Dag van de Stresspreventie: waarom luisteren belangrijker is dan oplossen

14 april 2026 – Op 18 april is het de dag van de stress- en burn-outpreventie. Een moment dat voor gemeenten en overheidsorganisaties meer is dan symboliek. Want achter stabiele dienstverlening en beleidsdruk schuilt een realiteit die vaak minder zichtbaar is: medewerkers die te lang doorgaan, signalen negeren en pas stoppen als het écht niet meer gaat. In dit artikel neemt coach Marieke Smulders je mee in de wereld van stresspreventie. Met meer dan 10 jaar ervaring in coaching op (werk)stress kan ze je uitleggen wat er in de praktijk gebeurt en wat medewerkers, leidinggevenden en HR vandaag al anders kunnen doen.

De stille opbouw van stress bij ambtenaren

In veel organisaties ontstaat stress niet door één grote gebeurtenis, maar door een optelsom van kleine momenten. “Wat ik het vaakst zie is dat medewerkers zichzelf structureel voorbijlopen. Ze vinden het moeilijk om grenzen te stellen en ervaren dat ‘nee’ zeggen niet past binnen hun rol of verwachtingen. Daardoor blijven ze doorgaan om te voldoen, ook wanneer de signalen van overbelasting zich aandienen.” legt Marieke uit.

Lichamelijke klachten worden genegeerd en prioriteiten verschuiven. Kleine zaken krijgen steeds meer gewicht, terwijl het overzicht verdwijnt. Uiteindelijk raakt iemand zowel mentaal als fysiek uitgeput, met uitval als gevolg. En wie eenmaal uitvalt, komt daar vaak maar moeizaam weer bovenop.

Eerste signalen die vaak gemist worden

Ongezonde stress kondigt zich zelden luid aan. Juist de subtiele veranderingen worden over het hoofd gezien. Denk aan kleine problemen die ineens groot voelen, gedragsveranderingen zoals stiller worden of juist opvallend uitbundig gedrag, en een toename van ziekteverzuim met langdurige, vage klachten.

Ook valt op dat medewerkers steeds langer bezig zijn met relatief kleine taken. Ze werken vaker door, nemen minder pauzes en reageren korter of prikkelbaarder. Sociale activiteiten verdwijnen naar de achtergrond, simpelweg omdat er “geen tijd” meer voor is.

Wat collega’s en teams eerder zien

“Opvallend genoeg herkennen collega’s vaak eerder dat het niet goed gaat dan de medewerker zelf.” aldus Marieke. Mensen merken dat iemand “anders” is: stiller, afstandelijker of juist overdreven aanwezig. Deelname aan overleggen neemt af, of iemand trekt zich terug uit de groep omdat er altijd nog werk ligt. Marieke legt uit: “Voor leidinggevenden ligt hier een belangrijke verantwoordelijkheid. Gedragsverandering komt zelden uit het niets. De vraag is niet óf er iets speelt, maar wat.”

Functioneren terwijl het misgaat

Een van de grootste valkuilen is dat iemand nog goed lijkt te functioneren. Het werk wordt gedaan, deadlines worden gehaald. Maar onder de oppervlakte ontstaan scheurtjes.

• Structureel langer doorwerken en geen grenzen meer voelen
• Overmatig controleren, twijfelen en alles willen overdenken
• Minder efficiënt werken dan voorheen
• Zich terugtrekken uit overleg of sociale interactie

Dit zijn geen tekenen van gezonde betrokkenheid, maar van oplopende overbelasting.

De overtuigingen die stress in stand houden

Veel ambtenaren worden gedreven door sterke interne overtuigingen. Gedachten als “ik moet dit toch kunnen” en “ik moet volhouden” zorgen ervoor dat grenzen worden genegeerd. De wil om te voldoen en door te gaan is groot, maar werkt uiteindelijk averechts. ‘Druk zijn’ wordt gevaarlijk wanneer het niet meer bespreekbaar is. Zeker wanneer het gevolgen begint te hebben voor de thuissituatie, de kwaliteit van het werk en uiteindelijk zelfs de baanzekerheid.

Waarom medewerkers niets zeggen

Voor veel medewerkers voelt het erkennen van stress als falen. Het idee dat je het niet aankunt, botst met het beeld dat je van jezelf hebt of denkt te moeten hebben. Toch geldt: wat niet gedeeld wordt, kan ook niet worden opgelost. Hoe langer iemand wacht, hoe groter het probleem wordt en hoe moeilijker het herstel.

Een belangrijk knelpunt in organisaties is dat werkdruk door iedereen anders wordt ervaren. Waar de één een situatie als goed te doen beschouwt, ervaart de ander diezelfde situatie als zwaar belastend. Leidinggevenden spiegelen vaak onbewust aan hun eigen belastbaarheid. Daardoor kunnen signalen van medewerkers verkeerd worden ingeschat of onvoldoende serieus worden genomen. De oplossing ligt niet in gelijk krijgen, maar in echt luisteren en proberen te begrijpen.

Wat te doen bij herkenning?

Wanneer een medewerker signalen bij zichzelf herkent, is de eerste stap eenvoudig maar cruciaal: maak het bespreekbaar. Niet als klacht, maar als een eerlijk signaal. Een goed gesprek met een leidinggevende is open, concreet en realistisch. Het gaat niet om dramatiseren, maar ook niet om bagatelliseren. De insteek is samenwerking: wat is er nodig om weer grip te krijgen? Dat kan betekenen dat iemand vraagt om duidelijkere prioriteiten, tijdelijke aanpassing van taken, rustmomenten of begeleiding. Hoe eerder dit gebeurt, hoe eenvoudiger het is om bij te sturen.

De rol van leidinggevenden en HR

Stresspreventie begint niet bij interventies, maar bij aandacht. Leidinggevenden en HR-professionals spelen hierin een sleutelrol door veranderingen in gedrag op tijd te signaleren en het gesprek aan te gaan. Dat hoeft niet formeel of zwaar te zijn. Juist informele, oprechte vragen maken het verschil:

• “Je bent de laatste tijd wat stiller, hoe gaat het met je?”
• “Ik hoor je niet meer over leuke dingen buiten werk, klopt dat?”
• “Waar loop je tegenaan, en kan ik iets voor je betekenen?”

Het doel is niet direct oplossen, maar ruimte creëren. Gehoord worden is vaak de eerste stap richting herstel.

Wat werkt (en wat niet)

In de praktijk blijkt dat een cultuur van luisteren en openheid het meest effectief is. Werkdrukgesprekken helpen om verwachtingen en grenzen helder te krijgen, en coaching kan ondersteunen wanneer dat nodig is. Vertrouwenspersonen spelen vooral een rol in zwaardere of complexere situaties.

Wat minder goed werkt, is wachten tot iemand uitvalt, te snel doorverwijzen zonder zelf het gesprek aan te gaan, of oordelen en vergelijken. Daarmee verdwijnt juist de veiligheid die nodig is om problemen bespreekbaar te maken.

“Mijn advies aan medewerkers is: maak het bespreekbaar en wees eerlijk voordat het escaleert. Aan leidinggevenden adviseer ik om op mensen te letten, vragen te stellen en te luisteren zonder oordeel. Hiermee kan je op tijd signaleren wanneer werkstress (te) hoog oploopt.” aldus Marieke.

Stresspreventie is geen project of interventie. Het is dagelijkse aandacht voor gedrag, signalen en gesprekken, precies daar begint het verschil.

Wil je meer weten over het herkennen van (hoge) stress of de coaching van Marieke Smulders? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Grote ICT-migratie in volle gang

1 april 2026 – Bij RWB wordt hard gewerkt aan de afronding van een grote ICT-migratie. Consultant Linda leidt het project en zorgt dat alles op tijd en zorgvuldig wordt uitgevoerd.

Van aanbesteding naar uitvoering

Bij RWB liep het contract met de bestaande ICT-dienstverlener af en voldeed dit niet meer aan de regels. Daarom werd een Europese aanbesteding gestart. Consultant Linda speelde hierin een belangrijke rol. Eerst als projectleider van de aanbesteding, en daarna als projectleider van de migratie.

Samen met een projectgroep en een inkoopadviseur werd een programma van eisen opgesteld. Daarbij is vooral gekeken naar wat de nieuwe dienstverlener moet leveren, zonder precies voor te schrijven hoe dit moet gebeuren. Dat gaf ruimte voor slimme oplossingen vanuit de markt.

In december werd de nieuwe ICT-partij geselecteerd. Kort daarna startte de volgende fase: de daadwerkelijke migratie.

Strakke planning en snel schakelen

De opdracht kwam niet vanaf het begin bij Linda terecht. Zij nam het project over toen een collega een andere uitdaging vond. Dat vroeg om snel schakelen, zeker omdat de deadline al vaststond. “Het was meteen tempo maken,” vertelt Linda. “Je stapt in een lopend traject en moet snel overzicht krijgen. Gelukkig had ik een sterke projectgroep om op terug te vallen.” De samenwerking verliep vanaf het begin goed. Binnen een relatief kleine organisatie als RWB betekent dit dat lijnen kort zijn en mensen elkaar makkelijk weten te vinden.

Techniek én mensenwerk

De migratie bestaat uit meerdere onderdelen. Naast de technische overgang naar een nieuwe ICT-omgeving, krijgen alle medewerkers ook nieuwe laptops en telefoons. In januari 2026 ging de migratie van start. Inmiddels is het grootste deel van de techniek afgerond. Eind maart worden alle nieuwe apparaten uitgedeeld aan medewerkers. De eerste tests laten zien dat alles goed werkt. Toch draait het project niet alleen om techniek. Juist de menselijke kant vraagt veel aandacht.

“Voor veel collega’s is zo’n verandering spannend,” zegt Linda. “Ze vragen zich af wat er verandert en wat ze zelf moeten doen. Dan is het belangrijk om duidelijk te communiceren en mensen gerust te stellen.”

De rol van projectleider

Als projectleider bewaakt Linda de planning, de scope en de samenwerking. In een kleinere organisatie betekent dit ook dat ze soms zelf inhoudelijk en operationeel meewerkt. Die combinatie maakt het werk afwisselend, maar ook uitdagend. Vooral het bewaken van de grenzen van het project vraagt aandacht. Linda licht toe: “Je moet continu scherp blijven op wat wel en niet bij het project hoort. Tegelijk wil je collega’s helpen. Die balans zoeken is soms best lastig.”

Leren en ontwikkelen in de praktijk

De opdracht levert niet alleen resultaten op voor de organisatie, maar ook waardevolle leerervaringen voor Linda zelf. Ze ontwikkelt zich verder in het bewaken van de scope en het helder houden van haar rol als projectleider. Daarbij helpt het dat ze al ervaring had met aanbestedingen. Toch is elke opdracht anders, zeker in een dynamische omgeving zoals deze.

Op weg naar afronding

De komende periode staat in het teken van afronding. De laatste stap is het succesvol uitrollen van alle apparaten en het volledig afronden van de migratie. Als alles volgens planning verloopt, wordt het project op tijd afgerond. En dat is iets waar Linda trots op is. “Het mooiste zou zijn als alles straks soepel draait en iedereen goed kan werken met de nieuwe middelen,” zegt ze. “Daar doen we het uiteindelijk voor.”

Samenvatting

Bij RWB wordt gewerkt aan een grote ICT-migratie, onder leiding van consultant Linda. Na een Europese aanbesteding is de organisatie nu in de afrondende fase. Het project vraagt om strakke planning, goede samenwerking en veel aandacht voor medewerkers. Wil je meer weten over Linda’s ervaring in de regio of over Publiek Maatwerk? Dan kan je contact opnemen met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

LeerLokaal: van regionale aanbesteding naar eigen leerplatform in Etten-Leur

9 april 2026 – Gemeente Etten-Leur koos ervoor om afgelopen jaar regionaal aan te sluiten bij de aanbesteding voor een nieuw Learning Experience Platform (LXP). HRM-adviseur Lonneke van de Riet vertelt waarom die stap logisch was, hoe het proces verliep en waar nog kansen liggen.

Voor Gemeente Etten-Leur was het duidelijk: leren en ontwikkelen moest een vanzelfsprekend onderdeel worden van het werk. Niet alleen voor medewerkers, maar ook voor leidinggevenden. Een modern leerplatform zou daarbij helpen. Toen de kans kwam om dit samen met de regio op te pakken, hoefde de gemeente niet lang na te denken.

Waarom aansluiten bij de regionale aanbesteding?

Binnen Etten-Leur lag al een visie op leren en ontwikkelen. Samen met het managementteam en de teamleiders was vastgesteld dat ontwikkeling een continu proces moet zijn. Medewerkers moeten zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun groei, met steun van hun leidinggevende.

Een Learning Experience Platform (LXP) past bij die visie. Anders dan een traditioneel registratiesysteem biedt een LXP niet alleen overzicht van opleidingen, maar ook inhoud: trainingen, video’s en artikelen die aansluiten bij de persoonlijke leerbehoefte van medewerkers.

“Je wil dat mensen leeraanbiedingen ontvangen voor hen op maat en dat ze zelf kunnen zoeken wat bij hen past,” vertelt Lonneke. “Dat stimuleert eigenaarschap.”

De wens om een leerplatform aan te schaffen was er dus al. Toen bleek dat meerdere gemeenten in de regio dezelfde ambitie hadden, was de keuze snel gemaakt. Samen optrekken bood voordelen: kennis delen, kosten besparen en van elkaar leren. “Het was goede timing,” aldus Lonneke. “Dan is het zonde om het alleen te doen.”

De regionale aanbesteding bood nog meer voordelen. Zo is het regionale opleidingsaanbod van het Mobiliteitscentrum automatisch onderdeel van de leeromgeving van Gemeente Etten-Leur. Medewerkers van de organisatie kunnen daardoor op één platform terecht voor alle opleidingswensen.

Een intensief maar waardevol proces

Lonneke sloot aan rond de marktconsultatie. Vanaf dat moment werkte zij mee aan het aanscherpen van het programma van eisen en het beoordelen van de aanbieders.

Ze is eerlijk over het proces: “Een aanbesteding kost veel tijd en energie. Je moet offertes doorakkeren, motiveren waarom je punten geeft en discussies voeren over details.” Toch ziet ze de meerwaarde van het regionale karakter.

“Door samen te beoordelen, toets je je eigen mening. Waarom vinden wij dit belangrijk? Wat zien andere gemeenten anders? Dat leidt tot betere keuzes. Uiteindelijk was er brede tevredenheid over de partij die geselecteerd werd.”

Implementatie: van actie tot enthousiasme

Na de gunning brak de tweede fase van het traject aan: implementeren en medewerkers meenemen. Dat laatste pakte Etten-Leur creatief aan.

Lonneke ontwikkelde een actie rond de lancering van het platform. In het systeem verstopte ze vijf ‘bouwstenen’ van de organisatie in verschillende leeritems. De medewerker die ze alle vijf als eerste vond, won een boekenbon.

Het effect? Collega’s gingen actief op ontdekkingstocht in de online academie. “Mensen waren echt enthousiast en verkenden het hele platform,” vertelt ze. Naast nieuwsberichten en uitleg zorgde deze speelse aanpak voor extra aandacht en nieuwsgierigheid.

Toch bleek de grootste uitdaging daarna te liggen: het vasthouden van het gebruik.

Leidinggevenden als sleutel

Op dit moment maakt ongeveer een derde van de medewerkers actief gebruik van het LXP. Dat percentage mag omhoog. Volgens Lonneke ligt daar een belangrijke rol voor leidinggevenden.

Veel medewerkers zijn sterk gericht op hun dagelijkse werk. Ontwikkeling krijgt dan minder prioriteit. Daarom organiseerde Lonneke een sessie van twee uur met het managementteam en teamleiders. Daar liet ze nogmaals zien wat het platform biedt en gaf ze concrete opdrachten: analyseer je team, zoek passende leeritems en bespreek ze met je medewerker. Ook was er een brainstorm ‘hoe kan je als leidinggevende meer sturen op leren & ontwikkelen in de praktijk’. Dit leverde veel nieuwe ideeën op.

Door het platform te koppelen aan praktijkvragen, bijvoorbeeld feedback geven of samenwerken, wordt leren concreet. Een mooi voorbeeld is een teamtraining waarin medewerkers vooraf een online module volgden. De theorie stond alvast klaar, waardoor de fysieke sessies direct verdiepend konden zijn.

“Als je leren integreert in wat je toch al doet, werkt het veel beter,” zegt Lonneke.

Techniek en realiteit

Zoals bij elke implementatie waren er technische uitdagingen. Koppelingen met andere systemen liepen niet altijd vlekkeloos. Ook bleek dat sommige gewenste functies in de praktijk minder goed aansloten op bestaande processen, zoals het aanvragen van opleidingen.

Dat vraagt om doorontwikkeling en afstemming met andere systemen binnen de organisatie. “Je stelt pas vragen als je weet dat ze er zijn,” zegt Lonneke nuchter. Kinderziektes horen erbij.

Regionale samenwerking: kans en uitdaging

De regionale samenwerking ziet Lonneke als duidelijke meerwaarde. Het prijsvoordeel is groot en gemeenten kunnen van elkaar leren. Tegelijkertijd vraagt het om blijvende inzet.

Iedere organisatie heeft eigen prioriteiten en ontwikkelt zich in een ander tempo. Dat maakt het soms zoeken naar onderwerpen die voor iedereen relevant zijn. De kunst is om het overleg waardevol te houden voor alle deelnemers.

Blik op de toekomst

Voor de komende jaren heeft Etten-Leur duidelijke ambities. Lonneke hoopt op het uitbouwen van leerlijnen (per functiegroep) en een stijging van het actieve gebruik naar minimaal 60 procent. Ook wil ze meer maatwerk ontwikkelen, bijvoorbeeld rond het thema hostmanship, omdat dit leerthema de komende periode onder andere centraal staat in de organisatie.

Het doel: een combinatie van online leren en fysieke bijeenkomsten, waarbij het platform ondersteunend is aan de organisatiecultuur en strategische doelen.

Tot slot

Gemeente Etten-Leur koos bewust voor deelname aan de regionale aanbesteding voor een LXP. Het proces was intensief, maar leverde kwaliteit, samenwerking en kostenvoordeel op. De implementatie vroeg om creativiteit en doorzettingsvermogen. De belangrijkste les? Leren werkt pas echt als het onderdeel wordt van het dagelijkse werk en als leidinggevenden het goede voorbeeld geven. Regionaal samenwerken biedt daarbij kansen, mits je blijft investeren in verbinding. 

Meer weten over regionale samenwerking en leren en ontwikkelen? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Relatiemanager als spil tussen gemeente en inhuurmarkt

8 april 2026 – Sinds september versterkt Marloes Dekkers het team van Flex West-Brabant. Als relatiemanager en consultant Publiek Maatwerk beweegt zij zich tussen gemeenten en leveranciers. Deze rol wordt steeds belangrijker omdat het inhuurvolume in de regio vooralsnog groeit, de inhuurdesk meer inhuurvraagstukken ontvangt en er op gebied van wetgeving veel in beweging is.

Flex West-Brabant ondersteunt gemeenten bij de inhuur van personeel. Dat vraagt om goede afspraken, heldere communicatie en wederzijds vertrouwen. Precies daar ligt de taak van de relatiemanager.

Andere start dan gepland

De oorspronkelijke opdracht richtte zich vooral op contact met leveranciers. Al snel merkte Marloes dat die volgorde niet logisch was. “We zijn er voor de gemeenten. Dan moet je ook daar beginnen,” zegt ze.

In plaats van meteen de markt op te gaan, koos ze ervoor om eerst in gesprek te gaan met gemeenten. Wat speelt daar? Waar lopen zij vast? En welke functies zijn lastig in te vullen, nu en in de toekomst?

Die aanpak kost tijd. Gemeenten hebben volle agenda’s en relatiemanagement is niet altijd een eerste prioriteit. Inmiddels zijn er aardig wat gesprekken gevoerd en worden ook vervolggesprekken gepland met gemeenten. Tegelijkertijd is Marloes in gesprek met leveranciers. Zij hebben andere belangen en wensen. De wisselwerking tussen deze organisaties die bij Flex West-Brabant samenkomt geeft inzicht en biedt kansen om anders samen te werken.

Luisteren voordat je verbindt

De gesprekken met gemeenten leveren vooral veel informatie op. Over schaarste op de arbeidsmarkt, over systemen die niet altijd goed aansluiten en over gemeentelijke projecten die invloed kunnen hebben op het inhuurvolume. Flex West-Brabant organiseert vervolgens op deze ontwikkelingen. De relatiemanager fungeert daarmee als schakel tussen leveranciers en gemeenten. Iemand die signalen ophaalt, verbanden ziet en partijen bij elkaar brengt.

Eén aanspreekpunt

In de regio wordt de noodzaak van relatiemanagement steeds meer gezien en gevoeld. Gemeenten willen weten bij wie ze terecht kunnen. Leveranciers willen duidelijkheid. Eén vast aanspreekpunt zorgt intern en extern voor overzicht. “Niet steeds andere gezichten, maar één persoon die het hele speelveld kent,” vult Marloes aan.

Die rol helpt ook om Flex West-Brabant beter te positioneren. Veel werk gebeurt achter de schermen en is voor gemeenten niet altijd zichtbaar. Juist daar zit de meerwaarde: het stroomlijnen van inhuur, het voorkomen van losse afspraken en het gezamenlijk optrekken richting de markt.

Vooruitkijken

Door input te verzamelen, te prioriteren met het team en in gesprek te blijven creëert het team een betere samenwerking tussen de verschillende partijen.

Wat Marloes opvalt, is de inzet van haar collega’s. De werkdruk is hoog, maar de betrokkenheid ook. Flex West-Brabant doet veel om gemeenten en leveranciers goed te bedienen. Niet elke gemeente heeft de capaciteit om al ver vooruit te kijken. Juist daar kan relatiemanagement verschil maken: door vragen te stellen en het gesprek te openen.

Daarnaast wordt gekeken hoe het effect van deze rol beter meetbaar kan worden. Niet alleen in cijfers, maar ook in tevredenheid en samenwerking. Voor Marloes is het resultaat behaald wanneer gemeenten en leveranciers voelen dat er een gelijkwaardige samenwerking is ontstaan.

Groei in vertrouwen

Voor de komende periode hoopt zij dat ze steeds meer wensen van gemeenten en leveranciers kan samenbrengen. Door nu al te werken aan de samenwerking van morgen bouwen we aan toekomstbestendig inhuurbeleid voor de hele regio.

Door inzet van een relatiemanager in pilot-vorm wil Flex West-Brabant verder professionaliseren. Meer weten over de ambities van Marloes? Neem dan contact op met Flex West-Brabant.

 

 

Werken aan onboarding en werkconcept

1 april 2026 – Als Publiek Maatwerk consultant werkt Lieke Verstraaten aan twee belangrijke HR-projecten bij de ABG-organisatie. Met haar inzet bouwt ze aan een sterke start én toekomst voor medewerkers.

Binnen de ABG-organisatie is Lieke actief als projectmedewerker HR. In deze rol werkt ze tegelijk aan twee projecten: een organisatiebreed onboardingsprogramma en de ontwikkeling van een nieuw werkconcept. Twee opdrachten die elkaar versterken en bijdragen aan een moderne, toekomstbestendige organisatie.

Twee projecten met één doel

Het werk van Lieke richt zich op het verbeteren van de medewerkerreis. Daarbij kijkt ze niet alleen naar de eerste werkdag, maar naar het hele proces. Het eerste project is het opzetten van een compleet onboardingsprogramma. Dit programma bestaat uit meerdere fases: pre-boarding (voor de eerste werkdag), onboarding, maar ook re-boarding en cross-boarding. Zelfs off-boarding krijgt aandacht. Zo ontstaat een doorlopende lijn in hoe medewerkers de organisatie ervaren.

Daarnaast werkt Lieke aan een nieuw werkconcept voor een nieuw pand. Dit gaat niet alleen over de inrichting van de werkplek, maar vooral over hoe mensen samenwerken. Een belangrijk onderdeel hiervan is een opleidings- en trainingsaanbod dat aansluit bij deze nieuwe manier van werken.

Zorgvuldig bouwen met de organisatie

In haar aanpak staat samenwerking centraal. Lieke betrekt collega’s actief bij de ontwikkeling van beide projecten. Door gesprekken te voeren en behoeften op te halen, zorgt ze dat de plannen aansluiten bij de praktijk. Ze werkt stap voor stap. Eerst brengt ze in kaart wat er al is en waar behoefte aan is. Daarna vertaalt ze dit naar concrete plannen. Denk aan het uitwerken van verschillende onboardingfases of het opzetten van trainingen die passen bij het nieuwe werkconcept. De samenwerking met de organisatie verloopt positief. Er is ruimte om ideeën te delen en samen keuzes te maken. Dat zorgt voor draagvlak en betrokkenheid.

Eerste resultaten zichtbaar

Hoewel de projecten nog lopen, zijn er al duidelijke tussenresultaten. De opzet van het onboardingsprogramma krijgt steeds meer vorm. Ook wordt er gewerkt aan een opleidingsaanbod dat aansluit op de toekomstige werkwijze. Lieke’s bijdrage zit vooral in het verbinden van verschillende onderdelen. Ze zorgt dat ideeën concreet worden en dat plannen ook echt uitvoerbaar zijn. Collega’s reageren positief op haar werk. Ze waarderen de structuur die ze aanbrengt en de manier waarop ze mensen meeneemt in het proces.

Leren in de praktijk

De opdracht brengt ook uitdagingen met zich mee. Het combineren van twee projecten vraagt om overzicht en goede prioriteiten. Ook het creëren van draagvlak kost tijd en aandacht. Tegelijk leert Lieke veel. Ze ontwikkelt zich verder binnen het HR-vakgebied en leert hoe je veranderingen in een organisatie begeleidt. Niet alleen inhoudelijk, maar ook in samenwerking en communicatie. Waar ze het meest trots op is? Dat ze de ruimte krijgt om zich in deze richting te ontwikkelen én daadwerkelijk impact kan maken.

Vooruitkijken met ambitie

De komende periode staan verdere uitwerking en implementatie centraal. Het doel is om zowel het onboardingsprogramma als het werkconcept goed te laten landen in de organisatie. Lieke kijkt met vertrouwen vooruit. Ze ziet deze opdracht als een belangrijke stap in haar ontwikkeling. Het is voor haar de start van mogelijke vervolgopdrachten binnen dit vakgebied. Zoals ook blijkt uit andere ervaringen binnen Publiek Maatwerk, draait het werk van consultants om verbinden, ontwikkelen en impact maken in de regio .

Tot slot

Het werk van Lieke Verstraaten laat zien hoe belangrijk een goede start en een duidelijke werkwijze zijn voor medewerkers. Door te investeren in onboarding en een passend werkconcept, bouwt de ABG-organisatie aan een sterke en toekomstgerichte organisatie. Wil je meer weten over dit soort opdrachten of samenwerken met Publiek Maatwerk? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Alles over Publiek Maatwerk

31 maart 2026 – Gemeenten staan voor grote en soms ingewikkelde opgaven. Dan is het belangrijk om snel de juiste expertise in huis te hebben, zonder dat waardevolle kennis weer verdwijnt zodra een opdracht stopt.

Publiek Maatwerk biedt hiervoor een duurzame oplossing. Gemeenten kunnen rekenen op ervaren professionals die de regio kennen, snel inzetbaar zijn en werken vanuit publieke waarden. Zo ontstaat niet alleen tijdelijke ondersteuning, maar ook blijvende versterking van de organisatie.

Beleid dat werkt in de praktijk

Veel gemeenten herkennen het probleem: er ligt goed beleid, maar de uitvoering blijft achter. Vaak zit de uitdaging niet in de inhoud, maar in de verbinding tussen beleid, uitvoering en de leefwereld van inwoners.

Een goed voorbeeld is de gemeente Zundert. Daar werkte consultant Lennart Arends aan de regeling Toekomstbestendig Wonen. Wat begon als een beleidsvraag, groeide uit tot een aanpak met zichtbaar resultaat in de dorpskernen. Inwoners gingen actief aan de slag met verduurzaming, woningen werden comfortabeler en toekomstbestendiger en nieuwe financiële producten maakten deelname voor meer mensen mogelijk.

De kracht zat in de samenwerking. Verschillende vakgebieden, zoals wonen, sociaal domein, financiën en externe partners, trokken vanaf het begin samen op. Daardoor bleef het niet bij plannen alleen. Het beleid werd ook echt uitgevoerd en gedragen. Juist dat laat zien hoe belangrijk het is om vanaf de start te sturen op verbinding, uitvoerbaarheid en eigenaarschap.

Waarom kiezen voor Publiek Maatwerk?

Voor leidinggevenden en HR-professionals is het vaak een lastige vraag: hoe haal je snel de juiste kennis binnen, zonder afhankelijk te worden van steeds wisselende externen? En hoe zorg je dat kennis in de organisatie blijft? Publiek Maatwerk biedt daarin een duurzaam alternatief. De pool bestaat al bijna twaalf jaar uit professionals van en voor gemeenten. Zij zijn gewend om snel in te stappen, kennen de regionale context en weten hoe publieke organisaties werken.

In deze pool zitten onder meer:

• projectleiders
• juristen
• organisatieontwikkelaars
• beleidsadviseurs
• teammanagers
• data-analisten
• experts in het sociaal domein

Ze brengen niet alleen kennis mee, maar laten die ook achter in de organisatie.

De kracht van regionale expertise

Publiek Maatwerk onderscheidt zich door een combinatie van flexibiliteit, kwaliteit en regionale verbondenheid:

• Flexibel inzetbaar
  Van enkele uren per week tot langdurige projecten  precies wat nodig is.
• Snel geregeld
  Een aanvraag via mail, website of telefoon is genoeg om direct mee te denken.
• Tijdelijke inzet, blijvende resultaten
  Altijd gericht op beweging, uitvoerbaarheid en overdracht van kennis.
• Geen externen, maar regiocollega’s
  Inzet verloopt niet via Flex West-Brabant; onze consultants zijn onderdeel van het regionale netwerk.

Zo werkt het

1. Neem contact op met Annabelle Wagemans, teamleider Publiek Maatwerk, via
   publiekmaatwerk@west-brabant.eu of www.werkeninwestbrabant.nl/publiek-maatwerk
2. We bespreken je vraagstuk en matchen dit met passende consultants
3. Je plant kennismakingen en kiest wie het beste aansluit bij jouw organisatie

Blijvende waarde voor gemeenten

Wat Publiek Maatwerk écht uniek maakt, is de blijvende meerwaarde voor de regio. Onze consultants:

• blijven actief binnen aangesloten organisaties
• bouwen kennis op die niet verloren gaat
• leren continu van en met elkaar
• volgen opleidingen en delen ervaringen in het netwerk

Daarnaast werken we zonder winstoogmerk en op basis van detachering: transparant, doelmatig en volledig gericht op publieke waarde.

Van en voor gemeenten

Publiek Maatwerk is onderdeel van het Mobiliteitscentrum en werkt alleen voor aangesloten overheidsorganisaties. Daardoor blijft de dienstverlening dichtbij de praktijk en goed afgestemd op wat gemeenten in de regio nodig hebben. De kern is simpel: gemeenten helpen elkaar verder met expertise die blijft. Zo bouw je samen aan sterke organisaties die klaar zijn voor de opgaven van vandaag én morgen.

Tot slot

Publiek Maatwerk helpt gemeenten om snel de juiste expertise in te zetten, met oog voor blijvend resultaat en kennisbehoud. Zo ontstaat ondersteuning die niet alleen tijdelijk helpt, maar de organisatie en de regio ook op langere termijn sterker maakt.

Voor meer informatie kun je contact opnemen via publiekmaatwerk@west-brabant.eu of mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Slim sturen op flexibele arbeid: zo houdt Flex West-Brabant de kosten in de hand

19 maart 2026 – Terwijl gemeenten in heel Nederland te maken hebben met forse stijgingen in de kosten voor flexibele arbeid, weet Flex West-Brabant de groei te beperken. Waar prijsstijgingen elders oplopen, ligt het gemiddelde in de regio circa 5% lager dan in de markt. Die relatieve stabiliteit is geen toeval, maar het resultaat van specialistische kennis, regionale samenwerking en strakke regie.

Nieuwe cao jaagt kosten op

De belangrijkste oorzaak van de stijgende tarieven ligt bij de vernieuwde cao voor uitzendkrachten, die in 2025 van kracht werd. Deze schrijft voor dat uitzendkrachten een gelijkwaardige beloning moeten krijgen als medewerkers in dienst bij de opdrachtgever.

Dat betekent onder meer volledige doorbetaling bij ziekte, het vervallen van wachtdagen en aanvullende reserveringen voor pensioen en verlof. Ook moesten gemeentelijke arbeidsvoorwaarden worden vertaald naar uitzendconstructies.

“Er moest een vertaalslag worden gemaakt van de cao gemeenten naar de kostprijs van uitzendkrachten,” zegt adviseur Annemarie ten Hoope van Nova Vista Human Capital.

Al deze wijzigingen werken direct door in de kostprijs, en dus in de tarieven die gemeenten betalen.

Cruciale rol voor omrekenfactoren

De tarieven voor flexibele arbeid worden opgebouwd via zogeheten omrekenfactoren: berekeningen waarin loonkosten, werkgeverslasten en marges samenkomen. Vermenigvuldigd met het uurloon bepalen die het uiteindelijke uurtarief.

Door de cao-wijzigingen moesten uitzendbureaus deze factoren opnieuw vaststellen. Dat is geen puur technische exercitie, maar een proces waarin interpretatie een grote rol speelt. Immers het moet vertaald worden naar een gelijkwaardig beloning en er wordt met meerdere partners gewerkt.

“Met het vertalen van de cao ontkom je niet aan stijgende tarieven. Die tarieven zijn niet per se gericht op extra marge, maar om de mogelijke risico’s en extra kosten te dekken. Door goede controle en continue gesprekken met leveranciers onderhandelen we een scherp tarief dat recht doet aan de dienstverlening.”

Specialistische kennis als tegenwicht

Om grip te houden op de ontwikkelingen schakelde Flex West-Brabant al vroeg externe expertise in. Annemarie, met tientallen jaren ervaring in de sector – zowel aan de kant van uitzendbureaus als in adviserende rollen – speelt daarin een centrale rol.

Zij analyseert prijsbladen, toetst berekeningen en gaat het gesprek aan met leveranciers over onderbouwingen en aannames. Dat vraagt diepgaande kennis van cao’s, kostenstructuren en marktontwikkelingen.

“Als je hier niet dagelijks mee bezig bent, is het onmogelijk om deze specialistische kennis in te kunnen zetten in de onderhandelingen,” zegt ze.

Die expertise betaalt zich uit. Door voorstellen kritisch te beoordelen en bij te sturen, blijven de kostenstijgingen in West-Brabant duidelijk onder het landelijk gemiddelde.

Regionale samenwerking als kracht

Een belangrijk deel van dat succes ligt in de manier waarop Flex West-Brabant georganiseerd is. Door de vraag van meerdere gemeenten te bundelen, ontstaat een sterkere positie richting leveranciers én ruimte om te investeren in specialistische kennis.

“Doordat het inhuurvolume gebundeld is, zijn gemeenten een interessantere partner,” zegt Annemarie. “En tegelijkertijd kunnen ze investeren in voldoende mankracht specifiek beschikbaar voor de gemeenten, voor een individuele partner is dit vaak niet mogelijk.”

Organisaties in de regio profiteren daarvan. Zij krijgen toegang tot expertise en schaalvoordelen die anders moeilijk te realiseren zijn.

Regie blijft lokaal

Hoewel externe kennis een belangrijke rol speelt, ligt de uitvoering bij Flex West-Brabant zelf. De organisatie verwerkt de nieuwe omrekenfactoren in de systemen, beheert contracten en zorgt voor de doorvertaling naar de deelnemende organisaties. Die combinatie van externe expertise en interne regie zorgt voor snelheid, controle en continuïteit.

Balans in de keten

Opvallend is dat het proces niet wordt benaderd als een strijd tussen gemeenten en leveranciers. Beide partijen hebben elkaar nodig: gemeenten voor personeel, leveranciers voor opdrachten.

“Het is echt een puzzel,” zegt Annemarie. “Je wilt de kosten zo laag mogelijk houden, maar leveranciers moeten wel kunnen blijven leveren.”

Die genuanceerde aanpak draagt bij aan duurzame samenwerking en voorkomt dat relaties onder druk komen te staan.

Investeren in professionalisering loont

De aanpak van Flex West-Brabant laat zien dat investeren in kennis, samenwerking en structuur loont. In een jaar waarin regelgeving ingrijpend veranderde en kosten onder druk stonden, bleef de stijging beheersbaar.

Of zoals het binnen de organisatie wordt samengevat: dit is geen werk dat je “erbij” doet, maar een vak apart. Juist door dat vak serieus te nemen, weten organisaties grip te houden op een steeds complexer speelveld.

Meer weten over de cao uitzenden of andere inhuurthema’s? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Terugblik Regionaal HR Event rondom eigenaarschap

27 maart 2026 – Tijdens het regionale HR-event op 26 maart kwamen HR-professionals uit West-Brabant samen. In een energieke ochtend stond één thema centraal: eigenaarschap in de praktijk.

Op donderdag 26 maart verzamelden HR-professionals uit de regio zich voor een inspirerende bijeenkomst. Tijdens deze ochtend gingen deelnemers actief in gesprek over eigenaarschap en de rol die dit speelt binnen verschillende HR-thema’s. De bijeenkomst bood ruimte voor reflectie, nieuwe inzichten en praktische handvatten.

Eigenaarschap begint bij jezelf

Spreker Martine Veeger liet zien dat eigenaarschap soms een lastig begrip lijkt, maar vooral draait om gedrag en bewustwording. We kijken vaak naar anderen en vinden dat zij meer eigenaarschap moeten tonen. Maar dat verandert meestal weinig. Gedrag is namelijk altijd logisch. Wat je ziet bij een ander, roept een gevoel op. Dat gevoel groeit uit tot een mening over de samenwerking. Dit verklaart waarom samenwerken met de ene collega vanzelf gaat en met de andere minder. De belangrijkste les: kijk eerst naar jezelf. Stel vragen, blijf nieuwsgierig en bespreek irritaties op tijd. Door open te blijven en eerlijk te reflecteren, ontstaat meer begrip en rust in samenwerking. Deelnemers ontvingen na afloop het boek Superkrachten van Martine Veeger als inspiratiebron.

Samenwerken vraagt om een bewuste keuze

Tijdens de breakout sessie van de Regionale Werkplaats en Publiek Maatwerk stond de samenwerkingsmindset centraal. De kernboodschap was duidelijk: goede samenwerking begint bij jezelf. Deelnemers gingen aan de slag met vragen als: wat wil ik verbeteren in mijn werk? En wat kan ik bijdragen aan anderen? Door stil te staan bij kwaliteiten en uitdagingen ontstaat een stevige basis voor samenwerking. Initiatieven zoals de Regionale Werkplaats laten zien wat samenwerking oplevert. Denk aan betere kwaliteit, sneller leren en meer werkplezier. Toch zijn er vaak twijfels, zoals angst voor verlies van autonomie of extra afstemming. Juist deze “ja, maars” vormen de grootste drempel. Door ze bespreekbaar te maken en samen oplossingen te zoeken, ontstaat beweging. Kleine stappen helpen om van plannen naar actie te gaan.

Leren en ontwikkelen als motor voor eigenaarschap

In de sessie over leren en ontwikkelen werd duidelijk dat eigenaarschap begint met bewustwording. Teams en organisaties functioneren als systemen waarin iedereen invloed heeft. Sterke teams hebben duidelijke doelen, werken goed samen en geven elkaar feedback. Eigenaarschap verschuift daarbij van individueel naar gezamenlijk. Samen verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat staat centraal. Tegelijkertijd zijn er patronen die dit kunnen blokkeren, zoals het vermijden van lastige gesprekken. Door deze patronen te herkennen en bespreekbaar te maken, ontstaat ruimte voor groei. Kleine interventies maken hierin het verschil. Bijvoorbeeld door te benoemen wat je ziet of door bewust te reflecteren op wat goed ging en wat beter kan.

Eigenaarschap bij rechtmatige inhuur

Ook het thema rechtmatige inhuur kwam aan bod. Hier werd duidelijk hoe belangrijk eigenaarschap is in een complex speelveld van regels en praktijk. Organisaties staan vaak onder druk om snel capaciteit in te huren. Dit kan botsen met wet- en regelgeving. Zonder bewuste keuzes ontstaan risico’s, bijvoorbeeld op juridisch of financieel vlak. Een belangrijke vraag is: wie is eigenaar van deze keuzes? In de praktijk wordt vaak naar HR gekeken, terwijl het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van HR, management en bestuur. Eigenaarschap betekent hier ook: durven grenzen stellen. Bijvoorbeeld “nee” zeggen als iets niet rechtmatig is. Door samen verantwoordelijkheid te nemen, ontstaan betere en duurzamere keuzes.

Inzicht door verschillende perspectieven

Tijdens de interactieve HR-game ‘Niet van mij!’ keken deelnemers naar HR-vraagstukken vanuit verschillende rollen: HR, bestuur, management en de regio. Dit leverde waardevolle gesprekken op. Waar ligt het eigenaarschap nu? En klopt dat eigenlijk wel? Door samen te reflecteren ontstond meer inzicht én bewustwording. Onderwerpen zoals schaarse vacatures, externe inhuur en technologische ontwikkelingen kwamen hierbij aan bod. De sessie maakte duidelijk dat eigenaarschap niet vaststaat, maar voortdurend in beweging is.

Samen vooruitkijken

De bijeenkomst werd afgesloten met een vooruitblik. Op 24 november volgt een nieuwe editie van het regionale HR-event. De organisatie nodigt deelnemers uit om mee te denken over het thema.

De ochtend liet zien dat eigenaarschap geen vaststaand begrip is, maar een houding die vraagt om bewustzijn, reflectie en actie. Door klein te beginnen en samen te werken, kunnen organisaties stappen zetten naar betere samenwerking en sterkere resultaten. Voor vragen of meer informatie kun je contact opnemen met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Terugblik ‘Recruitment & Overheid’

27 maart 2026 – Tijdens de bijeenkomst ‘Recruitment en overheid’ op 26 maart kwamen professionals uit het hele land samen. Het event bood inspiratie, herkenning en concrete inzichten voor de publieke sector.

De bijeenkomst ‘Recruitment en overheid’ bracht een gevarieerd programma met workshops, paneldiscussies en netwerkmomenten. Ook Kim Tax, consultant bij Publiek Maatwerk, was aanwezig. Zij deelt haar belangrijkste bevindingen en indrukken van de dag.

Sterk programma met brede onderwerpen

De dag startte met een gezamenlijke opening en een energizer, waarna deelnemers konden kiezen uit verschillende sessies. In de ochtend waren er drie rondes met workshops en presentaties.

De onderwerpen liepen sterk uiteen. Denk aan de rol van A.I. binnen de overheid, het behouden van jong talent en het inzetten van social media voor structurele werving. Ook thema’s zoals skill-based werven en de toekomst van de recruiter kwamen uitgebreid aan bod.

Deze brede opzet zorgde ervoor dat deelnemers hun eigen programma konden samenstellen. Hierdoor sloot de inhoud goed aan op verschillende rollen en behoeften binnen gemeenten en overheidsorganisaties.

Herkenning in de praktijk

Kim Tax nam deel aan de derde ronde, waarin zij aansloot bij een paneldiscussie over mobiliteitsplatformen en samenwerking binnen de publieke sector. Tijdens deze sessie werd één ding snel duidelijk: veel organisaties lopen tegen dezelfde uitdagingen aan als het gaat om werving en selectie. Denk aan krapte op de arbeidsmarkt, het vinden van de juiste doelgroep en het behouden van medewerkers.

Wat vooral opviel, was de herkenning tussen deelnemers. Gemeenten en organisaties bleken vaak met vergelijkbare vraagstukken te worstelen. Dit zorgde voor open gesprekken en waardevolle uitwisseling van ervaringen.

Meer samenwerken, minder concurrentie

Een belangrijk inzicht uit de paneldiscussie was het belang van samenwerking. In plaats van elkaar te zien als concurrenten, ligt er juist veel winst in het delen van kennis, netwerken en initiatieven. Een concreet voorbeeld is het gezamenlijk opzetten van traineeships of het delen van kandidaten via mobiliteitsplatformen. Door samen op te trekken, kunnen organisaties sterker staan op de arbeidsmarkt. Deze gedachte sluit goed aan bij regionale initiatieven, waarin samenwerking centraal staat. Het helpt niet alleen bij het invullen van vacatures, maar ook bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Inspiratie en netwerk als grote meerwaarde

Naast de inhoudelijke sessies bood het event veel ruimte om te netwerken. Tijdens de lunch en de speeddates in de middag konden deelnemers in korte tijd veel nieuwe contacten leggen. Het ochtendprogramma had veel waarde had opgeleverd. Het event zette haar aan het denken en gaf nieuwe ideeën voor de praktijk. De combinatie van inhoud en ontmoeting maakt dit soort bijeenkomsten volgens haar extra waardevol. Je hoort niet alleen theorie, maar ook hoe anderen het aanpakken.

Aanrader voor de regio

De bijeenkomst wordt zeker aanbevolen voor professionals binnen gemeenten en overheidsorganisaties. Het biedt inspiratie, praktische inzichten en de kans om het netwerk te versterken. Voor HR-professionals is het bovendien een goede manier om op de hoogte te blijven van trends, zoals A.I. in recruitment en nieuwe vormen van samenwerking. Of en wanneer er een volgende editie plaatsvindt, is op dit moment nog niet bekend.

Tot slot

De bijeenkomst ‘Recruitment en overheid’ liet zien dat veel organisaties met dezelfde uitdagingen te maken hebben. Juist door samen te werken en kennis te delen, kunnen gemeenten sterker en toekomstbestendiger worden in hun recruitmentaanpak. Wil je meer weten of hierover doorpraten? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.