Arbeidsmarktkrapte vraagt om regionale samenwerking

Waarom samen werven geen keuze meer is, maar noodzaak

7 januari 2026 – De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk. In vrijwel alle sectoren is sprake van personeelstekorten, maar nergens zijn de gevolgen zo zichtbaar als bij gemeenten en lokale overheden. Vacatures blijven langer openstaan, werkdruk neemt toe en maatschappelijke opgaven worden steeds complexer. Steeds duidelijker wordt: individuele organisaties lossen dit niet meer alleen op. Regionale samenwerking op de arbeidsmarkt is geen trend, maar een antwoord op structurele krapte.

Wat is arbeidsmarktkrapte en waarom spreken we hiervan?

Arbeidsmarktkrapte ontstaat wanneer de vraag naar arbeid groter is dan het beschikbare aanbod van geschikt personeel. Dit is meer dan een tijdelijk conjunctureel probleem. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is de verhouding tussen vacatures en werklozen sinds 2021 structureel uit balans: er zijn al meerdere jaren meer vacatures dan werkzoekenden. In de afgelopen jaren lag de vacaturegraad met circa 80 vacatures per 1.000 banen historisch hoog.

Wetenschappelijke en beleidsmatige analyses van onder andere het CPB (Centraal Planbureau) en UWV wijzen op een aantal structurele oorzaken:

• Vergrijzing
  De uitstroom van ervaren medewerkers overstijgt de instroom van jong talent.

• Mismatch van vaardigheden
  Beschikbare werkzoekenden sluiten niet altijd aan bij de gevraagde competenties.

• Toenemende vraag in publieke sectoren
  Onder meer door decentralisaties, woningbouwopgaven en energietransitie.

• Lagere arbeidsmobiliteit
  Mensen wisselen iets minder vaak van baan, terwijl organisaties dit juist nodig hebben.

De verwachting is dat deze krapte de komende tien tot vijftien jaar aanhoudt. Dat betekent dat concurreren om schaars talent steeds minder effectief wordt.

Samenwerken op de arbeidsmarkt: lessen uit het bedrijfsleven

In het bedrijfsleven is samenwerking op de arbeidsmarkt al langer ingeburgerd. Grote sectoren hebben ingezien dat gezamenlijke oplossingen nodig zijn om talent te vinden én te behouden. Voorbeelden zijn:

• Sectorale arbeidsmarktcampagnes, zoals in de techniek en zorg, waarin werkgevers gezamenlijk werven onder één herkenbaar label.

• Regionale mobiliteitspools, waarbij medewerkers tijdelijk of structureel tussen organisaties bewegen.

• Opleidings- en ontwikkelnetwerken, waarin bedrijven gezamenlijk investeren in instroom, zij-instroom en omscholing.

• Gedeelde talentpools, zodat kandidaten niet verloren gaan na één sollicitatie, maar regionaal beschikbaar blijven.

Deze initiatieven laten zien dat samenwerking leidt tot een groter bereik, efficiëntere werving en minder verspilling van talent.

Samenwerken binnen de lokale overheid: van concurrentie naar collectief belang

Ook binnen de publieke sector groeit het besef dat gemeenten niet langer elkaars concurrenten moeten zijn op de arbeidsmarkt. Steeds vaker wordt gekozen voor regionale samenwerking, bijvoorbeeld via:

• Mobiliteitscentra, waar medewerkers en kandidaten regionaal worden bemiddeld.

• Gezamenlijke wervingsplatformen, waarin vacatures worden gebundeld.

• Regionale traineeships en talentprogramma’s, gedragen door meerdere gemeenten.

• Intergemeentelijke kandidatenbanken, waarin sollicitanten voor meerdere organisaties inzetbaar blijven.

Deze aanpak sluit beter aan bij hoe werkzoekenden vandaag zoeken: minder organisatiegericht, meer regionaal en inhoudelijk gedreven.

De kracht van regionale arbeidsmarktplatformen

De regionale wervingsplatformen werkeninwestbrabant.nl en werkeninbrabant.nl zijn een concreet voorbeeld van hoe samenwerking in de praktijk werkt. Door vacatures van gemeenten en lokale overheden te bundelen, ontstaat één herkenbare plek voor iedereen die bewust kiest voor werken in de publieke sector.

De voordelen zijn helder:

Voor organisaties

• Groter en gerichter bereik zonder extra kosten

• Betere vindbaarheid via Google en andere kanalen

• Minder afhankelijkheid van commerciële jobboards

• Behoud van talent via een gezamenlijke kandidatenbank

• Schaalvoordeel: hoe meer deelnemers, hoe sterker het platform

Voor sollicitanten

• Eén overzicht van alle regionale overheidsvacatures

• Minder versnippering en zoekstress

• Proactief gevonden worden via de kandidatenbank

• Jobalerts die aansluiten bij interesses en ambities

De cijfers onderstrepen de impact: duizenden unieke bezoekers per week, het merendeel van de sollicitaties rechtstreeks via het platform en een groeiende talentpool waar alle aangesloten organisaties van profiteren.

Van individueel naar regionaal denken

Arbeidsmarktkrapte dwingt organisaties om anders te kijken naar werving en mobiliteit. Niet langer: “hoe vul ik mijn vacature?”, maar: “hoe zorgen we regionaal voor voldoende mensen op de juiste plek?” Regionale arbeidsmarktplatformen maken die verschuiving concreet en werkbaar. Voor gemeenten en lokale overheden betekent dit niet alleen slimmer werven, maar ook investeren in een duurzame arbeidsmarkt. Eén waarin talent behouden blijft voor de regio, maatschappelijke opgaven uitvoerbaar blijven en samenwerking het nieuwe normaal is. Samen werven is daarmee geen extra stap maar voegt direct waarde toe, ook voor jouw organisatie!

Mobiliteitscentrum West-Brabant zet zich in voor samenwerking op arbeid middels wervingsplatformen, kandidatenbanken, een consultancypool en het faciliteren van externe inhuur. Dit jaar besteden we ons wervingsplatform en inhuurplatform opnieuw aan. Wil je meepraten over de functies die deze platformen moeten bezitten? Meld je dan zo snel mogelijk aan per mail via peter.vanboxel@west-brabant.eu!

Kim Tax: Veelzijdige opdrachten met impact!

29 december 2025 – Als projectleider is bij consultant Publiek Maatwerk Kim Tax geen dag hetzelfde. Ze zet zich in voor gemeenten in de regio West-Brabant. Van relatie en scheiding tot leren en ontwikkelen: haar werk raakt meerdere domeinen en altijd met één doel: mensen en organisaties verder helpen.

Een volle agenda met betekenis

Sinds 1 oktober is Kim actief bij de gemeente Breda als projectleider Leren & Ontwikkelen. “Ik ben vooral bezig met de Europese aanbesteding voor teamontwikkeling. Dat klinkt technisch, maar het gaat in de kern over hoe we teams binnen de gemeente helpen groeien en beter laten samenwerken.” Het contract voor teamontwikkeling loopt af, dus is er een nieuwe aanbesteding nodig. “We willen doorpakken in de volgende fase van ontwikkeling.”

Tegelijkertijd loopt er een tweede aanbesteding: de regionale aanbesteding mantelpartners, die ze als projectleider uitvoert voor het Mobiliteitscentrum. “Die zit nog in de beginfase. We hebben net de kick-off gehad en gaan in januari verder met de volgende sessie.”

Daarnaast organiseerde ze samen met een collega van de gemeente Breda de Dag van de Scheiding op 12 februari 2026. De meeste voorbereidingen zijn al gedaan. Deze dag draait om bewustwording en ondersteuning, want scheiden doe je samen, ook als overheid.

Een bijzonder sociaal project

Een van haar meest betekenisvolle opdrachten het afgelopen jaar was het project Relatie & Scheiding bij jeugdregio West-Brabant Oost. “Ik ben gestart tijdens een zwangerschapsverlof en uiteindelijk ben ik gebleven tot eind december 2025. Samen met de projectgroep hebben we het plan verder uitgewerkt. We hebben onder andere Villa Pinedo uitgerold en scheidingsdozen uitgedeeld op basisscholen.” Het doel? Een speciaal team opzetten dat ouders ondersteunt bij scheiding en relatieproblemen. “Niet alleen vanuit jeugdzorg, maar ook met oog voor juridische, financiële of huisvestingskwesties. Want achter scheidingen schuilen vaak meerdere vragen.” De gesprekken met gemeenten en partners vormden een belangrijk deel van haar werk. “Ik wilde weten: wat speelt er al, waar is behoefte aan? Zo bouwen we iets dat echt werkt.”

Teamontwikkeling: de volgende stap

Binnen de HR-afdeling van Breda ligt de focus nu op het publiceren van de aanbestedingsdocumenten. De marktconsultatie is inmiddels afgerond. Ze streven ernaar om de aanbesteding half januari 2026 te publiceren. Alles moet daarvoor op orde zijn. Kim startte met een conceptmemo en werkte deze samen met de projectgroep uit tot een concreet plan. De eerste weken waren intensief: veel lezen, mensen spreken en snel schakelen. Maar juist dat past bij haar.

Resultaten waar je trots op mag zijn

“Ik ben vooral trots op het project Relatie & Scheiding. Als kind van gescheiden ouders weet ik hoe belangrijk het is dat een scheiding goed verloopt. Kinderen mogen daar niet de dupe van worden.” Daarnaast noemt ze met een glimlach het on boardingsspel dat ze ontwikkelde samen met het praktijknetwerk van de Provincie Noord-Brabant. “Het spel is bedoeld voor nieuwe gemeenteambtenaren. In december hebben we het officieel uitgereikt aan deelnemende gemeenten. Heel leuk om iets tastbaars achter te laten.”

Leren, luisteren en leiden

Wat ze leerde? “Het sociaal domein was nieuw voor mij. Dat maakte het extra leerzaam. En ik heb gemerkt dat geduld belangrijk is, zeker bij regionale projecten. Niet iedereen beweegt even snel, en soms moet je echt aan mensen trekken.” Lachend zegt Kim: “Geduld is niet mijn sterkste kant.”

Als voorzitter van de ondernemingsraad van haar eigen organisatie blijft ze betrokken. “Ik vind het belangrijk om ook intern de verbinding te houden. Hoe druk het buiten ook is.”

Wat brengt 2026?

De komende periode ligt de nadruk op het afronden en publiceren van beide aanbestedingen. “Die van Breda is urgent, die van de regio heeft iets meer tijd. Maar beide zijn belangrijk.” Wat deze opdrachten haar brengen? “Elk project draagt bij aan mijn ontwikkeling. Je leert altijd iets, van de inhoud, van collega’s, van hoe dingen anders kunnen.” Kim denkt dat we altijd van alles en anderen weer iets kunnen leren. En dat het allemaal bijdraagt aan je eigen ontwikkeling.

Meer weten over Publiek Maatwerk, deze projecten of iets anders? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

“Geen label, wel handvaten” Maryam Maas over haar ervaringen met coach Marieke

Wanneer Maryam Maas terugkijkt op haar lange loopbaan bij de gemeente Halderberge, is één ding glashelder: ze werkte altijd met plezier, toewijding en een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Maar na 22 jaar binnen Burgerzaken en een veranderende werkomgeving, begon er iets te wringen. “Ik merkte dat het stoom op een gegeven moment uit mijn oren kwam,” vertelt ze. “Toen wist ik: dit gaat niet goed.” Het was het begin van een periode waarin ze zichzelf onder de loep nam met hulp van coach Marieke Smulders.

Een veranderend team, veranderende werkwijzen

Maryam begon ooit aan de balie, maar groeide door naar een allround functie: van geboorte tot overlijden, van huwelijksdossiers tot nalatenschappen. Haar team binnen Gemeente Halderberge veranderde snel de afgelopen jaren. Er kwamen meerdere collega’s bij die niet allemaal even ervaren waren. Daar bleek het team niet optimaal op ingericht waardoor de druk voor Maryam toenam.

“Ik voelde me verantwoordelijk voor het voorkomen van fouten, want ik wist wat de gevolgen konden zijn. Maar dat verantwoordelijkheidsgevoel werd op een gegeven moment te groot.” De dynamiek veranderde, overleg ontbrak vaak en Maryam merkte dat zij steeds vaker gaten dichtliep. Dit gevoel bouwde in een aantal maanden op tot ze voelde dat het niet goed met haar ging. Ze meldde zich ziek, bezocht de huisarts en werd via een vriendin getipt op de mogelijkheden op gebied van coaching via werkgevers.

De stap naar coaching

Na kort contact werd Maryam gekoppeld aan coach Marieke Smulders. Het eerste gesprek voelde meteen goed. “Marieke en ik hadden direct een klik. Ze is enthousiast, integer en heel makkelijk in de communicatie. Ze is niet zweverig maar nuchter en helder. Dat betekent overigens niet dat Marieke niet diep kan graven want in de gesprekken merk je dat ze veel ervaring heeft in het achterhalen van oorzaken en het doorzien van gedrag.”

Wat Maryam vooral hielp, was dat Marieke haar patronen inzichtelijk maakte: wat ligt bij jou en wat niet? Waar heb je invloed op, en wat mag je leren loslaten? Marieke gebruikte visualisaties en schema’s om helder te maken waar Maryams grenzen lagen. “Ik weet heus wel wat mijn valkuilen zijn. Ik heb door de jaren heen volop cursussen gedaan. Toch voorkomt dat niet dat je er soms toch intrapt. Het sparren met Marieke maakte voor mij een groot verschil.”

Herstel, verhuizing en opnieuw opbouwen

Tijdens haar coachtraject kwam er ook nog een verhuizing op haar pad. Dat voelde niet als last. “Huis leeg, hoofd leeg,” zegt ze met een glimlach. Het opruimen gaf letterlijk ruimte om te herstellen. Ze bouwde haar werk langzaam weer op, eerst een paar uur per dag en al vlot daarna weer op volle kracht. Toch herkent Maryam dat een ‘terugval’ soms op de loer ligt. Ze merkte dat bijvoorbeeld toen de situatie ontstond dat ze in de zomer de afdeling een paar weken alleen moest draaien. Hiermee kwam de volledige verantwoordelijkheid op haar schouders terecht. “Dat was pittig,” erkent ze. “Maar dankzij de coaching kon ik het beter plaatsen en wist ik: ik mag de lat wat lager leggen. Dit is tijdelijk.”

Leren begrenzen

Een belangrijk inzicht dat Maryam meenam, is dat ze niet alles hoeft op te lossen. Ze leerde onderscheid maken tussen wat haar taak is en wat bij anderen hoort, iets wat ze jarenlang vanzelfsprekend naar zich toe trok. “Ik heb geleerd om niet meer alles voor een ander in te vullen,” vertelt ze. “En om te accepteren dat sommige dingen niet míjn verantwoording zijn.” Hoewel de teamdynamiek soms uitdagend blijft lukt het haar nu beter om afstand te nemen.

Op weg naar pensioen

Het plezier in haar werk is door de jaren heen minder geworden, maar Maryam kijkt positief naar wat komt. In mei gaat ze met pensioen. Tot die tijd deelt ze haar kennis graag met collega’s. Daarna wil ze vrijwilligerswerk doen, tijd met haar kleinkinderen doorbrengen en vrienden vaker zien. Maryam hoopt voor anderen dat ze op tijd aan de bel trekken bij een leidinggevende als het minder goed gaat. “Ik zag dat soms een beetje als klikken, maar zolang je bij jezelf blijft is daar geen sprake van. Ik zou ook coaching echt iedereen aanraden,” zegt ze. “Je hoeft het niet alleen te doen. Een coach ziet soms dingen die jij zelf niet meer ziet. Marieke helpt je aan handvaten die helpen weer op te staan als je soms weer in een val stapt. Dat is heel fijn.”

Een nuchter en waardevol traject

Wat Maryam het meest waardeerde? De praktische aanpak. “Het was niet zwaar of diepgravend, maar gewoon heel helpend. Geen labels plakken of eindeloze gesprekken. Marieke gaf me handvatten waar ik meteen iets mee kon.” Maryam kijkt dankbaar terug op het traject dat haar hielp weer grip te krijgen op haar werk en haar grenzen.

Meer weten?

Wil je meer weten over coaching? Dat kan. Neem contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu ter info of voor een kennismaking. Daarnaast kan je altijd bij je leidinggevende navragen wat mogelijk is voor jouw situatie.

Flex West-Brabant vertelt: samen vooruit in een jaar vol verandering

Door Bart Lawa, coördinator Flex West-Brabant

10 december 2025 – 2025 was een jaar van grote veranderingen, veel hectiek én mooie stappen vooruit. Ondanks alle drukte wist het team van Flex West-Brabant stevig te blijven staan.

Een vliegende start met nieuwe pilots

Het jaar begon meteen goed met de invoering van het nieuwe Dynamisch Aankoopsysteem (DAS). Hoewel veel voorbereidend werk al in 2024 was gedaan, bleef de impact voelbaar in de eerste maanden van dit jaar. Ook het handhaven van de Wet DBA door de Belastingdienst zorgde voor flink wat beweging, vooral bij de inhuur van zzp’ers. Tegelijkertijd zijn we gestart met twee belangrijke pilots: het Pluspakket en relatiemanagement. Binnen het Pluspakket nemen we bepaalde werkzaamheden over van aangesloten gemeenten om hen te ontzorgen. Drimmelen, Hilvarenbeek en Etten-Leur zijn al aangesloten; begin 2026 volgen RWB en het Werkplein. Nieuw teamlid Elize Vos ondersteunt deze pilot. Ook op het gebied van relatiemanagement zijn we in beweging. Consultant Marloes Dekkers begon in september als relatiemanager. Zij bouwt aan sterke relaties met leveranciers en inhurende organisaties – een stap die bijdraagt aan duurzame samenwerking binnen de regio.

Voorbereid op grote veranderingen

Achter de schermen werken we sinds de zomer aan de invoering van de nieuwe cao voor uitzendkrachten, die vanaf 1 januari 2026 ingaat. Deze cao heeft grote gevolgen voor tarieven en vraagt om een zorgvuldige, regionale aanpak. Ook de nieuwe gemeentelijke cao is dit jaar doorgevoerd. Daarnaast zijn we gestart met twee aanbestedingstrajecten: voor de inhuur van flexibele arbeid (mantelpartners) en voor het VMS/ATS-systeem. Voor beide zijn werkgroepen opgezet die al volop draaien.

Balans in de hectiek

Om efficiënter te werken testen we sinds kort de inzet van AI via Co-Pilot. Daarmee willen we standaardvragen sneller afhandelen en repetitieve taken verlichten. De eerste ervaringen zijn positief en veelbelovend. Terugkijkend op het jaar overheerst trots. Ondanks alle ontwikkelingen en nieuwe taken heeft het team standgehouden. Dat is extra bijzonder, omdat sommige collega’s nog niet lang in dienst zijn en anderen een nieuwe rol op zich hebben genomen. Samen hebben we veel werk verzet én zijn we als team gegroeid. De grootste uitdaging? De vele veranderingen en projecten die door elkaar lopen. Het vraagt voortdurend aandacht om overzicht te houden en rust te bewaren. Toch lukt het – met elkaar.

Wat brengt 2026?

De verwachting is dat het tempo van veranderingen hoog blijft. Nieuwe wetten zoals de WTTA en de VBAR staan al op de agenda. Daarnaast zullen we in 2026 zeker de effecten merken van de nieuwe cao uitzenden. Externe inhuur wordt duurder, wat vraagt om strategisch beleid en slimme keuzes. Voor 2026 is de wens helder: rust, structuur en grip. We willen onze basis op orde krijgen, zodat we met meer overzicht en minder drukte kunnen werken. Dat geeft ruimte om verder te bouwen aan onze dienstverlening. De boodschap aan alle HR-professionals in de regio is duidelijk: wacht niet af, maar bereid je goed voor op wat komt. Nieuwe wet- en regelgeving staat al voor de deur. Zorg dat je op tijd de juiste informatie in huis hebt en weet wat er nodig is binnen jouw organisatie.

Samenvattend was 2025 een intensief jaar waarin veel in beweging was. Maar juist in die beweging is ook veel bereikt. Met de blik op 2026 is het belangrijk om goed voorbereid te zijn en samen te blijven optrekken. Meer weten of sparren over de ontwikkelingen? Neem dan contact op via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Samen sterk voor opvang en huisvesting met consultant Harmke

10 december 2025 – In de regio West-Brabant werken zeven gemeenten samen aan een complexe opgave: de opvang en huisvesting van vluchtelingen en statushouders. Consultant Harmke de Hoogh vervult daarin een verbindende rol. Vandaag vertelt ze meer over haar opdracht.

Sinds 2022 bundelen de gemeenten Altena, Breda, Drimmelen, Etten-Leur, Geertruidenberg, Oosterhout en Zundert hun krachten op het gebied van asielopvang, Oekraïne opvang en de huisvesting van statushouders. Deze samenwerking gebeurt op bestuurlijk, strategisch en uitvoerend niveau en blijkt succesvol.

Eén aanspreekpunt voor de regio

Een belangrijk onderdeel van deze samenwerking is de inzet van een regionaal beleidsadviseur Asiel & Opvang. Die rol wordt ingevuld door Harmke de Hoogh van Publiek Maatwerk. “Mijn opdracht is een uitbreiding op een eerdere opdracht, toen alleen gericht op Oekraïne opvang,” vertelt Harmke. “Omdat de meerwaarde van een regionaal beleidsadviseur duidelijk werd, is mijn rol verbreed naar alle opvangvormen.”

Ze onderhoudt nauw contact met locatiemanagers, projectleiders en programmamanagers. Ook schuift ze aan bij landelijke en regionale overleggen. “Ik breng landelijke ontwikkelingen naar het lokale niveau en andersom. Zo houden we bijvoorbeeld rechtspraak rondom het recht op opvang goed in de gaten. Wat betekent dat concreet voor de uitvoering hier in de regio?”

Praktische voorbeelden uit de regio

Die wisselwerking tussen beleid en praktijk is essentieel. Harmke geeft een concreet voorbeeld: “Bij de beëindiging van opvang voor zogenoemde derdelanders was het belangrijk om als regio een gezamenlijke lijn te trekken in de uitvoering. Ik bewaak dan de afstemming tussen de gemeenten en zorg dat we als één regio kunnen handelen.” Juist in dit soort situaties is politieke en bestuurlijke afstemming van groot belang. Beleid uit Den Haag heeft vaak directe gevolgen voor wat gemeenten moeten doen. “Het is een spannend en actueel dossier, waarbij flexibiliteit én goede informatievoorziening nodig zijn.”

Samenwerken met hart voor de zaak

Wat Harmke opvalt in haar werk, is de betrokkenheid van iedereen die bij deze opgave betrokken is. “Van bestuurders tot locatiemanagers: ik zie bevlogen mensen die zich inzetten voor goede opvang, ondanks de vele uitdagingen. Dat is hartverwarmend. En het maakt dat ik me graag inzet om hun werk te ondersteunen.” Die ondersteuning zit onder meer in het vertalen van beleid naar duidelijke kaders en het zorgen voor actuele informatie. “Ik ben tevreden als ik gemeenten kan helpen om hun werk beter en gerichter te doen. Juist in een dossier dat vaak onder druk staat, maakt dat het verschil.”

De samenwerking tussen de zeven gemeenten en de inzet van een regionale beleidsadviseur laat zien hoe krachtig samenwerking kan zijn. Publiek Maatwerk kan deze initiatieven helpen groeien dankzij een groot regionaal netwerk én vergelijkbare ervaring. Zo kan je vertrouwen op vakkundige inzet in een complexe omgeving. Meer weten over deze opdracht of over werken via Publiek Maatwerk? Mail naar: publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Talent delen loont: tien jaar lessen uit een toekomstbestendige consultancypool in West-Brabant

10 december 2025 – Regionale samenwerking op het gebied van talent en arbeidskracht levert veel op. Om anderen te laten zien hoe je dat kan aanpakken spraken Caroline Jacobs (Gemeentesecretaris Bergen op Zoom), Jord Koetje (manager Mobiliteitscentrum) en Ron de Leeuw (consultant Publiek Maatwerk MBC) met Platform 31. Dit platform deelt kennis en voorbeelden van succesvolle samenwerkingen. In het gesprek werd aangehaald hoe Publiek Maatwerk handelt vanuit een gemeenschappelijk belang. Lees hier de belangrijkste inzichten en adviezen of bekijk hier het hele artikel van Platform 31.

Vijf belangrijkste inzichten uit tien jaar praktijk

1. Regionaal talent behouden is een gedeeld, krachtig belang in een krappe arbeidsmarkt.

2. Vertrouwen loont: durf te starten, ook als niet alles vooraf vastligt.

3. Kennis is beter overdraagbaar dan gedacht — domeingrenzen blijken flexibel.

4. Eén centrale organisatie helpt gemeenten enorm om snel de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

5. Gewoon beginnen: risico’s blijken in de praktijk veel kleiner dan op papier.

De meerwaarde: waarom een regionaal mobiliteitscentrum werkt

Voor Caroline is de meerwaarde glashelder: “De collega’s van het Mobiliteitscentrum voelen als ‘van ons’. Ze zijn vertrouwd, dichtbij en begrijpen onze context. Dat maakt het samenwerken heel gemakkelijk.” Gemeenten worden geconfronteerd met veranderende opgaven waarvoor niet altijd intern capaciteit is. De consultancypool biedt hiervoor flexibiliteit én kwaliteit. Het gaat dan niet alleen om tijdelijke noodverbanden, maar ook om vernieuwende initiatieven. Zo ontstond vanuit de regio bijvoorbeeld de dienst Wethoudersbegeleiding: een manier om oud-wethouders – met waardevolle kennis en ervaring – een nieuwe plek te geven in het publieke domein. Ook voor professionals zelf biedt de pool waarde. Jong talent én senioren die dreigen uit te stromen naar de zzp-markt vinden in Publiek Maatwerk een werkplek waar ontwikkeling en maatschappelijke relevantie samengaan.

Governance: klein beginnen, organisch groeien

Het MBC opereert zelfstandig, met een stuurgroep van gemeentesecretarissen die besluiten neemt op hoofdlijnen. Zwaardere besluiten liggen bij het Algemeen Bestuur van Regio West-Brabant. Die governance werkt volgens Caroline juist omdat er dichtbij wordt samengewerkt: “De stuurgroep is niet alleen besluitvormend maar ook klankbord. Dat zorgt voor betrokkenheid en eigenaarschap.” Een belangrijk moment was de formele start van de consultancypool, waarvoor uitbreiding van formatie nodig was. Gemeenten namen gezamenlijk het risico — en dat betaalde zich vrijwel direct uit.

Samenwerken in de regio: van energietransitie tot arbeidsmarkt

Een recent voorbeeld van succesvolle opschaling is de samenwerking met de RES-regio West-Brabant. Consultants uit de pool worden nu actief ingezet op energie- en warmtetransitie-opgaven. Ron: “Het ging eigenlijk sneller dan verwacht. Door samen te werken worden kennis en capaciteit echt beter benut.” Ook andere regionale vraagstukken profiteren van deze aanpak. Consultants werken soms voor meerdere gemeenten tegelijk. Bijvoorbeeld bij het opstellen van Soortenmanagementplannen (SMP’s) voor isolatie, waarbij zes gemeenten gezamenlijk optrokken. Dit voorkomt dubbel werk, versnelt processen en stimuleert kennisdeling.

Financiën: ondernemend, maar zonder winstoogmerk

De zestien West-Brabantse gemeenten zijn risicodrager. Inmiddels maken 36 overheidsorganisaties gebruik van de diensten van het MBC. Er wordt zonder winstoogmerk gewerkt — maar wel ondernemend en met een gezonde risicobuffer. Overschotten worden teruggegeven aan de eigenaar-gemeenten. Daarmee blijft het model financieel aantrekkelijk én regionaal geborgd.

Matchen van vraag en aanbod: flexibel, pragmatisch en dichtbij

Het MBC werkt aan opdrachten van zeer uiteenlopende duur en inhoud. Een week, een paar maanden of meerdere jaren — alles kan. Caroline: “Een gemeente wil geen overcapaciteit. Maar als plotseling werk ontstaat, is het MBC ideaal. Ook voor specialistische taken waar je geen vaste functie voor hebt.” Soms levert de pool tijdelijke capaciteit zodat gemeenten structureel werk kunnen beleggen bij interne medewerkers. Soms precies andersom: een medewerker krijgt een nieuwe inhoudelijke taak, en een consultant houdt de lijnorganisatie tijdelijk draaiende. Het uitgangspunt is altijd: de juiste persoon op de juiste plek, regionaal gezien.

Kennisdeling en talentontwikkeling: de stille kracht van de pool

De pool begon ooit met jonge professionals, maar is inmiddels breed opgebouwd met junioren, medioren en senioren. Consultants ontwikkelen zich bovendien steeds vaker inhoudelijk verder, bijvoorbeeld in het energiedomein. Kennisgroepen binnen het MBC zorgen voor kruisbestuiving en innovatie. Jord:
“Hoe verschillend is een energieplanoloog van een gewone planoloog? Veel kennis is transfereerbaar. Dat maakt ons flexibel en toekomstbestendig.” 

Talent behouden in de regio: beweging mag, maar gericht

Consultants stromen soms door naar gemeenten, of juist van gemeenten naar de pool. Daar zijn duidelijke afspraken over — zonder de essentie van het model te verliezen: Talent moet in de regio blijven. Caroline: “Het alternatief is dat je mensen niet ontwikkelt en ze blijven zitten. Dat is pas zonde.” Het MBC biedt juist meerdere routes: flexibel werken, doorstromen, of landen in een vaste functie. Dit maakt het aantrekkelijk voor verschillende levens- en loopbaanfases.

Hoe kijken inwoners naar de regionale inzet?

Hoewel gemeenten soms terughoudend zijn in het uitbesteden van “last-mile”-communicatie, blijkt dat in West-Brabant geen grote drempel. Als een consultant langere tijd op een opdracht zit, is die gewoon het vertrouwde gezicht — voor interne én externe stakeholders. Jord: “Onze mensen zijn in dienst van de regio. Voor inwoners maakt het meestal niet uit welke werkgever op het contract staat.”

Meebewegen met de toekomst

Het MBC anticipeert op nieuwe trends, zoals de enorme groei van de energietransitie. Door medewerkers breed inzetbaar te houden en te blijven investeren in specialisatie, blijft de organisatie wendbaar. De ambitie is groeien naar circa 40 fte, maar nooit om het groeien zelf — altijd gekoppeld aan regionale behoefte, financiële zorgvuldigheid en bestuurlijke betrokkenheid.

Adviezen aan andere regio’s: begin klein, bouw op wat er al is

De drie geïnterviewden zijn het opvallend eens over de belangrijkste les:

1. Durf te beginnen: Niet alles hoeft dichtgetimmerd te zijn. In de huidige arbeidsmarkt is er altijd genoeg werk.
2. Zie samenwerking niet als risico: Juist nu loont het om capaciteit te bundelen.
3. Houd binding met de gemeenten sterk: Anders wordt het al snel een regulier uitzendbureau — en dat is precies níet de bedoeling.
4. Bouw voort op bestaande structuren: Er is altijd al iets van regionale samenwerking aanwezig: een vacatureplatform, een gezamenlijke dienst, een project. Begin daar.
5. Groei organisch: Vertrouwen ontstaat in de praktijk. Een kleine start is geen zwakte, maar een succesfactor.

Ron vat het mooi samen: “Wees ondernemend. Niet afwachten. Alle onderdelen van het MBC zijn klein begonnen.” en Jord besluit: “Gewoon doen. Laat zien dat het werkt — dan volgt de rest vanzelf.” Wil je meer weten over Publiek Maatwerk en het ontstaan van dit initiatief? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Blog | Terugblik HR ’25: Samen bouwen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt

Door Laura van de Lindeloof, programmamanager Regionale HR visie

10 december 2025 – 2025 was voor de pijler Regionale HR-visie een jaar van doorontwikkeling, samenwerking en groei. We kijken terug op stevige stappen en blikken vooruit op een kansrijk 2026.

Terug- en vooruitblik Regionale HR visie 2025

Als pijler Regionale HR-visie kijken we terug op een jaar waarin we onze richting hebben gevonden én merkbaar sterker zijn geworden. Waar we aan het begin van het jaar nog zoekende waren naar rol, vorm en focus, zien we nu dat de fundamenten steeds steviger worden. 2025 was voor ons het jaar waarin we bouwden, probeerden, bijstelden en samen met de regio grote stappen zetten richting een toekomstbestendige, mensgerichte arbeidsmarktvisie.

Een jaar van doorontwikkeling en structuur

Een van onze grootste bewegingen dit jaar was de verdere doorontwikkeling van het Regionaal Stagebureau. Vanuit de pilotfase hebben we veel geleerd, zijn de eerste inzichten verzameld en is de evaluatie in juni een belangrijk kantelpunt geweest. Van daaruit zetten we nu de stap naar opschaling en professionalisering. Jongeren, onderwijs en gemeenten weten ons steeds beter te vinden en we merken dat de behoefte aan één regionaal aanspreekpunt groeit.

Daarnaast zijn we gestart met de verkenning van een regionaal traineeship, gericht op thema’s, vakgebieden of opleidingsniveaus. In de gesprekken horen we duidelijk terug dat hier energie op zit. Gemeenten willen investeren in jong talent, maar zoeken ontzorging, richting en duurzame samenwerking. Het komende jaar bouwen we verder aan deze contouren.

We hebben ook sterkere en vaste werkgroepen neergezet. Dat geeft rust, continuïteit en maakt dat we samen sneller tot resultaten komen. De samenwerking in de regio wordt hierdoor steeds meer een gedeeld proces in plaats van iets dat bij één partij ligt.

Trots op beweging in de regio

Wat ons het meest trots maakt, is de beweging die zichtbaar wordt. De regio herkent het belang van stages, jongeren en skills steeds meer. Waar het vorig jaar nog voelde alsof we moesten duwen, merken we nu dat partijen zelf naar ons toekomen. Het onderzoeksrapport van onze stagiaires heeft daarnaast waardevolle inzichten opgeleverd die direct bijdragen aan de professionalisering van het Talentpunt en de verdere ontwikkeling van onze regionale HR-visie. En ondanks de drukte en de hoeveelheid projecten hebben we dit jaar wél de stappen gezet die nodig waren om richting een structureel Jong Talentpunt te groeien.

Uitdagingen die ons sterker hebben gemaakt

Natuurlijk was het niet altijd eenvoudig. De versnippering in de regio blijft een uitdaging: organisaties hebben veel ambitie, maar iedereen doet het op zijn eigen manier. Het kost tijd om dat te verbinden en gezamenlijk ritme te creëren. Daarnaast is capaciteit een terugkerend thema. Onze ambities zijn groot, de urgentie is hoog en de tijd is beperkt. Het vraagt keuzes maken en prioriteren. Tot slot merkten we dat sommige initiatieven, zoals de Werkbelevingsweek, meer afstemming vragen dan vooraf gedacht. De behoefte is er absoluut, maar het goed neerzetten kost tijd en samenwerking.

Vooruitblik op 2026

Voor 2026 zien we duidelijke ontwikkelingen aankomen. De vraag naar jongeren en stagiaires blijft groeien door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Steeds meer organisaties willen stappen zetten richting skillsgericht en toekomstbestendig HR-beleid, een beweging waar wij graag naast staan. Ook horen we dat het regionale traineeship steeds vaker wordt genoemd als gewenste regionale oplossing om talent aan te trekken én te behouden. Gemeenten zien in dat ze dit gezamenlijk sterker kunnen organiseren dan individueel.

Onze wens voor het nieuwe jaar

Voor 2026 wensen we onze pijler vooral rust, ruimte en stabiliteit om door te bouwen aan het Talentpunt en de regionale HR-visie. We willen de samenhang verder versterken, de samenwerking met partners verdiepen en jongeren, gemeenten en bedrijven nog makkelijker met elkaar verbinden. En boven alles hopen we dat de regio jong talent gaat zien als dé sleutel voor de toekomst en dat we samen durven investeren in hun ontwikkeling.

Ons advies aan de regio

We sluiten het jaar af met een boodschap die we in 2026 nog sterker willen uitdragen:

• Kijk verder dan diploma’s en functies. Zie skills, potentieel en leervermogen.
• Investeer structureel in jong talent, niet alleen wanneer het urgent voelt.
• Werk regionaal samen: niemand kan deze uitdagingen alleen oplossen.
• Maak HR-beleid mensgericht. Niet vanuit processen, maar vanuit mensen.

—

Laura van de Lindeloof
Programmamanager Regionale HR Visie