Regionale HR sessie 13 maart

Op 13 maart organiseert het Mobiliteitscentrum weer een regionale HR sessie. Tijdens de bijeenkomst hoop ik je te inspireren met spreker Jesse Geul waarna we zijn info vertalen naar lokale voorbeelden en succesvolle voorbeelden uit de regio. Hieronder vind je het programma en alle praktische info. Vergeet je niet aan te melden!

Jesse Geul | Recruitmentguru | 90.000 volgers

Interactieve regiosessie | Kennisdeling

Locatie & bereikbaarheid van de regionale HR sessie

Consultants ontwikkelen met RES Regionaal Plan Energiesysteem West-Brabant

West-Brabant zet een belangrijke stap in de energietransitie met het Regionaal Plan Energiesysteem – West-Brabant: Energie in Balans. Dit plan richt zich niet alleen op duurzame energieopwekking, maar vooral op de balans tussen vraag en aanbod. Een aantal consultants van Publiek Maatwerk waaronder Jasmijn Snoek, Selm van Doormalen en Lysbeth Slotegraaf zijn bij de RES actief om de energietransitie in de regio te bevorderen.

Samenwerking RESWB en Publiek Maatwerk

RESWB staat voor Regionale Energie Strategie West-Brabant. Deze groep werkt dagelijks aan een toekomstbestendige regio op gebied van de regionale energie transitie. Om alle uitdagingen die daarbij komen kijken te kunnen aanpakken hebben de RES en Publiek Maatwerk de handen in één geslagen. Publiek Maatwerk beschikt over een groot aantal professionals die affiniteit hebben met duurzaamheidsvraagstukken. Binnen de samenwerking zijn Publiek Maatwerkers actief op opdrachten die bijdragen aan de missie van de RES. Het resultaat? Onder andere het Regionaal Plan Energiesysteem West-Brabant.

Balans in het energiesysteem

De regio heeft de afgelopen jaren flink ingezet op het opwekken van duurzame energie uit zon en wind. Tegelijkertijd is de vraag naar elektriciteit sterk gestegen door de toename van elektrische auto’s en warmtepompen. Het elektriciteitsnet raakt overbelast en vraagt om een doordachte aanpak. Dit nieuwe plan richt zich daarom op het beter afstemmen van verschillende energiedragers, zoals elektriciteit, warmte, groen gas en waterstof.

Gebiedsgerichte aanpak

Om de energiebalans te verbeteren, kiest West-Brabant voor een gebiedsgerichte aanpak. Hierdoor kunnen vergelijkbare gebieden samenwerken aan oplossingen die passen bij hun specifieke situatie. Door middel van een bronnenstrategie, systeemverkenning en onderzoek naar energieopslag, wordt gewerkt aan een robuuster en flexibeler energiesysteem.

Participatie van inwoners en bedrijven

Een breed participatietraject heeft bijgedragen aan de totstandkoming van het plan. Inwoners en bedrijven hebben via burgerberaden, de Energiedag en initiatieven zoals de ‘tosticaravan’ hun input kunnen leveren. Deze betrokkenheid heeft geleid tot waardevolle inzichten die in het plan zijn verwerkt.

Volgende stappen voor de Regionale Energie Transitie

Het plan ligt nu ter consultatie bij de gemeenteraden, waterschappen en de provincie Noord-Brabant. De reacties worden meegenomen in een definitief voorstel dat voor de zomer wordt gepresenteerd. Benieuwd naar de plannen voor een gebalanceerd energiesysteem in West-Brabant? Lees het volledige plan hier.

Strategische HR-functies bij gemeenten vragen om betere samenwerking

De strategische HR-functies binnen gemeenten moeten versterkt worden. Dit blijkt uit het rapport ‘De route naar een strategische HR-functies bij gemeenten’, een samenwerking tussen A&O fonds Gemeenten en de Universiteit Utrecht. Het onderzoek laat zien dat er een kloof bestaat tussen de ambitie om HR als strategische partner te positioneren en de huidige praktijk.

Verschillende perspectieven

HR-professionals beoordelen hun eigen rol binnen de organisatie positiever dan het management. Vooral de rollen van strategisch partner en verandermanager scoren laag, terwijl juist deze functies cruciaal zijn voor de toekomstbestendigheid van gemeenten. Uit het onderzoek blijkt onder andere:

• HR-professionals geven hun eigen prestaties gemiddeld 1,6 punt hoger dan het management.
• De strategische en proactieve taken van HR worden het minst positief beoordeeld.
• In grote gemeenten (G4) is de waardering voor HR lager dan in kleinere gemeenten.

Belang van verwachtingenmanagement binnen HR-functies

Een van de kernbevindingen van het onderzoek is dat verwachtingen tussen HR en management beter op elkaar afgestemd moeten worden. Veel HR-professionals voelen zich niet voldoende betrokken bij strategische beslissingen, terwijl het management vindt dat HR proactiever moet optreden.

“Alles wat aan de directietafel wordt besproken, heeft een HR-component,” aldus een gemeentesecretaris. Toch blijkt dat HR vaak pas laat in beleidsprocessen betrokken wordt, waardoor de impact beperkt blijft.

Aanbevelingen voor versterking van HR-functies

Het rapport doet verschillende aanbevelingen om de strategische positie van HR binnen gemeenten te verbeteren:

1. Beter samenwerken met het management – Regelmatige afstemming over wederzijdse verwachtingen is noodzakelijk.
2. Datagedreven werken stimuleren – HR moet meer gebruik maken van data-analyse om strategische besluiten te ondersteunen.
3. People management versterken – Middenmanagers moeten beter toegerust worden om personeelszaken zelfstandig op te pakken.
4. HR-proactief positioneren – HR-professionals moeten zelf de stap zetten om betrokken te worden bij strategische besluitvorming.

Actie nodig

Het rapport roept gemeenten op om deze inzichten actief te benutten en te vertalen naar hun eigen context. Een strategische HR-functie is essentieel voor het aantrekken en behouden van talent, het bevorderen van organisatieontwikkeling en het inspelen op maatschappelijke veranderingen. Door HR en management nauwer te laten samenwerken, kunnen gemeenten beter voorbereid de toekomst ingaan. Meer weten of het hele rapport bekijken? Bezoek dan de website van A&O Fonds Gemeenten.

Samen met Gradus werken aan (pré)APPA-begeleiding

Met de gemeenteraadsverkiezingen van 2026 in zicht, is het voor wethouders belangrijk om tijdig na te denken over hun toekomst. Daarom werkt het Mobiliteitscentrum samen met Gradus Groep. Deze samenwerking biedt wethouders begeleiding bij het oriënteren op een volgende stap, zowel binnen als buiten de politiek binnen een (pré)APPA traject.

Begeleiding op maat voor een duurzame toekomst

Wethouders die zich niet opnieuw verkiesbaar willen stellen, hebben baat bij tijdige en deskundige begeleiding. Dankzij de samenwerking tussen het Mobiliteitscentrum en Gradus kunnen zij rekenen op onafhankelijke loopbaancoaching en toegang tot een breed regionaal netwerk. Dit helpt hen bij het maken van een goed onderbouwde keuze voor hun volgende carrièrestap.

De begeleidingstrajecten zijn maatwerk en richten zich op de individuele situatie van de wethouder. Met ondersteuning van ervaren coaches krijgen deelnemers inzicht in hun mogelijkheden, versterken zij hun vaardigheden en kunnen ze gericht toewerken naar een nieuwe functie die echt bij hen past.

Meerwaarde voor aangesloten organisaties (pré)APPA-begeleiding

De samenwerking tussen het Mobiliteitscentrum en Gradus biedt aangesloten organisaties een waardevolle extra dienst. Goed werkgeverschap betekent ook het ondersteunen van wethouders bij hun loopbaanontwikkeling, zowel tijdens als na hun politieke carrière. Door tijdig aan de slag te gaan met loopbaanoriëntatie, vergroten wethouders hun kansen op een passende en duurzame vervolgstap.

Strategische samenwerking

Deze samenwerking bouwt voort op bestaande trajecten van het Mobiliteitscentrum, dat al wethoudersbegeleiding aanbiedt in samenwerking met Regio-Effect en Geerts & Partners. Gradus wordt nu toegevoegd als derde partner, waardoor het aanbod aan expertise en netwerkmogelijkheden verder wordt uitgebreid.

“Door deze samenwerking bieden we wethouders een extra mogelijkheid om zich zorgvuldig voor te bereiden op een volgende stap,” zegt Jord Koetje, manager Mobiliteitscentrum. “We willen hen de kans geven om na te denken over hun toekomst en gebruik te maken van de kennis en ervaring binnen ons netwerk.”

Pilot en verdere ontwikkelingen (pré)APPA-begeleiding

De samenwerking start als een pilot en zal na twee jaar worden geëvalueerd. Deelnemers aan het traject kunnen gebruikmaken van persoonlijke coaching, workshops en loopbaanbegeleiding die aansluit op hun wensen en ambities.

Meer weten over de begeleidingstrajecten? Bekijk hier de dienst, neem contact op met het Mobiliteitscentrum of bezoek de website van Gradus.

Do’s en Don’ts rondom vacatureteksten

Het schrijven van sterke vacatureteksten is een hele kunst die steeds vaker bij leidinggevenden terecht komt. Een vacature is meer dan alleen een lijst van functie-eisen en verantwoordelijkheden: het is een kans om de perfecte kandidaat te overtuigen en te enthousiasmeren. Een sterke vacaturetekst trekt niet alleen meer sollicitanten aan, maar zorgt ook voor betere kwaliteit van de reacties. Hieronder vind je de belangrijkste do’s en don’ts om jouw vacatureteksten te optimaliseren.

Do’s: Wat werkt wel?

1. Gebruik een duidelijke functietitel
   De functietitel is vaak het eerste dat kandidaten zien. Houd deze simpel, herkenbaar en passend bij wat kandidaten zouden zoeken. Vermijd interne benamingen of creatieve termen zoals “rockstar” of “wizard”. Kies in plaats daarvan voor een functietitel die overeenkomt met populaire zoekwoorden, zoals “Marketingcoördinator” of “Softwareontwikkelaar”. Dit vergroot niet alleen de herkenbaarheid, maar ook de vindbaarheid via zoekmachines (SEO).
2. Begin met wat de baan leuk maakt
   Start je vacaturetekst met een pakkende introductie. Geef duidelijk aan waarom deze functie interessant is. Bijvoorbeeld: “Heb jij passie voor duurzaam ondernemen en wil je werken in een jong, energiek team? Dan is deze functie iets voor jou!” Zorg ervoor dat de tekst de kandidaat aanspreekt en benadruk wat het werk aantrekkelijk maakt.
3. Maak de tekst scanbaar
   Online lezers scannen teksten vaak in een F-patroon. Zorg daarom voor een duidelijke structuur met tussenkopjes, korte alinea’s, bulletpoints en witruimte. Dit maakt het voor de lezer makkelijk om snel de belangrijkste informatie te vinden, zoals de functieomschrijving, eisen en voordelen.
4. Benoem arbeidsvoorwaarden
   Transparantie over het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere voordelen zoals thuiswerkmogelijkheden of opleidingsbudgetten is cruciaal. Het vermelden van een salarisindicatie verhoogt de kans op kwalitatieve reacties en voorkomt dat kandidaten afhaken omdat ze twijfelen over wat ze kunnen verwachten.
5. Focus op wat jij biedt als werkgever
   Kandidaten willen weten waarom ze bij jouw organisatie zouden willen werken. Geef een inkijkje in de bedrijfscultuur, bijvoorbeeld door het noemen van teamuitjes, flexibele werktijden of doorgroeimogelijkheden. Dit onderscheidt jouw vacature van de rest.
6. Gebruik storytelling
   Vertel een verhaal over het werk, de werkomgeving en het team. Laat bijvoorbeeld een medewerker aan het woord: “Bij ons start elke dag met een kort overleg waarin we samen plannen maken. Geen dag is hetzelfde!” Storytelling maakt een vacaturetekst persoonlijker en helpt kandidaten zich voor te stellen hoe het zou zijn om bij jullie te werken.
7. Voeg een sterke call-to-action toe
   Sluit af met een duidelijke oproep om te solliciteren. Gebruik zinnen als: “Herken jij jezelf hierin? Solliciteer dan nu en maak deel uit van ons team!” Voeg een naam en contactgegevens toe van een persoon die vragen kan beantwoorden om de drempel tot solliciteren te verlagen.

Don’ts: Wat moet je vermijden in een sterke vacatureteksten?

1. Vage functietitels en teksten
   Creatieve of interne functietitels zoals “Data Ninja” of “Chief Happiness Officer” lijken misschien aantrekkelijk, maar ze maken je vacature onvindbaar en kunnen kandidaten afschrikken. Wees concreet en beschrijf helder wat de functie inhoudt.
2. Te veel eisen stellen
   Een lange lijst met functie-eisen schrikt geschikte kandidaten af. Beperk je tot de écht noodzakelijke ‘must-haves’ en vermijd een lange lijst van ‘nice-to-haves’. Dit voorkomt dat kandidaten die goed passen, afhaken omdat ze denken niet aan alle eisen te voldoen.
3. Geen arbeidsvoorwaarden vermelden
   Het niet benoemen van het salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden wekt argwaan en kan kandidaten doen afhaken. Transparantie hierover is een must in de huidige arbeidsmarkt.
4. Generieke of saaie teksten
   Vermijd clichés zoals “Geen 9-tot-5-mentaliteit” of “Wij zoeken een teamplayer”. Deze uitspraken zijn te vaag en voegen weinig waarde toe. Maak je tekst specifiek en uniek, zodat je vacature authentiek overkomt.
5. Discriminerende of onbewuste uitsluitende taal
   Let erop dat je taalgebruik inclusief is. Vermijd termen die leeftijd, geslacht of andere kenmerken impliceren. Gebruik bijvoorbeeld “hij/zij/hen” of “medewerker” in plaats van “hij” of “jong talent”. Dit trekt een breder publiek aan en zorgt voor diversiteit in je sollicitanten.
6. Een ingewikkeld sollicitatieproces
   Maak het sollicitatieproces eenvoudig en overzichtelijk. Vermijd ingewikkelde procedures, zoals uitgebreide formulieren of het verplicht aanmaken van accounts. Hoe gemakkelijker je het maakt, hoe meer mensen solliciteren.

Conclusie: Balans tussen duidelijkheid en aantrekkingskracht. Een goede vacaturetekst is een mix van helderheid, relevantie en aantrekkingskracht. Met duidelijke functietitels, een persoonlijke benadering en transparantie over arbeidsvoorwaarden vergroot je niet alleen je bereik, maar trek je ook de juiste kandidaten aan. Vermijd clichés, ingewikkelde processen en een overload aan eisen, en zorg voor een aantrekkelijke, scanbare opbouw. Met deze do’s en don’ts in gedachten kun je je vacatureteksten optimaliseren en de perfecte kandidaten aantrekken. Succes met je volgende vacature! Meer weten over sterke vacatureteksten? Neem dan contact met ons op of bezoek de kennisbank.

Alles over werkstress in jouw team

Werk gerelateerde stress is een groeiend probleem binnen organisaties en kan een negatieve invloed hebben op zowel de prestaties als het welzijn van medewerkers. Als leidinggevende speel je een cruciale rol in het signaleren van stress binnen je team en het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers gezond en gemotiveerd blijven. Maar hoe herken je stresssignalen bij je collega’s? En wat kun je doen om werkstress te verminderen? In dit artikel helpen we je op weg met info over werkstress in jouw team en een aantal tips die je direct kunt toepassen!

Wat is werkstress nou eigenlijk?

Stress is een gejaagd gevoel of een gevoel van enorme alertheid. Wanneer je stress ervaart reageert je lichaam daarop door onder andere spieren aan te spannen, hartslag te verhogen en ademhaling te versnellen. Dit is geen slecht proces, we hebben allemaal stress nodig. Het helpt ons in het dagelijks leven om op te letten in het verkeer, lekker te sporten en deadlines te halen. Iedereen ervaart dus een bepaald stressniveau. Daarnaast zijn er – als het goed is – periodes van ontspanning. Wanneer je stressniveau en je ontspanningsniveau met elkaar in balans zijn ervaar je geen fysieke of mentale problemen. Men spreekt al vooral bij stress wanneer de stress te hoog is opgelopen. Wanneer dat niveau te hoog wordt is per persoon verschillend. Zo kan het voorkomen dat een president nooit in een burn-out terecht komt terwijl een administratieve kracht dit wel kan overkomen. Het hoge stressniveau kan ontstaan door allerlei factoren zoals je opvoeding, privé situatie, fysieke gezondheid en mentale gezondheid. Het is dus voor iedereen verschillend en dat maakt het herkennen van stress lastig.

Hoe herken je werkstress in jouw team?

Stress kan zich op verschillende manieren uiten, en niet iedereen ervaart of toont stress op dezelfde manier. Toch zijn er enkele veelvoorkomende signalen waar je als leidinggevende alert op kunt zijn:

1. Gedragsveranderingen

• Verminderde motivatie en betrokkenheid bij het werk
• Sneller geïrriteerd of prikkelbaar
• Toenemende conflicten met collega’s
• Verminderde productiviteit of slordigheid in het werk
• Uitstelgedrag of moeite met beslissingen nemen

2. Lichamelijke signalen

• Vermoeidheid en een futloze uitstraling
• Hoofdpijn, stijve nek of schouders
• Vaak ziek melden of fysieke klachten zonder duidelijke oorzaak
• Verhoogde hartslag of gespannen houding

3. Mentale en emotionele signalen

• Vergeetachtigheid of concentratieproblemen
• Piekeren of moeite met focussen
• Overmatig perfectionisme of juist ongeïnteresseerd gedrag
• Terugtrekken uit teamoverleg of sociale interacties

Wat kun je als leidinggevende doen op gebied van werkstress in jouw team?

Het herkennen van stress is de eerste stap, maar nog belangrijker is het om een omgeving te creëren waarin medewerkers zich gesteund voelen en werkstress kunnen verminderen. Hier zijn enkele manieren waarop je als leidinggevende kunt helpen:

Creëer een open en veilige werkcultuur

Zorg ervoor dat medewerkers zich veilig voelen om stressklachten bespreekbaar te maken. Dit kan door regelmatig 1-op-1-gesprekken te voeren waarin je informeert naar hun welzijn. Stel open vragen zoals: “Hoe gaat het met je workload?” of “Waar loop je momenteel tegenaan?”

Signaleer overbelasting en grijp tijdig in

Wees alert op werkdruk binnen je team. Merk je dat deadlines te strak worden, dat medewerkers steeds grenzen verleggen of dat medewerkers structureel overwerken? Bespreek de verdeling van taken en kijk of er mogelijkheden zijn om te schuiven of taken te delegeren.

Stimuleer gezonde werkgewoonten

Moedig medewerkers aan om pauzes te nemen en hun werkdag niet structureel te verlengen, faciliteer een gezonde werkomgeving met voldoende bewegingsruimte en afwisseling in taken en geef zelf het goede voorbeeld door stressmanagement serieus te nemen en te laten zien dat ontspanning en herstel belangrijk zijn.

Bied ondersteuning en coaching

Sommige medewerkers kunnen baat hebben bij extra ondersteuning, zoals coaching of training op het gebied van stressmanagement en veerkracht. Overweeg om coaching aan te bieden of interne workshops te organiseren. Hiermee laat je de medewerker zien dat hij/zij gehoord wordt en dat je de stress serieus neemt.

Stimuleer teamgevoel en sociale verbinding

Werkstress wordt minder belastend wanneer medewerkers zich gesteund voelen door collega’s. Creëer ruimte voor informele momenten en stimuleer samenwerking, zodat medewerkers elkaar ook kunnen helpen.

Laat stress niet onopgemerkt blijven

Als leidinggevende heb je niet altijd invloed op de werkomstandigheden, maar je hebt wél de mogelijkheid om werkstress bespreekbaar te maken en je teamleden te ondersteunen. Door stress vroegtijdig te herkennen en een ondersteunende werkomgeving te creëren, voorkom je langdurige uitval en behoud je een gemotiveerd team. Klinkt makkelijk, maar dat is het niet. Merk je dat dit in je team speelt en heb je te weinig tijd of kennis om de situatie te verbeteren dan helpen we je graag. Coach Marieke Smulders is gespecialiseerd in stressvermindering bij ambtenaren. Je kunt haar bellen om kennis te maken zodat ze samen met jou kan onderzoeken hoe ze je verder kan helpen.

Hét voorbeeld van succesvol regionaal samenwerken: Publiek Maatwerk bij VNG

Op donderdag 16 januari was Mobiliteitscentrum West-Brabant (MBC) te gast bij de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) tijdens een bijeenkomst over regionale pooling. Deze sessie bood waardevolle inzichten in het opstarten en beheren van een regionale flexpool. Gemeentesecretarissen Cor Smits (Etten-Leur) en Dré Martens (Drimmelen) deelden de succesverhalen van Publiek Maatwerk, de regionale flexpool van MBC.

Hoe begin je een regionale flexpool?

Een van de belangrijkste vragen tijdens de bijeenkomst was: hoe start je een regionale flexpool? Wat ons betreft is een sterke wil tot samenwerking tussen gemeenten en organisaties de belangrijkste eerste stap. Zonder een gedeelde visie tussen organisaties is pooling vrijwel onmogelijk. Vervolgens is het juridisch kader waarin je gaat werken van belang. Er moet een solide juridische structuur zijn om de pool te faciliteren. Hierna kun je gaan bouwen aan een kernteam, bestaande uit bijvoorbeeld een teamleider die de pool aanstuurt en natuurlijk de werving van bevlogen consultants. De opstarttijd van een regionale pool kan variëren, maar doorgaans duurt dit proces ongeveer een jaar. Hierbij is de betrokkenheid van gemeentesecretarissen cruciaal. In het geval van het Mobiliteitscentrum uit zich dit in de stuurgroep waarin de diensten van het Mobiliteitscentrum worden vormgegeven. Via deze gemeentesecretarissen heb je een directe ingang en ambassadeurs voor de pool. Zij zijn risicodragers en mogen in de naamsbekendheid binnen de eigen organisaties een rol vervullen. De tijdsinvestering vanuit gemeenten blijft echter beperkt. Ze beslissen mee op hoofdlijnen.

Voorbeeld Publiek Maatwerk van succesvolle samenwerking: maar hoe?

De flexpool van het Mobiliteitscentrum is succesvol omdat de pool aansluit op de behoeften van gemeenten, zoals het omgaan met acute vraagstukken en capaciteitsuitval. We hebben inzicht in allerlei data vanuit onze wervingsdiensten en ons externe inhuurplatform. Hierdoor kunnen we vroegtijdig behoeften pijlen en de pool aanvullen met de juiste consultants en expertises. De regionale kennis en nabijheid van de consultants maken het model uniek. De flexpool is geen vervanging voor interne pools van gemeenten, maar een aanvulling die de veerkracht van gemeenten en de regio versterkt.

Ron de Leeuw, consultant bij Publiek Maatwerk, benadrukt in de korte kennissessies dat de kracht van de pool ligt in de brede samenwerking tussen organisaties. “Het is belangrijk om breder te kijken dan je eigen organisatie. Een duidelijke gemene deler, doelen en afspraken zorgen voor succes.”Jord Koetje, manager bij het MBC, voegt daaraan toe dat de pool vaak wordt gezien als concurrent voor interne medewerkers, maar dat dit onterecht is. “Veel professionals komen van buitenaf, en onze consultants stromen juist vaak uit naar organisaties in de regio. Hierdoor is de pool ook een effectieve wervingstool.”

Lessen en toekomstperspectief

Tijdens de bijeenkomst werden waardevolle lessen gedeeld. Cor Smits gaf aan dat snellere groei en professionalisering wenselijk waren vanwege de grote vraag. Dré Martens onderstreepte het belang van schaalbaarheid zonder verlies van een persoonlijke benadering. Sylvia Blazer van de VNG benadrukte dat pooling een krachtig instrument is tegen de arbeidsmarktkrapte.

Trots op Publiek Maatwerk

Het succes van Publiek Maatwerk wordt steeds breder erkend, ook buiten de regio. De VNG ziet het model als een best practice, wat de impact en toegevoegde waarde bevestigt. Regionale pooling versterkt gemeenten en maakt hen toekomstbestendig. De bijeenkomst bij de VNG was een inspirerend voorbeeld van hoe samenwerking leidt tot concrete oplossingen en betere dienstverlening.

Meer weten over deze bijeenkomsten, de initiatieven van de VNG of onze pool? Neem dan contact met ons op.

Lancering HR Innovatielab: de toekomst van HR

Dit jaar starten we iets nieuws: het HR Innovatielab. Dit lab zal een dynamisch netwerk zijn waar vooruitstrevende HR-professionals samenkomen om de toekomst van HR te onderzoeken. In een tijd waarin technologie, data en de behoeften van medewerkers sneller veranderen dan ooit, biedt het lab een platform voor innovatie en samenwerking.

Een vooruitblik op de toekomst van HR

Het HR Innovatielab richt zich op het anticiperen op en inspelen op toekomstige trends binnen HR. Door gebruik te maken van innovatieve werkvormen en concrete projecten, biedt het lab een unieke kans om niet alleen over de toekomst na te denken, maar deze ook daadwerkelijk te creëren. De kern van het initiatief ligt in drie thema’s die essentieel zijn voor de transformatie van HR:

1. Data-gedreven HR
   Data speelt een steeds grotere rol in het nemen van strategische beslissingen. Door data op een slimme manier te analyseren en te gebruiken, kunnen HR-professionals trends signaleren, processen optimaliseren en een meetbare impact maken op organisatieprestaties.
2. AI-toepassingen
   Kunstmatige intelligentie biedt ongekende mogelijkheden, van het automatiseren van administratieve taken tot het personaliseren van leer- en ontwikkeltrajecten. Het Innovatielab onderzoekt hoe AI ethisch en effectief kan worden ingezet binnen HR.
3. Employee Experience Design
   Medewerkerservaring staat steeds meer centraal in het aantrekken, behouden en motiveren van talent. Met een ontwerpgerichte benadering kunnen organisaties een werkcultuur creëren die aansluit bij de behoeften en verwachtingen van een moderne workforce.

Door proactief in te spelen op trends zoals digitalisering en AI, blijven organisaties relevant en concurrerend in een steeds veranderende arbeidsmarkt. Het HR Innovatielab biedt professionals de kans om niet alleen te leren, maar ook bij te dragen aan de ontwikkeling van innovatieve oplossingen die zowel medewerkers als organisaties versterken.

Meer informatie volgt

Het HR Innovatielab nodigt HR-professionals uit die vooruitdenken en willen meebouwen aan een toekomstbestendig HR-landschap. We houden je op de hoogte van ontwikkelingen. Nu al meer weten? Neem dan contact met ons op.

Ontmoet het Coachnetwerk

Het Mobiliteitscentrum is meer dan alleen een plek waar mensen werken aan hun professionele ontwikkeling. Ons coachnetwerk is een mooi voorbeeld van een van onze bezigheden die vooral inzet op het leren kennen van elkaar en elkaars expertise versterken. Dit netwerk bestaat uit professionals die werkzaam zijn bij aangesloten organisaties en een coachachtergrond hebben. Het doel? Een sterk, verbonden netwerk creëren waarin coaches elkaar kennen en inspireren.

Waarom het Coachnetwerk?

Het coachen van medewerkers speelt een steeds belangrijkere rol in een (werk)wereld die constant in beweging is. Loopbaanvragen, persoonlijke ontwikkeling en mentale veerkracht zijn thema’s die actueel zijn en vragen om maatwerk. Door coaches samen te brengen en hun expertise te delen, zorgen we samen voor dat we onze kennis en vaardigheden verrijken.

Inspirerende thema’s voor 2025

In 2025 staan er vier bijeenkomsten gepland waarin actuele en vernieuwende thema’s centraal staan. Deze sessies bieden deelnemers de kans om nieuwe technieken te leren en hun coachingsvaardigheden verder te ontwikkelen.

1. Acceptance & Commitment Therapie (ACT)
   We duiken in ACT, een bewezen effectieve methode om mensen te helpen omgaan met uitdagingen in werk en leven. ACT combineert mindfulness met gedragstherapie en helpt cliënten om veerkrachtiger en doelgerichter te worden.
2. Kennismaking met systemisch werken
   We worden meegenomen in de wereld van systemisch werken. Deze benadering onderzoekt de dynamiek binnen systemen, zoals families of organisaties, en helpt inzicht te krijgen in onderliggende patronen die invloed hebben op gedrag en relaties.
3. Kunstzinnig dynamisch coachen
   In deze sessie introduceren we kunstzinnig dynamisch coachen. Creatieve werkvormen, zoals schilderen of boetseren, worden ingezet om cliënten te helpen bij zelfreflectie en het vinden van oplossingen.
4. VRandercoach
   We ontmoeten de innovatieve mogelijkheden van Virtual Reality in coaching. VR biedt een unieke manier om cliënten in levensechte situaties te begeleiden en nieuwe perspectieven te laten ervaren.

Sluit je aan!
Het Coachnetwerk is een inspirerende omgeving waarin kennis delen en samenwerken centraal staan. Door deel te nemen, blijf je niet alleen op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in coaching, maar bouw je ook aan waardevolle connecties met collega-coaches uit de regio. Iedere medewerker van onze aangesloten organisaties mét coachachtergrond kan deelnemen. Wil je meer weten of deelnemen aan een bijeenkomst? Neem contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu