Wat betekent de val van kabinet Schoof voor externe inhuur?

6 juni 2025 – De val van het kabinet Schoof zorgt voor onzekerheid over belangrijke arbeidsmarktwetgeving. Bart Lawa, Coördinator van Flex West-Brabant, licht toe wat dit betekent voor externe inhuur.

Wanneer een kabinet valt, verandert er veel. Vooral voor wetsvoorstellen die nog in behandeling zijn, kan dat grote gevolgen hebben. De Tweede Kamer besluit welke voorstellen ‘controversieel’ zijn en welke alsnog behandeld worden. Wat betekent dit concreet voor HR-professionals binnen gemeenten en overheidsorganisaties, vooral als het gaat om externe inhuur?

Wat is een controversieel wetsvoorstel?

Een wetsvoorstel dat als controversieel wordt bestempeld, wordt pas besproken nadat een nieuw kabinet is gevormd. Alleen in uitzonderlijke gevallen – als er brede steun is of sprake is van urgentie – kan de Kamer besluiten het toch eerder te behandelen.

De belangrijkste thema’s op een rij

Handhaving schijnzelfstandigheid (Wet DBA)

De handhaving van de Wet DBA blijft gewoon doorgaan. De Belastingdienst blijft controleren en handhaven op basis van de bestaande regels, ook nu het kabinet demissionair is. Voor organisaties verandert er op dit vlak dus niets.

Wet VBAR en Zelfstandigenwet

De Wet VBAR (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden) en de nieuwe Zelfstandigenwet zijn nog niet behandeld in de Tweede Kamer. Omdat deze onderwerpen politiek gevoelig liggen, is de kans groot dat ze als controversieel worden verklaard. Dit betekent vertraging in eventuele nieuwe regelgeving rondom de inzet van zelfstandigen.

Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA)

Er is ook goed nieuws. De WTTA, gericht op het voorkomen van malafide uitzendconstructies, is al in april aangenomen door de Tweede Kamer. Het voorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat de wet er alsnog komt, met als streefdatum 1 januari 2027.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De Wet meer zekerheid flexwerkers ligt al bij de Tweede Kamer. Omdat dit wetsvoorstel minder politiek gevoelig is, is de kans aanwezig dat de behandeling gewoon doorgaat, ondanks de val van het kabinet.

Wat betekent dit voor gemeenten?

Voor HR-professionals binnen gemeenten betekent dit dat de huidige regels voor externe inhuur voorlopig blijven zoals ze zijn. Nieuwe regelgeving kan vertraging oplopen, vooral rondom zelfstandigen. Tegelijkertijd komt er wel duidelijkheid over strengere regels voor uitzendconstructies in de komende jaren. Een praktische tip: blijf alert op wijzigingen, maar houd er rekening mee dat veel ontwikkelingen nu langer op zich kunnen laten wachten.

De val van kabinet Schoof brengt onzekerheid voor nieuwe arbeidsmarktwetten, maar bestaande regels blijven gelden. HR-professionals doen er goed aan ontwikkelingen te blijven volgen en zich alvast voor te bereiden op de invoering van de WTTA. Heb je vragen over wat dit voor jouw organisatie betekent? Neem dan gerust contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Terugblik A&O Inspiratiedag Veranderende Arbeidsmarkt: inzichten en kansen

6 juni 2025 – Hoe kunnen gemeenten zich voorbereiden op de arbeidsmarkt van morgen? Tijdens de inspiratiedag van het A&O fonds Gemeenten in Bussum werd deze vraag centraal gesteld. Het Mobiliteitscentrum West-Brabant was erbij om kennis en inzichten mee terug te nemen naar de regio.

Een dag vol inspiratie

Het programma van deze dag bestond uit een plenaire sessie ted-stijl talks. Na een warm welkom maakten de aanwezigen kennis met Jeroen van Gool, de nieuwe directeur van het A&O fonds Gemeenten. Na het plenaire ochtendprogramma vonden verschillende inspiratiesessies plaats.

Gemeentelijke arbeidsmarkt in 2035

Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie beet het spits af. Hij schetste een helder beeld van de gemeentelijke arbeidsmarkt in 2035. De uitdagingen zijn groot: de arbeidsmarktkrapte is anders dan in het verleden. Waar we in de jaren 70 nog groeiden door een jonge beroepsbevolking, zien we nu het tegenovergestelde: steeds meer mensen gaan met pensioen, en nemen hun kennis en ervaring mee.

Friso benadrukte drie manieren om hierop in te spelen:

1. Actiever werven van nieuwe collega’s.

2. Slimmer omgaan met bestaande medewerkers, bijvoorbeeld door technologie in te zetten en anders te organiseren.

3. Bewust kiezen om minder te doen en te focussen op kerntaken.

Een belangrijke boodschap was om breder te denken dan de eigen organisatie. Wie zijn onze concurrenten op de arbeidsmarkt? En hoe aantrekkelijk zijn we nog? Friso pleitte voor het omarmen van onzekerheid en het ontwikkelen van meervoudige toekomstscenario’s.

Het verborgen arbeidspotentieel

Ronald Dekker legde de nadruk op het beter benutten van arbeidspotentieel binnen en buiten de organisatie. Hij stelde kritische vragen: waarom zoeken we vaak iemand die exact lijkt op de vorige medewerker? En waarom richten we ons niet vaker op mensen met vergelijkbare vaardigheden, zelfs als hun profiel net iets anders is?

Ronald riep op tot flexibiliteit en een frisse blik. “Durf te kijken naar wie je in huis hebt en hoe je mensen breder kunt inzetten.” Daarbij is het belangrijk om te werven met ruimte in je hoofd: minder eisen, meer kansen bieden. Ook pleitte hij voor meer aandacht voor skills en competenties in plaats van diploma’s.

Strategische personeelsontwikkeling

Janet Koster ging in op strategische personeelsontwikkeling (SPO) wat bewust verschilt van strategische personeelsplanning. Haar boodschap: maak SPO een vast onderdeel van de organisatiecyclus. Denk op organisatieniveau vierjaarlijks vooruit en actualiseer jaarlijks op afdelingsniveau. Teamontwikkeling en individuele gesprekken horen daarbij. Janet benadrukte het belang van afdelingsoverstijgend denken en het delen van loopbaanpaden met teamleiders en HR.

Succesverhalen van interne mobiliteit

Tijdens een inspiratiesessie over interne mobiliteit deelde de Kamer van Koophandel (KVK) haar aanpak: 70% van de vacatures wordt intern ingevuld in 2028. Medewerkers worden actief begeleid door interne recruiters en loopbaanadviseurs. De beoordelingscyclus is ingeruild voor een voortdurende ontwikkelgesprekken. Opleiden is geen doel op zich, maar een middel om mensen klaar te maken voor hun volgende stap. Deze aanpak bespaart kosten en tijd, en draagt bij aan een positieve organisatiecultuur.

ChatGPT en de kracht van AI

Martijn Sonnemans sloot de inspiratiesessies af met een praktische workshop over het gebruik van AI in recruitment en HR. Met handige tips over het schrijven van effectieve prompts en het verantwoord inzetten van AI-tools, liet hij zien hoe technologie HR-professionals kan ondersteunen bij hun werk en hen veel werk en tijd kan besparen.

Netwerken en kennisdelen

De dag werd afgesloten met een netwerkborrel, waarbij HR-professionals, recruiters en strategen uit verschillende gemeenten ervaringen uitwisselden. De inspiratiedag bood niet alleen nieuwe inzichten, maar ook concrete handvatten om samen de arbeidsmarkt van de toekomst vorm te geven.

Al met al was het een écht inspirerende dag. A&O fonds Gemeenten benadrukte de urgentie, flexibiliteit en samenwerking die nodig is om arbeidsmarktvraagstukken aan te pakken. Door slimmer om te gaan met medewerkers, strategisch te plannen en nieuwe technologieën te benutten, kunnen gemeenten beter inspelen op de uitdagingen van de arbeidsmarkt. Meer weten of sparren over deze thema’s? Neem gerust contact met ons op.

Samenwerken aan de energietransitie: drie Publiek Maatwerkers bij de RES West-Brabant

4 juni 2025 – Bij de RES West-Brabant werken drie collega’s van Publiek Maatwerk – Selm, Lysbeth en Jasmijn – samen aan één van de grootste uitdagingen van deze tijd: de energietransitie. Ieder vanuit een eigen expertise en rol, maar met één gezamenlijk doel.

Eén opdracht, drie perspectieven

Selm werkt als coördinator data en monitoring. Zijn taak: zorgen voor betrouwbare, actuele en bruikbare data over energieopwekking in de regio — van zon op dak tot wind op land. Met zijn achtergrond in IT en GIS vertaalt hij deze data ook visueel in kaarten , zodat beleidsmakers meer inzicht hebben. Lysbeth, gebiedscoördinator, bouwt aan een nieuwe manier van werken binnen de RES: de gebiedsgerichte aanpak. Ze verbindt gemeenten die met vergelijkbare uitdagingen te maken hebben en helpt hen om meer samen te werken en de opgave integraal en in samenhang te bekijken. “We pionieren echt. Dat past goed bij me,” zegt ze. Tot slot hebben we Jasmijn! Zij is communicatieadviseur en zorgt ervoor dat de communicatie binnen de RES – en tussen gemeenten – soepel verloopt. Ze verbindt gemeenten op communicatief vlak, zodat zij niet elk afzonderlijk het wiel hoeven uit te vinden. “Door beter samen te werken, krijgen we sterkere, eenduidige communicatie én besparen we tijd.”

De kracht van samenwerken

Voor alle drie is de gezamenlijke inzet vanuit Publiek Maatwerk een grote meerwaarde. Waar je normaal als consultant vaak solo werkt, is er nu een teamgevoel.
“We kunnen snel schakelen, elkaar bevragen, sparren,” zegt Selm. “Dat versnelt niet alleen het werk, maar maakt het ook leuker.” Lysbeth beaamt dat: “We vullen elkaar echt aan. Het maakt het werk lichter én effectiever.”
En Jasmijn voegt toe: “Doordat je elkaar begrijpt — je weet hoe het is om als consultant meerdere opdrachten tegelijk te doen — is de samenwerking vanzelfsprekend.”

Wat deze opdracht zo interessant maakt?

Voor Selm is het vooral het maatschappelijke belang. In zijn vorige werk miste hij het maatschappelijke gedeelte en nu kan hij een concrete bijdrage leveren aan een grotere opgave. Lysbeth geniet van het pionieren. Ze geeft aan dat er aan iets nieuws wordt gebouwd. Dit geeft haar energie. Jasmijn vult aan dat het interessant is om over de energietransitie te leren. “Daarnaast krijgen we veel vertrouwen en vrijheid om onze rol in te vullen. Dat motiveert enorm en geeft het gevoel dat we het samen doen.”

Mooie resultaten én stevige uitdagingen

Het team kijkt met trots terug op wat al bereikt is: een goed ontvangen Regionaal Plan Energiesysteem (RPE), een voortgangsrapportage, het in kaart brengen van de nettopologie voor de regio en het versterken van in- en externe communicatie. Dit zijn allemaal cruciale onderdelen van een goed werkende RES. Ook de samenwerking met het hele RES team is iets waar de drie trots op zijn. Iedereen werkt hard en met passie en helpt elkaar. “Samen willen we tot een mooi eindresultaat komen.” Tegelijkertijd zijn er ook uitdagingen: de complexiteit van de energietransitie, de beperkte capaciteit bij gemeenten en de afhankelijkheid van externe input maken het soms lastig. “Soms denken gemeenten: de RES regelt het wel. Maar we moeten het samen doen,”

Leren voor de toekomst

Alle drie geven aan veel te leren van deze opdracht: over inhoud, samenwerking en bestuurlijke verhoudingen. Selm: “Ik snap nu beter hoe overheden werken én hoe je data echt kunt inzetten voor beleid.” Lysbeth vertelt: “Soms is de tijd nemen beter dan snelheid. Die balans wordt me in deze opdracht weer eens helder.” Jasmijn voegt toe: “Het samenwerken met verschillende partijen en overheidsorganen, elk met hun eigen belangen, is erg leerzaam. Dat neem ik zeker mee naar een volgende opdracht.”

Wanneer is deze opdracht geslaagd?

Voor Selm is het geslaagd als de data volledig klopt én visueel beschikbaar is, bijvoorbeeld in een portaal waar de data op de kaart geraadpleegd kan worden. Voor Lysbeth als de gebiedsaanpak echt handen en voeten krijgt: structurele samenwerking tussen gemeenten in de gebieden en duidelijk inzicht in knelpunten en oplossingen. En Jasmijn hoopt dat gemeenten via communicatie beter samenwerken en gezamenlijk doelgroepen kunnen bereiken — zodat verduurzaming ook begrijpelijk en aantrekkelijk wordt voor inwoners.

Eén opdracht. Drie rollen. Veel impact.

De samenwerking tussen Selm, Lysbeth en Jasmijn laat zien hoeveel kracht er schuilt in gezamenlijke inzet vanuit Publiek Maatwerk. Voor henzelf, voor de RES, en voor de regio. Wil je meer weten over deze opdracht of over onze consultants? Neem dan contact met ons op.

 

Van Werk Naar Werk-traject: begeleiding met perspectief

Organisatieveranderingen, reorganisaties of een ongewilde functiewijziging—soms kun je er als medewerker niet omheen. Je weet dat je je baan kwijt gaat raken. Wat dan? Bij Mobiliteitscentrum West-Brabant bieden we het Van Werk Naar Werk-traject aan: een persoonlijk coachtraject dat medewerkers begeleidt van onzekerheid naar een nieuwe uitdaging. Het traject is bedoeld voor medewerkers bij aangesloten organisaties die boventallig worden of te maken krijgen met een beëindiging van hun dienstverband.

Wat houdt het traject in?

We begeleiden jou in vier duidelijke fases:

1. Loopbaanoriëntatie
   Afscheid nemen van je huidige functie en opnieuw ontdekken waar jouw energie zit.

2. Arbeidsmarktanalyse
   Inzicht in je kansen, beroepen, branches en je concrete zoekprofiel.

3. Arbeidsmarktbenadering
   Sollicitatievaardigheden aanscherpen, netwerk activeren, eventueel een scholingsadvies.

4. Baanverwerving
   Actief zoeken, sollicitaties voeren en via ons netwerk op gesprek komen.

Met coaching, training én ons regionale netwerk vergroten we je kansen aanzienlijk. En dat werkt: in 90% van de trajecten vindt de deelnemer binnen twee jaar een passende nieuwe functie.

Wat levert het op?

Voor jou als medewerker: kan je rekenen op perspectief, vertrouwen in jezelf en je nieuwe baan, regie op je toekomst.
Voor de organisatie: deze trajecten zijn een vorm van goed werkgeverschap én besparing op uitkeringskosten.

Benieuwd of dit traject bij jou of jouw organisatie past? Neem contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Geen afstand, wel een systeem dat anders moet

In deze derde column deelt Laura van de Lindeloof, Programmamanager Regionale HR Visie bij Mobiliteitscentrum West-Brabant, weer haar scherpe visie op de arbeidsmarkt. Na haar vorige pleidooi voor samenwerking over organisatiegrenzen heen, legt ze dit keer de vinger bij een hardnekkig misverstand: het idee van ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Wat als die afstand niet bij mensen ligt, maar bij hoe we werk inrichten? Laura laat zien waarom het tijd is om anders te kijken naar talent, potentieel en inclusie – en welke rol HR-professionals daarin kunnen en móeten pakken.

De term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ zegt iets raars. Alsof het probleem ligt bij de mensen zelf, in plaats van bij hoe wij werk en werkgeverschap organiseren. In werkelijkheid is er geen afstand. Er zijn mensen. Met vaardigheden, ambities, en talenten die soms niet worden gezien, omdat ons systeem vooral kijkt naar cv’s, diploma’s en standaardprofielen.

Op de banenmarkt van het Werkgeversservicepunt waar we vandaag aanwezig waren, kwamen mensen met allerlei achtergronden samen. Mensen die officieel onder het doelgroepenregister vallen. Ook dat is een term die tekortdoet aan wat je werkelijk ziet als je met deze mensen spreekt: veerkracht en motivatie. Sommige van hen leven met een ziekte of hebben een lichamelijke, psychische of verstandelijke uitdaging. Maar wat vooral opviel, was hun vermogen om bij te willen dragen, hun unieke kijk op werk en hun wens om mee te doen. Ieder mens heeft iets waardevols in huis. Het is aan ons als HR-professionals om dat te zien en mogelijk te maken.

Een krachtig voorbeeld daarvan zien we bijvoorbeeld ook bij , waar een dagbestedingslocatie is geïntegreerd binnen de organisatie. Niet als aparte werkplek, maar als volwaardig onderdeel van het geheel. Dit laat zien wat er gebeurt als werk wordt ingericht met de mens als uitgangspunt: dan ontstaat er ruimte voor inclusie en wederzijdse verrijking.

HRM in de publieke sector heeft hierin een voorbeeldrol. Door functies anders vorm te geven, selectiecriteria te herzien en écht te kijken naar wat iemand kan – in plaats van wat er ontbreekt. Niet mensen passend maken aan werk, maar werk passend maken aan mensen.

Meer weten of sparren? Mail gerust!

Publiek Maatwerk: de kracht van nieuwsgierigheid, regio én mensen

Drie perspectieven op het vak van consultant in het publieke domein

Flexibel, ondernemend, betrokken en vooral: met beide voeten in de regio. Dat is de kracht van Publiek Maatwerk. In dit artikel delen drie professionals hun ervaringen: voormalig consultant Thijs de Jongh, wethouder en oud-consultant Joey van Aken en nieuwkomer Sietske van Geel. Ieder met hun eigen achtergrond, maar met een gedeelde overtuiging: werken aan publieke vraagstukken is het mooist als je dat samen én lokaal doet.

Thijs de Jongh: “Een PM-consultant is meer een bruistablet dan een droeftoeter”

Thijs de Jongh stond aan de wieg van Publiek Maatwerk en bleef er jarenlang aan verbonden, eerst als ambassadeur, later als consultant. Zijn band met de regio West-Brabant is stevig. “Ik heb hier 43 jaar gewerkt. Ik ken de herindelingen, de bestuurlijke verbanden, de lokale dynamiek. Die kennis zet ik in om organisaties vooruit te helpen.” Hij noemt zichzelf een consultant van verbinding én zakelijkheid. “Als je ergens binnenkomt, moet je zorgen dat mensen in positie komen. Dat er ook echt besluiten worden genomen. Daar lever ik graag een bijdrage aan.”
Ook in het begeleiden van anderen vond Thijs plezier. “In Halderberge heb ik iemand meegenomen in het werk rond verbonden partijen. En via Mentor Connector begeleid ik een jonge collega in Waalre. Het is mooi om mensen in hun kracht te zetten, zonder het van hen over te nemen.” Zijn advies voor twijfelende professionals: gewoon beginnen. “Doe een kop koffie met iemand van Publiek Maatwerk, kijk of je tijdelijk kunt combineren met je vaste baan. Er zijn zoveel routes mogelijk. Uiteindelijk draait het om win-win: jij ontwikkelt je, en de regio profiteert mee.”

Joey van Aken: “De open blik van een consultant neem ik dagelijks mee als wethouder”

Joey van Aken, inmiddels wethouder in Bergen op Zoom, begon zijn loopbaan als trainee bij de VNG. Tijdens een opleidingsdag kwam Publiek Maatwerk (toen nog PuMa) voorbij. Het idee van werken in je eigen omgeving bleef hangen. “Bij PuMa had ik leuk contact met collega’s en leeftijdsgenoten. We bouwden samen iets op. Dat was niet alleen leerzaam, maar ook gewoon heel leuk.”
Zijn tijd als consultant vormde hem: “Je leert snel schakelen, kritisch kijken naar opdrachten en praktisch werken. Van het meeschrijven aan je eigen vacature tot het organiseren van collegebezoeken: je leert hoe een gemeente echt werkt.” Als wethouder plukt hij daar nog steeds de vruchten van. “Ik kijk met veel waardering naar jonge mensen. Juist hun frisse blik is waardevol. En ik weet ook hoe belangrijk het is dat beleid niet alleen op papier klopt, maar ook uitvoerbaar is. Dat leerde ik als consultant: vraag altijd ‘hoe dan?’”
Zijn tip voor wie overweegt om consultant te worden: “Probeer het! Je hoeft niet meteen je baan op te zeggen. Er zijn verschillende constructies mogelijk. En wie weet ontdek je kanten van jezelf die je nog niet kende.”

Sietske van Geel: “Voor mij is Publiek Maatwerk de perfecte mix van zelfstandigheid en ontwikkeling”

Sietske van Geel maakte de overstap van de tweedehands textielsector naar de publieke sector. Ze was op zoek naar werk met meer maatschappelijke impact, en vond dat bij Publiek Maatwerk. “Ik wilde ondernemen én bijdragen. Via via hoorde ik over Publiek Maatwerk en het klikte direct.”
Ze werkt nu als projectleider aan twee opdrachten bij de gemeente Zundert: één rond energiearmoede en één over de vergroening van bedrijventerreinen. De publieke sector was nieuw voor haar, maar dat bleek juist een voordeel. “Er wordt gekeken naar je potentie. Niet alleen naar je cv, maar naar wie je bent en waar je heen wilt.”
Sietske ziet haar frisse blik als kracht. “Ik kan goed uitzoomen, strategisch denken én het praktisch maken. Dat helpt om projecten te laten landen in de samenleving.” Haar advies aan nieuwe consultants: “Wees nieuwsgierig. Vraag om hulp, drink koffie, stel vragen. Iedereen staat open om je op weg te helpen. En wees niet bang om met eigen ideeën te komen.”

De kracht van Publiek Maatwerk: dichtbij, doelgericht en ontwikkelgericht

Wat de drie verhalen verbindt, is de combinatie van eigen regie, regionale betrokkenheid en persoonlijke groei. Of je nu net begint of al jarenlange ervaring hebt: binnen Publiek Maatwerk kun je impact maken – voor organisaties, voor collega’s én voor jezelf. Tot slot: overweeg je zelf een stap richting Publiek Maatwerk? Denk dan aan de woorden van Thijs: “Een consultant bij Publiek Maatwerk is meer een bruistablet dan een droeftoeter.”
Oftewel: energiek, scherp, betrokken en altijd in beweging. Precies wat de publieke sector vandaag nodig heeft. voor meer info over Publiek Maatwerk neem je contact met ons op.

“Nu snap ik waarom ik jou nooit snap!” Teamontwikkeling bij OMWB

Hoe leer je collega’s écht begrijpen en effectiever samenwerken? Bij de Omgevingsdienst Midden-West-Brabant (OMWB) gingen ze deze uitdaging aan. Teammanager Kimmo Hornman vertelt over het ontwikkeltraject dat zijn team volgde via het Mobiliteitscentrum West-Brabant, begeleid door coach en trainer Sandra Braam. Met het Insights Discovery-model als leidraad ontstonden verrassende inzichten én meer begrip.

Een veranderende organisatie

“Wij zijn een organisatie vol vakmensen,” begint Kimmo Hornman. “Technisch goed onderlegd, maar in samenwerking zagen we soms dat er ruis ontstond. Niet door onwil, maar door elkaar niet goed begrijpen.” OMWB is ontstaan uit een fusie van meerdere milieudiensten. Sinds 2013 is de organisatie gegroeid en veranderd. “Onlangs zijn de teams en clusters opnieuw ingedeeld. Mijn team is bijvoorbeeld gehalveerd, waardoor ik meer ruimte heb voor strategische focus en persoonlijke aandacht.” Met de nieuwe structuur kwam ook de behoefte aan verdieping. “We zagen: als we echt impact willen maken op maatschappelijke opgaven, dan moeten we ook investeren in persoonlijke ontwikkeling en samenwerking.”

Inzicht als sleutel

Samen met het Mobiliteitscentrum en Sandra Braam startte OMWB een ontwikkeltraject. “Sandra kende onze context, werkte al voor gemeenten in de regio. Dat is echt een meerwaarde – meer dan een bureau uit de Randstad.” In het traject stond het Insights Discovery-model centraal, een kleurenmodel dat gedragsstijlen in kaart brengt: blauw, groen, geel en rood. “Tijdens de sessies kreeg iedereen zijn profiel. Dat leidde tot veel herkenning – en soms hilariteit. ‘Nu snap ik waarom ik jou nooit snap!’ was een veelgehoorde uitspraak.”

Teamwielen en gebruiksaanwijzingen

De trainingen vonden plaats in clusters van ongeveer zeven mensen per sessie. “We startten met een uitleg van het model. Daarna deden we oefeningen, en bespraken we de ‘teamwielen’: hoe staan we als team ten opzichte van elkaar?” “We bespraken bijvoorbeeld: wat gebeurt er als een blauw en een rood type samenwerken? Waar versterken ze elkaar – en waar moeten ze oppassen?” De sessies zorgden voor meer openheid, zelfreflectie én acceptatie. “Veel collega’s lieten hun profiel thuis lezen. Hun partner zei dan: ‘Oh, nu snap ik waarom jij altijd zo…’ Dat maakte het leuk en persoonlijk.”

Geen hokjes, maar hulpmiddelen

Niet iedereen was meteen enthousiast. “Sommigen vonden het flauwekul, of wilden niet in een hokje gestopt worden. Dat begrijp ik ook,” erkent Kimmo. “Maar het model is geen doel op zich. Het is een hulpmiddel om gedrag te begrijpen, niet om mensen vast te pinnen.” Het traject leverde tastbare effecten op. “We merken dat collega’s makkelijker feedback geven, elkaar eerder aanspreken. En in de jaarlijkse ontwikkelgesprekken gaven mensen aan dat ze hiermee verder wilden – sommigen zijn zelfs gestart met persoonlijke coaching.”

Van storming naar synergie

“Een van mijn clusters is snel gegroeid, vooral met jonge mensen. Eind vorig jaar zaten we in de ‘storming’-fase,” vertelt Kimmo. “Juist dan is dit soort inzicht waardevol. We willen nu per cluster verder bouwen, met verdieping op maat.” “De grootste impact? Zelfinzicht. En meer begrip voor de ander. Dat is de basis voor een sterk team.”

Tip voor andere organisaties

Kimmo sluit af met een belangrijke les: “Veel professionals associëren ontwikkeling nog met vakinhoudelijke groei. Maar als je vooraf goed uitlegt waarom je ook op gedrag en samenwerking inzet, dan is de impact veel groter.” Zelfreflectie is niet vanzelfsprekend. Maar wie bereid is erin te duiken, komt vaak rijker eruit.”

Over het Insights-model:
Insights Discovery werkt met vier kleurenergieën die gedragsvoorkeuren beschrijven:

• Blauw: nauwkeurig, analyserend

• Groen: empathisch, zorgzaam

• Geel: enthousiast, inspirerend

• Rood: direct, doelgericht

Door inzicht in deze stijlen leren teams effectiever samenwerken met meer begrip en minder frictie. Meer weten over teamontwikkeling? Neem dan contact met ons op!