Wat meet je nog als AI solliciteert?

Geschreven door

Wat meet je nog als AI solliciteert?

5 november 2026 – AI speelt aan beide kanten van het sollicitatieproces een steeds grotere rol. Voor HR bij gemeenten wordt daarom één vraag belangrijker: beoordelen we vooral hoe goed iemand zich presenteert, of verzamelen we bewijs dat iemand het werk daadwerkelijk kan doen?
Een kandidaat laat AI het cv verbeteren, gebruikt dezelfde techniek voor de motivatiebrief en oefent het gesprek met een chatbot. Tegelijk kan een werkgever AI inzetten bij de eerste selectie of het sollicitatiegesprek. Ook binnen beschikbare recruitmentinformatie wordt die ontwikkeling beschreven: AI maakt sollicitatiemateriaal en AI beoordeelt steeds vaker informatie die óók met AI is gemaakt. Dat is geen verre toekomst. Greenhouse onderzocht 2.950 actieve werkzoekenden in vijf landen. Van de Amerikaanse deelnemers had 63 procent al een AI-interview meegemaakt. In een recenter onderzoek van Greenhouse zei 77 procent van de Amerikaanse deelnemers AI te hebben gebruikt bij het zoeken naar werk. Dat maakt de vraag voor HR anders. Wat zegt een uitstekend cv of een soepel sollicitatiegesprek nog over de kandidaat als AI heeft geholpen om die presentatie te verbeteren?

Een mooie sollicitatie zegt minder

Sollicitatieprocedures werken al jaren met signalen. Denk aan diploma’s, werkervaring, een cv en een motivatiebrief. AI kan vooral de presentatie daarvan verbeteren.
Onderzoek van Tilburg University laat dat goed zien. Werkzoekenden mochten voor een experiment wel of geen ChatGPT gebruiken bij het schrijven van hun brief. Recruiters van onder meer Philips, PwC, Rabobank en VodafoneZiggo beoordeelden de resultaten.
Met AI werden de brieven gemiddeld beter. Ze bevatten minder spelfouten en betere standaardteksten. Toch nam de kans op een uitnodiging niet toe. Persoonlijke motivatie en helderheid, onderdelen die recruiters belangrijk vonden, verbeterden nauwelijks. Vooral minder sterke brieven werden richting het gemiddelde getrokken. Voor HR zit daar een belangrijke les in: een betere presentatie is niet automatisch beter bewijs van geschiktheid.

Laat kandidaten vaardigheden tonen

Een mogelijke oplossing is om minder te vragen wat iemand zegt te kunnen en vaker te kijken naar wat iemand daadwerkelijk laat zien. Voor een gemeentelijke adviesfunctie kan een kandidaat bijvoorbeeld complexe informatie begrijpelijk moeten uitleggen. Voor een teamleider kan een realistische praktijksituatie worden gebruikt waarin prioriteiten moeten worden gesteld.
Assesments die praktijksituaties uit het werk voorleggen worden dus mogelijk steeds interessanter om in te zetten. Er is wel een belangrijke voorwaarde: gebruik zo’n proef vooral voor competenties die iemand bij de start al moet bezitten. Als de organisatie de vaardigheid na indiensttreding aanleert, kan zo’n werkproef minder geschikt zijn.

Maak interviews gestructureerder

Ook zonder nieuwe AI-technologie kan HR de selectie verbeteren. Een gestructureerd interview betekent dat kandidaten vergelijkbare functiegerichte vragen krijgen en dat vooraf duidelijk is hoe antwoorden worden beoordeeld. Uit diverse onderzoeken blijkt een hogere mate van structuur te zorgen voor een hogere validiteit en meer overeenstemming tussen beoordelaars. Dat maakt bijvoorbeeld ‘ik had meteen een goed gevoel bij deze kandidaat’ minder bepalend. De vraag wordt concreter: welk gedrag hebben we gezien en hoe past dat bij de vooraf afgesproken criteria? AI verandert dat basisprincipe niet.

Kijk verder dan tijdwinst

AI kan delen van recruitment efficiënter maken, maar de ervaring van kandidaten verdient minstens zoveel aandacht. In het onderzoek van Greenhouse zei 38 procent van de respondenten weleens uit een sollicitatieprocedure te zijn gestapt vanwege een AI-interview. Van de deelnemers die zo’n gesprek wél afmaakten, kreeg 51 procent daarna geen reactie meer. Bovendien zei 70 procent niet vooraf duidelijk geïnformeerd te zijn dat AI hen zou beoordelen. Het gaat hier om een internationaal onderzoek. Wie met AI selecteert, moet daarom niet alleen naar bespaarde recruitertijd kijken. Transparantie en menselijke betrokkenheid horen ook bij het ontwerp van het proces.

AI bij selectie vraagt extra zorg

Voor gemeenten speelt bovendien regelgeving een belangrijke rol. De Europese AI-verordening bevat specifieke eisen voor AI-systemen met een hoog risico en verplichtingen voor organisaties die zulke systemen aanbieden of gebruiken. HR doet er daarom goed aan niet alleen te vragen of een selectietool technisch werkt. Minstens zo belangrijk is de vraag wat het instrument meet, waarom dat relevant is voor de functie en welk bewijs daarvoor bestaat.

Selectie opbouwen in vier lagen

Een praktische selectieprocedure kan rond vier vragen worden opgebouwd:
  1. Criteria: welke kennis, vaardigheden en gedragingen zijn echt nodig om deze functie goed te doen?
  2. Bewijs: welk gedrag of resultaat laat zien dat een kandidaat die kwaliteiten bezit?
  3. Meting: welk instrument past daarbij, bijvoorbeeld een werkproef of gestructureerd interview?
  4. Besluit: leg vooraf vast hoe de verschillende resultaten worden beoordeeld en meegewogen.
Daarmee verschuift de aandacht van wie presenteert zichzelf het beste? naar welk relevant bewijs hebben we dat deze kandidaat het werk kan doen?
Generatieve AI maakt daarmee vooral zichtbaar waar selectie altijd al kwetsbaar was. Een overtuigende brief, een prachtig cv of een soepel gesprek zijn nooit hetzelfde geweest als goed functioneren. De belangrijkste vraag voor HR is daarom niet of AI bij recruitment hoort. De vraag is of de gekozen technologie en selectiemethode ons beter laten zien wie het werk werkelijk kan doen.
Bronnen: Greenhouse, Tilburg University, U.S. Office of Personnel Management en EUR-Lex: Verordening (EU) 2024/1689

Van regels naar kansen: Publiek Maatwerker Alladin helpt regionale ideeën vooruit

Geschreven door

Van regels naar kansen: Publiek Maatwerker Alladin helpt regionale ideeën vooruit

4 november 2026 – Hoe zorg je ervoor dat vernieuwende ideeën uit West-Brabant ook daadwerkelijk van de grond komen? Als consultant Publiek Maatwerk zet Alladin Omar zich in om precies dat mogelijk te maken. Vanuit het Mobiliteitscentrum werkt hij als subsidieadviseur voor het Onderzoek & Ontwikkelfonds (O&O-fonds) van Regio West-Brabant. Een opdracht waarin zijn interesse in wet- en regelgeving, zijn adviserende kwaliteiten én zijn betrokkenheid bij de regio samenkomen.

Goede ideeën verdienen een kans

West-Brabant zit vol vernieuwende ideeën. Ondernemers, onderwijsinstellingen en publieke organisaties zoeken elkaar op om samen te werken aan een sterke regionale economie. Via het O&O-fonds van Regio West-Brabant kunnen zij subsidie aanvragen om hun ideeën verder te onderzoeken of in de praktijk te testen. Alladin speelt hierin een belangrijke rol. Als subsidieadviseur is hij het aanspreekpunt voor aanvragers, beoordeelt hij aanvragen en adviseert hij Regio West-Brabant over de inzet van de beschikbare middelen. “Ik vind het belangrijk dat goede ideeën uit de regio niet stranden op een aanvraag die nét niet aansluit op alle regels. Ik denk liever mee over hoe een initiatief wél kan slagen.” En dat is precies wat zijn werk bijzonder maakt. Het gaat niet alleen om het toetsen van aanvragen aan wet- en regelgeving, maar juist ook om het verbinden van mogelijkheden, mensen en ideeën.

Bijna drie ton voor regionale innovatie

In de tweede subsidieronde van 2026 adviseert Alladin over aanvragen voor in totaal bijna 300.000 euro aan subsidie. Een mooie verantwoordelijkheid, vindt hij. De projecten die voor subsidie in aanmerking komen, moeten vernieuwend zijn en bijdragen aan de economie van West-Brabant. Denk bijvoorbeeld aan pilots op het gebied van circulariteit of de plantaardige economie. Daarbij gaat het niet alleen om de resultaten van één project, maar ook om de kennis die andere organisaties in de regio vervolgens kunnen benutten. “Ik ben onder de indruk van hoeveel mooie ideeën er in onze regio ontstaan. Vooral de samenwerking tussen ondernemers, onderwijsinstellingen en publieke organisaties vind ik inspirerend.” Alladin overlegt met inhoudelijke adviseurs, spreekt met aanvragers en vertaalt zijn bevindingen naar een onderbouwd adviesrapport voor de Toetsingscommissie. Daarmee draagt hij bij aan een zorgvuldige afweging over de besteding van publieke middelen.

Ook bij lopende projecten blijft hij betrokken. Hij behandelt bijvoorbeeld eindverantwoordingen en projectwijzigingen. Zo ziet hij niet alleen hoe een idee op papier ontstaat, maar ook wat het uiteindelijk oplevert. “Het is gaaf om te zien hoe een mooi idee werkelijkheid wordt en daadwerkelijk iets betekent voor de regio. Soms word ik zelfs uitgenodigd om bij een project te komen kijken. Dat maakt het werk extra leuk.”

De menselijke kant van wet- en regelgeving

Wie bij subsidieverlening vooral denkt aan ingewikkelde regels en administratieve processen, ziet volgens Alladin maar een deel van het verhaal. “De juridische taal van subsidieregels en wetgeving is voor initiatiefnemers niet altijd eenvoudig te begrijpen. Als ik kan uitleggen wat er wordt gevraagd en waarom, help ik hen om verder te komen. Zo kunnen zij zich zoveel mogelijk richten op het realiseren van hun plannen.”

Juist die combinatie van adviseren, meedenken en zorgvuldig omgaan met publieke middelen spreekt hem aan. Bovendien vraagt het werk om gevoel voor de politiek-bestuurlijke omgeving. “Soms is het echt puzzelen. Je wilt recht doen aan de regels, maar tegelijkertijd dienstverlenend zijn en rekening houden met verschillende belangen. Het is een mooie uitdaging om daarin de juiste balans te vinden.”

Groeien door ervaring op te doen in de regio

Dat Alladin al zo’n verantwoordelijke rol vervult, is bijzonder als je bedenkt dat hij pas in 2025 zijn opleiding Human Resource Management aan Avans Hogeschool afrondde. Via Publiek Maatwerk, de regionale flexpool van de aangesloten organisaties van het Mobiliteitscentrum, krijgt hij de mogelijkheid om zijn talenten in verschillende werkomgevingen te ontdekken en verder te ontwikkelen. Eerder dit jaar werkte hij bijvoorbeeld bij de gemeente Steenbergen aan een participatief onderzoek naar een toekomstbestendige rolverdeling en teamindeling binnen het I&A-team. Sinds september zet hij zijn kennis en vaardigheden in voor Regio West-Brabant. “Ik ben heel blij dat ik deze kansen krijg. Adviseren over wet- en regelgeving heeft mij altijd aangetrokken. Nu kan ik dat in de praktijk brengen. Als consultant Publiek Maatwerk doe ik in korte tijd waardevolle ervaringen op bij verschillende organisaties in de regio.” Die afwisseling helpt hem ontdekken waar zijn kracht ligt. In de toekomst wil hij zich graag verder ontwikkelen binnen het HR-vakgebied, met bijzondere interesse voor arbeidsrecht.

Van en voor West-Brabant

Het verhaal van Alladin laat zien waar Publiek Maatwerk voor staat. Door talent en expertise flexibel in te zetten, kunnen aangesloten organisaties gebruikmaken van professionals die de regio kennen én zich betrokken voelen bij de maatschappelijke opgaven die er spelen. Voor Alladin betekent dat werken aan zijn eigen ontwikkeling, terwijl hij tegelijkertijd iets teruggeeft aan West-Brabant. “Het mooiste vind ik dat ik met mijn werk kan bijdragen aan initiatieven die onze regio sterker maken.”

Dat is de kracht van Publiek Maatwerk: professionals die groeien door afwisselende opdrachten én met hun kennis en inzet waarde toevoegen aan de regio. Van en voor de regio. Meer weten over Alladin of Publiek Maatwerk als geheel? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Nieuwe functie-indeling voor vacatures en inhuur

Geschreven door

Nieuwe functie-indeling voor vacatures en inhuur

3 november 2026 – Voor tijdelijke inhuur en vacatures in West-Brabant komt er een nieuwe, eenvoudigere indeling van functies en functiecategorieën. De nieuwe lijst zorgt voor meer uniformiteit en maakt regionale analyses en vergelijkingen makkelijker.

De afgelopen periode is samen met grote, middelgrote en kleine gemeenten in de regio gewerkt aan een nieuwe functie-indeling. Daarbij zijn ervaringen en verbetervoorstellen uit de praktijk meegenomen. Het resultaat is een flink kortere en overzichtelijkere lijst. Het aantal functies gaat van meer dan 400 naar 95. Het aantal functiecategorieën daalt van bijna 150 naar 20. Ook het aantal segmenten wordt teruggebracht: van 35 naar 4.

Nieuwe indeling in Flex West-Brabant

De nieuwe functie-indeling wordt doorgevoerd in Flex West-Brabant (Nétive), het systeem voor tijdelijke arbeid. Naar verwachting is de nieuwe indeling vanaf 2 november zichtbaar voor gebruikers. Vanaf dat moment kan de oude indeling niet meer worden gebruikt voor nieuwe aanvragen. Alle combinaties tussen segmenten, functiecategorieën en functies blijven mogelijk. Zo kunnen organisaties een combinatie kiezen die past bij de dagelijkse praktijk. De functietitel blijft vrij in te vullen. Een organisatie kan dus zelf een herkenbare titel kiezen voor een aanvraag. Leveranciers zien deze functietitel, maar niet de achterliggende functies en categorieën. Voor hen verandert er daarom niets in de manier van werken.

Later ook in regionaal ATS

De nieuwe indeling wordt later ook ingevoerd in het regionale ATS, het systeem achter werkenin(west)brabant.nl. Daarmee ontstaat meer uniformiteit tussen tijdelijke inhuur en vacatures. De gezamenlijke indeling maakt het bovendien makkelijker om betrouwbare analyses en regionale vergelijkingen te maken. Die informatie kan bijvoorbeeld worden gebruikt bij arbeidsmarkt- en capaciteitsvraagstukken.

Verbetervoorstellen blijven welkom

De nieuwe lijst is per mail met aangesloten organisaties gedeeld en nog niet definitief. Tot het einde van 2026 kunnen organisaties verbetervoorstellen aanleveren. Vanaf 1 januari wordt de lijst definitief vastgesteld. Dat geeft gemeenten en andere betrokken organisaties nog de mogelijkheid om vanuit de praktijk mee te denken over de nieuwe indeling.

Regionaal Arbeidsmarktdashboard

Naast de nieuwe functie-indeling wordt gewerkt aan het Regionaal Arbeidsmarktdashboard. Dit dashboard is bedoeld om inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt en om benchmarking en analyses mogelijk te maken. Wil je toegang tot het Regionaal Arbeidsmarktdashboard? Neem dan contact met ons op.

Heb je vragen over de nieuwe functieprofielen, vacatures of inhuur? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Stagebureau verbindt studenten en publieke organisaties

Geschreven door

Stagebureau verbindt studenten en publieke organisaties

3 november 2026 – Het Stagebureau van het Mobiliteitscentrum West-Brabant brengt studenten in contact met gemeenten en publieke organisaties. De afgelopen periode sprak het Stagebureau met maar liefst 62 studenten.

Studenten met verschillende opleidingen

De studenten die bij het Stagebureau aankloppen, hebben uiteenlopende achtergronden. Ze volgen een opleiding op mbo-, hbo- of wo-niveau. Vooral studenten van de opleidingen HRM, Bedrijfskunde en Social Work melden zich regelmatig.

Maar het aanbod is veel breder. Het Stagebureau krijgt zowel gerichte als open sollicitaties van studenten met opleidingen die aansluiten bij het werk van gemeenten en andere publieke organisaties.

Ook het soort stage verschilt. Studenten zoeken bijvoorbeeld een BBL- of BOL-plek, een meeloopstage of een afstudeerstage. Daardoor kan het Stagebureau ondersteunen bij verschillende leer- en ontwikkelvragen.

Persoonlijke aandacht voor de juiste match

Het Stagebureau werkt samen met 26 aangesloten organisaties en onderhoudt contacten met onderwijsinstellingen zoals Avans, BUas, Curio en Fontys. Deze samenwerking helpt om studenten te begeleiden naar een stageplaats die bij hen past.

Cas Jansen en Jens Oomen zetten zich hierbij in om studenten, onderwijs en werkgevers met elkaar te verbinden. Persoonlijk contact speelt daarin een belangrijke rol. Inmiddels zijn 62 studenten gesproken en 6 studenten geplaatst.

Voor HR-professionals bij gemeenten en overheidsorganisaties biedt het Stagebureau daarmee een extra ingang om in contact te komen met studenten die belangstelling hebben voor werken in de publieke sector.

Studenten ontmoeten tijdens events

Het Stagebureau zoekt studenten ook actief op. Zo was het betrokken bij de UWV Inspiratiedag en het Avans Career Event. Zulke bijeenkomsten bieden mogelijkheden om studenten kennis te laten maken met stages en werk binnen gemeenten en publieke organisaties.

De contacten met onderwijsinstellingen en deelname aan evenementen vergroten tegelijkertijd de verbinding tussen onderwijs en de publieke arbeidsmarkt.

Verbinding tussen onderwijs en publieke sector

Met studenten van mbo tot en met wo en uiteenlopende studierichtingen heeft het Stagebureau te maken met een brede doelgroep. Door persoonlijk contact, samenwerking met onderwijsinstellingen en de betrokkenheid van aangesloten organisaties ontstaat een netwerk waarin studenten en publieke werkgevers elkaar kunnen vinden.

Meer weten over het Stagebureau of de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem contact op via stage@west-brabant.eu.

Flex West-Brabant bereidt overgang Wtta voor

Geschreven door

Flex West-Brabant bereidt overgang Wtta voor

3 november 2026 – Flex West-Brabant werkt aan een soepele overgang naar de nieuwe situatie onder de Wtta. Daarom brengen we in kaart in hoeverre leveranciers zijn voorbereid en waar mogelijk nog aandachtspunten liggen.

Voorbereiding van leveranciers in beeld

Medio juli hebben we onze leveranciers gevraagd hoe zij zich voorbereiden op de Wtta. Met deze inventarisatie willen we tijdig zicht krijgen op mogelijke knelpunten en op leveranciers die nog aanvullende aandacht nodig hebben.

Tot nu toe hebben organisaties en juridische entiteiten gereageerd, maar de respons is lager dan gewenst. Daarnaast zijn niet alle vragen volledig of duidelijk beantwoord. Flex West-Brabant blijft de ontvangen informatie daarom beoordelen. Zo werken we stap voor stap toe naar een zo soepel mogelijke overgang.

Meeste leveranciers verwachten geen knelpunten

Van de leveranciers die hebben gereageerd, geeft het merendeel aan geen knelpunten te verwachten. De leveranciers die wel knelpunten verwachten, noemen onder meer de eisen waaraan zij moeten voldoen. Ook de waarborgsom is voor sommige leveranciers een aandachtspunt. Niet iedere leverancier beschikt over de financiële middelen om hieraan te voldoen.

Volgende stap: overgangsregeling

Een volgende belangrijke stap is het bewijs van inschrijving voor de overgangsregeling. We hebben leveranciers gevraagd dit bewijs bij ons aan te leveren. Zij kunnen zich hiervoor inschrijven tussen 1 november en 31 december 2026.

Flex West-Brabant volgt de voortgang en beoordeelt de informatie die leveranciers aanleveren. Hiermee willen we mogelijke aandachtspunten zo vroeg mogelijk in beeld hebben en ons voorbereiden op de nieuwe situatie.

Voor keyusers en HR-adviseurs die betrokken zijn bij de inhuur van personeel betekent dit dat we de ontwikkelingen blijven volgen. Zodra daar aanleiding voor is, informeren we jullie over wat dit betekent voor de inhuur via Flex West-Brabant.

Vragen over deze stand van zaken? Neem contact op via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl

StartKracht: een sterke start voor jong talent!

Geschreven door

StartKracht: een sterke start voor jong talent!

3 november 2026 – Met StartKracht krijgen startende medewerkers bij gemeenten in West- en Midden-Brabant de kans om zich professioneel én persoonlijk te ontwikkelen. Voor HR-adviseurs biedt het programma een concrete mogelijkheid om starters te ondersteunen bij hun ontwikkeling, regionale samenwerking en netwerkopbouw.

Ontwikkelen én verbinden in de regio

Nieuwe medewerkers hebben vaak veel te ontdekken. Niet alleen binnen hun eigen functie, maar ook binnen de gemeentelijke organisatie en de regio. StartKracht speelt daarop in. Het ontwikkel- en netwerkprogramma is bedoeld voor medewerkers die in de afgelopen één tot vijf jaar zijn gestart bij een gemeente in West- en Midden-Brabant. Leren van én met elkaar staat centraal. Deelnemers bespreken actuele vraagstukken uit hun dagelijkse praktijk en wisselen ervaringen uit met andere starters. Daarmee helpt STARTkracht medewerkers om hun weg te vinden binnen de gemeentelijke organisatie, sterker te worden in hun rol en tegelijkertijd een regionaal netwerk op te bouwen.

Breed programma met aandacht voor de praktijk

StartKracht bestaat uit verschillende onderdelen. Deelnemers volgen leergroepen en interactieve themabijeenkomsten. Ook zijn er werkbezoeken en netwerkcafés. Tijdens het programma maken zij kennis met verschillende gemeentelijke beleidsterreinen. Denk aan bestuur, veiligheid, het sociaal domein, de fysieke leefomgeving, bedrijfsvoering en AI & innovatie. Zo krijgen starters een breder beeld van het werk van gemeenten en van de manier waarop gemeenten met elkaar samenwerken.

Deelnemers gaan daarnaast gezamenlijk aan de slag met een regionale innovatiechallenge. Ook is er ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Iedere deelnemer krijgt ondersteuning met een talentenanalyse, coaching en een persoonlijk ontwikkelplan.

Wat levert STARTkracht medewerkers op?

Deelnemers werken tijdens STARTkracht aan verschillende onderdelen van hun ontwikkeling. Het programma biedt:

  • een sterk regionaal netwerk;
  • meer inzicht in de gemeentelijke praktijk;
  • persoonlijke groei en zelfinzicht;
  • ervaring met regionale samenwerking;
  • inspiratie van collega’s, experts en praktijkvoorbeelden;
  • een certificaat en toegang tot het STARTkracht-alumninetwerk.

Daarmee richt het programma zich niet alleen op vakkennis. Ook persoonlijke ontwikkeling, samenwerking en het leren kennen van andere gemeenten krijgen een belangrijke plaats.

Wat betekent dit voor HR-adviseurs?

Voor HR-adviseurs is het belangrijk om binnen de eigen organisatie te kijken welke startende medewerkers voor StartKracht in aanmerking komen. Het programma is bedoeld voor medewerkers die één tot vijf jaar werkzaam zijn bij een gemeente in West- en Midden-Brabant en die zich professioneel en persoonlijk verder willen ontwikkelen.

Een medewerker hoeft dus niet alleen behoefte te hebben aan verdere ontwikkeling binnen het eigen vakgebied. StartKracht is juist interessant voor starters die meer willen begrijpen van de gemeentelijke praktijk, andere gemeenten willen leren kennen en een regionaal netwerk willen opbouwen.

Start op 28 januari 2027

De kick-off van StartKracht vindt plaats op donderdagmiddag 28 januari 2027. De precieze data van de overige programmaonderdelen worden in de aanloop naar de start met de deelnemers gedeeld. Zo krijgen starters de kans om te investeren in hun eigen ontwikkeling én kennis te maken met regionale samenwerking. Meer weten over StartKracht? Neem contact op met de regionale academie via academie@west-brabant.eu.

A&O fonds geeft jouw organisatie een zetje in de rug rondom mentale weerbaarheid van medewerkers

Geschreven door

A&O fonds geeft jouw organisatie een zetje in de rug rondom mentale weerbaarheid van medewerkers

3 november 2026 – A&O fonds Gemeenten ontwikkelt samen met gemeenten het Kompas Mentale Kracht. HR-professionals uit West-Brabant kunnen op 10 december in Breda hun praktijkervaring inbrengen tijdens een RegioLab.

Van losse interventies naar één aanpak

Werkdruk, verzuim en mentale gezondheid vragen veel aandacht binnen gemeenten. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 blijkt dat vooral het langdurig verzuim is toegenomen. Werkdruk en stress behoren tot de belangrijkste oorzaken van langdurig verzuim. Tegelijk zetten steeds meer gemeenten maatregelen in om werkdruk te verminderen en het persoonlijk welzijn te ondersteunen.

Er zijn al veel onderzoeken, hulpmiddelen en interventies beschikbaar. De uitdaging voor HR is daarom niet alleen om iets aan te bieden, maar vooral om te bepalen waar de grootste opgave ligt en welke aanpak daarbij past. Met het Kompas Mentale Kracht wil A&O fonds Gemeenten helpen om hierin meer samenhang aan te brengen.

Het Kompas wordt ontwikkeld als een praktische tool voor hoger management, leidinggevenden en HR- en arboprofessionals. Zij kunnen er samen mee bepalen welke onderwerpen rond mentale gezondheid en veilig werken aandacht nodig hebben, prioriteiten stellen en bestaande instrumenten gerichter inzetten.

HR-professionals bouwen zelf mee

Juist de praktijkervaring van gemeenten staat centraal bij de ontwikkeling. Daarom organiseert A&O fonds Gemeenten drie RegioLabs. Dit zijn interactieve ontwerpdagen voor HR-professionals, leidinggevenden, arboprofessionals en adviseurs. Deelnemers delen ervaringen, wisselen inzichten uit met collega’s van andere gemeenten en denken mee over de verdere ontwikkeling van het Kompas.

Het gaat dus niet om het testen van een kant-en-klaar product. Deelnemers helpen het Kompas daadwerkelijk vorm te geven. In de afstemming met A&O fonds Gemeenten wordt het traject omschreven als een ontwikkeling van probleem naar een praktisch Kompas, waarbij praktijkervaring wordt gebruikt om de verschillende onderdelen en gebruiksmogelijkheden verder in te vullen.

Daarmee is deelname interessant voor HR-adviseurs die in hun eigen organisatie bezig zijn met thema’s als werkdruk, vitaliteit, verzuim, sociale veiligheid en duurzame inzetbaarheid.

RegioLab in Breda op 10 december

Voor organisaties in Midden- en West-Brabant is vooral de derde bijeenkomst interessant:

RegioLab #3 Mentale Kracht
Datum: 10 december 2026
Tijd: 09.30 – 16.30 uur
Locatie: Breda

HR-professionals, leidinggevenden, arboprofessionals en adviseurs kunnen deelnemen. Aanmelden en meer informatie vinden zij op Kompas Mentale Kracht van A&O fonds Gemeenten.

Vragen vanuit de regio? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Digitalisering, AI & algoritme-ethiek in recruitment: wat gemeenten moeten weten

Geschreven door

Digitalisering, AI & algoritme-ethiek in recruitment: wat gemeenten moeten weten

3 november 2026 – Digitalisering en kunstmatige intelligentie (AI) spelen een steeds grotere rol in het werk van gemeenten. Ook bij werving en selectie worden AI-toepassingen ingezet, bijvoorbeeld om cv’s te rangschikken of kandidaten te matchen. Dat klinkt efficiënt, maar roept ook vragen op over ethiek, transparantie en rechtvaardigheid.

Sinds augustus 2024 is de Europese AI-verordening (EU AI Act) officieel van kracht. Daarmee komen er strenge regels voor de inzet van AI, vooral in processen die grote invloed hebben op mensen. Recruitment hoort daarbij: de wet classificeert AI in werving en selectie als “hoog risico”. Dat betekent dat gemeenten die hiermee werken aan duidelijke verplichtingen moeten voldoen.

Wat verandert er door de EU AI Act?

De regels van de AI Act worden de komende jaren stapsgewijs ingevoerd. Voor gemeenten zijn dit de belangrijkste punten:

  • Hoog risico in HR: AI die cv’s selecteert of sollicitanten beoordeelt, valt onder strenge eisen.
  • Risicobeheersing: gemeenten moeten risico’s voortdurend in kaart brengen en maatregelen nemen.
  • Mens-in-de-lus: er moet altijd een medewerker zijn die kan ingrijpen en beslissingen kan overrulen.
  • Datakwaliteit: datasets moeten representatief en eerlijk zijn; bias moet actief worden opgespoord en verminderd.
  • Documentatie en transparantie: organisaties moeten kunnen uitleggen hoe een systeem werkt en welke keuzes erin zijn gemaakt.
  • Registratieplicht: gemeenten moeten AI-toepassingen die veel impact hebben, registreren in het nationale Algoritmeregister en vanaf 2026 ook in de Europese AI-database.
  • FRIA: publieke organisaties moeten bij hoog-risico-toepassingen een Fundamental Rights Impact Assessment doen, aanvullend op de bestaande DPIA (AVG).

Innovatie mét waarborgen

Dat innovatie en ethiek prima samengaan, laat de gemeente Amsterdam zien. Daar wordt geëxperimenteerd met een generatieve AI-assistent voor ambtenaren. De tool helpt medewerkers bij het schrijven en samenvatten van teksten, maar is ingebouwd in een strakke governance-structuur: er is een DPIA uitgevoerd, de toepassing staat in het Algoritmeregister, en er geldt een duidelijk beleid voor verantwoord gebruik.

Zo wordt de innovatie benut, terwijl privacy, transparantie en toezicht goed zijn geregeld. Steeds meer gemeenten kijken naar dit soort voorbeelden als blauwdruk.

Waarom recruitment extra gevoelig ligt

Recruitment is een van de meest kritische terreinen voor AI. Het gaat immers om toegang tot werk en kansen op de arbeidsmarkt. Zonder goede waarborgen kunnen algoritmen discriminatie of ongelijkheid versterken, bijvoorbeeld door historische vooroordelen in de trainingsdata.

Daarom stelt de AI Act extra eisen: systemen moeten uitlegbaar zijn, kandidaten moeten weten dat er AI wordt gebruikt, en er moet altijd een mogelijkheid zijn om bezwaar te maken en een menselijke herbeoordeling te vragen.

Hoe kunnen gemeenten zich voorbereiden?

Een praktisch stappenplan voor HR-toepassingen:

  • Zorg voor AI-geletterdheid: train HR-medewerkers en managers in de mogelijkheden en risico’s van AI.
  • Breng toepassingen in kaart: inventariseer welke algoritmen al worden gebruikt of overwogen.
  • Maak een AI-beleid voor HR: beschrijf doelen, verboden praktijken en toezichtstructuren.
  • Voer DPIA en FRIA uit: toets risico’s voor privacy én grondrechten.
  • Registreer algoritmen: plaats impactvolle toepassingen in het Algoritmeregister.
  • Leg afspraken vast met leveranciers: vraag documentatie, CE-markering en garanties voor eerlijkheid en veiligheid.
  • Monitor en verbeter: houd toezicht op prestaties, bias en incidenten, en stuur bij waar nodig.

Voor gemeenten is AI in recruitment geen vrijblijvende innovatie, maar een hoog-risico toepassing die vraagt om zorgvuldigheid en transparantie. Door nu al een AI-beleid op te stellen, medewerkers te scholen, algoritmen te registreren en toezicht goed te organiseren, kunnen gemeenten AI verantwoord inzetten. Zo wordt innovatie een middel om dienstverlening te verbeteren, zonder dat gelijkheid en rechtvaardigheid in de knel komen.