouwdoelstellingen, prestatieafspraken, begroting, jaarrekening, regionale afspraken en advisering aan college en raad.

Dat maakt de functie aantrekkelijk. Maar het kan ook zwaar klinken.

De doelgroep noemt acceptabele werkdruk expliciet als pullfactor. Toch vertellen de vacatures weinig over hoe die werkdruk wordt bewaakt. Is er ondersteuning? Hoe worden prioriteiten gesteld? Hoeveel dossiers liggen er tegelijk? Met wie kan iemand sparren? Hoe wordt omgegaan met piekmomenten rond begroting, woondeals of bestuurlijke besluitvorming?

Een vacature die alleen de zwaarte van het dossier laat zien, kan kandidaten afschrikken. Een vacature die ook laat zien hoe het werk haalbaar blijft, wekt vertrouwen.

Werksfeer wordt genoemd, maar mag meer bewijs krijgen

Werksfeer is een van de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep. De vacatures benoemen informele sfeer, collegialiteit, korte lijnen, een warm bad en eigen verantwoordelijkheid. Dat sluit goed aan.

Maar werksfeer wordt overtuigender als die concreet wordt. Hoe werkt het team samen? Hoe wordt een nieuwe collega ingewerkt? Is er ruimte om te sparren over bestuurlijk gevoelige dossiers? Hoe worden successen gevierd? Hoe wordt omgegaan met spanning tussen ambitie en uitvoerbaarheid?

Voor een beleidsadviseur wonen is het team geen bijzaak. Het woondossier raakt ruimtelijke ordening, duurzaamheid, sociaal domein, financiën, bestuur en externe partners. Een kandidaat wil weten of die samenwerking goed georganiseerd is.

Zekerheid blijft voorzichtig verpakt

Alle teksten bieden een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar niet altijd sterk genoeg geformuleerd voor een schaarse doelgroep. Een vast contract is een belangrijke pullfactor en 42 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm.

Voor iemand met een vaste baan kan “tijdelijk met uitzicht op vast” voelen als een risico. De tekst kan dat risico verkleinen door duidelijk te maken dat de organisatie zoekt naar een duurzame samenwerking. Niet alleen: “uitzicht op vast”, maar: “we zoeken iemand voor de lange termijn.”

De sollicitatieprocedure is nog te veel een open eind

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een procedure van ongeveer 22 werkdagen. Belangrijk zijn een gelijkwaardig gesprek, persoonlijke feedback, een korte procedure, de mogelijkheid om een dag mee te lopen en eenvoudig online solliciteren.

In de vacatures wordt kandidaten wel gevraagd te reageren, maar het proces blijft vaak onduidelijk. Wanneer volgt reactie? Hoeveel gesprekken zijn er? Wie zitten aan tafel? Is een meeloopmoment mogelijk? Krijgt iemand persoonlijke feedback?

Voor latent zoekende kandidaten is dat belangrijk. Zij zetten niet zomaar een sollicitatieproces in gang. Duidelijkheid verlaagt de drempel.

Eén vacature spreekt een andere doelgroep aan

Opvallend is dat één van de geanalyseerde teksten inhoudelijk minder aansluit bij beleidsadvies wonen. Die functie gaat vooral over handhaving, juridische trajecten, bezwaar en beroep en permanente bewoning op recreatieparken. Dat raakt het woonvraagstuk, maar spreekt eerder een juridische of VTH-doelgroep aan dan een beleidsadviseur wonen.

Dat laat zien hoe belangrijk een scherpe doelgroepkeuze is. Wie beleidsadviseurs wonen wil bereiken, moet de taal van wonen gebruiken: volkshuisvesting, woningbouwprogrammering, prestatieafspraken, betaalbaarheid, woonzorg, regionale woondeals en samenwerking met corporaties.

Van dossierbeschrijving naar kandidaatbelofte

De conclusie is niet dat de vacatures weinig te bieden hebben. Integendeel: het zijn functies met inhoud, impact, verantwoordelijkheid en goede arbeidsvoorwaarden. Maar in een schaarse markt is dat niet genoeg.

Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van beleidsadviseurs wonen zit vooral in concreetheid. Kandidaten willen snel weten wat ze winnen: een passend salaris, hybride werken, duidelijke uren, gezonde werkdruk, zekerheid, teamgevoel en een helder sollicitatieproces.

De regio heeft woonexperts nodig om grote maatschappelijke vraagstukken verder te brengen. Maar om die experts te bereiken, moeten vacatureteksten minder vertrekken vanuit het dossier en meer vanuit de professional die nog overtuigd moet worden. Want in deze arbeidsmarkt wint niet de vacature die het meest volledig is, maar de vacature die het duidelijkst laat zien waarom overstappen de moeite waard is.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.