Gesprekscyclus werkt niet: Wat werkt wel in organisaties?

In veel organisaties worden functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en evaluatiegesprekken (de traditionele gesprekscyclus) nog steeds gebruikt. Maar steeds meer wordt duidelijk dat deze gesprekken vaak niet goed werken. Ze helpen medewerkers niet om beter te presteren. De grote vraag is dus: als deze manier van gesprekken voeren niet werkt, wat dan wel? In dit artikel kijken we naar waarom de traditionele manier van gesprekken voeren niet goed werkt en welke oplossingen wel effectief kunnen zijn.

Waarom de traditionele gesprekscyclus niet werkt

De manier waarop gesprekken in organisaties worden gevoerd, komt uit oude ideeën van meer dan honderd jaar geleden. Deze gesprekken zijn bedoeld om medewerkers te helpen zich te ontwikkelen en beter te presteren. Maar vaak zitten deze gesprekken vol vooroordelen en fouten in het denken. Dit zorgt ervoor dat mensen oneerlijk beoordeeld worden en de feedback niet helpt.

Veel organisaties verwachten dat deze gesprekken alles kunnen oplossen. Maar dat gebeurt niet. Sterker nog, ze zorgen er vaak voor dat medewerkers minder gemotiveerd raken in plaats van beter te gaan werken.

Waarom blijven we deze gesprekken voeren?

Hoewel we weten dat deze gesprekken niet goed werken, blijven veel organisaties ze toch gebruiken. Dit komt doordat we vaak vasthouden aan gewoontes. We doen wat we altijd al deden, ook al is het niet meer nuttig. Ons brein zoekt naar veiligheid en voorspelbaarheid, waardoor het moeilijk is om afscheid te nemen van oude methodes.

Wat werkt wel?

De vraag blijft natuurlijk: als de moderne gesprekscyclus niet werkt, wat dan wel? Het antwoord is dat er geen eenvoudige oplossing is die voor iedereen werkt. Elke organisatie en elk team is anders. Wat nodig is, is dat we anders gaan denken en handelen.

In plaats van te proberen alles te controleren, moeten organisaties leren omgaan met onzekerheid. Dit vraagt om een open houding waarin nieuwsgierigheid en creativiteit centraal staan. Er is geen vaste manier die altijd werkt, omdat elke situatie uniek is.

Zelfleiderschap en verantwoordelijkheid

Wat wel helpt, is het bevorderen van zelfleiderschap en eigenaarschap. In plaats van medewerkers te controleren, zouden organisaties hen meer verantwoordelijkheid moeten geven voor hun eigen werk en ontwikkeling. Medewerkers die de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken en verantwoordelijkheid te dragen, voelen zich meer betrokken en gemotiveerd. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen binnen de organisatie.

Feedback: meer kwaliteit, minder kwantiteit

Feedback is belangrijk, maar de manier waarop deze nu vaak wordt gegeven, werkt niet goed. Veel feedback is onbewust bevooroordeeld en helpt medewerkers niet om te groeien. Goede feedback moet duidelijk en toepasbaar zijn, zonder vooroordelen. Het moet zich richten op het proces en de inzet van de medewerker, niet op hun persoonlijke eigenschappen.

Organisaties moeten flexibel zijn

Organisaties veranderen constant. Dit betekent dat er geen vaste manier is die altijd werkt. Wat in de ene organisatie goed werkt, kan in een andere organisatie mislukken. Flexibiliteit en het vermogen om aan te passen aan veranderingen zijn essentieel voor succes. Dit geldt ook voor hoe we omgaan met het ontwikkelen van talent en leiderschap.

Naar een nieuwe manier van organiseren, weg met de traditionele gesprekscyclus

Om medewerkers meer betrokken te maken en hun prestaties te verbeteren, moeten organisaties minder focussen op controle en meer op vertrouwen. Dit betekent dat hiërarchische structuren minder belangrijk moeten worden. Organisaties moeten flexibeler worden en hun medewerkers zien als belangrijke partners in het bereiken van doelen. De unieke talenten van medewerkers moeten centraal staan.

Conclusie: een cultuur van nieuwsgierigheid en aanpassing

Er is geen magische oplossing voor de problemen van de traditionele gesprekscyclus. Wat wel werkt, is een cultuur waarin nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen worden gestimuleerd. Leiderschap moet niet gebaseerd zijn op controle, maar op het helpen van medewerkers om te groeien en creatief te zijn. Als medewerkers zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun ontwikkeling, kunnen organisaties beter omgaan met de uitdagingen van de toekomst.

Door op deze manier anders te denken en te handelen, kunnen organisaties de gesprekscyclus veranderen van een star systeem naar een dynamisch proces dat echt helpt bij de groei van medewerkers en het succes van de organisatie.

Meepraten over de traditionele gesprekscyclus?

Meld je aan voor onze besloten LinkedIn groep waarin HR professionals uit de regio samenkomen. Dit doe je door ons te mailen. Je kunt de andere artikelen hier bekijken.