Van Flex als pleister naar structurele strategie
12 januari 2026 – Een hoog volume aan externe inhuur (flex) zegt vaak meer over de organisatie dan over de arbeidsmarkt. Hoe kijk je als HR-professional verder dan het tekort aan mensen, en maak je van flexibele arbeid een strategisch instrument?
In veel gemeenten is flexibele inhuur een vast onderdeel van de personeelsaanpak. Toch is een hoog inhuurvolume zelden alleen een gevolg van arbeidsmarktkrapte. Het is vaak ook een spiegel van het organisatieontwerp: hoe de taken verdeeld zijn, of de formatie aansluit op de opgaven, en hoe besluitvorming werkt.
Wat zegt flex/inhuurvolume eigenlijk?
Een hoog inhuurvolume wijst vaak op situaties als:
-
een takenpakket dat sneller groeit dan de vaste formatie,
-
tijdelijke budgetten die structurele taken financieren,
-
reorganisaties die zorgen voor onzekerheid over vaste functies,
-
of moeite met het werven van schaars talent, zoals IT-specialisten.
In stabiele domeinen, zoals het primaire proces met voorspelbare opgaven, zien we juist lage inhuur. Daar is strategische personeelsplanning (SPP) goed geregeld en sluit de formatie beter aan op de behoefte.
Kortom: een hoog inhuurvolume is vaak een signaal dat de formele organisatie nog niet goed is ingericht op wat er werkelijk nodig is.
Pleister of strategie?
Flexibele inhuur kan een tijdelijke oplossing zijn voor uitval of werkdruk. Maar als er geen duidelijke keuzes worden gemaakt, groeit het risico dat flex het vaste werk overneemt. Denk aan externen die al jaren op dezelfde plek werken, zonder dat hun inzet gekoppeld is aan een project of tijdelijke piek.
Strategisch inzetten van flex betekent:
-
bewuste keuzes maken in ‘vast waar het moet, flex waar het kan’,
-
de inzet koppelen aan scenario’s en veranderopgaven,
-
en zorgen voor kennisoverdracht en borging.
Waar zit het echte probleem?
Als een organisatie langdurig afhankelijk is van externe krachten, zijn er vaak structurele knelpunten:
-
Moeilijke keuzes worden uitgesteld of vermeden.
-
Formatiewijzigingen verlopen traag of zijn complex.
-
Budgetten zijn niet flexibel genoeg.
-
HR-processen sluiten niet aan op de realiteit van de werkvloer.
Het gevolg? Een schaduworganisatie waarin externen feitelijk het werk van vaste collega’s overnemen, zonder dat dit formeel zo is geregeld.
Inhuurdata als stuurinformatie
Veel gemeenten registreren hun inhuur keurig, maar benutten de data nog onvoldoende. Terwijl u met diezelfde gegevens waardevolle inzichten kunt krijgen, zoals: welke functies structureel moeilijk vervulbaar zijn, waar externen structureel werk doen, of er een verband is tussen chronische vacatures en langdurige inhuur. Door deze gegevens te koppelen aan uitstroom, verzuim of opleidingsinvesteringen, ontstaat een krachtig stuurinstrument voor HR én organisatieontwikkeling.
Eén stap die je vandaag al kunt zetten
Wil je de eerste stap zetten richting een strategische inzet van flexibele arbeid? Begin dan met een feitelijke diagnose: Op welke taken zetten we externen in? Hoe lang al, en waarom? Is het werk tijdelijk of structureel? Pas daarna voer je het gesprek over formatie, organisatieontwerp en de gewenste flexibele schil. Zo maak je wat nu onzichtbaar is, bespreekbaar én stuurbaar.
Flexibele arbeid is niet het probleem. Maar ondoordacht gebruik ervan kan wél nieuwe problemen veroorzaken. Door goed te kijken naar de inzet van externen, krijg je inzicht in de gezondheid van jouw organisatieontwerp. En dat is precies waar je als HR-professional het verschil kunt maken.
Meer weten of hierover in gesprek? Neem contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.
Toekomstige sleutelcompetenties
