Ontmoet de nieuwe toppers van het Regionaal Stagebureau

Het afgelopen jaar hebben we het startschot gegeven voor het regionaal stagebureau. Dit bureau is voortgekomen uit een regionaal HR-project. Veel gemeentelijke organisaties in Midden- en West-Brabant gaven aan dat ze het een uitdaging vonden om stagiairs aan te trekken. Het imago van werken bij de overheid speelt hierin een rol, en in de praktijk blijkt het lastig voor organisaties om contacten met scholen en stagebegeleiders te onderhouden vanwege de aanhoudende werkdruk. Door deze contacten te centraliseren, profiteren we gezamenlijk van jong talent.

Aanleiding

Het is voor onze aangesloten organisaties erg belangrijk jong talent aan te trekken. In de komende jaren moeten we afscheid nemen van veel vakkundige medewerkers. Dit komt enerzijds omdat het personeelsbestand van gemeenten vergrijst, maar ook omdat de huidige arbeidsmarkt medewerkers aantrekkelijke mogelijkheden biedt om van baan te wisselen. Om een toekomstbestendige organisatie op te bouwen, is jong talent dus van groot belang. Dit bereiken we met behulp van het Regionaal Stagebureau. Dit bureau werft studenten, onderhoudt contacten met scholen en begeleiders en zoekt de ideale match tussen jong talent en de aangesloten organisaties. Vorige week hebben we twee nieuwe stagiairs mogen verwelkomen die het stagebureau vorm zullen geven in het komende jaar. Ze stellen zich graag aan je voor:

Isabel Schrauwen

“Hallo! Mijn naam is Isabel Schrauwen. Ik ben 23 jaar oud en momenteel zit ik in mijn afstudeerjaar van de opleiding Human Resource Management in Tilburg. De komende 40 weken mag ik werken aan het aantrekken van jong talent voor de regio Midden- en West-Brabant. Ik kijk ernaar uit om de studenten en (toekomstige) medewerkers van deze regio te leren kennen. Hoewel ik geen ervaring heb in de overheidssector, ben ik erg benieuwd naar de uitdagingen die hier spelen. Deze stage biedt mij de kans om te ontdekken welke meerwaarde HR kan bieden bij het aantrekken van toekomstige medewerkers. Samen met Alexandre zal ik me dan ook volledig inzetten voor het Regionaal Stagebureau.”

Alexandre Voets

“Mijn naam is Alexandre Voets, ik ben 24 jaar oud en ik kom uit Roosendaal. Momenteel zit ik in mijn afstudeerjaar van de opleiding Human Resource Management aan Fontys in Tilburg. Vanaf 28 augustus loop ik samen met Isabel stage bij het Regionaal Stagebureau van Mobiliteitscentrum Midden- en West-Brabant. We werken als stage-ambassadeurs. Onze taak? Studenten helpen die een stage zoeken en ze koppelen aan gemeenten en andere aangesloten organisaties die stageplaatsen/opdrachten hebben. We zoeken daarbij naar een goede match tussen talent en organisatie. Op deze manier kunnen studenten laagdrempelig kennismaken met de lokale overheid, en organisaties kunnen nieuw talent aantrekken. Tijdens mijn stage, die 40 weken zal duren, zal ik ook een afstudeeronderzoek uitvoeren. Onderwerpen zoals duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en recruitment spreken mij erg aan. Als je tips of ideeën hebt over andere interessante thema’s, laat het me dan zeker weten! Ik kijk ernaar uit om de regio beter te leren kennen.”

Meer informatie

Heeft jouw organisatie een stageplaats beschikbaar of ken je studenten die op zoek zijn naar een uitdaging? Laat het ons dan weten! Ook als je meer wilt weten over de ambities van het Regionaal Stagebureau, kun je bij ons terecht. Neem hier contact met ons op.

Hiep, hiep, hoera! Uitbreiding regionale flexpools

Als organisatie is het momenteel vaak moeilijk om gekwalificeerd personeel aan te trekken, zowel voor vaste als tijdelijke posities. De regionale flexpools PuMa en Brabant Consultant bieden als flexibele schil van interne collega’s een oplossing voor dit probleem. Deze flexpools richten zich op tijdelijke projecten binnen de regio. Door de inzet van flexibele professionals bij verbonden organisaties behouden we talent, expertise en vergoten we kennisdeling. Bovendien geeft toegang tot deze flexpools organisaties de mogelijkheid om hooggekwalificeerde professionals snel en flexibel in te schakelen om eventuele personeelstekorten op te vangen, met gegarandeerde kwaliteit. De groeiende behoefte aan tijdelijk inzetbare professionals is al vanaf het begin duidelijk geweest door een constante overvraag. Om beter in te kunnen spelen op de behoefte van organisaties in de huidige arbeidsmarkt is besloten om de flexpools uit te breiden. Door het gezamenlijke commitment en risicodragerschap is dit mogelijk. We zijn dan ook verheugd en trots om te kunnen melden dat we groen licht hebben gekregen voor de uitbreiding van de flexpools.

Huidige flexpools

Op dit moment beschikken we over twee regionale flexpools. De PuMa’s vertegenwoordigen de jonge professionals. De PuMa’s kunnen voornamelijk worden ingezet als projectleiders en zijn breed inzetbaar binnen diverse afdelingen en vakgebieden. PuMa’s zijn gemotiveerd om zichzelf te ontwikkelen en schrikken niet terug voor vernieuwende ideeën en innovatieve oplossingen binnen jouw organisatie. Tegelijkertijd onderzoeken ze waar hun persoonlijke voorkeuren liggen binnen het werken voor de lokale overheid.
Naast de PuMa’s hebben we sinds enkele jaren ook een flexpool gericht op meer ervaren professionals: Brabant Consultant. Deze medewerkers hebben aanzienlijke werkervaring en zijn specialistischer inzetbaar. Elke Brabant Consultant heeft zijn eigen passie en specialisatie, wat betekent dat je altijd kunt rekenen op betrouwbare en ervaren professionals die bekend zijn met de werking van de lokale overheid.

Behoeften in onze regio

Als we naar de gegevens rond externe inhuur in onze regio kijken, valt op dat het aantal externe medewerkers elk jaar toeneemt. De krapte op de arbeidsmarkt, de relatieve afname van personeel in vaste dienst en de toename van zelfstandige professionals, samen met een grotere taakbelasting van gemeentelijke organisaties, leiden tot steeds meer uitdagingen. In de afgelopen jaren hebben we gemerkt dat de vraag naar een interne flexibele schil, net als de vraag naar externe inhuur, is gegroeid. Het gebeurde regelmatig dat we niet genoeg flexpoolmedewerkers beschikbaar hadden in verhouding tot de grote vraag naar tijdelijke vakmensen. Vanwege een beperking op het aantal flexpoolmedewerkers was het niet mogelijk om de flexpools uit te breiden. Dat gaat nu veranderen. Als organisatie zijn we er klaar voor om geleidelijk nieuwe professionals aan te nemen, naar de vraag vanuit de regio. Het doel is om mensen een kans te geven om flexibel te werken in dienst van de overheid en talent en kennis te behouden voor onze aangesloten organisaties.

Nieuwe flexwerkers

Zoals eerder vermeld, zijn we van plan om nieuwe PuMa’s/Brabant Consultants te gaan werven. Dit zal een uitdaging zijn gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Daarom hebben we de ambitie om deze werving te spreiden over een periode van twee jaar. Hierdoor kunnen we een passend inwerktraject aanbieden, binding creëren binnen en buiten het team en ons richten op het aantrekken van talent. Wil je op de hoogte blijven van onze vacatures of ken je misschien een geschikte flexpoolmedewerker? Houd dan onze website in de gaten! We zijn in eerste instantie op zoek naar specifieke profielen, zoals projectleiders, financiële experts, civiele technici en ICT-specialisten, maar er is ook ruimte voor andere gekwalificeerde professionals. Priscilla de Vos, coördinator van de flexpools vertelt: “Ik vind het fantastisch dat we mogen werken vanuit de vraag van aangesloten organisaties. Door de vraag uit de regio te combineren met actuele data en toekomstige ontwikkelingen maakt dat we een toekomstbestendige flexpool kunnen opbouwen die de regio helpt haar ambities waar te maken.”

Al met al zijn we ontzettend trots op deze uitbreiding. Je kunt de ontwikkelingen van onze flexpools volgen via onze website, nieuwsbrief en sociale media. Heb je vragen over de flexpools? Neem dan contact met ons op.

Als organisatie zet het Mobiliteitscentrum zich al 11 jaar in voor talent in beweging. Dit doen we vanuit de overtuiging dat beweging nodig is om werkgeluk te kunnen ervaren. Beweging zit hem niet alleen in een nieuwe functie of baan, maar ook in het ontwikkelen van je talenten, het opdoen van nieuwe kennis, het contact binnen jouw team of organisatie en meer. Uiteraard leveren we als organisatie jaarlijks onze cijfers aan. We geloven erin hiermee te laten zien dat ons werk van meerwaarde is. Toch blijft het lastig om onze impact te meten. Onlangs kregen we een interessant verzoek van studenten van de Open Universiteit. Zij gaan onderzoek doen naar de impact van Mobiliteitscentra. Ook wij zullen deelnemen aan het onderzoek. Binnen het onderzoek wordt gefocust op 2 doelgroepen: medewerkers die met hun loopbaan aan de slag zijn gegaan én HR adviseurs. Hieronder lees je meer over het onderzoek.

Aanleiding

Organisaties hechten steeds meer belang aan persoonlijke ontwikkeling. Een gemotiveerd en competent personeelsbestand is cruciaal om het hoofd te bieden aan uitdagingen als de war on talent, langer doorwerken, veranderingen in marktomstandigheden en de aard van het werk. Om medewerkers meer kansen te bieden om zich te ontwikkelen, kunnen organisaties zich aansluiten bij mobiliteitscentra. Deze netwerken bieden toegang tot evenementen en activiteiten zoals: trainingen, webinars, proefstages, netwerkevenementen, workshops, en nog veel meer. Deze diensten worden na aansluiting toegankelijk voor de medewerkers van de organisatie. Over de effectiviteit van deze netwerken voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid is nog niet veel bekend in de wetenschappelijke literatuur. Daar gaan studenten van de Open Universiteit verandering in brengen.

Oproep:

Aan medewerkers die aan hun loopbaan werken:
“We vragen uw medewerking voor deelname aan ons onderzoek. Enerzijds zijn we zoekende naar medewerkers die met hun loopbaan aan de slag zijn gegaan. We horen graag hoe jouw persoonlijke ontwikkeling vorm krijgt. Je helpt ons door online een vragenlijst in te vullen. Dat duurt ongeveer een kwartier. De vragenlijst bevat vragen over uw gebruikservaring van het Mobiliteitscentrum, hoe je jouw ontwikkeling (persoonlijk en in werk) en inzetbaarheid beleeft. Je kunt de vragenlijst hier vinden: http://limesurvey.ou.nl/index.php/351711?lang=nl.”

Aan HR medewerkers:
“Daarnaast vragen we ook HR adviseurs om hulp. Om dit onderwerp te onderzoeken vragen we jou als HR medewerker om twee keer een online vragenlijst van ongeveer een kwartier (met een tussenpoos van 6 maanden) in te vullen. De eerste vragenlijst is langer dan de tweede vragenlijst. Door deel te nemen aan dit onderzoek help je organisaties inzicht te krijgen in het nut van regionaal samenwerken. Ben je een HR-professional en ben je aangesloten bij het MBC? Neem dan deel aan deze studie! Ga naar: https://o4u.ou.nl/de-impact-van-werkgeversnetwerken-op-organisaties om de vragenlijst in te vullen.”

Helaas kan het onderzoek niet bestaan zonder data. We hopen daarom dat jij ons wil helpen door deel te nemen aan het onderzoek. Indien je vragen hebt kun je ons bereiken via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

 

10 tips om het vakantiegevoel vast te houden

De vakantie is weer voorbij. Mooie stranden, tentjes, zwembaden en paraplu’s maken plaats voor het (thuiswerk)kantoor. Velen van ons beginnen gelijk met een volle mailbox en voor je het weet zit je weer helemaal in de sleur van alle dag. Na weken van ontspanning is het soms moeilijk om weer in de werkmodus te komen. Stress en spanning kunnen zich snel weer opstapelen. In dit artikel geven we 10 tips om het ontspannen vakantiegevoel zo lang mogelijk vast te houden. We waarschuwen alvast: er komen wat open deuren aan. Toch zijn ze super belangrijk, dus we leggen ze graag weer even aan je voor.

1. Begin de dag rustig

Sta op tijd op. Dit geeft je de tijd op je gemak op te staan, te ontbijten en je (mentaal) klaar te maken voor de dag. Uit onderzoek blijkt dat je het best direct uit bed kunt komen wanneer de wekker gaat. Ons brein ziet snoozen namelijk onbewust als falen, en dat heeft subtiel invloed op de rest van je dag. Daar tegenover staat dat je bed opdekken direct na het opstaan zorgt voor een subtiel positief en opgeruimd gevoel voor de rest van de dag! Ga niet meteen achter je computer zitten, maar neem eerst even de tijd om te ontspannen. Maak een wandeling, lees een boek, fiets naar je werk wanneer mogelijk of luister naar muziek. Zo start je de dag met een frisse blik en een goed gevoel.

2. Plan je dag

Overzicht geeft een rustgevend gevoel. Zorg ervoor dat je aan het begin van de dag een duidelijk overzicht hebt van je taken voor de dag. Is er geen overzicht? Probeer dan tijd te maken om overzicht te creëren. Wellicht kan je collega je bijpraten, is er iemand die je kan helpen of zijn er andere wegen om overzicht te krijgen. Dit helpt je om je focus te houden en niet overweldigd te raken. Verdeel je taken in kleine, haalbare stappen en plan voldoende tijd in voor pauzes. Is het erg druk? Probeer je dan steeds weer de volgende vraag te stellen: ‘Moet ik dit nu doen?’. Je kunt deze zin als volgt uitleggen:

1. MOET ik dit nu doen? –> of is dit je eigen keuze?
2. Moet IK dit nu doen? –> of is er iemand anders bij wie deze verantwoordelijkheid ligt of hoort te liggen?
3. Moet ik DIT nu doen? –> of hebben andere zaken prioriteit?
4. Moet ik dit NU doen? –> zit er zoveel druk achter dat alles aan de kant gaat voor deze klus of kan het wachten?
5. Moet ik dit nu DOEN? –> of kun je dit ook laten?

3. Neem regelmatig pauzes

Sta regelmatig op en beweeg even. Ga een rondje lopen, doe wat rek- en strekoefeningen of maak een korte wandeling. Dit helpt je om je lichaam en geest te ontspannen. Hele dagen zitten is het nieuwe roken en blijkt ontzettend slecht voor onze gezondheid. Om je te helpen in beweging te blijven kun je elk half uur een timer zetten, er zijn ook apps beschikbaar voor op je computer die je vragen een korte break te nemen. Daarnaast is wellicht staand vergaderen, telefoontjes afhandelen tijdens een wandeling of bijvoorbeeld een fiets-bureau een optie.

4. Zorg voor een goede werkplek

Zorg ervoor dat je werkplek ergonomisch verantwoord is. Dit betekent dat je stoel, bureau en beeldscherm op de juiste hoogte staan. Een goede werkhouding helpt je om lichamelijke klachten te voorkomen. Indien je een vaste (thuis)werkplek blijken planten een positieve invloed op je productiviteit te hebben. Tot slot: ben je een dag niet vooruit te branden? Ga even weg van je werkplek, blijf in beweging en probeer het opnieuw. Ook je schoenen aanhouden bij het thuiswerken maakt je productiever blijkt uit onderzoek.

5. Stel duidelijke grenzen

Leer “nee” zeggen tegen extra taken of verantwoordelijkheden. Dat klinkt makkelijk, maar dat is het niet. Zeker niet als er leuke taken op je pad komen. Begrijp ons niet verkeerd. Er is niets mis met het aannemen van leuke klussen, maar wanneer je werkweek vol zit, is er geen ruimte voor. In dat geval adviseren we je in gesprek te gaan met de aanbieder. Wellicht kun je een andere taak inwisselen voor de aangeboden klus. In de kern is het belangrijk om voldoende tijd te hebben voor ontspanning en privé. Een overvolle werkagenda draagt niet bij aan je ontspanning.

6. Ga naar buiten

Naast pauzes binnen, is het ook belangrijk om regelmatig naar buiten te gaan. De frisse lucht en het zonlicht helpen je om te ontspannen en stress te verminderen. Daarnaast maak je in daglicht vitamines aan die een positief effect hebben op je lichaam en geest.

7. Neem tijd voor hobby’s

Hobby’s zijn een goede manier om te ontspannen en je hoofd leeg te maken. Doe iets wat je leuk vindt en waar je energie van krijgt. Weet je niet waar te beginnen? Het is altijd spannend een nieuwe sport te starten. De meeste sport- en hobbyclubs bieden (gratis) proeflessen aan. Ga er eens kijken! Hobby’s maken het mogelijk om nieuwe mensen te ontmoeten en bieden afleiding van de dagelijkse sleur.

8. Zorg voor voldoende slaap

Slaap is belangrijk voor je lichamelijke en geestelijke gezondheid. Zorg ervoor dat je voldoende slaapt, zo’n 7 tot 8 uur per nacht. Een goede nacht betekend een frisse ochtend.

9. Eet gezond

Eet gezond en gevarieerd. Zorg ervoor dat je voldoende fruit, groenten en vezels binnenkrijgt. Dit helpt je om je energielevel op peil te houden en je immuunsysteem te versterken. Hierdoor voel je je goed, is de kans op ziektes minder groot en blijf je fit.

10. Wees dankbaar

Neem de tijd om te reflecteren op je werkdag. Wees dankbaar voor de goede dingen die je hebt meegemaakt of gedaan. Dankbaarheid helpt je om positief in het leven te staan en stress te verminderen. Iedere dag heeft doorgaans iets positiefs, ook al is het nog zo klein. Door die dingen te benoemen ga je ze vaker zien en krijgt het leven meer kleur.

Hopelijk helpen deze tips je nog even te ontsnappen aan de dage

lijkse sleur. We gunnen je natuurlijk een eindeloos vakantiegevoel en een prettige werkomgeving. Mocht blijken dat je niet op de ideale werkplek zit dan staan we ook voor je klaar. Onze coaches kunnen je hierbij helpen. Wie weet kunnen zij je helpen het plezier in je werk terug te vinden.

Het belang van effectieve kandidaatselectie in een veranderende arbeidsmarkt

Het selecteren van de juiste kandidaten in een wervingsproces is een steeds complexere taak geworden. Hoe kunnen organisaties de perfecte match vinden tussen kandidaten en hun organisatiecultuur? En waar moeten ze op letten om de beste talenten aan te trekken? In dit artikel delen we inzichten die kunnen helpen bij het navigeren door het wervingsproces in een veranderende arbeidsmarkt.

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging, onder andere door de komst van de Millennials en Gen Z’ers. Deze nieuwe generaties brengen unieke verwachtingen en waarden met zich mee, terwijl technologische ontwikkelingen nieuwe manieren van werken en communiceren mogelijk maken. Het is van essentieel belang dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen begrijpen en integreren in hun selectieprocessen. Hieronder worden enkele belangrijke aspecten besproken om de beste talenten aan te trekken en te selecteren in deze dynamische arbeidsmarkt.

1. Het bereiken van potentiële kandidaten: Het selectieproces begint al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. Het is belangrijk om potentiële kandidaten kennis te laten maken met de organisatie en het employer brand te versterken. Door een sterk employer brand te creëren, kan een organisatie talent aantrekken dat zich kan vinden in de waarden, cultuur en missie ervan. Het is essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van kandidaten overeenkomen met de identiteit van de organisatie.
2. Het boeien van kandidaten: Tijdens het boeien is het cruciaal om kandidaten enthousiast te houden over de organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Het is belangrijk om potentiële kandidaten te laten zien wat de organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij de organisatie te werken. Het selectieproces moet rekening houden met de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en beoordelen of de organisatie in staat is om hieraan te voldoen. Daarnaast kunnen communicatieve vaardigheden en het vermogen van kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen belangrijke overwegingen zijn.
3. Het binden van talent: Het binden van talent vindt plaats tijdens het daadwerkelijke recruitmentproces. Het is belangrijk om kandidaten te selecteren die het beste passen bij de eisen van de functie en de bedrijfscultuur. Het selectieproces kan rekening houden met zowel hard skills als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van de functie en de organisatie. Het gebruik van geavanceerde technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of AI-ondersteunde assessments, kan het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Deze tools dragen ook bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie, wat aantrekkelijk is voor jongere generaties.
4. Het behouden en ontwikkelen van talent: Nadat de juiste kandidaten zijn geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden van talent. Het is belangrijk om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en ervoor te zorgen dat ze gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren van talent in deze fase kan gelet worden op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door middel van training, coaching en loopbaanontwikkeling kan het volledige potentieel van medewerkers worden benut.
5. Het bevorderen van leiderschap: In de fase van het bevorderen is het belangrijk om medewerkers te stimuleren om leiderschapsrollen op zich te nemen. Bij de selectie van kandidaten voor leiderschapsposities is het van belang om te letten op leiderschapskwaliteiten en het vermogen om anderen te inspireren en te motiveren. Het identificeren van potentieel leiderschapstalent draagt bij aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.

Conclusie: Bij elke fase van de candidate journey bestaat er geen universeel ‘juiste’ of ‘foute’ aanpak voor kandidaatselectie. Het is afhankelijk van de specifieke behoeften, waarden en doelen van de organisatie. Het is echter belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van wat er gezocht wordt in kandidaten, zowel op het gebied van hard skills als soft skills, en om de juiste instrumenten en technologieën te gebruiken om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. HR-professionals moeten het selectieproces voortdurend aanpassen aan de evoluerende arbeidsmarkt en generaties, met als doel de groei en veerkracht van de organisatie te bevorderen.

Najaarsprogramma academie 2023

Wat gaan we doen?

Onze regionale academie zet zich voortdurend in voor talent in beweging. Dat doen we met allerlei trainingen en opleidingen voor medewerkers van onze aangesloten organisaties. Ons aanbod komt tot stand door in gesprek te gaan met allerlei HR professionals die gaan over leren en ontwikkelen binnen onze aangesloten organisaties. Het aanbod is toegankelijk voor alle medewerkers uit de regio, mits zij zijn aangesloten bij Mobiliteitscentrum Midden- en West-Brabant. Sommige trainingen en opleidingen bieden we kosteloos aan, anderen zijn tegen een vergoeding te volgen. Betaalde trainingen kunnen gevolgd worden na afstemming met de leidinggevende van de deelnemer.

In company aanbod

Naast het aanbieden van trainingen en opleidingen op basis van open inschrijving bieden we ook in-company trainingen aan. Dit houdt in dat we ook teamtrainingen, vakopleidingen en andere soorten opleidingswensen kunnen uitvoeren. Dankzij ons grote netwerk aan trainers én samenwerking met onze aangesloten partijen kunnen we trainingen met regelmaat voor een interessant tarief aanbieden.

Het programma

Het programma van de academie is gestoeld op drie thema’s:

• Boost yourself
  Toe aan een nieuwe impuls in je persoonlijke ontwikkeling? Dan kun je binnen dit thema helemaal los. Onder dit kopje vallen de trainingen die jou verder helpen. Denk bijvoorbeeld aan NLP trainingen, creatieve trainingen en trainingen rondom leiderschap.
• Lekker in je vel
  Goed in je vel zitten is bepalend voor onder andere je productiviteit, enthousiasme, stresslevel en zelfvertrouwen. We helpen je daarom graag op weg om nog lekkerder in je vel te zitten. Binnen dit thema vind je trainingen over bijvoorbeeld het beïnvloeden van je omgeving en krachtig communiceren.
• Bouwen aan (vak)kennis
  Het leven vliegt aan ons voorbij, en zo ook alle ontwikkelingen binnen jouw vakgebied. Binnen dit thema bieden we trainingen en opleidingen aan die jou helpen in je functie. Zo kun jij met alle actuele kennis op zak aan de slag.

Bekijk het programma hier.

Promoten in jouw organisatie

Wil je de opleidingen promoten binnen jouw organisatie? Download dan hier het gratis promotiemateriaal:

> Kalender september
> Kalender oktober
> Kalender november

Meer informatie

Heb je vragen, opmerkingen of tips rondom ons aanbod? Dan kun je terecht bij Bart van Dam en Romy Boender. Zij zijn te bereiken via academie@west-brabant.eu. Bekijk het complete aanbod van de academie hier.

HR analytics in een notendop

HR analytics is een relatief nieuwe benadering in het HR-vakgebied. Het is een methode om personeelsbeslissingen te nemen op basis van data-analyse en inzichten uit gegevens. Met HR analytics kunnen organisaties beter onderbouwde beslissingen nemen over HR-processen en medewerkers. Maar wat is HR analytics precies en wat zijn de voordelen ervan?

Wat is HR analytics?
HR analytics is een methode waarbij data-analyse wordt ingezet om inzicht te krijgen in de prestaties van medewerkers, het verzuimpercentage, de effectiviteit van trainingen en opleidingen, en de tevredenheid van medewerkers. Deze data worden verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd om conclusies te trekken en gerichte acties te ondernemen. Zo kan bijvoorbeeld een organisatie inzicht krijgen in welke factoren bijdragen aan de productiviteit van medewerkers en hoe zij deze kunnen verbeteren. Met HR analytics kunnen organisaties ook patronen en trends ontdekken die anders moeilijk te herkennen zouden zijn. Het kan bijvoorbeeld aantonen welke werknemers meer kans hebben om te vertrekken, welke trainingen de beste resultaten opleveren en hoe prestaties van medewerkers zich verhouden tot de organisatiedoelen. Dit kan organisaties helpen om betere beslissingen te nemen op basis van feiten en gegevens.

De voordelen van HR analytics
Het gebruik van HR analytics heeft verschillende voordelen. Ten eerste helpt het organisaties om hun HR-processen te optimaliseren en betere beslissingen te nemen over personeel. Dit kan bijdragen aan betere bedrijfsresultaten en hogere productiviteit. Ten tweede kan het helpen bij het verlagen van het ziekteverzuim en het behouden van talent binnen de organisatie. En tot slot kan HR analytics helpen om medewerkers meer te betrekken bij de organisatie en hen te motiveren om bij te dragen aan de organisatiedoelen.

Voorwaarden van HR analytics
Om HR analytics succesvol toe te passen, is het belangrijk om de juiste data te verzamelen en te analyseren. Organisaties moeten zichzelf afvragen welke data relevant zijn en waarvoor zij deze willen gebruiken. Ook moeten zij ervoor zorgen dat de data veilig worden opgeslagen en dat de privacy van medewerkers wordt gewaarborgd. Verder is het belangrijk om de juiste expertise in huis te hebben en de resultaten van de analyses te integreren in de dagelijkse HR-processen. Hoe beter, recenter en betrouwbaarder je gegevensbronnen zijn, hoe beter je kunt analyseren en hoe beter je de analyses kunt interpreteren.

Wat meet je met HR analytics?
Wat meet je precies met HR analytics en hoe bepaal je welke metrics relevant zijn? Het antwoord begint bij de vraag: wat willen we weten? Het meten van HR-gerelateerde gegevens begint bij het stellen van de juiste vragen. Welke informatie is relevant voor de organisatie? Welke doelen willen we bereiken en welke metrics kunnen ons helpen om deze doelen te bereiken? Door deze vragen te beantwoorden, kunnen organisaties bepalen welke data ze moeten verzamelen en analyseren. Voorbeelden van metrics zijn prestaties van medewerkers, het verzuimpercentage, de effectiviteit van trainingen en opleidingen, en de tevredenheid van medewerkers. Andere belangrijke metrics kunnen zijn: de tijd die het kost om vacatures in te vullen, de kosten per nieuwe medewerker en de effectiviteit van het onboarding-proces. Zodra de relevante metrics zijn bepaald, is het tijd om te bepalen waar deze gegevens vandaan komen. Dit kan variëren van software voor talentbeheer of personeelsplanning tot Google Spreadsheets, ERP HR-modules en trainingssystemen. Het is belangrijk om te zorgen dat de data veilig worden opgeslagen en dat de privacy van medewerkers wordt gewaarborgd. Het is ook belangrijk om toegang te hebben tot en het recht te hebben om gegevens op individueel niveau te gebruiken die zijn verzameld door externe enquêtebureaus.

Wat levert HR analytics je op?
HR analytics kan een organisatie verschillende voordelen opleveren. Hieronder worden enkele van de belangrijkste voordelen:

1. Beter personeelsbeheer: HR analytics kan organisaties helpen om hun personeelsbeheer te verbeteren door inzicht te geven in verschillende aspecten van hun personeelsbestand, zoals de prestaties, vaardigheden en ervaring van medewerkers. Op basis van deze informatie kunnen organisaties gerichte acties ondernemen om de prestaties van medewerkers te verbeteren, hun vaardigheden te ontwikkelen en hun carrièrepad te ondersteunen.
2. Lagere kosten: HR analytics kan organisaties helpen om kosten te besparen door inefficiënties en knelpunten in HR-processen op te sporen en aan te pakken. Dit kan bijvoorbeeld door het verminderen van het verloop van personeel, het optimaliseren van de werving en selectieprocessen of het identificeren van trainingen die niet effectief zijn.
3. Hogere productiviteit: HR analytics kan organisaties helpen om de productiviteit van hun personeel te verhogen door inzicht te geven in de factoren die bijdragen aan productiviteit en de factoren die productiviteit verminderen. Op basis van deze informatie kunnen organisaties gerichte acties ondernemen om de productiviteit te verbeteren, bijvoorbeeld door te zorgen voor een betere werk-privébalans, het aanbieden van trainingen die gericht zijn op het ontwikkelen van specifieke vaardigheden of door het bieden van ondersteuning en begeleiding.
4. Hogere medewerkerstevredenheid: HR analytics kan organisaties helpen om de tevredenheid van hun medewerkers te verhogen door inzicht te geven in de factoren die bijdragen aan tevredenheid en de factoren die tevredenheid verminderen. Op basis van deze informatie kunnen organisaties gerichte acties ondernemen om de medewerkerstevredenheid te verbeteren, bijvoorbeeld door te zorgen voor een betere werkomgeving, betere arbeidsvoorwaarden of door het bieden van meer loopbaanontwikkeling en groeimogelijkheden.
5. Betere besluitvorming: HR analytics kan organisaties helpen om betere beslissingen te nemen door inzicht te geven in de factoren die bijdragen aan succes en de factoren die succes in de weg staan. Op basis van deze informatie kunnen organisaties gerichte acties ondernemen om hun prestaties te verbeteren en hun doelen te bereiken.

Hoe start je met HR analytics?
Het opzetten van een HR analytics programma begint met het bepalen van de doelen en de vragen die je wilt beantwoorden. Dit begint bij het identificeren van de belangrijkste HR uitdagingen en de gebieden waarop het HR-team de grootste impact kan hebben op de organisatie. Hier zijn enkele stappen die organisaties kunnen nemen om te beginnen met HR analytics:

1. Definieer de doelen en vragen: Het is belangrijk om duidelijk te definiëren wat je wilt bereiken met HR analytics en welke vragen je wilt beantwoorden. Het kan hierbij gaan om vragen zoals: Hoe kunnen we onze wervings- en selectieprocessen verbeteren? Hoe kunnen we de productiviteit van medewerkers verhogen? Of hoe kunnen we ons verlooppercentage verlagen?
2. Identificeer de benodigde gegevens: Eenmaal de doelen en vragen zijn vastgesteld, moet je bepalen welke gegevens nodig zijn om deze vragen te beantwoorden. Dit kan bijvoorbeeld gaan om gegevens over de prestaties van medewerkers, verzuimcijfers, personeelsverloop, salarisgegevens, training en ontwikkeling, enzovoort.
3. Verzamel de gegevens: Als je de benodigde gegevens hebt geïdentificeerd, moet je deze gegevens verzamelen en documenteren. Dit kan betekenen dat je bestaande gegevens verzamelt uit verschillende systemen en databases, of dat je nieuwe gegevensbronnen moet aanboren.
4. Analyseer de gegevens: Nadat je de gegevens hebt verzameld, kan je beginnen met het analyseren van deze gegevens om de gestelde vragen te beantwoorden. Hierbij kan je gebruik maken van verschillende analysetechnieken en -tools, zoals data mining, machine learning of statistische analyses.
5. Maak rapporten en visualisaties: Om de resultaten van de analyses te delen met de belanghebbenden, is het belangrijk om de resultaten te visualiseren en te rapporteren op een begrijpelijke en toegankelijke manier. Hierbij kan je gebruik maken van dashboards, infographics of andere visuele rapportagevormen.
6. Implementeer acties: Op basis van de resultaten van de analyses kan je acties implementeren om de HR-uitdagingen aan te pakken. Deze acties kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de werving en selectieprocessen, training en ontwikkeling, of het bieden van meer ondersteuning en begeleiding aan medewerkers.

Hoe word je succesvol met HR Analytics?
Om succesvol te zijn in HR analytics moet je met een aantal factoren rekening houden. Alles staat of valt met duidelijke doelen en meetbare KPI’s. Dit helpt je om te bepalen welke gegevens je nodig hebt om tot inzichten te komen. Een tweede factor is het verzamelen en valideren van kwaliteitsgegevens. Het is belangrijk om gegevens up-to-date te houden zodat de uitkomsten van je analyses daadwerkelijk kloppen. Ook zijn tools vaak van grote meerwaarde in HR analytics. Data tools kunnen je helpen automatisch gegevens te verzamelen en ordenen. De systemen maken de rapportages waarop jij beleid kunt bepalen. Wanneer je de rapportages hebt is het belangrijk dat de resultaten hiervan leiden tot aanbevelingen en concrete acties die bijdragen aan de organisatiedoelen. Verbind dus je resultaten met de bedrijfsstrategie. Tot slot moet je blijven leren en ontwikkelen met HR analytics. Het is een continu proces. Je kunt blijven ontwikkelen door samen te werken met andere HR-analisten of door scholing/trainingen/workshops te volgen. Graag geven we je ook nog een tip mee: communiceer de resultaten van je acties. Dit helpt om de betrokkenheid en steun van alle stakeholders te vergroten.

Het komt erop neer dat HR analytics een methode is die organisaties kan helpen om betere beslissingen te nemen op het gebied van personeel. Het gebruik van data-analyse kan organisaties inzicht bieden in de prestaties van medewerkers en helpen bij het optimaliseren van HR-processen. Met HR analytics kunnen organisaties beter onderbouwde beslissingen nemen en een betere werkervaring bieden aan hun medewerkers.

AI en HR – Samenwerking of conflict?

Sinds de opkomst van ChatGPT in november 2022, worstelt de HR-wereld met de vraag: Hoe zet ik AI goed in? Hoe ziet de toekomst van AI eruit binnen HR? Generatieve AI heeft aanzienlijke impact gehad op diverse HR-gebieden, zoals personeelsplanning, bedrijfscultuur, training en ontwikkeling, en prestatiebeoordelingen. Om een voorbeeld te geven: met generatieve AI kan een manager conceptrapporten voor elk teamlid genereren, wat het opstellen van rapporten vereenvoudigt.

De opkomst van AI brengt uitdagingen met zich mee voor HR-professionals. Ze moeten vertrouwd raken met nieuwe technologieën en de gevolgen begrijpen. Tegelijkertijd moeten ze ook de zorgen van werknemers serieus nemen, die bang zijn voor vervanging door AI. Bedrijven zien AI vaak als een manier om kosten te besparen en te reorganiseren.

Het is belangrijk om AI te zien als een aanvulling op menselijke capaciteiten, geen vervanging. Klanten en zakelijke partners waarderen menselijk contact en verbinding. AI kan gebruikt worden als een hulpmiddel om de efficiëntie van werknemers te vergroten, stress te verminderen, en zich te richten op strategisch en creatief denken, wat cruciaal is voor concurrentievoordeel.

Het huidige gebruik van generatieve AI toont dat sommige bedrijven werknemers hebben vervangen door ChatGPT, maar niet alle bedrijven zullen dit doen of moeten doen. AI moet worden geïntegreerd in reguliere workflows en worden ingezet om processen efficiënter te maken en werknemers te ondersteunen.

HR-afdelingen moeten medewerkers omscholen en upskilling prioriteit geven. Succesvol gebruik van AI vereist het evenwicht tussen kunstmatige en menselijke intelligentie. Verder moeten organisaties zich voorbereiden op AI-wetgeving en zich bewust zijn van de mogelijkheid van onjuiste AI-resultaten. De menselijke touch blijft essentieel voor het onderhouden van relaties met klanten en partners.

AI kan de manier van werken transformeren, en HR moet zich aanpassen aan deze veranderingen. Nieuwe loopbaantrajecten, zoals de rol van Chief AI Officer en data labeling en promptontwikkeling, ontstaan met de opkomst van AI. De focus moet liggen op het ontwikkelen van vaardigheden, relevantie en creativiteit om flexibel te blijven in een veranderende zakelijke omgeving.

Het is van cruciaal belang voor HR om mensen te helpen zich aan te passen aan de nieuwe technologie en hen te voorzien van omscholing en upskilling. Vaardigheden, relevantie en creativiteit blijven de basis voor zakelijke flexibiliteit, ongeacht wat de toekomst brengt.

Dit artikel kwam tot stand met input van een bestaand artikel van FrankWatching. Voor meer informatie, zie de website van FrankWatching. Dit artikel is gebaseerd op het onderzoek van FrankWatching, maar bevat geen auteursrechtelijk beschermd materiaal.