Ontdek je Loopbaanwaarden: De Sleutel tot Persoonlijk Succes!

Bij het Mobiliteitscentrum werken een aantal ontzettend bevlogen loopbaancoaches. Dagelijks spreken ze ambtenaren om hen te helpen aan meer werkgeluk, plezier en persoonlijk succes. Vandaag vertelt coach René de Clercq over zijn werk en visie op loopbaanwaarden:

“Als loopbaanadviseur bij het Mobiliteitscentrum spreek ik (logisch) veel medewerkers die met vragen zitten over hun loopbaan. Vragen zoals: ik weet niet goed welke kant ik na deze baan op wil, ik voel me niet helemaal tot mijn recht komen in mijn huidige functie, ik wil graag meer zicht op mijn capaciteiten, etc.

Bij veel van de loopbaantrajecten die ik inzet, maak ik gebruik van een onderzoek naar je loopbaanwaarden. Loopbaanwaarden zijn dé elementen in een baan waar je het nu echt voor doet. Waar kom je ’s ochtends je bed voor uit, wat wil je bereiken in je loopbaan, wat is nu écht belangrijk voor je? Het antwoord op die vragen: je loopbaanwaarden. Ik maak daarbij graag gebruik van een set kaarten uit het Inspiratiespel.

De coachee/kandidaat krijgt in een loopbaangesprek tijd om uit die 37 waarden de 10 waarden te kiezen die hij of zij belangrijk vindt. Nadat die 10 kaarten zijn gekozen, ga ik met de coachee/kandidaat betekenis geven aan die waarden; de betekenis van een waarde is namelijk voor iedereen anders. Een waarde als “prettige werkomgeving” kan bijvoorbeeld gaan over de cultuur in de organisatie of in het team, maar kan ook letterlijk gaan over een andere kant van het werk, zoals goed functionerende apparatuur, werkplekken, etc. Daarbij is er geen goed of fout, elke waarde is immers persoonlijk! Na het geven van die betekenis gaan we ze op volgorde leggen van 1 tot en met 10. De belangrijkste ligt daarna bovenaan. Vaak levert dit al bepaalde inzichten op. Soms lijkt bijvoorbeeld in de eerdere stappen een waarde als “zekerheid” enorm belangrijk, maar door heel bewust te kiezen van de rangorde, wordt “zelfstandigheid” als belangrijkste weggelegd en zakt “zekerheid” verder naar beneden.

Als laatste onderdeel van deze oefening kijken we naar: in hoeverre wordt er op dit moment, in je huidige baan/functie/beroep, invulling gegeven aan die waarde. Dat doen we door per waarde stil te staan bij die ervaring, en we leggen er een driepuntsschaal onder. Een – betekent: er wordt geen invulling gegeven aan die waarde, +/- betekent dat er gedeeltelijk invulling aan wordt gegeven en + betekent dat er invulling wordt gegeven aan die waarde. Deze score levert een enorm inzicht op!

Tot slot gaan we in gesprek over: wat zou je hiermee kunnen en willen doen? Je zou er bijvoorbeeld over in gesprek kunnen gaan met je manager om te onderzoeken in hoeverre er meer invulling gegeven kan worden aan het realiseren van dat wat voor jou belangrijk is. Als dat dan niet mogelijk is, dan heb je een prachtige checklist in handen om mee op zoek te gaan naar een andere baan. En daarbij: stel dat je gaat solliciteren en je komt tot de conclusie dat die andere baan geen verbetering oplevert ten opzichte van je huidige baan op basis van het scoren van die waarden bij die mogelijke nieuwe werkgever, dan moet je serieus heroverwegen of je die andere baan wel wil. Hoe je dat dan doet? Dat wordt een ander verhaal! In dit geval kun je ook bij ons terecht en starten we een nieuw deel van je traject.”

Ben jij ook toe aan meer inzicht in jouw werkplezier, loopbaanwaarden en de weg naar jouw succes? Neem dan contact met ons op! Je kunt contact opnemen met de coaches door te mailen naar mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Professionalisering Flex West-Brabant

Flex West-Brabant is een geoliede machine. Onze medewerkers van de inhuurdesk draaien op volle toeren om flexibele externe inhuur mogelijk te maken. Wanneer we naar de geschiedenis van Flex West-Brabant kijken valt op dat de externe inhuur binnen onze regio blijft stijgen. Dat betekend dat er meer werk, vragen en uitdagingen op ons pad komen. Om jouw organisatie zo goed mogelijk te blijven bedienen zijn we daarom begonnen aan een professionaliseringstraject. Binnen dit project wordt gekeken naar de wensen van de aangesloten organisaties, de uitdagingen waar onze organisatie mee in aanraking komt en de ambities voor de toekomst.

Waar staan we nu?

“In de afgelopen periode hebben we vrijwel alle aangesloten gemeenten en organisaties gesproken. We zijn bij hen op bezoek geweest en hebben met onder andere de key-users, HR-adviseurs, managers en financieel medewerkers gesproken over de huidige inhuurprocedure en wensen binnen de dienstverlening. Naast dat we veel mensen hebben mogen ontmoeten, hebben we ook veel gemeentehuizen van binnen mogen bewonderen. Van monumentale tot hypermoderne panden en van klein tot groot, we hebben ons verwonderd over de mooie locaties. Tijdens de ontmoetingen hebben we veel waardevolle informatie mogen verzamelen.

De volgende stap is het analyseren van alle verzamelde input. Hierna zullen we bevindingen opstellen en aanbevelingen doen aan de stuurgroep. Zij zullen vervolgens keuzes maken voor de visie op onze dienstverlening. Dit bepaalt het verdere verloop van het project.”

Het is de bedoeling dat Flex West-Brabant aan de hand van die gemaakte keuzes door kan met het vertalen van de aanbevelingen naar concrete acties. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werven van extra expertise, het bijwerken van de dienstverlening of het aanpassen van bepaalde zaken. Wil je nu vast meer weten van dit project? Neem dan contact op met de inhuurdesk via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Met een frisse blik de organisatie toekomstbestendig maken: de ambities van Halderberge

Als Brabant Consultant is geen dag hetzelfde. Vaak zet je je in voor meerdere projecten tegelijk. Zo ook consultant René Verschoor. Hij is projectleider met een ICT-achtergrond. Vandaag spraken we één van zijn opdrachtgevers: Gemeente Halderberge. Tot 1 augustus is hij daar 20 uur per week te vinden. Hoe is dat nou, zo’n consultant die de organisatie binnenwandelt?

“Mijn naam is Chantal van den Heuvel. Ik ben teammanager Ondersteuning bij de Gemeente Halderberge. Deze functie vervul ik nu één jaar, maar werk al vier jaar binnen deze organisatie. Het team bestaat uit 35 mensen die vast in dienst zijn. Daarnaast werken we met een flexibele schil. Ondersteuning is binnen de Gemeente Halderberge heel breed. Het gaat onder andere over de financiële administratie, de bodes, de secretariële diensten, facilitaire diensten, het archief en het team automatisering, waar René actief is.”

Hoe ben je in contact gekomen met René?

“Caroline Jacobs is gemeentesecretaris van Gemeente Halderberge. Zij is vanaf het eerste moment betrokken bij de werving van Brabant Consultants. Ze vertelde me dat er mogelijk een interessante consultant tussen zat voor het vraagstuk waar ik graag mee aan de slag wilde gaan.”

En om welk vraagstuk ging dat?

“Het team automatisering bestaat uit vier mensen. Drie mensen zijn vast in dienst en we werken met één tijdelijke kracht. Bij Gemeente Halderberge hebben we allerlei ICT-diensten lokaal in onze eigen organisatie ondergebracht. We zien dat deze manier van werken niet toekomstbestendig is. Mijn wens is om in de toekomst vanuit de cloud te gaan werken. Dat betekent dat er best wat gaat veranderen in de werkzaamheden en taken van het team. Ik zocht iemand die voor me wilde onderzoeken wat de transitie voor het team betekent. De kans is groot dat omscholing gewenst is in deze verandering en ook zullen taken opnieuw verdeeld moeten worden. Die opdracht heb ik bij René neergelegd. Doordat hij niet aan onze organisatie verbonden is, kan hij met wat meer afstand naar de zaken kijken. Ook krijgt hij mee hoe het er bij andere organisaties aan toe gaat omdat hij ervaring heeft en nog een tweede opdracht heeft. Dat is voor ons mooi meegenomen. Tegelijkertijd is de workload binnen het team erg hoog. Stap één in René zijn opdracht is om ons te helpen de basis van het team op orde te krijgen. Zo zorgen we voor minder meldingen en een fijnere manier van werken. Ondertussen zetten we stappen naar het werken in de cloud. Het vervolg is dat René zich op onze toekomstplannen gaat richten.”

Wat is het voordeel van een Brabant Consultant in huis halen voor deze opdracht?

“Dat hij met afstand naar het team kan kijken. Uiteraard duurt het even voor een tijdelijke kracht de organisatie leert kennen. Daar tegenover staat dat hij met een frisse blik naar de huidige én gewenste situatie kan kijken. Dat geeft soms wat onrust in het team, want we werken al heel lang op de huidige manier. Ik geloof erin dat het ons team beter maakt. Uitdagingen zijn er altijd. Het blijft belangrijk om de opdracht goed te kaderen. René is coördinator van het team en is dus ook betrokken bij de dagelijkse gang van zaken, denk bijvoorbeeld aan de implementatie van nieuwe printers. In zulke taken gaat tijd zitten. We moeten blijven afwegen wat wel en niet binnen de opdracht valt. Samen komen we daar prima aan uit. René kan goed reflecteren, raakt minder snel verzand in de uitvoering ten opzichte van onze vaste medewerkers en heeft een eigen werkwijze. Zijn ervaring bij andere organisaties is een pluspunt. Ik ben tevreden met hoe het nu gaat en kan het inhuren van een consultant zeker aanbevelen.”

Wanneer ben je tevreden?

“Ik hoop straks een beeld te hebben van ons team in combinatie met onze ambities voor de toekomst. De gang naar andere software gaat per pakket loopt nu al, en gaat door. Ik vind het belangrijk dat onze basis op orde is en meldingen tijdig worden afgehandeld. Daarna kunnen we de volgende stap naar de toekomst zetten.”

Bedankt voor je tijd vandaag, Chantal. Lees je dit en denk je: ik kan ook wel een frisse blik gebruiken binnen mijn team? Dan brengen we je graag in contact met een Brabant Consultant of PuMa die bij jouw vraagstuk past. Voor meer informatie kun je contact met ons opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Vacatureteksten zoekmachine-vriendelijk maken: waarom en hoe?

Een vacaturetekst is een belangrijk onderdeel van het wervingsproces voor een bedrijf. Het is een middel om de juiste kandidaat aan te trekken en te overtuigen om te solliciteren. Een van de manieren om de zichtbaarheid van de vacaturetekst te vergroten, is door de tekst zoekmachine-vriendelijk te maken. Zoekmachine-vriendelijke teksten worden vaker getoond in zoekresultaten van bijvoorbeeld Google. Hieronder volgen enkele tips om de vacaturetekst te optimaliseren voor zoekmachines.

Zoekwoorden bepalen
Allereerst is het belangrijk om te bepalen welke zoekwoorden relevant zijn voor de vacaturetekst. Dit kunnen bijvoorbeeld de functienaam, specifieke vaardigheden, vereiste kwalificaties en locatie zijn. Het is belangrijk om een lijst te maken van deze zoekwoorden voordat je de vacaturetekst schrijft. Een marketeer of communicatieadviseur kan je helpen een gepaste lijst met zoekwoorden op te stellen.

Zoekwoorden verwerken
Vervolgens is het essentieel om de zoekwoorden op een strategische manier in de tekst te verwerken. Dit betekent dat de zoekwoorden op natuurlijke wijze in de tekst moeten worden geplaatst, zonder overmatig gebruik. De zoekwoorden kunnen worden opgenomen in de zinnen, titels, koppen en subkoppen, de introductie en de functiebeschrijving. Daarnaast moet de tekst relevant en waardevol zijn voor de lezer. De zoekwoorden mogen niet de enige focus zijn van de tekst. De tekst moet ook inhoudelijk sterk zijn en een goed beeld geven van de functie en het bedrijf. Dit helpt niet alleen om de zichtbaarheid te vergroten, maar zorgt er ook voor dat de juiste kandidaten worden aangetrokken. We raden je daarom aan eerste en vacaturetekst op te stellen en daarna de zoekwoorden in de tekst te verwerken. AI tools als ChatGPT kunnen je ook helpen zoekwoorden aan je teksten toe te voegen. Het is ook belangrijk om de vacaturetekst te structureren op een manier die gemakkelijk te lezen is voor zowel de mens als de

zoekmachine. Dit kan worden bereikt door het gebruik van koppen en subkoppen, korte alinea’s en bullet points. Bovendien is het van belang om de technische aspecten van de vacaturetekst te optimaliseren voor zoekmachines. Dit omvat het gebruik van meta tags, de URL-structuur en het optimaliseren van afbeeldingen en video’s. Op onze website gebeurd dit automatisch, mits de titels van het materiaal dat je upload relevante zoekwoorden bevatten.

Een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst kan een grote impact hebben op de zichtbaarheid en het succes van het wervingsproces. Door het volgen van de bovenstaande tips kunnen bedrijven ervoor zorgen dat hun vacatureteksten goed zichtbaar zijn voor zowel zoekmachines als potentiële kandidaten. Het kan wellicht wat extra inspanning vergen om de tekst te optimaliseren voor zoekmachines, maar dit kan de moeite waard zijn als het resulteert in een grotere pool van gekwalificeerde kandidaten. Door het optimaliseren van de vacaturetekst voor zoekmachines, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat de tekst goed zichtbaar is voor potentiële kandidaten. Het is daarbij belangrijk om de relevante zoekwoorden te bepalen en deze op een natuurlijke manier in de tekst te verwerken. Het is echter ook van groot belang om ervoor te zorgen dat de tekst waardevol en relevant is voor de lezer en dat de technische aspecten van de tekst worden geoptimaliseerd. Door het gebruik van koppen en subkoppen, korte alinea’s en bullet points kan de tekst gemakkelijk worden gelezen door zowel de mens als de zoekmachine. Het delen van de vacaturetekst op sociale media en andere relevante websites kan helpen om meer kandidaten te bereiken en de zichtbaarheid te vergroten. Het optimaliseren van de vacaturetekst voor zoekmachines kan dus zorgen voor een grotere pool van gekwalificeerde kandidaten, wat uiteindelijk kan leiden tot een succesvol wervingsproces.

Zomersafari 2023: regie op je werkgeluk

Op een zonnige dag in Breda vond er een inspirerende bijeenkomst plaats, georganiseerd door A&O Fonds Gemeenten en Mobiliteitscentrum Midden- en West-Brabant. Deze bijeenkomst, die volledig in het teken stond van werkgeluk, bracht maar liefst 250 fysiek aanwezige gasten samen in STRND Breda. Daarnaast waren er nog eens 750 ambtenaren online aanwezig. De bijeenkomst was exclusief toegankelijk voor gemeenteambtenaren uit het hele land, waardoor het een unieke gelegenheid bood voor kennisdeling en netwerken.

De bijeenkomst begon met een boeiende openingsessie waarin de deelnemers werden uitgenodigd om stil te staan bij hun eigen welzijn. Vragen zoals “Hoe voel je je op dit moment?” en “Wat betekent werkgeluk voor jou?” vormden de basis voor een inspirerende discussie. Karin Sleeking, de directeur van A&O Fonds Gemeenten, en Jord Koetje, de manager van Mobiliteitscentrum, deelden hun perspectieven op werkgeluk en wat het voor hen en hun organisaties betekent.

Na de opening betrad Josje Smeets het podium om het publiek te informeren over de wetenschap achter werkgeluk. Ze besprak het reptielenbrein, dat geneigd is tot kortetermijndenken en snelle oordelen, wat op korte termijn geluk kan brengen. Maar we streven ook naar duurzaam geluk, dat juist gaat over de lange termijn en zich uit in tevredenheid. Josje deelde praktische tips over kleine stappen die je kunt zetten om je binnen enkele weken gelukkiger te voelen. Denk bijvoorbeeld voor het slapengaan aan waar je dankbaar voor bent, luister echt naar de mensen om je heen en neem de tijd voor hen. Slaap en beweging zijn ook essentieel voor jouw werkgeluk. Dankzij Josje konden de deelnemers zelf aan de slag gaan met hun werkgeluk.

Na de lezing van Josje was het tijd voor een welverdiende pauze. Tijdens de pauze konden de bezoekers het marktplein verkennen, waar ze kennis konden maken met verschillende tools en diensten van A&O Fonds Gemeenten en het Mobiliteitscentrum. Ook konden ze even stilstaan bij zichzelf door in de spiegel te kijken. De online kijkers hadden ondertussen de mogelijkheid om vragen te stellen aan Josje tijdens een virtuele meet & greet.

Na de pauze betrad Jorgen Raymann het podium. Hij deelde zijn persoonlijke ervaringen over zijn worsteling met geluk, nadat zijn carrière en privésituatie in zwaar weer terechtkwamen. Hij erkende dat hij eerder anderen de schuld gaf van het ontbreken van geluk in zijn leven, wat onterecht bleek te zijn. Raymann vertelde hoe hij zijn mindset veranderde aan de hand van vijf principes. Deze principes helpen hem om zijn passie te volgen, vriendelijk te zijn voor de mensen om hem heen en kritisch en open naar zichzelf te blijven kijken. Op die manier kan hij zichzelf blijven uitdagen zonder te klagen over het leven.

Als afsluiting namen we samen met de zaal en de online deelnemers de ervaringen van de dag door. De reacties waren overwegend positief en enthousiast. We hebben genoten van het publiek en de inspirerende dag. Hopelijk heb jij er ook van genoten! Na de zomer staan er weer nieuwe evenementen op het programma, waaronder de safari 5-daagse en het workshopfestival in november. We hopen je dan opnieuw te mogen verwelkomen.

Talent in beweging: nieuwe manager Mobiliteitscentrum

Als organisatie zetten we ons al meer dan 10 jaar in voor talent in beweging. Dat vinden we niet alleen belangrijk voor onze aangesloten partijen, maar ook voor onze eigen organisatie. Met Monique van Etten aan het roer hebben we sinds onze start gigantische stappen gemaakt. Dat zie je niet alleen terug in het grote aantal diensten dat we verlenen, maar ook in de verandering van een ondersteunende naar een proactieve rol binnen de regio. Na al die jaren is het voor Monique tijd om een stapje terug te doen. Per 1 juli zal Jord Koetje de nieuwe manager van het Mobiliteitscentrum zijn. We stellen hem graag aan je voor.

Jord is geen nieuweling binnen onze organisatie. Jaren geleden startte hij als PuMa. Hij zette zich in voor allerlei tijdelijke projecten in de regio. Toen duidelijk werd dat Jord de ambitie had om door te groeien bleek ook dat hij erg goed binnen het Mobiliteitscentrum past. We wilden zijn talent graag aan boord houden. We maakten Jord projectmanager van de regionale HR projecten. In de tussentijd verving hij ook Monique bij verlof. Die rol lag hem zo goed, dat de stap naar manager een logisch vervolg is. We zijn blij met Jord zijn ambities en drive om onze organisatie te sturen.

Tot slot betekend een nieuwe manager ook dat we afscheid nemen van Monique van Etten als Manager. We zijn Monique erg dankbaar voor al haar enthousiasme, ideeën, energie en loyaliteit aan onze organisatie. Zonder haar waren we niet gegroeid tot waar we nu staan. Gelukkig hoeven we Monique nog niet te missen. Ze blijft betrokken als inspirator, strategisch adviseur, coach en begeleider van wethouders. We wensen haar veel werkplezier in deze nieuwe rol.

Onderzoek naar jonge ambtenaren

We willen allemaal graag jong talent aantrekken én behouden. Om dat ook regionaal goed te (gaan) doen is het belangrijk dat we weten waar de jonge ambtenaar behoefte aan heeft. Dit hebben we in kaart gebracht door met de jonge ambtenaren uit de regio in gesprek te gaan. Benieuwd naar de uitkomsten? Lees dan verder!

Aanleiding
Verschillende gemeenten uit de regio hebben gevraagd of wij, vanuit het Mobiliteitscentrum, een regionaal young-professional-programma kunnen starten. Er is behoefte aan een partij die over organisatiegrenzen heen kan kijken om zo jonge ambtenaren in de regio te behouden. Vandaar de vraag om een regionaal programma te starten gericht op regionaal talent. Op die manier is de kans groter dat jonge ambtenaren na hun start in de regio blijven werken. Zo behouden we kennis én talent in onze regio.

Allereerst zijn we gaan kijken naar vergelijkbare programma’s, trends in de arbeidsmarkt en allerlei onderzoeken onder millennials en generatie Z. Hieruit is OCTO geboren. OCTO is een acroniem voor omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Dit concept gaat verder dan een traineeship. We willen gaan bouwen aan een platform voor jonge ambtenaren. Binnen de community kunnen de jonge ambtenaren kennis maken met elkaar, verschillende organisaties én verschillende werkvelden. Zo verbreden we de blik van de jonge ambtenaar, kunnen we hen blijven inspireren en wordt het mogelijk om hen een breder loopbaanperspectief aan te bieden.

Onderzoek
Om uit te zoeken waar de behoeften liggen van jonge ambtenaren binnen de lokale overheid, is er op vrijdag 12 mei een bijeenkomst georganiseerd door het Mobiliteitscentrum. Hierbij waren jonge ambtenaren van de aangesloten gemeenten uitgenodigd. Tijdens deze dag was er ruimte om elkaar te ontmoeten, maar zijn we ook dieper ingegaan op de verschillende pijlers van OCTO: omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Bij iedere pijler zijn we gaan uitvragen: wat werkt binnen deze pijler heel goed voor je? Waar is nog ruimte voor groei? Tot slot hebben we de jonge ambtenaren gevraagd te delen waar ze tegenaan liepen in de periode van het afstuderen tot nu. Graag delen we de uitkomsten met je.

De uitkomsten

Zoals beschreven hebben we in de afgelopen weken onderzoek gedaan naar de bevindingen van jonge ambtenaren binnen onze aangesloten organisaties. We hebben de jonge ambtenaren gevraagd ervaringen te delen vanuit hun loopbaan. Wat bevalt goed? Waar liggen de uitdagingen? Deze vragen stelden we, gericht op de vier pijlers van het OCTO-concept. Op basis van deze ervaringen hebben we een aantal hoofdthema’s geformuleerd. Deze begrippen waren volgens de jonge ambtenaren bepalend in hun loopbaan. Het gaat om de begrippen: inwerken, duidelijkheid, begeleiding, autonomie en maatwerk. We lichten ze hieronder toe:

Inwerken
Een groot deel van de aanwezigen geeft aan dat het inwerkprogramma bepalend is voor de ervaring van jonge ambtenaren. Aanwezigen die hun inwerkprogramma goed beoordeelden voelen zich verbonden met de organisatie, het team en de werkzaamheden. Jonge ambtenaren die het inwerkprogramma als ontoereikend beoordeelden gaven aan een gevoel van eenzaamheid te ervaren. Daarnaast leidt het gebrek aan een goede onboarding tot onduidelijkheid over de functie, taken en doelen van het team. Om het inwerken soepel te laten verlopen kwamen verschillende suggesties aan bod. Zo geven de ambtenaren aan het belangrijk te vinden om meegenomen te worden door de vertrekkende collega. Daarnaast worden ze graag gekoppeld aan ervaren collega(‘s), zodat ze op inhoud kunnen leren van deze collega(‘s). Enkele aanwezigen gaven aan een hele korte overdracht te hebben ervaren. Voor jonge mensen die waarde hechten aan structuur en overzicht vormt dit een groot probleem. Een ‘koude landing’ binnen een organisatie door een korte overdracht en weinig begeleiding maakt dat jonge ambtenaren geneigd zijn de organisatie spoedig te verlaten.

In het kort komt het erop neer dat een goed inwerkprogramma van groot belang is om jonge mensen aan de organisatie te binden. Het inwerkprogramma moet een lange periode lopen (van weken tot maanden) en de jonge ambtenaar wenst dat het programma verder gaat dan alleen de functie-inhoud. Ook de organisatie, manier van werken, kennismakingen met stakeholders en opleidingsmogelijkheden worden er idealiter in opgenomen. Daarnaast wil de jonge ambtenaar vaste momenten om met de leidinggevende te reflecteren op het inwerkprogramma om zo bij te schaven waar gewenst.

Duidelijkheid
Wanneer een jonge ambtenaar in een functie start, wil de ambtenaar zo snel mogelijk een beeld hebben van de organisatie en de verwachtingen. Inwerken kan helpen om een duidelijk beeld hiervan te krijgen. Toch gaat de roep om meer duidelijkheid verder. Onze organisaties veranderen vrijwel continu. Er worden steeds nieuwe vragen bij gemeenten neergelegd die de dienstverlening veranderen. Het is daarom belangrijk dat jonge ambtenaren in dynamische organisaties weten wat de doelen en verwachtingen zijn, zowel van de functie als voor het team. Dit helpt de jonge ambtenaar bepalen in hoeverre hij of zij het werk goed doet. De jonge ambtenaar wil graag impact maken. Bij veel onduidelijkheid wordt deze behoefte niet bevredigd. Daarnaast wil de jonge ambtenaar graag begrijpen welke belangen er spelen binnen bepaalde afdelingen of vraagstukken. Dit helpt de werknemer te begrijpen waarom resultaat en impact soms op zich laat wachten (denk bijvoorbeeld aan een advies dat nog niet wordt overgenomen door de gemeenteraad). Het is belangrijk dat duidelijkheid niet alleen in het begin van de loopbaan op de agenda staat, maar dat dit regelmatig besproken wordt.

In het kort komt het erop neer dat de jonge ambtenaar graag wil weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Daarnaast wil de ambtenaar graag weten wat de visie van de organisatie is en waar de organisatie naartoe werkt. Dit helpt de medewerker zich aan de organisatie/het team te binden en het nut/de impact van het werk te zien. Daarnaast helpt het de medewerker in te zien hoe hij of zij impact maakt en of het werk naar wens wordt uitgevoerd.

Coaches
Verschillende jonge ambtenaren geven in gesprekken aan dat begeleiding en coaching als waardevolle toevoeging worden ervaren in hun loopbaan. Veel jonge ambtenaren ervaren dat coaching beschikbaar is, maar alleen wanneer de ambtenaar zelf aan de bel trekt. Uit het onderzoek blijkt dat de jonge ambtenaar het prettig vindt wanneer het initiatief voor begeleiding en coaching ook vanuit de organisatie en leidinggevende komt. In de waan van de dag blijkt er niet altijd voldoende aandacht te zijn binnen organisaties voor de jonge medewerkers en hun persoonlijke ontwikkeling. De jonge medewerkers vinden het lastig om hier dan toch om te vragen. Daarnaast werd de wens uitgesproken om op persoonlijke ontwikkeling in gesprek te gaan met een coach van buiten de organisatie. Zo weet de medewerker dat er geen sprake is van onbekende belangen en durft de jonge ambtenaar opener te zijn over zijn of haar ervaringen.

In het kort komt het erop neer dat jonge ambtenaren graag gecoacht en begeleid willen worden. Zowel op inhoud als op persoonlijke ontwikkeling willen ze zichzelf ontwikkelen. Dit vraagt niet alleen om mogelijkheden in de vorm van coaching, mentoring of buddyschap maar ook om tijd en ruimte om hier gebruik van te maken. Actief faciliteren vanuit de organisatie maakt het voor de jonge medewerker makkelijker om hier gebruik van te maken.

Autonomie
Uit de gesprekken die we met jonge ambtenaren hebben gevoerd, blijkt dat vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie heel belangrijk zijn voor deze doelgroep. Onder vrijheid wordt verstaan dat het werk flexibel kan worden ingericht, bijvoorbeeld door hybride werken, maar ook dat de werkdruk het toelaat om deel te nemen aan projecten die misschien niet volledig binnen de functie vallen. Flexibele werktijden, flexibele werkplekken en een leidinggevende die de meerwaarde ziet van deze vrijheden zijn sinds de coronapandemie een must geworden. Door deze vrijheid geven de ambtenaren aan efficiënter te kunnen werken en productiever te zijn. Ook autonomie wordt in één adem genoemd met vrijheid. De jonge generatie ambtenaren houdt absoluut niet van micromanagement. Ze willen zelf de regie hebben over hun werk. Ze vinden het echter prettig om op inhoud gecoacht te worden door een collega. Ook dit vraagt om een agenda die deze vorm van intervisie toelaat. Echte autonomie kan alleen ontstaan bij een goede balans tussen autonomie en coaching.

In het kort komt het erop neer dat jonge mensen flexibiliteit in werkuren, werkplekken en werkzaamheden verlangen. Ze willen zelf de regie houden over hun werkuren (waar mogelijk), de verantwoordelijkheid krijgen om iets te starten, vorm te geven en eventueel af te ronden, en vrijheid hebben in de uit te voeren werkzaamheden. Dit zorgt ervoor dat de jonge medewerker productiever wordt en zich goed voelt op de werkvloer. Om dit mogelijk te maken, is coaching op inhoud gewenst.

Maatwerk
Jonge ambtenaren geven vaak aan dat ze vóór hun start bij een gemeentelijke organisatie geen duidelijk beeld hadden van een bepaalde functie of de werkzaamheden. Vooral voor ambtenaren die voorheen actief waren in het bedrijfsleven, is het moeilijk in te schatten hoe het werken bij de lokale overheid eruitziet. Sommige jonge ambtenaren hebben ervaren dat hun functie bij de start bij een gemeente wordt aangepast aan hun talenten. Het komt ook voor dat meerdere junioren/medioren worden aangenomen om één senior te vervangen. Deze vormen van jobcrafting worden door de jonge ambtenaren als zeer positief ervaren. Ze willen graag erkend worden met hun talenten, zelfs als deze verder gaan dan wat de functie vereist. Dit geeft de jonge ambtenaar de mogelijkheid om functies binnen een team aan te passen, zodat iedereen voornamelijk werkzaamheden uitvoert die bij hen passen. Jonge ambtenaren die deze mogelijkheid niet hebben ervaren, geven aan dat ze dit graag binnen hun organisatie zouden willen zien. Om dit mogelijk te maken, is diversiteit binnen een team noodzakelijk. Diversiteit wordt ook door jonge ambtenaren als een pluspunt ervaren, omdat het gevoel ontstaat dat er meer te leren valt van elkaar met verschillende persoonlijkheden en achtergronden binnen een team.

Kort samengevat willen jonge ambtenaren graag buiten de bestaande kaders van functies denken. In een ideale wereld beschouwen ze een vacature of functieomschrijving als een startpunt. Ze willen graag werkzaamheden binnen het team herverdelen op basis van inzicht in talent, om optimaal gebruik te maken van ieders capaciteiten. Ook streven ze ernaar om zichzelf te blijven ontwikkelen. Een divers team maakt deze ontwikkeling mogelijk.

What’s next?
Tijdens het onderzoek bleek er grote vraag naar een netwerk van jonge ambtenaren. Daar gaan we dus mee aan de slag! Daarnaast gaan we onderzoeken of we een talentprogramma kunnen opzetten waarmee we jonge medewerkers kunnen aantrekken en begeleiden zodat ze landen bij een organisatie die bij hen past. Het uiteindelijke doel daarmee is het voorkomen van massale uitstroom van jonge ambtenaren. Om dit te realiseren, zullen we een aantal concrete stappen ondernemen. Allereerst zullen we een platform opzetten waar jonge ambtenaren met elkaar in contact kunnen komen en kennis kunnen delen. Dit platform zal fungeren als een centrale hub voor informatie, discussies en samenwerking. Hier kunnen jonge ambtenaren ervaringen uitwisselen, vragen stellen en elkaar inspireren.

Daarnaast zullen we een talentprogramma ontwikkelen dat gericht is op de behoeften en wensen van jonge ambtenaren. Dit programma zal bestaan uit verschillende onderdelen, waaronder trainingen, workshops en mentorship. Hiermee willen we jonge ambtenaren ondersteunen in hun persoonlijke en professionele groei, zodat ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle krachten binnen de organisatie. Verder zullen we nauw samenwerken met de aangesloten gemeenten en andere organisaties om te zorgen voor een optimale match tussen jonge ambtenaren en hun werkplek. We zullen in kaart brengen welke vaardigheden en interesses jonge ambtenaren hebben en welke vacatures en projecten er beschikbaar zijn. Op basis daarvan kunnen we gerichte matches maken en jonge ambtenaren begeleiden naar een functie die goed bij hen past. We zullen blijven monitoren en evalueren om ervoor te zorgen dat het programma en de ondersteuning blijven aansluiten bij de behoeften van jonge ambtenaren. We zullen regelmatig feedback verzamelen en de uitkomsten gebruiken om verbeteringen door te voeren en nieuwe initiatieven te ontwikkelen.

Tot slot nodigen we iedereen uit om met ons mee te denken en bij te dragen aan dit initiatief. Samen kunnen we ervoor zorgen dat jonge ambtenaren zich gewaardeerd, gesteund en uitgedaagd voelen binnen de lokale overheid. Neem gerust contact met ons op als je ideeën, suggesties of vragen hebt. Laten we samen bouwen aan een inspirerende en toekomstgerichte omgeving voor jong talent in de publieke sector!