Arbeidsmarkt 2025-2026: iets minder heet, maar nog steeds krap

26 maart 2026 – In 2025 bleef de Nederlandse arbeidsmarkt krap, al zagen we richting het einde van het jaar duidelijke tekenen van afkoeling. CBS-cijfers laten zien dat in Q2 2025 de spanning nog rond 101 vacatures per 100 werklozen lag, maar dat dit in Q3 2025 kantelde naar 97 vacatures per 100 werklozen: voor het eerst in vier jaar waren er weer meer werklozen dan vacatures. Tegelijk benadrukt UWV dat de arbeidsmarkt in veel regio’s nog (zeer) krap is en dat tekorten hardnekkig blijven, mede door vergrijzing en mismatch in vaardigheden. Wat zijn de gevolgen hiervan voor de rest van 2026?

Wat viel in 2025 extra op voor gemeenten?

Naast het landelijke beeld speelde bij gemeenten een eigen dynamiek: volgens A&O fonds Gemeenten daalde het aantal gemeentelijke vacatures in de eerste helft van 2025 met 37% ten opzichte van 2024 (ruim 6.800 minder vacatures), met in mei/juni weer een voorzichtige opleving. Dit wijst niet per se op “geen krapte”, maar vaak op terughoudendheid (prioriteren, financiële onzekerheid, langer intern schuiven) terwijl de tekorten in schaarse profielen blijven. De VNG koppelde dit breder aan de realiteit dat een groot deel van de gemeenten personeelstekort ervaart en dat arbeidsmarktstrategie een structureel thema is.

Vooruitblik 2026: meer “ruimte” op papier, krapte in de praktijk

Voor 2026 verwachten de grote ramers geen terugkeer naar een ruime arbeidsmarkt, maar wel een lichte ontspanning:

• Het CPB raamt dat de werkloosheid oploopt van rond 3,8% (2025) naar circa 4,0% (2026).

• UWV verwacht tot 2027 beperkte banengroei (dus geen enorme extra instroomruimte), terwijl de vraag in cruciale sectoren hoog blijft en vergrijzing doorzet.

• UWV’s landelijke “Regio in Beeld 2025–2026” benadrukt bovendien: de economie groeit gematigd, maar de arbeidsmarkt wordt steeds meer begrensd door beschikbaar arbeidspotentieel; de oplossingsrichting verschuift naar productiviteit, anders organiseren en skills.

Wat betekent dit concreet voor HR-adviseurs bij gemeenten in 2026?

1. Meer concurrentie op schaarse profielen blijft (ICT, planeconomie/RO, energietransitie, juridisch, data, specialisten sociaal domein).

2. Meer kandidaten beschikbaar ≠ meer geschikte kandidaten: mismatch blijft een kernprobleem.

3. Financiële druk kan gemeenten dwingen scherper te prioriteren en anders te organiseren (minder “extra fte”, meer slim herverdelen/automatiseren/regionaal bundelen).

Praktische tips voor gemeenten: wat je in 2026 nú al kunt doen

1) Ga van vacatureplanning naar capaciteitsplanning

• Breng per opgave (bijv. Wmo/Jeugd, energietransitie, Omgevingswet) in kaart: welke werkzaamheden zijn kritisch, welke kunnen later, welke kunnen regionaal of anders ingericht.

• Maak een “kritieke functies-lijst” (10–20 profielen) met: time-to-fill, risico op uitval, interne opvolging, opleidbaarheid.

Waarom: UWV wijst erop dat keuzes nodig zijn omdat krapte productiegroei en uitvoeringskracht begrenst.

2) Schrijf en selecteer skills-based (minder ‘eisenlijst’, meer ‘kan dit leren’)

• Zet in vacatureteksten bovenaan: wat iemand na 3 maanden zelfstandig kan (3–5 bullets).

• Maak onderscheid tussen: must-have skills (max. 3) en trainable skills (wat je intern kunt leren).

• Gebruik assessment/werkproef op kernvaardigheden i.p.v. diploma’s als harde knip.

UWV benadrukt expliciet dat focus op vaardigheden (skills) mismatch kan verkleinen en overstappen makkelijker maakt.

3) Ontwerp je instroom als funnel, niet als losse vacatures

• Richt “altijd-open” instroompaden in: traineeships, zij-instroom (bijv. klantcontact → sociaal domein), duale trajecten.

• Bouw een regionale talentpool (kandidatenbank) zodat je goede kandidaten niet verliest na één procedure.

Dit sluit aan bij de structurele krapte en de noodzaak om onbenut potentieel beter te benutten.

4) Verkort de doorlooptijd en maak contact menselijker

• Streef naar: eerste reactie binnen 48 uur, eerste gesprek binnen 7–10 dagen.

• Voeg aan elke vacature toe: naam/nummer van een inhoudelijk contactpersoon + 1 alinea “zo ziet het proces eruit”.

In een krappe markt is snelheid een concurrentiefactor (zeker bij schaarse profielen).

5) Zet technologie in voor productiviteit, niet alleen voor werving

• Automatiseer administratieve piekprocessen (bijv. standaardbrieven, triage van vragen, afspraakplanning).

• Kijk waar AI kan ondersteunen (samenvatten, conceptteksten, kennisbank), maar borg kwaliteit en privacy.

UWV noemt AI/automatisering nadrukkelijk als factor die kansen én bedreigingen biedt; gemeenten kunnen hier productiviteitswinst boeken zonder extra fte.

6) Organiseer regionaal waar het logisch is

• Deel specialistische capaciteit (juridisch, data, security, RO) via regionale samenwerking.

• Bundel werving en zichtbaarheid via regionale arbeidsmarktplatformen en gezamenlijke campagnes: minder versnippering, meer instroom en hergebruik van kandidaten.

De trend naar samenwerking komt ook in UWV’s arbeidsmarktbeeld terug als noodzakelijke route bij blijvende krapte.

Slot: 2026 wordt het jaar van “slimmer organiseren”

2025 liet zien dat de arbeidsmarkt iets afkoelt, maar niet “oplost”. In 2026 komt er mogelijk iets meer ruimte in werkloosheidscijfers, terwijl de structurele druk (vergrijzing, mismatch, schaarse profielen) bij gemeenten blijft. Het verschil ga je maken met: scherpe prioritering, skills-based instroom, snellere processen, productiviteitswinst en regionale samenwerking.

Bronvermelding:

1. Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS): www.cbs.nl

2. Centraal Planbureau (CPB): Macro Economische Verkenning (MEV) 2025 en 2026, Raming werkloosheid, economische groei en arbeidsmarktspanning, www.cpb.nl

3. UWV: Arbeidsmarktprognose 2025–2027, Regio in Beeld 2025–2026, Thema’s: structurele krapte, skills-mismatch, vergrijzing, productiviteit, sectorale tekorten, regionale verschillen in krapte, Analyse per beroepsgroep en sector, www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie, www.uwv.nl

4. A&O fonds Gemeenten: Arbeidsmarktmonitor Gemeenten 2024–2025, Ontwikkeling aantal vacatures, instroom/uitstroom, krapte per functiegroep, Signalen over terughoudendheid vs. structurele tekorten, www.aeno.nl

5. Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG): Publicaties en position papers over arbeidsmarktkrapte bij gemeenten, uitvoeringskracht en noodzaak van regionale samenwerking, www.vng.nl

6. Internationale arbeidsmarktinzichten (contextueel): LinkedIn Economic Graph, OECD Employment Outlook, Thema’s: skills-based hiring, mobiliteit, arbeidsproductiviteit (gebruikt ter duiding, niet voor specifieke Nederlandse cijfers)

• Alle kwantitatieve uitspraken zijn gebaseerd op CBS-, CPB- of UWV-publicaties.

• Alle gemeentespecifieke duiding is gebaseerd op A&O fonds Gemeenten en VNG.

• De praktische aanbevelingen zijn een vertaling van deze bronnen naar toepasbaar HR-beleid voor gemeenten.

Voortgang regionale aanbesteding Flexibele Arbeid – Flex West-Brabant

10 maart 2026 – In onze regio wordt momenteel gewerkt aan een gezamenlijke aanbesteding voor flexibele arbeid. Deze aanbesteding wordt uitgevoerd namens Flex West-Brabant (onderdeel van het Mobiliteitscentrum) en moet aangesloten organisaties helpen om sneller en eenvoudiger tijdelijke capaciteit in te huren. Tot nu toe werd het traject begeleid door consultant Kim Tax van Publiek Maatwerk. Per april draagt zij het project over aan haar collega Thom Matthijssen. In dit artikel lees je waar het project momenteel staat, welke stappen al zijn gezet en wat de komende periode belangrijk wordt.

Doel van de aanbesteding

De regionale aanbesteding heeft als doel om te komen tot een versnelde en vereenvoudigde manier van het inhuren van flexibele arbeidskrachten. Door gezamenlijk aan te besteden kan de regio gebruikmaken van marktwerking en tegelijkertijd zorgen voor duidelijke afspraken met leveranciers. Het uiteindelijke doel is het afsluiten van een raamovereenkomst met drie mantelpartners. Deze contractpartners zullen in onderlinge concurrentie flexibele arbeidskrachten aanbieden. Daarmee wordt niet alleen snelheid in het proces nagestreefd, maar ook kwaliteit van de professionals die worden ingezet. De aanbesteding richt zich op meerdere vormen van flexibele arbeid: uitzendkrachten, detachering, zzp-inhuur en pools voor specifieke functiegroepen (wordt nog regionaal bepaald). Door deze vormen in één regionale overeenkomst samen te brengen, kunnen organisaties efficiënter gebruikmaken van de markt en tegelijkertijd kosten beheersen.

Voor welke organisaties?

De aanbesteding wordt uitgevoerd voor een brede groep organisaties binnen de regio. Het gaat om de volgende deelnemers: ABG Gemeenten, Belastingsamenwerking West-Brabant, Gemeente Altena, Gemeente Bergen op Zoom, Gemeente Breda, Gemeente Dongen, Gemeente Drimmelen, Gemeente Etten-Leur, Gemeente Geertruidenberg, Gemeente Goirle, Gemeente Halderberge, Gemeente Hilvarenbeek, Gemeente Loon op Zand, Gemeente Moerdijk, Gemeente Oisterwijk, Gemeente Oosterhout, Gemeente Roosendaal, Gemeente Rucphen, Gemeente Steenbergen, Gemeente Tholen, Gemeente Woensdrecht, Gemeente Zundert, ICT West-Brabant West, Omgevingsdienst Midden- & West-Brabant, West-Brabants Archief en Werkplein Hart van West-Brabant.

Door regionaal samen te werken ontstaat voldoende schaal om een raamovereenkomst af te sluiten. Individuele organisaties zouden anders bij elke inhuur opnieuw een aanbestedingstraject moeten doorlopen of afzonderlijke inkoopprocedures moeten starten.

Stand van zaken

Het project bevindt zich momenteel in de voorbereidingsfase. De belangrijkste activiteiten op dit moment zijn het opstellen van een Programma van Eisen (PvE) en het inventariseren van welke pools regionaal gewenst zijn. Een belangrijke mijlpaal die bijna is afgerond, is de machtigingsfase vanuit de deelnemende organisaties. Daarmee is formeel vastgelegd dat zij deelnemen aan het gezamenlijke traject. Daarnaast is er al een concept-inkoopstrategie opgesteld. Deze vormt de basis voor de verdere inrichting van de aanbesteding. Veel keuzes, bijvoorbeeld over de precieze opzet van de aanbesteding, worden momenteel uitgewerkt.

Samenwerking en input uit de regio

De voorbereiding gebeurt in nauwe samenwerking met de deelnemende organisaties. Hiervoor werkt het projectteam met een projectgroep die ongeveer elke drie weken bijeenkomt. In deze werksessies wordt input verzameld over wensen, knelpunten en uitgangspunten voor de aanbesteding. Een terugkerende uitdaging daarbij is om de rode draad uit alle verschillende behoeften te halen en deze te vertalen naar één Programma van Eisen dat voor alle organisaties werkt. Daarnaast worden de ondernemingsraden betrokken bij het traject. Zij hebben adviesrecht, waardoor elke deelnemende organisatie een adviesaanvraag moet voorleggen aan de eigen OR. In april staat bovendien een informatiesessie gepland voor alle deelnemende organisaties, waarin de stand van zaken en de vervolgstappen worden toegelicht.

Belangrijke uitgangspunten

Een aantal centrale uitgangspunten staat al vast voor de aanbesteding. Denk bijvoorbeeld aan regionale samenwerking door het samen optrekken om schaalvoordeel te realiseren. Ook is kwaliteit van professionals belangrijk. Leveranciers worden beoordeeld op gunnings- en kwaliteitscriteria. Tot slot zetten we in op kostenbeheersing door gezamenlijk aan te besteden. De regio kan hierdoor efficiënter inkopen. Daarnaast wordt nog onderzocht voor welke functies regionale pools kunnen worden ingericht. Het doel hiervan is om tijdelijke opdrachten sneller te kunnen invullen.

De voorbereidingen lopen momenteel door. De nieuwe contracten moeten volgens planning ingaan op 1 januari 2027. Tot die tijd wordt het aanbestedingstraject verder uitgewerkt en doorlopen.

Overdracht aan collega Thom Matthijssen

Per 1 april draagt Kim Tax het project over aan haar collega Thom Matthijssen. Thom zal de verdere uitwerking en uitvoering van het aanbestedingstraject begeleiden. Voor het vervolg van het traject geeft Kim hem twee belangrijke aandachtspunten mee: het goed betrekken van de afzonderlijke ondernemingsraden en de duidelijke communicatie richting gemeenten die niet in de projectgroep vertegenwoordigd zijn.

Wanneer is het traject succesvol?

Volgens Kim is de aanbesteding geslaagd wanneer drie voorwaarden worden gerealiseerd:

1. Commitment van alle deelnemende organisaties.

2. Het traject blijft binnen de geplande tijdslijnen.

3. De nieuwe contracten kunnen daadwerkelijk ingaan per 1 januari 2027.

Voor de deelnemende organisaties moet vooral merkbaar worden dat tijdelijke opdrachten sneller ingevuld kunnen worden, onder andere door de inzet van pools. Daarnaast wordt van leveranciers verwacht dat zij actief meedenken met gemeenten en een proactieve rol innemen in de samenwerking.

Oproep aan aangesloten organisaties

De aanbesteding bevindt zich nog in een fase waarin input uit de regio belangrijk is. Organisaties die onderwerpen of aandachtspunten belangrijk vinden voor de toekomstige samenwerking met leveranciers, worden nadrukkelijk uitgenodigd om hierover mee te denken. Zoals Kim het verwoordt: “Denk vooral mee als je iets belangrijk vindt om mee te nemen in deze aanbesteding.” Met de overdracht aan Thom Matthijssen en de verdere uitwerking van het Programma van Eisen zet de regio de volgende stap richting een gezamenlijke, toekomstbestendige aanpak voor flexibele arbeid.

Meer weten over deze aanbesteding? Neem contact op met inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Regionale Aanbesteding VMS-systeem

6 maart 2026 – De regio werkt aan een nieuwe aanbesteding voor een Vendor Management Systeem (VMS). Met deze stap willen gemeenten en organisaties samen zorgen voor een toekomstbestendig platform voor externe inhuur.

Waarom een nieuwe aanbesteding nodig is

Het huidige contract met de VMS-leverancier loopt af op 31 december 2026. Daarom is het noodzakelijk om een nieuwe aanbesteding te starten voor een opvolgend systeem. Zonder aanbesteding kan het contract namelijk niet zomaar worden verlengd, omdat dit in strijd zou zijn met de aanbestedingswet. Tegelijkertijd vraagt de overgang om zorgvuldige planning. Het kan gebeuren dat een systeem pas ná eind 2026 volledig is geïmplementeerd. Om te voorkomen dat organisaties tijdelijk zonder VMS werken, worden er duidelijke afspraken gemaakt met de huidige leverancier over de overgangsperiode.

De kracht van regionaal aanbesteden

De aanbesteding wordt regionaal opgepakt. Dat levert verschillende voordelen op voor gemeenten en organisaties. Allereerst is er een financieel voordeel. Een aanbesteding van een VMS-systeem is complex en kost veel tijd. Door dit gezamenlijk te doen, hoeven organisaties deze inspanning niet allemaal afzonderlijk te leveren. Daarnaast ontstaat er een organisatorisch voordeel. Door kennis en expertise uit de regio te bundelen, wordt het proces sterker en professioneler. Gemeenten kunnen gebruikmaken van elkaars ervaring en inzichten. Een regionale aanpak helpt ook bij het verzamelen van waardevolle data over de arbeidsmarkt. Die informatie kan later gebruikt worden om tekorten beter te voorspellen of om organisaties proactief te adviseren.

Samen werken aan het aanbestedingsdocument

Voor de voorbereiding van de aanbesteding is een werkgroep gevormd. Hierin zitten key-users uit verschillende gemeenten, zoals Breda, Altena, Oosterhout en Moerdijk, samen met medewerkers van Flex West-Brabant. De werkgroep komt ongeveer eens per twee weken bijeen. Tijdens deze sessies worden de eisen en wensen voor het nieuwe systeem besproken. De deelnemers leveren vooraf hun input aan, waarna deze gezamenlijk wordt besproken en aangescherpt.

Naast deze werkgroep zijn er ook andere disciplines betrokken.

• HR en inhuurdesks leveren inhoudelijke kennis over processen en behoeften.

• ICT-specialisten kijken naar systeemvereisten en koppelingen.

• Juridische adviseurs zorgen dat alles voldoet aan de aanbestedingsregels.

Door deze samenwerking ontstaat een aanbesteding die zowel inhoudelijk sterk als juridisch zorgvuldig is.

Wat kunnen organisaties de komende periode verwachten?

De komende maanden werken de werkgroepen verder aan het programma van eisen en wensen. Daarnaast worden mogelijk nog één of twee online sessies georganiseerd, zodat ook andere organisaties input kunnen leveren. De verwachting is dat de aanbesteding in het tweede kwartaal van dit jaar wordt gepubliceerd. Na de gunning volgt een nieuwe werkgroep voor de implementatie van de systemen. Als alles volgens planning verloopt, kunnen de nieuwe systemen in 2027 in gebruik worden genomen.

Tot slot

De regionale VMS-aanbesteding biedt een kans om samen te bouwen aan een toekomstbestendig systeem voor externe inhuur en werving. Door kennis te bundelen, ervaringen te delen en actief mee te denken, kunnen organisaties een platform realiseren dat de regio de komende jaren vooruit helpt. Wil je meer weten over dit traject of input leveren? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Ambtenaar van de toekomst: digitaal, wendbaar en waardevol

27 februari 2026 – Digitalisering en kunstmatige intelligentie veranderen het werk bij de overheid in hoog tempo. Niet de functie, maar de mens staat daarin centraal.

De opkomst van digitale technologieën dwingt overheidsorganisaties om kritisch te kijken naar rollen, vaardigheden en samenwerking. Van beleidsadviseur tot baliemedewerker: bijna elke functie krijgt te maken met andere verwachtingen en taken. De ambtenaar van de toekomst is wendbaar, digitaal vaardig en stevig geworteld in publieke waarden.

Van vaste functie naar flexibele rol

Wat betekent de digitale transformatie voor de dagelijkse praktijk? Het gaat niet alleen om het verdwijnen van routinetaken, maar juist om een inhoudelijke verschuiving. Denk aan het werk van een medewerker publiekszaken: waar voorheen het afhandelen van aanvragen centraal stond, draait het nu vaker om het begeleiden van inwoners met complexe vragen of uitzonderlijke situaties.

Ook toezichthouders krijgen een andere rol. Ze gebruiken data en algoritmes als hulpmiddel, maar moeten die informatie kunnen duiden en uitleggen aan inwoners. Dat vraagt om nieuwe kennis én een sterk ethisch kompas.

Nieuwe vaardigheden centraal

Wereldwijd onderzoek laat zien dat de vraag naar digitale vaardigheden én sociale competenties toeneemt richting 2030. Overheidsmedewerkers hoeven geen programmeur te worden, maar moeten wel begrijpen hoe technologie werkt en wat de impact is. Data-geletterdheid, analytisch denken, samenwerken en oordeelsvermogen worden onmisbaar.

Of zoals een expert het verwoordt: “De digitale overheid draait uiteindelijk om publieke waarden. Technologie ondersteunt, maar mensen maken het verschil.”

Wat als we niet meebewegen?

De risico’s van stilstand zijn reëel. Verouderde systemen en gebrekkige digitale kennis leiden nu al tot vertragingen of fouten in de uitvoering van beleid. Bovendien kan het vertrouwen van inwoners afnemen wanneer digitale dienstverlening niet werkt of onduidelijk is.

Daarbij komt dat overheidsorganisaties moeten concurreren met het bedrijfsleven op de arbeidsmarkt. Jong talent zoekt ontwikkelmogelijkheden en moderne werkomgevingen. Wie daar niet op inspeelt, loopt achterstand op.

Van leren naar organisatieontwikkeling

Gelukkig zijn er al mooie voorbeelden van hoe het anders kan. Steeds meer overheidsorganisaties kiezen voor een skillsgerichte benadering. Dat betekent: niet alleen kijken naar functies, maar naar wat mensen kunnen en willen leren. De rol van HR wordt strategisch, met aandacht voor interne mobiliteit, praktijkleren en maatwerk.

In onze regio speelt bijvoorbeeld het leerplatform Matz. een belangrijke rol. Organisaties kunnen via Matz. kiezen voor incompany trainingen, thematische leertrajecten en begeleiding op maat. Denk aan onderwerpen zoals digitale vaardigheden, leiderschap of samenwerken in hybride teams. Alles afgestemd op de praktijk én de toekomst.

Leiderschap als sleutel

Ook leidinggevenden krijgen een nieuwe rol. Ze zijn niet alleen teamcoördinator, maar ook coach en veranderaar. Ze helpen teams om wendbaar te blijven, stimuleren reflectie en maken ruimte voor experimenten. Zoals Jürgen Vissers, voormalig wethouder, het ervoer in zijn persoonlijke traject: “Een spiegel voorgehouden krijgen is waardevol – zo weet je wie je bent en wat je nodig hebt”.

Geen IT-project, maar een cultuurverandering

De digitale transformatie vraagt dus niet alleen om techniek, maar vooral om een andere manier van denken. Over het werk, over samenwerking en over leiderschap. Organisaties die dit goed aanpakken, versterken hun publieke waarde en blijven aantrekkelijk als werkgever.

Samengevat

De digitale overheid vraagt om meer dan alleen slimme systemen. Het gaat om mensen: digitaal vaardige, betrokken en samenwerkende ambtenaren. Door te investeren in leren, leiderschap en cultuurverandering kan de overheid de uitdagingen van morgen aan – met het vertrouwen van vandaag.

Vragen of sparren over digitale transformatie of leren in jouw organisatie? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Toekomstbestendig wonen met consultant Lennart

26 februari 2026 – Wat begon als een beleidsopgave, is nu zichtbaar in het straatbeeld van Zundert. Consultant Lennart Arends werkte het afgelopen jaar aan de regeling Toekomstbestendig Wonen en ziet hoe beleid daadwerkelijk landt bij inwoners.

Voor veel HR-professionals binnen gemeenten is het herkenbaar: beleid maken is één ding, zorgen dat het werkt in de praktijk is iets anders. In de Zundert is die stap inmiddels gezet. De regeling Toekomstbestendig Wonen is vastgesteld, ingevoerd en actief onder de aandacht gebracht bij inwoners.

Twee nieuwe financiële producten via SVN

Binnen de regeling zijn twee nieuwe financiële producten toegevoegd via het Stimuleringsfonds Volkshuisvesting Nederlandse gemeenten (SVN). Hiermee kunnen inwoners tegen aantrekkelijke voorwaarden investeren in:

• Verduurzaming van hun woning
• Levensloopbestendige aanpassingen
• Verbetering van wooncomfort en kwaliteit

Denk bijvoorbeeld aan het isoleren van een jarenzeventigwoning, het plaatsen van zonnepanelen of het aanpassen van een badkamer zodat iemand langer zelfstandig thuis kan blijven wonen.

“De kracht van deze regeling zit in de combinatie van beleidsambitie en praktische toepasbaarheid,” vertelt Lennart. “We willen als gemeente niet alleen ambities formuleren, maar inwoners daadwerkelijk in staat stellen om stappen te zetten.”

Van beleidsontwikkeling naar uitvoering

De opdracht startte met het vertalen van gemeentelijke doelen op het gebied van duurzaamheid en wonen naar concrete financiële instrumenten. Dat vroeg om nauwe samenwerking. Intern met collega’s van wonen, sociaal domein, duurzaamheid en financiën. Extern met SVN over productvoorwaarden en uitvoeringskaders.

“Het was een zoektocht naar balans,” legt Lennart uit. “Je wilt maximale impact, maar ook uitvoerbaarheid en financiële beheersbaarheid borgen.”

Voor HR-professionals laat dit traject zien hoe belangrijk integraal werken is. Beleidsinhoud, juridische borging, financiële kaders en bestuurlijke besluitvorming moesten samenkomen in één helder en consistent geheel. Pas daarna kon de regeling worden vastgesteld en in werking treden.

Zichtbaar in de kernen

Na de vaststelling begon de volgende fase: communicatie. In verschillende kernen van Zundert is een campagne gestart, met onder meer trotters in het straatbeeld.

“Dat is het moment waarop je werk echt gaat leven,” zegt Lennart. “Je ziet inwoners letterlijk langs je beleidsproduct lopen. Dan besef je dat je niet alleen een regeling hebt geschreven, maar een instrument hebt ontwikkeld dat bijdraagt aan concrete keuzes van mensen.”

De eerste reacties zijn positief. Inwoners weten de regeling te vinden en maken er gebruik van. Daarmee draagt het instrument direct bij aan gemeentelijke doelstellingen rond energietransitie, woningkwaliteit en toekomstbestendig wonen.

Trots en vooruitkijken

De grootste uitdaging? Volgens Lennart lag die in het integraal samenwerken. Verschillende disciplines moesten elkaar vinden, met elk hun eigen belangen en kaders. Juist daar zit ook een belangrijke les voor organisaties: zorg voor duidelijke rollen, heldere afspraken en ruimte voor afstemming.

Waar is hij het meest trots op?

“Dat dit geen papieren werkelijkheid is gebleven. Het instrument staat, wordt actief onder de aandacht gebracht en helpt inwoners daadwerkelijk verder.”

De komende periode staat in het teken van monitoring en doorontwikkeling. Hoe wordt de regeling benut? Welke doelgroepen maken er gebruik van? En waar kan nog worden geoptimaliseerd? Door deze vragen structureel te volgen, blijft de regeling aansluiten bij de praktijk.

Zoals Lennart het zelf zegt: “Beleidsontwikkeling krijgt pas echt waarde als het zichtbaar wordt in de samenleving. Dat is waar je het voor doet.”

De kernboodschap is helder: beleid krijgt pas betekenis als het landt bij inwoners. Door integraal te werken en uitvoering vanaf het begin mee te nemen, maak je als organisatie echt impact.

Meer weten over dit traject of over inzet van consultants binnen jouw organisatie? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

Kennis behouden na pensioen: Publiek Maatwerk Next

26 februari 2026 – Hoe benut je de kennis en ervaring van gepensioneerde ambtenaren, juist nu de arbeidsmarkt onder druk staat? Publiek Maatwerk (Next) biedt gemeenten een laagdrempelige en maatschappelijk verantwoorde oplossing.

Flexibel doorwerken, ook na pensioen

Met de toenemende vergrijzing verliezen overheden veel waardevolle kennis. Tegelijkertijd zijn er gepensioneerden die nog graag een bijdrage willen leveren, maar niet fulltime of onder commerciële voorwaarden. Publiek Maatwerk Next speelt hierop in met een regionaal en mensgericht initiatief dat draait om kennisbehoud, flexibiliteit en maatschappelijke meerwaarde.

Wat is Publiek Maatwerk Next?

Next is een uitbreiding op het bestaande netwerk van Publiek Maatwerk consultants, gericht op professionals die (bijna) met pensioen zijn maar nog niet klaar zijn met hun vak. Denk aan strategen, adviseurs of vakspecialisten, die graag projectmatig blijven bijdragen, op hun eigen voorwaarden.

Deelnemers kunnen opdrachten doen die passen bij hun expertise en beschikbaarheid. Coaching of mentoring is een optie, maar geen vereiste. “We zien in de praktijk dat veel van deze professionals het juist leuk vinden om hun kennis te delen,” vertelt Annabelle Wagemans, projectleider Publiek Maatwerk Next. “Dat is winst voor iedereen: collega’s leren van elkaar én we behouden cruciale kennis voor de regio.”

Kennisdeling met De Doorwerkambtenaar

Recent sprak Annabelle met De Doorwerkambtenaar, een landelijk initiatief dat zich specifiek richt op gepensioneerde ambtenaren. Deze organisatie helpt gemeenten door ervaren collega’s tijdelijk terug te halen voor passende opdrachten. Hun aanpak is pragmatisch en gericht op directe inzet via een doorwerkregeling.

Hoewel Publiek Maatwerk Next en De Doorwerkambtenaar verschillende accenten leggen, is er ook veel gemeenschappelijke grond:

• Behoud van kennis en continuïteit
• Inzet van ervaren professionals
• Antwoord op personeelstekort

De verschillen? De Doorwerkambtenaar richt zich specifiek op gepensioneerde ambtenaren die via een externe constructie werken, terwijl Publiek Maatwerk regionaal verankerd is en deelnemers onderdeel worden van Mobiliteitscentrum West-Brabant. Er is bij Publiek Maatwerk Next geen commercieel belang en de nadruk ligt op zingeving, regionale samenwerking en kennisoverdracht.

Uit de ervaring van De Doorwerkambtenaar blijkt: dit levert het op

Voor gemeenten:

• Snelle inzet van ervaren professionals
• Geen langdurige verplichtingen
• Ondersteuning bij complexe opgaven

Voor deelnemers:

• Flexibel blijven werken op eigen voorwaarden
• Zingeving en maatschappelijke betrokkenheid

Voor de regio/organisaties:

• Behoud van waardevolle kennis
• Minder afhankelijkheid van externe bureaus
• Sterkere arbeidsmarktpositie

Publiek Maatwerk Next biedt – net als De Doorwerkambtenaar – gepensioneerde professionals een waardevolle en flexibele manier om actief te blijven, maar dan wel binnen de regio waarin je al actief was. Het initiatief helpt gemeenten om hun kennis op peil te houden en zorgt voor sterke verbindingen tussen generaties. Geen commercieel model, maar een regionale beweging die draait om wederzijdse versterking.

Meer weten of meedoen? Mail naar: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

Wat werkzoekenden écht verwachten van wervingsplatformen, vacatureteksten en solliciteren

23 februari 2026 – Wie wil begrijpen waarom vacatures wel of niet worden ingevuld, moet beginnen bij één perspectief: dat van de sollicitant. In een krappe arbeidsmarkt hebben werkzoekenden meer keuze, hogere verwachtingen en minder geduld. Ze vergelijken niet alleen functies, maar ook platforms, teksten en sollicitatie-ervaringen. En die lat ligt hoger dan veel organisaties denken.

Hoe sollicitanten kijken naar wervingsplatformen

Voor sollicitanten is een wervingsplatform in de eerste plaats een hulpmiddel om snel en overzichtelijk te oriënteren. Onderzoek van onder meer Glassdoor, LinkedIn en Indeed laat zien dat werkzoekenden afhaken wanneer zoeken te complex, onduidelijk of versnipperd is. Sollicitanten verwachten van een modern platform:

• Overzicht en rust: alle relevante vacatures op één plek

• Betrouwbaarheid: actuele functies, geen verouderde of dubbele vacatures

• Snelheid: weinig klikken, duidelijke filters, mobielvriendelijk

• Relevantie: geen generieke aanbiedingen, maar functies die passen bij hun profiel

Regionale wervingsplatformen sluiten hier goed op aan. Ze bieden context (“werken bij de overheid in deze regio”), beperken keuzestress en versterken het gevoel dat de kandidaat bewust kiest, in plaats van lukraak te reageren.

De behoefte van de sollicitant: duidelijkheid, zingeving en vertrouwen

Achter elk zoekgedrag zit een onderliggende behoefte. Steeds vaker noemen sollicitanten drie kernvragen:

1. Past dit werk bij mij en mijn leven?
   Denk aan inhoud, ontwikkelmogelijkheden, reistijd en werk-privébalans.

2. Doet deze organisatie ertoe?
   Vooral in de publieke sector is maatschappelijke betekenis een belangrijke motivator.

3. Word ik hier serieus genomen?
   De toon van de vacature en het sollicitatieproces zijn hierin bepalend.

Wanneer vacatureteksten of platforms deze vragen niet beantwoorden, haken kandidaten af — vaak al vóórdat ze solliciteren.

Wat werkt in vacatureteksten (en wat juist niet)

Vacatureteksten zijn voor veel sollicitanten het eerste echte contactmoment met een organisatie. Toch zijn ze vaak nog geschreven vanuit interne logica in plaats van vanuit de lezer.

Wat werkt wél:

• Concrete beschrijving van het werk: wat ga je écht doen in een werkweek?

• Heldere context: waarom bestaat deze functie, wat is de maatschappelijke impact?

• Realistische eisen: focus op wat noodzakelijk is, niet op het ideale schaap met vijf poten

• Transparantie: salarisindicatie, contractvorm, hybride werken

• Menselijke toon: begrijpelijk, toegankelijk en uitnodigend

Wat niet werkt:

• Lange, abstracte functiebeschrijvingen vol beleidsjargon

• Eindeloze lijstjes met competenties en “must-haves”

• Vage beloftes (“geen dag is hetzelfde”)

• Interne afkortingen en organisatietaal

• Teksten die vooral zenden, maar niets zeggen over de kandidaat

Sollicitanten willen zichzelf kunnen herkennen in een vacature. Hoe beter dat lukt, hoe groter de kans op een gerichte en gemotiveerde sollicitatie.

Solliciteren: zo eenvoudig mogelijk, zo persoonlijk als nodig

De bereidheid om te solliciteren neemt sterk af naarmate het proces complexer wordt. Meerdere onderzoeken tonen aan dat lange formulieren en verplichte accountregistraties leiden tot uitval.

Sollicitanten verwachten:

• een laagdrempelig proces (liefst in 10–15 minuten),

• duidelijkheid over de vervolgstappen,

• snelle bevestiging en terugkoppeling,

• ruimte voor motivatie, niet alleen voor CV’s.

Tegelijkertijd groeit de behoefte aan menselijk contact. Een korte toelichting, een naam bij de vacature of een mogelijkheid om vragen te stellen vergroot het vertrouwen aanzienlijk.

Innovaties die sollicitanten verwachten van wervingsplatformen

Moderne werkzoekenden vergelijken wervingsplatformen onbewust met andere digitale ervaringen, zoals webshops of streamingdiensten. Dat betekent dat innovatie geen luxe is, maar een basisverwachting.

Belangrijke ontwikkelingen:

• Slimme zoek- en matchtechnologie (AI-ondersteund, maar transparant)

• Persoonlijke jobalerts op basis van interesses, niet alleen functietitels

• Kandidatenbanken waarin kandidaten gevonden kunnen worden

• Mobiel-first design, omdat oriënteren steeds vaker op de telefoon gebeurt

• Regionale context, zodat kandidaten weten waar ze instappen

Wat sollicitanten níet willen, zijn ondoorzichtige algoritmes of het gevoel “een nummer” te zijn. Technologie moet ondersteunen, niet vervangen.

Wat dit betekent voor regionale wervingsplatformen

Regionale arbeidsmarktplatformen hebben een unieke positie. Ze combineren schaal en overzicht met relevantie en herkenning. Voor sollicitanten voelt dat minder commercieel en meer inhoudelijk gedreven.

Door te investeren in:

• duidelijke en toegankelijke vacaturepresentatie,

• een groeiende kandidatenbank,

• slimme maar menselijke technologie,

• en een consistente gebruikerservaring,

wordt het platform niet alleen een plek om te solliciteren, maar een plek om terug te keren. Op dit moment werkt het Mobiliteitscentrum aan de aanbesteding van ons toekomstige wervingsplatform voor de regio. Wil je meepraten over de functies waar dit systeem over moet beschikken? Meld je dan aan per mail door contact op te nemen met: peter.vanboxel@west-brabant.eu.

Conclusie: wie de sollicitant begrijpt, wint vertrouwen

In een krappe arbeidsmarkt is aandacht het schaarste goed. Sollicitanten kiezen niet alleen voor een functie, maar voor een ervaring. Wervingsplatformen en vacatureteksten die aansluiten bij hun behoeften zorgen voor vertrouwen, betrokkenheid en betere matches. Wie echt wil werven, moet eerst luisteren. En wie dat goed doet, bouwt niet alleen aan instroom, maar aan een duurzame relatie met toekomstig talent.

Gemeenten in de strijd om talent: waarom betekenisvol werk alleen niet meer genoeg is

18 februari 2026 – Door personeelstekorten, vergrijzing en een veranderende arbeidsmarkt staan Nederlandse gemeenten voor een fundamentele vraag: hoe blijf je aantrekkelijk als werkgever wanneer de concurrentie met de private sector steeds groter wordt? Achter het vertrouwde beeld van stabiliteit en maatschappelijke relevantie schuilt een complexer verhaal. Gesprekken met experts en analyse van onderzoek naar publieke motivatie, werk-privébalans en organisatiecultuur laten zien dat de aantrekkingskracht van gemeenten verandert – en dat oude aannames niet altijd meer kloppen.

De belofte van betekenisvol werk

Voor veel professionals blijft maatschappelijke impact een belangrijke reden om voor een gemeente te kiezen. Maar wat “betekenisvol werk” precies inhoudt, verschilt sterk per doelgroep. Jonge professionals zoeken zichtbare resultaten en leerervaringen, terwijl ervaren experts vaker waarde hechten aan invloed op beleid en stabiliteit.

Toch blijkt uit gesprekken met arbeidsmarktexperts dat gemeenten impact vaak op organisatieniveau communiceren, terwijl medewerkers betekenis juist ervaren in hun dagelijkse taken. Projecten met direct contact met inwoners of tastbare resultaten geven meer zingeving dan abstracte beleidsdoelen. Wanneer die vertaalslag ontbreekt, ontstaat een kloof tussen employer branding en werkelijkheid.

Politieke dynamiek speelt daarbij een dubbelrol. Sommigen ervaren de wisselende prioriteiten als bewijs dat hun werk ertoe doet; anderen raken juist gedemotiveerd door trage besluitvorming en veranderende koers.

Flexibiliteit: meer dan thuiswerken

In een krappe arbeidsmarkt profileren gemeenten zich steeds vaker met hybride werken en goede werk-privébalans. Maar flexibiliteit blijkt meer te zijn dan de mogelijkheid om thuis te werken. Autonomie – invloed op hoe en wanneer werk wordt uitgevoerd – weegt volgens experts vaak zwaarder.

Daar wringt het soms. Publieke verantwoording, politieke druk en vaste procedures beperken de ruimte voor experiment en zelforganisatie. Vooral in uitvoerende functies ligt de behoefte minder bij flexibiliteit in plaats en meer bij voorspelbaarheid en duidelijke grenzen tussen werk en privé.

Flexibiliteit werkt alleen als talentmagneet wanneer deze gepaard gaat met vertrouwen. Zonder cultuurverandering blijft het een arbeidsvoorwaarde op papier.

Het hardnekkige beeld van beperkte groei

Een van de grootste obstakels voor het werkgeversimago van gemeenten is het idee dat loopbanen traag of hiërarchisch zijn. Volgens experts klopt dat beeld steeds minder. Steeds meer gemeenten werken projectmatig, met tijdelijke rollen en multidisciplinaire teams.

Opvallend is dat leerinterventies die gekoppeld zijn aan echte maatschappelijke opgaven beter lijken te werken dan traditionele trainingen. Medewerkers blijven langer wanneer ze zich inhoudelijk kunnen ontwikkelen, zelfs zonder formele promotie.

Toch blijft zichtbaarheid een probleem. Wanneer horizontale groei niet wordt erkend of beloond, ervaren medewerkers alsnog een gebrek aan perspectief.

Cultuur en leiderschap: het verschil tussen modern en bureaucratisch

In de huidige arbeidsmarkt kijken professionals niet alleen naar salaris of voorwaarden, maar vooral naar cultuur. Gemeenten worstelen met een hardnekkig imago van bureaucratie, ook wanneer ze intern al veranderen.

De eerste maanden van nieuwe medewerkers blijken cruciaal. Trage onboarding of onduidelijke processen bevestigen bestaande stereotypes. Leiderschap speelt hierin een sleutelrol: leidinggevenden die autonomie stimuleren en psychologische veiligheid creëren, vergroten de kans dat nieuwe medewerkers blijven.

Reputatie verandert echter langzaam. Gemeenten die intern vernieuwen, merken dat het arbeidsmarktbeeld pas jaren later verschuift.

Employer branding: verhaal versus werkelijkheid

Maatschappelijke betekenis, stabiliteit en werk-privébalans vormen nog steeds sterke troeven. Maar aantrekkingsfactoren verschillen per doelgroep. ICT- en dataprofielen zoeken technologische uitdaging en autonomie, terwijl ruimtelijke professionals vooral impact op de fysieke leefomgeving waarderen.

Experts waarschuwen dat veel gemeenten werkgeversaantrekkelijkheid nog meten via tevredenheidsonderzoeken alleen. Data uit exitgesprekken, sollicitatiefeedback en interne mobiliteit blijven vaak onderbenut. Daardoor ontstaat het risico dat employer branding een marketingverhaal wordt dat niet aansluit bij de dagelijkse praktijk.

Een strategische strijd om talent

Door structurele personeelstekorten moeten gemeenten zich steeds strategischer positioneren. Grote steden benadrukken complexiteit en schaal, kleinere gemeenten juist nabijheid en brede rollen. Tegelijkertijd proberen publieke organisaties te leren van private werkgevers, bijvoorbeeld op het gebied van talentstrategie en data-analyse.

Maar experts zien ook risico’s. Het klakkeloos overnemen van commerciële HR-praktijken kan botsen met publieke waarden en interne cultuur.

De komende jaren zullen volgens arbeidsmarktspecialisten waarschijnlijk worden gekenmerkt door meer netwerkachtige organisaties, een groeiende vraag naar digitale vaardigheden en nieuwe generaties die autonomie combineren met zingeving.

Wat gemeenten zelf vaak niet zien

Tijdens gesprekken met experts komt een opvallend patroon naar voren: gemeenten onderschatten regelmatig hun eigen aantrekkingskracht. Stabiliteit, maatschappelijke relevantie en de mogelijkheid om aan complexe vraagstukken te werken blijken voor veel professionals nog steeds doorslaggevend.

Tegelijkertijd hebben oppervlakkige employer-brandingcampagnes weinig effect wanneer de interne cultuur niet meebeweegt. Het grootste onderzoeks-gat ligt volgens sommigen bij de dagelijkse werkervaring: hoe voelt het werk écht, en hoe verschilt dat tussen generaties en rollen?

Conclusie

Gemeenten beschikken over sterke troeven in de strijd om talent, maar betekenisvol werk alleen is niet meer voldoende. Professionals verwachten autonomie, ontwikkelmogelijkheden en een cultuur die vertrouwen uitstraalt. De uitdaging ligt minder in nieuwe arbeidsvoorwaarden en meer in het geloofwaardig maken van wat al aanwezig is.

Wie maatschappelijke impact weet te vertalen naar dagelijkse werkervaring, leiderschap inzet als motor voor cultuurverandering en ontwikkeling zichtbaar maakt, heeft volgens experts de grootste kans om ook in een krappe arbeidsmarkt aantrekkelijk te blijven als werkgever.

Meer weten over dit thema? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Publiek Maatwerk Next: talent benutten na pensioen

11 februari 2026 – Veel ervaring gaat verloren als medewerkers met pensioen gaan. Publiek Maatwerk Next biedt gemeenten een kans om deze kennis te behouden én te benutten.

Steeds meer gemeenten kampen met krapte op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is er een groeiende groep gepensioneerden die nog graag van betekenis wil zijn. Publiek Maatwerk Next speelt hierop in door deze professionals een plek te geven binnen de bestaande flexibele schil van Publiek Maatwerk dankzij Publiek Maatwerk Next.

Wat is Publiek Maatwerk Next?

Het initiatief van Publiek Maatwerk Next is afkomstig uit de stuurgroep van het Mobiliteitscentrum. Deze subgroep binnen Publiek Maatwerk, speciaal voor pensioengerechtigde professionals die hun kennis en ervaring willen blijven inzetten voor de publieke zaak. Denk aan strategen, adviseurs of vakspecialisten die niet meer fulltime willen werken, maar wel betrokken willen blijven.

De doelgroep op gebied van consultants bestaat uit pensioengerechtigde professionals die nog willen bijdragen. Niet iedereen hoeft te coachen of mentor te zijn: er is ruimte voor verschillende rollen en wensen. De enige voorwaarde is dat deelnemers gemotiveerd zijn om hun kennis te delen en zich willen blijven inzetten voor de regio. Publiek Maatwerk Next biedt mensen tegen de grens van pensioen of daarna de kans om zich in te zetten in uren afhankelijk van de behoefte bij kennisprojecten in gemeenten. Inmiddels ligt de zzp markt ook onder een vergrootglas en kunnen dit soort kennispools perspectief bieden. Het is mooi dat de gemeentesecretarissen in onze regio dit in een vroeg stadium hebben gesignaleerd en daarop hebben ingespeeld met dit initiatief.

Voor organisaties verschilt Publiek Maatwerk Next niet van de reguliere Publiek Maatwerk consultants. Je krijgt een vakkundige professional die snel inzetbaar is op complexe projecten en vraagstukken.

Ontstaan uit regionale behoefte

Het idee voor Publiek Maatwerk Next ontstond binnen de stuurgroep van het Mobiliteitscentrum. Gemeentesecretarissen signaleerden dat er veel waardevolle kennis verloren ging zodra medewerkers met pensioen gingen. Tegelijkertijd was er weinig ruimte of flexibiliteit om hen op een passende manier te blijven inzetten. Een tijdelijk contract geven bleek vaak lastig, en een overstap naar een detacheringsbureau of het zzp-schap is lang niet voor iedereen aantrekkelijk.

Daarom ontstond de wens voor een constructie waarbij gepensioneerde professionals op een laagdrempelige, flexibele manier kunnen blijven bijdragen aan hun vakgebied en aan de regio. Publiek Maatwerk Next is het resultaat: een maatschappelijke en regionale aanpak, zonder commercieel belang.

“Mensen die richting pensioen bewegen maar nog door willen werken waren tot nu toe vaak genoodzaakt zich in te schrijven bij commerciële bureaus. We willen deze mensen de kans geven binnen de regio actief te blijven. Door de voordelen van flexibel werken te combineren met de kennisdeling binnen de eigen regio voorkomen we uitstroom voor de regio terwijl we een flinke dosis kennis behouden voor de regio.” Aldus Jord Koetje, manager van Mobiliteitscentrum West-Brabant.

Aansluiting bij Publiek Maatwerk

Publiek Maatwerk Next sluit logisch aan bij de filosofie van Publiek Maatwerk: een flexibel loopbaanpad voor publieke professionals in de regio West-Brabant. Waar Publiek Maatwerk zich richt op consultants met verschillende achtergronden en ervaring, biedt Next specifiek ruimte aan mensen in de latere fase van hun loopbaan. Zij kunnen opdrachten oppakken die passen bij hun wensen en beschikbaarheid, vaak in combinatie met coaching of kennisoverdracht aan jongere collega’s.

Annabelle Wagemans, projectleider Publiek Maatwerk Next legt uit: “Mentoring is geen vereiste, maar we zien wel grote meerwaarde in de kruisbestuiving die kan plaatsvinden tussen de huidige consultants en de consultants van Publiek Maatwerk Next. Die kruisbestuiving vindt niet alleen in de pool plaats, maar juist ook bij gemeenten. Dankzij Publiek Maatwerk Next kan je een senior professional invliegen die medewerkers coacht op een bepaald vakgebied. De ervaring leert dat deze professionals het doorgaans heel leuk vinden hun kennis te delen. Dat is winst voor de hele regio.”

Wat maakt deze aanpak uniek?

In tegenstelling tot veel andere initiatieven in het land, is Publiek Maatwerk Next regionaal georganiseerd en draait het om de maatschappelijke waarde. Er zijn geen winstoogmerken, en de nadruk ligt op kennisbehoud, mentoring en flexibiliteit. Deelnemers hoeven geen eigen onderneming te starten, zoals bij zzp-werk of over te stappen naar een detacheerder met andere arbeidsvoorwaarden. Ze krijgen gewoon een contract met goede voorwaarden.

Gemeenten profiteren van de ervaring van deze professionals, vaak mensen die de organisatiecultuur al kennen en snel inzetbaar zijn. En zij-instromers of jongere ambtenaren kunnen leren van deze ervaren krachten.

Wat levert het op?

Voor gemeenten betekent Publiek Maatwerk Next directe toegang tot ervaren mensen die tijdelijk inzetbaar zijn, zonder langdurige verplichtingen. Voor de deelnemers biedt het zingeving, sociale betrokkenheid en de mogelijkheid om in eigen tempo actief te blijven. En voor de regio als geheel betekent het kennisbehoud en een versterking van de lokale arbeidsmarkt.

Een mooi voorbeeld is Mariska Asmus, voormalig gemeentesecretaris, die binnen enkele weken via Next aan de slag kon met een strategische opdracht. Annabelle legt uit: “Mariska gaf aan dat ze het prettig vindt om op deze manier te werken. Ze kan haar kennis inzetten, zonder de druk van een fulltimebaan. Consultants van Publiek Maatwerk Next dragen dus enorm bij aan kennisbehoud in de regio, maar onder eigen voorwaarden die passen bij hun levensfase en ervaring.”

De toekomst van Publiek Maatwerk Next

De ambities zijn helder: de pool mag groeien. Meer gepensioneerden die nog iets willen betekenen, meer gemeenten die hen weten te vinden. En wie weet: landelijke bekendheid als goed voorbeeld voor andere regio’s. Binnen de regio wordt het initiatief gedragen door een breed netwerk van gemeentesecretarissen.

Meer weten?

Publiek Maatwerk Next zorgt ervoor dat kennis en ervaring behouden blijven voor gemeenten. Het biedt pensioengerechtigde professionals een zinvolle en flexibele manier om actief te blijven. Next draagt bij aan de wendbaarheid van organisaties. Zo wordt talent niet afgeschreven, maar juist optimaal benut. Meer weten of meedoen? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.