Regionaal Arbeidsmarktdashboard krijgt nieuwe functies

Geschreven door

Regionaal Arbeidsmarktdashboard krijgt nieuwe functies

22 september 2026 – Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard blijft zich ontwikkelen. Naast nieuwe dashboardpagina’s werken we aan een vereenvoudigde indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Ook bereiden we de volgende fase van het dashboard voor, met aandacht voor inhuur en vaste functies.

Nieuwe indeling functietitels en functiecategorieën

De afgelopen periode hebben we samen met gemeenten in de regio gewerkt aan een nieuwe indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Hiervoor zijn op verschillende momenten oproepen gedaan om ervaringen en verbetervoorstellen te verzamelen.

Met input van grote, middelgrote en kleine gemeenten is een sterk vereenvoudigde lijst opgesteld. Deze nieuwe indeling maakt het makkelijker om betrouwbare analyses en regionale vergelijkingen te maken binnen het Regionaal Arbeidsmarktdashboard. De nieuwe lijst wordt de komende periode doorgevoerd in het systeem. Naar verwachting is deze over enkele weken zichtbaar voor gebruikers.

Tot het einde van dit jaar blijven verbetervoorstellen welkom. Vanaf 1 januari wordt de lijst definitief vastgesteld. Voor leveranciers verandert er niets in de manier van werken. In de communicatie met de leverancier wordt alleen de functietitel gebruikt. Deze functietitel kan iedere organisatie zelf invullen. Daardoor ontstaat er geen verwarring door verschillende categorie-indelingen of functienamen. Over de invoering volgt later nog aanvullende communicatie.

Nieuwe dashboards in voorbereiding

Daarnaast werken we aan nieuwe dashboardpagina’s over inhuur en vaste functies. Op dit moment worden de laatste cijfers gecontroleerd en gevalideerd. Net als bij de eerdere dashboards staat betrouwbaarheid voorop. Daarom worden de gegevens eerst zorgvuldig gecontroleerd voordat de nieuwe onderdelen beschikbaar komen voor gebruikers. Zodra de dashboards gereed zijn, delen we hierover meer informatie.

Account aanvragen en training volgen

Om gebruik te kunnen maken van het Regionaal Arbeidsmarktdashboard is een account nodig. HR-professionals van aangesloten organisaties die nog geen toegang hebben, kunnen zich aanmelden. Ook organiseren we korte trainingen waarin gebruikers uitleg krijgen over de beschikbare dashboards, de betekenis van de cijfers en de mogelijkheden van het platform.

Wil je toegang tot het dashboard of deelnemen aan een training? Meld je dan aan met je naam, organisatie en zakelijke e-mailadres. Op basis daarvan zorgen we voor de juiste toegang en ontvangt u informatie over de beschikbare trainingsmomenten. Aanmelden kan door te mailen naar lydia.derijke@west-brabant.eu.

Samen verder bouwen

Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard groeit stap voor stap uit tot een hulpmiddel dat HR-professionals ondersteunt bij beleidskeuzes op het gebied van personeelsplanning, arbeidsmarktontwikkelingen en organisatieontwikkeling. De nieuwe functie-indeling en de dashboards voor inhuur en vaste functies zijn daarbij belangrijke vervolgstappen.

Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

Geschreven door

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

22 september 2026 – De Europese richtlijn loontransparantie brengt nieuwe verplichtingen met zich mee voor werkgevers. Nederland werkt momenteel aan de nationale wetgeving die deze richtlijn moet invoeren. De verwachting is dat de nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking treden. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun beleid, processen en beloningssystematiek tijdig tegen het licht te houden.

Meer transparantie over beloning

De richtlijn heeft als doel om werkgevers transparanter te laten zijn over beloning, functiewaardering en eventuele beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Voor medewerkers die rechtstreeks bij een gemeente in dienst zijn, ligt de verantwoordelijkheid voor naleving volledig bij de gemeente als werkgever. Dat geldt onder meer voor functiewaardering, werving en selectie, het afhandelen van informatieverzoeken van medewerkers en mogelijke rapportageverplichtingen.

Voor medewerkers die via detachering of uitzending worden ingehuurd, gaat het huidige wetsvoorstel uit van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de leverancier als formele werkgever en de gemeente als inlener. De precieze verdeling van verantwoordelijkheden wordt nog besproken in de parlementaire behandeling.

Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geldt de wet in principe niet wanneer sprake is van een daadwerkelijke zelfstandige opdracht. Wel blijft aandacht nodig voor mogelijke schijnzelfstandigheid. Als een arbeidsrelatie achteraf als dienstverband wordt beschouwd, kunnen de verplichtingen alsnog van toepassing zijn.

Wetgeving nog in ontwikkeling

Het wetsvoorstel voor de implementatie van de richtlijn werd op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens zijn op 29 juni 2026 vragen gesteld over onder meer de rapportageplicht, de positie van ingehuurde arbeidskrachten en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen leveranciers en inleners. Omdat de beantwoording van deze vragen nog niet beschikbaar was op het moment van schrijven, kan de uiteindelijke wet op onderdelen nog veranderen.

Ondanks deze onzekerheden wordt gemeenten geadviseerd nu al voorbereidingen te treffen, zodat zij straks tijdig aan de nieuwe verplichtingen kunnen voldoen.

Extra aandacht voor gemeenten

Voor gemeenten geldt een bijzonder aandachtspunt. De Europese termijn om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving verstreek op 7 juni 2026, maar Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Daardoor kunnen werknemers van een overheidswerkgever zich mogelijk onder bepaalde omstandigheden rechtstreeks beroepen op onderdelen van de Europese richtlijn. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun huidige beleid en processen nu al te toetsen aan de uitgangspunten van de richtlijn.

Dit verandert er voor gemeenten

De richtlijn introduceert verschillende verplichtingen. Zo moeten gemeenten kunnen aantonen dat functies, salarisschalen, doorgroeimogelijkheden en andere beloningsonderdelen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Ook tijdens het wervings- en selectieproces wordt meer openheid verwacht. Werkzoekenden moeten vóór de loononderhandeling informatie ontvangen over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte. Het opnemen van deze informatie in vacatureteksten is hiervoor de meest eenvoudige oplossing. Daarnaast mogen kandidaten niet worden gevraagd naar hun salarisgeschiedenis, moeten functietitels en vacatureteksten genderneutraal zijn en moeten selectieprocedures objectief en niet-discriminerend worden ingericht.

Daarnaast krijgen werknemers recht op informatie over de opbouw van hun eigen beloning, de criteria voor bijvoorbeeld salarisverhogingen en het gemiddelde salaris binnen vergelijkbare functiecategorieën.

Rapporteren over de genderloonkloof

Organisaties met 100 medewerkers of meer krijgen onder de Europese richtlijn een rapportageplicht over de genderloonkloof binnen functiecategorieën. Wanneer sprake is van een loonkloof van 5 procent of meer die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale factoren, moet een loonevaluatie worden uitgevoerd.

De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie. Organisaties met 100 tot en met 249 werknemers rapporteren eens per drie jaar. Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren. Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Stappenplan voor voorbereiding

Om gemeenten te helpen bij de voorbereiding beschrijft het document een praktisch stappenplan. Daarbij wordt geadviseerd om eerst een nulmeting uit te voeren, waarbij onder meer wordt gekeken naar functiewaarderingen, wervingsprocessen, informatieverzoeken, externe inhuur en de mogelijke rapportageplicht. Vervolgens kunnen functiewaarderingen en beloningsstructuren worden getoetst op objectiviteit en genderneutraliteit.

Ook het wervingsproces verdient aandacht. Vacatureteksten, selectieprocedures en communicatie over salaris moeten worden beoordeeld op de nieuwe eisen. Daarnaast wordt geadviseerd een proces in te richten voor informatieverzoeken van medewerkers, inclusief aandacht voor privacy en AVG-vraagstukken.

Verder is het belangrijk om tijdig voorbereidingen te treffen voor eventuele rapportages en duidelijk vast te leggen wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor onderdelen zoals functiewaardering, beloningsbeleid, werving, externe inhuur, rapportages, informatieverzoeken, loonevaluaties en juridische toetsing. Jaarlijkse evaluatie helpt om de processen actueel te houden.

Ondersteuning door Flex West-Brabant

Hoewel Flex West-Brabant geen wettelijke verantwoordelijkheid heeft voor de naleving van de loontransparantieverplichtingen, kan de organisatie gemeenten wel ondersteunen. Denk daarbij aan kennisdeling over wet- en regelgeving, ondersteuning bij afspraken met leveranciers, hulp bij rapportages, signalering van risico’s rond schijnzelfstandigheid en het beantwoorden van vragen over de gevolgen voor het inhuurproces.

Meer weten? Neem dan contact op met inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Bereid je voor op de Wtta

Geschreven door

Bereid je voor op de Wtta

22 september 2026 – Vanaf 1 januari 2027 verandert er veel voor organisaties die arbeidskrachten inhuren of uitlenen. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert nieuwe regels voor leveranciers én opdrachtgevers.

Flex West-Brabant bereidt zich samen met deelnemende gemeenten voor op de invoering van deze wet. De nieuwe regels moeten misstanden op de uitleenmarkt tegengaan en zorgen voor een eerlijker speelveld.

Wat verandert er met de Wtta?

De Wtta voert een verplicht toelatingsstelsel in voor organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Denk aan uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven. Vanaf 1 januari 2027 mogen alleen leveranciers die zijn toegelaten en zijn opgenomen in het openbare Wtta-register arbeidskrachten uitlenen. Opdrachtgevers mogen dan uitsluitend samenwerken met deze toegelaten leveranciers. Daarnaast krijgen zij een controle- en administratieplicht. Daarmee moeten zij kunnen aantonen dat een leverancier aan de wettelijke eisen voldoet.

De huidige normen van de Stichting Normering Arbeid (SNA) vormen de basis voor de toelating. Leveranciers met een geldig SNA-certificaat voldoen al aan ongeveer 70 procent van de voorwaarden. Daarnaast gelden aanvullende eisen, zoals een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen en een borgsom.

Voor wie geldt de wet?

De Wtta geldt voor alle organisaties die tegen betaling arbeidskrachten ter beschikking stellen die onder leiding en toezicht van een opdrachtgever werken. De regels hebben niet alleen gevolgen voor uitleners, maar ook voor organisaties die personeel inhuren. Dat geldt voor situaties zoals inlenen, doorlenen, incidenteel uitlenen en het inzetten van buitenlandse uitleners. Iedereen in de keten moet aan de wet voldoen.

Er zijn ook uitzonderingen. De wet geldt onder meer niet voor zzp’ers, uitlenen binnen hetzelfde concern, collegiaal uitlenen zonder winstoogmerk, BBL-opleidingen en sociaal ontwikkelbedrijven. Daarnaast vallen organisaties met een beperkte uitleencapaciteit onder bepaalde voorwaarden buiten de regeling.

Toelating via de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) beoordeelt straks de toelatingsaanvragen. Voor leveranciers zonder geldig SNA-certificaat kan het een flinke opgave zijn om op tijd aan alle voorwaarden te voldoen. In juni 2026 beschikte iets meer dan een derde van de DAS-leveranciers van Flex West-Brabant over een SNA-keurmerk. Daardoor bestaat het risico dat niet alle huidige leveranciers straks worden toegelaten.

2027 wordt een overgangsjaar

Om leveranciers tijd te geven zich voor te bereiden, geldt in 2027 een overgangsregeling. De handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie start een jaar later, op 1 januari 2028. Bestaande leveranciers kunnen zich van 1 november tot en met 31 december 2026 aanmelden voor het overgangsregime. Zij mogen dan na 1 januari 2027 arbeidskrachten blijven uitlenen totdat hun aanvraag is beoordeeld of zij een tijdelijke ontheffing hebben ontvangen.

Nieuwe uitleners kunnen geen gebruikmaken van deze overgangsregeling. Zij moeten vanaf 1 januari 2027 direct de volledige toelatingsprocedure doorlopen. Leveranciers kunnen hun definitieve aanvraag voor toelating indienen van 1 mei tot en met 30 juni 2027. Vanaf 1 juli 2027 beoordeelt de NAU de aanvragen en wordt het openbare register toegankelijk.

Gevolgen als een leverancier geen toelating krijgt

Het nieuwe toelatingsstelsel is strikt. Wanneer een leverancier niet aan de eisen voldoet en geen toelating of tijdelijke ontheffing ontvangt, moeten lopende opdrachten direct worden stopgezet. Voor gemeenten en andere opdrachtgevers kan dit grote gevolgen hebben. Vooral bij kritische opdrachten kan de continuïteit van dienstverlening onder druk komen te staan. Ook bestaat de kans dat het aantal beschikbare leveranciers in de regio afneemt, waardoor het moeilijker kan worden om nieuwe opdrachten in te vullen.

Regionale aanpak in West-Brabant

Flex West-Brabant heeft samen met enkele deelnemende gemeenten een regionale werkgroep opgericht om de gevolgen van de Wtta in kaart te brengen. Flex West-Brabant werkt met meer dan 1.000 DAS-leveranciers en drie mantelpartners. Al deze leveranciers moeten straks voldoen aan de nieuwe wetgeving. De werkgroep richt zich op:

  • het in kaart brengen van risico’s;
  • het onderzoeken van mogelijke knelpunten bij leveranciers;
  • het identificeren van leveranciers die veel opdrachten uitvoeren en daardoor een groter risico vormen;
  • het opvragen van de actuele stand van zaken bij leveranciers;
  • het voeren van gesprekken vanuit relatiemanagement waar nodig;
  • het informeren van de regio over de nieuwe wetgeving.

Daarnaast wordt onderzocht hoe een koppeling kan worden gemaakt tussen het huidige VMS-systeem en het openbare Wtta-register van de NAU.

Leveranciers actief gevolgd

Binnen de regio wordt inmiddels een risicoanalyse uitgevoerd. In juli ontvingen alle leveranciers een nieuwsbrief met vragen over hun voorbereiding op de Wtta. Daarbij is gevraagd of zij problemen verwachten bij het verkrijgen van een toelating en of zij beschikken over een G-rekening. Vanaf 1 november 2026 moeten leveranciers ook kunnen aantonen dat zij zich hebben aangemeld voor de overgangsregeling. Hiervoor wordt een bewijs van inschrijving gevraagd. De resultaten worden bijgehouden en gedeeld met de deelnemende gemeenten.

Wat kan je als opdrachtgever nu al doen?

Gemeenten en andere opdrachtgevers kunnen zich nu al voorbereiden op de nieuwe wetgeving. Breng allereerst lopende opdrachten en leveranciers in kaart. Kijk vervolgens welke opdrachten cruciaal zijn voor de continuïteit van uw organisatie. Wanneer een leverancier wegvalt, wilt u weten welke gevolgen dat heeft voor de dienstverlening. Daarnaast is het belangrijk om de informatie en updates vanuit Flex West-Brabant te blijven volgen. De regionale risicoanalyse geeft meer inzicht in mogelijke knelpunten en helpt gemeenten tijdig maatregelen te nemen.

Belangrijke data op een rij

  • 1 november tot en met 31 december 2026: aanmelden voor de overgangsregeling.
  • 1 januari 2027: inwerkingtreding van de Wtta en start van het overgangsjaar.
  • 1 mei tot en met 30 juni 2027: indienen van aanvragen voor toelating.
  • 1 juli 2027: start beoordeling door de NAU en opening van het openbare register.
  • 1 januari 2028: start van de handhaving.

Samen voorbereiden

De invoering van de Wtta vraagt om een tijdige voorbereiding van zowel leveranciers als opdrachtgevers. Door nu inzicht te krijgen in lopende opdrachten, kritische functies en mogelijke risico’s, kunnen gemeenten beter inspelen op de veranderingen die eraan komen. Flex West-Brabant blijft de ontwikkelingen volgen, onderhoudt contact met leveranciers en informeert de deelnemende gemeenten over de voortgang.

Voor vragen kan je contact opnemen via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Stagebureau helpt studenten aan plek bij publieke organisaties

Geschreven door

Stagebureau voor publieke organisaties

22 september 2026 – Het Stagebureau van het Mobiliteitscentrum West-Brabant kijkt tevreden terug op de resultaten van het eerste halfjaar. In deze periode is met ruim 60 studenten gesproken die op zoek waren naar een stageplek binnen gemeenten en overheidsorganisaties.

De vraag naar jong talent blijft groot. Tegelijkertijd zoeken veel studenten naar een passende stageplek waar zij praktijkervaring kunnen opdoen. Het Stagebureau Mobiliteitscentrum West-Brabant speelt hierin een verbindende rol door studenten, onderwijsinstellingen en organisaties bij elkaar te brengen.

Succesvolle matches tussen studenten en organisaties

In de eerste zes maanden van het jaar hebben 62 zich gemeld. Daarnaast zijn studenten voorgesteld bij 26 van de 32 aangesloten organisaties. Voor studenten betekent dit de kans om waardevolle ervaring op te doen en hun kennis in de praktijk toe te passen. Organisaties maken op hun beurt kennis met nieuw talent en kunnen toekomstige professionals vroeg aan zich binden.

Intensieve samenwerking met onderwijsinstellingen

Een belangrijke factor achter het succes is de nauwe samenwerking met onderwijsinstellingen in West-Midden Brabant. Het Stagebureau werkt onder meer samen met Avans Hogeschool, BUas, Curio en Fontys. Dankzij deze samenwerking weten steeds meer studenten het Stagebureau te vinden. Door goede afstemming tussen onderwijs en praktijk kunnen studenten beter worden begeleid naar stageplaatsen die aansluiten bij hun opleiding, interesses en ambities.

Aanwezig op stagemarkten en carrièreevenementen

Naast de samenwerking met onderwijsinstellingen was het Stagebureau ook zichtbaar op verschillende stagemarkten en carrièreevenementen. Tijdens deze bijeenkomsten zijn studenten geïnformeerd over de mogelijkheden binnen de lokale overheid. Publieke organisaties bieden een breed scala aan kansen. Door studenten vroeg kennis te laten maken met deze mogelijkheden, wordt de instroom van nieuw talent gestimuleerd.

Verbinden staat centraal

Het Stagebureau wordt geleid door Cas Jansen en Jens Oomen. Zij zetten zich dagelijks in om studenten, onderwijsinstellingen en organisaties met elkaar te verbinden. Door actief in gesprek te gaan met alle betrokken partijen brengen zij wensen, behoeften en mogelijkheden samen. Deze persoonlijke aanpak helpt bij het realiseren van duurzame matches. Daarmee krijgen studenten optimale kansen voor hun professionele ontwikkeling en wordt tegelijkertijd de mobiliteitssector in de regio versterkt.

Vooruitkijken naar de tweede helft van het jaar

Met trots kijkt het Stagebureau terug op de behaalde resultaten. De succesvolle bemiddelingen, de samenwerking met onderwijsinstellingen en de betrokkenheid van aangesloten organisaties vormen een sterke basis voor de rest van het jaar. Het Stagebureau blijft zich inzetten voor een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Zo wordt verder gebouwd aan een sterke instroom van jong talent en aan de mobiliteit van morgen.

Meer informatie over het stagebureau of kennismaken met Cas en Jens? Neem contact op met stage@west-brabant.eu

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-visie

Geschreven door

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-Visie

22 september 2026 – Gemeenten staan voor een belangrijke uitdaging: het behouden van kennis binnen de civiele techniek. Tegelijkertijd laten zowel ervaren medewerkers als studenten zien dat er veel mogelijkheden zijn om kennis over te dragen en nieuw talent aan te trekken.
De arbeidsmarkt voor civiele techniek blijft voor veel gemeenten een aandachtspunt. Uit recent onderzoek onder 42 ervaren civieltechnische medewerkers blijkt dat een groot deel van de kennis in de komende jaren dreigt weg te vallen door pensionering. Tegelijkertijd biedt die ontwikkeling ook kansen om kennisoverdracht beter te organiseren en een nieuwe generatie professionals aan gemeenten te binden.

Risico op verlies van waardevolle kennis

Van de 42 ervaren medewerkers die deelnamen aan het onderzoek werken 32 al meer dan twintig jaar in het vakgebied. Daarmee beschikken zij over veel kennis en ervaring die niet altijd eenvoudig is vast te leggen in documenten of systemen.
Dat blijkt ook uit de resultaten van de enquête. Maar liefst 33 van de 42 respondenten beoordelen het risico op kennisverlies als groot of zeer groot. Het gaat daarbij niet alleen om technische vakkennis. Ook lokale gebiedskennis, projecthistorie, bestuurlijke sensitiviteit, kennis van gemeentelijke processen en opgebouwde netwerken spelen een belangrijke rol in het dagelijks werk.
Voor HR-professionals binnen gemeenten onderstreept dit het belang van een tijdige aanpak. Wanneer ervaren medewerkers uitstromen zonder dat hun kennis wordt overgedragen, kan dit gevolgen hebben voor de continuïteit van projecten en dienstverlening.

Grote bereidheid om kennis te delen

Het onderzoek laat ook een positief beeld zien. Vrijwel alle ervaren medewerkers zijn bereid om hun kennis actief over te dragen aan nieuwe collega’s.
Van de 42 respondenten geven 40 aan open te staan voor een rol als mentor, coach of begeleider van een trainee. Daarmee ligt er een stevige basis voor kennisdeling binnen gemeenten.
Wel noemen medewerkers een belangrijke voorwaarde: er moet voldoende tijd, capaciteit en ondersteuning beschikbaar zijn. Kennisoverdracht vraagt om structurele aandacht en moet onderdeel worden van de reguliere werkzaamheden.

Studenten zien kansen bij gemeenten

Naast de ervaren medewerkers is ook onderzoek gedaan onder 19 studenten Civiele Techniek. De resultaten laten zien dat gemeenten aantrekkelijk kunnen zijn als werkgever, mits zij voldoende aandacht besteden aan begeleiding en ontwikkeling.
Studenten noemen vooral de maatschappelijke impact van het werk als belangrijke motivator. Ook zichtbare projecten, afwisseling in werkzaamheden, een goede werk-privébalans en goede begeleiding spelen een grote rol bij hun keuze voor een werkgever.
Daarnaast geeft de meerderheid van de studenten aan een stage of traineeship bij een gemeente te overwegen. Daarmee bieden stages en traineeships een kansrijke route om jong talent vroegtijdig kennis te laten maken met het werken binnen de overheid.

Vervolg: regionale talent- en kennisaanpak

Met de uitkomsten van het onderzoek gaan gemeenten de komende periode verder aan de slag. Er wordt onderzocht of een regionale talent- en kennisaanpak mogelijk is om zowel kennisoverdracht als de instroom van nieuwe medewerkers te versterken.
In dat kader vinden momenteel gesprekken plaats met onder andere de VNG en de Provincie. Het doel is om gezamenlijk te verkennen hoe gemeenten ook in de toekomst kunnen beschikken over voldoende civieltechnische kennis en capaciteit.
Meer weten? Neem dan contact met ons op.

STARTkracht helpt jonge medewerkers groeien én behouden voor de publieke sector

Geschreven door

StartKracht helpt jonge medewerkers groeien én behouden voor de publieke sector

22 september 2026 – Gemeenten investeren veel tijd en energie in het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maar juist de eerste jaren bepalen vaak of jong talent zich ontwikkelt, betrokken blijft en een toekomst ziet binnen de publieke sector. Om startende medewerkers hierbij extra te ondersteunen, komt Mobiliteitscentrum West-Brabant met een initiatief voor een regionaal programma: StartKracht.

Dit initiatief is bedoeld voor medewerkers met maximaal twee jaar werkervaring binnen gemeentelijke organisaties. Het programma moet uiteindelijk begeleiding van starters binnen hun eigen organisatie versterken en kan een regionaal leer- en ontwikkeltraject bieden waarin persoonlijke groei, vakontwikkeling en verbinding centraal staan.

Samen investeren in de professionals van morgen

Nieuwe medewerkers krijgen binnen hun gemeente vaak een goede onboarding en begeleiding door een leidinggevende of buddy. Toch blijkt dat veel starters behoefte hebben aan aanvullende ondersteuning. Denk aan coaching, professionele ontwikkeling, het opbouwen van een netwerk en inzicht in de publieke sector als werkveld. StartKracht speelt hierop in met een regionaal programma waarin gemeenten samenwerken aan de ontwikkeling van jong talent.

Deelnemers blijven gewoon werkzaam binnen hun eigen organisatie, maar nemen daarnaast deel aan een leertraject met loopbaancoaching, intervisie, trainingen, praktijkopdrachten en netwerkactiviteiten. Zo combineren zij leren in de praktijk met persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Vijf pijlers voor een sterke start

Het concept-programma is opgebouwd rond vijf belangrijke thema’s: kennismaken met de publieke sector en de gemeentelijke context, ontwikkelen van professionele vaardigheden zoals adviseren, samenwerken en communiceren, persoonlijke ontwikkeling en zelfregie door coaching, reflectie en verbinding met andere jonge professionals in de regio en begeleiding gericht op duurzame inzetbaarheid, werkplezier en welzijn. Deze combinatie zorgt ervoor dat starters niet alleen hun functie beter leren uitvoeren, maar ook een breder beeld krijgen van de publieke sector en hun eigen loopbaanmogelijkheden daarin.

Leren van én met elkaar

Een belangrijk onderdeel van StartKracht is de regionale community. Door deelnemers uit verschillende gemeenten samen te brengen, ontstaat een netwerk van jonge professionals die ervaringen uitwisselen, van elkaar leren en regionale samenwerking versterken. Dit draagt niet alleen bij aan de ontwikkeling van de deelnemers, maar ook aan kennisdeling tussen gemeenten.

Meer behoud van jong talent

Met StartKracht willen gemeenten gezamenlijk een antwoord bieden op een belangrijke arbeidsmarktvraag: hoe zorgen we ervoor dat nieuw talent niet alleen voor de publieke sector kiest, maar zich er ook langdurig aan verbindt?

De verwachte opbrengsten zijn helder: betere begeleiding van jonge medewerkers, versterking van duurzaam werkgeverschap, behoud van jong talent en meer regionale samenwerking tussen gemeenten.

Heeft jouw organisatie interesse in deelname aan dit initiatief? Dan horen we dat graag! Neem in dat geval per mail contact met ons op!

Wacht niet tot een medewerker vastloopt: loopbaanbegeleiding als preventief HR-instrument

Geschreven door

Wacht niet tot een medewerker vastloopt: loopbaanbegeleiding als preventief HR-instrument

21 september 2026 – Een ervaren beleidsmedewerker functioneert naar behoren, maar neemt minder initiatief. Een medewerker van de buitendienst herstelt steeds moeilijker van drukke weken. Een teamleider twijfelt of de huidige rol nog past, maar wil niet de indruk wekken dat hij wil vertrekken. Er is nog geen formeel probleem. Juist daarom gebeurt er vaak niets. HR komt meestal pas in beeld bij verzuim, onvoldoende functioneren, conflict of een concrete mobiliteitsvraag. Maar verminderde motivatie, een energielek of een afnemende aansluiting tussen medewerker en functie ontstaat vaak geleidelijk. De eerste signalen zijn klein en blijven gemakkelijk buiten beeld. Preventieve loopbaanbegeleiding kan helpen om eerder te onderzoeken wat er speelt. Niet door ieder signaal tot probleem te maken, maar door ruimte te bieden voor vragen die in reguliere werkgesprekken vaak onbesproken blijven.

Vier signalen die makkelijk worden gemist

Een loopbaanvraag begint lang niet altijd met de wens om ander werk te zoeken. Vaak gaat het om een verandering op een van deze vier gebieden.

Werkfit
Bepaalde taken kosten meer moeite of sluiten minder goed aan bij talenten en interesses. De medewerker kan het werk nog uitvoeren, maar ervaart minder voldoening.

Energie en belastbaarheid
Herstel duurt langer, motivatie neemt af of er blijft buiten werktijd weinig energie over. De oorzaak kan liggen in werkdruk, het takenpakket, beperkte regelruimte of persoonlijke omstandigheden.

Ontwikkeling en perspectief
De medewerker wil niet jarenlang op dezelfde manier doorgaan, maar weet ook niet welke richting passend is. Daardoor ontstaat stilstand.

Context en balans
Mantelzorg, gezondheid, gezinssituatie of levensfase kan invloed hebben op inzetbaarheid en toekomstkeuzes. Dat hoeft niet direct tot uitval te leiden, maar kan wel vragen om herbezinning.

Deze signalen zijn niet altijd zichtbaar in verzuimcijfers of functioneringsgesprekken. Toch kunnen ze erop wijzen dat de aansluiting tussen werk en medewerker begint te veranderen.

Waarom het reguliere werkgesprek niet altijd voldoende is

Een ontwikkel- of functioneringsgesprek vindt plaats binnen een hiërarchische relatie. De leidinggevende verdeelt werkzaamheden, beoordeelt resultaten en heeft invloed op toekomstige kansen.

Dat kan medewerkers terughoudend maken. Zij willen niet dat twijfel wordt uitgelegd als gebrek aan motivatie, verminderde inzet of een vertrekplan. Daardoor blijft de werkelijke vraag soms verborgen achter een verzoek om “meer uitdaging” of “een opleiding”.

Een onafhankelijk loopbaangesprek biedt ruimte om eerst te onderzoeken wat er precies speelt. De medewerker hoeft nog geen oplossing of uitgewerkt toekomstplan te hebben. Een later gesprek met de leidinggevende of HR kan daardoor juist concreter en constructiever worden.

De preventieve werking van een korte loopbaancheck

De Loopbaan APK van het Mobiliteitscentrum bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. Het traject onderzoekt hoe de medewerker op dit moment in het werk staat en welke vervolgstap passend kan zijn.

Daarbij staan drie vragen centraal:

  • Wat speelt er precies?
  • Wat is voor de medewerker belangrijk?
  • Welke kleine of grotere stap past daarbij?

Het doel is niet om direct een ingrijpende loopbaankeuze te maken. De uitkomst kan ook zijn dat het huidige werk nog goed past, maar dat een beperkte aanpassing wenselijk is.

Kies de kleinst passende interventie

Vroegtijdige reflectie maakt het mogelijk om gericht te handelen. Niet ieder energievraagstuk vraagt om een andere baan. Een andere taakverdeling, meer autonomie of betere prioritering kan voldoende zijn. Niet iedere ontwikkelbehoefte vraagt om een opleiding. Een project, tijdelijke opdracht of begeleiding op de werkplek kan beter aansluiten. Niet iedere loopbaanvraag vraagt om externe mobiliteit. Misschien zijn er binnen de eigen organisatie mogelijkheden voor verbreding of verdieping. En niet iedere privésituatie vraagt om minder uren. Meer voorspelbaarheid, een ander rooster of een tijdelijke aanpassing van taken kan passender zijn.

De winst zit in het zorgvuldig vaststellen van de vraag voordat een oplossing wordt gekozen.

Wat levert vroegsignalering op?

Preventieve loopbaanbegeleiding helpt medewerkers om eerder regie te nemen. Voor de organisatie kan dit leiden tot:

  • Eerder zicht op ontwikkelbehoeften;
  • Gerichtere inzet van opleidingsbudget;
  • Meer interne mobiliteit;
  • Minder kans op onverwacht vertrek;
  • Tijdige aandacht voor belasting en herstel;
  • Meer openheid over duurzame inzetbaarheid.

De Loopbaan APK is bedoeld om uitval en onnodig verloop te helpen voorkomen, interne mobiliteit te stimuleren en loopbaanontwikkeling normaal bespreekbaar te maken. Daarvoor is wel belangrijk dat deelname vrijwillig en vertrouwelijk is. Een preventief instrument mag niet als beoordeling of controle worden ervaren.

Kijk ook naar de fase vóór het probleem

Preventief HR-beleid begint niet alleen bij medewerkers die al uitvallen of willen vertrekken. Het begint juist bij medewerkers die nog functioneren, maar merken dat werk, energie, ontwikkeling of omstandigheden minder goed op elkaar aansluiten. Een korte loopbaancheck kan dan helpen om tijdig helderheid te creëren. Soms hoeft er niets te veranderen. Soms is een kleine aanpassing voldoende. En soms blijkt verdere ontwikkeling of mobiliteit passend. Bekijk daarom niet alleen wie nu een probleem heeft, maar ook voor welke medewerkers een preventieve loopbaancheck waardevol kan zijn.

De Loopbaan APK biedt daarvoor een afgebakend en persoonlijk traject waarmee medewerkers hun actuele werkfitheid onderzoeken voordat stilstand een probleem wordt. Meer weten over de loopbaan APK? Neem contact op met coach Marieke Smulders via marieke.smulders@west-brabant.eu.

Oproep: Maak ontwikkeling normaal, niet bijzonder | Week van de loopbaan

Geschreven door

Maak ontwikkeling normaal, niet bijzonder

18 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: hoe je ontwikkeling van een jaarlijks gesprek kunt veranderen in een normaal onderdeel van het dagelijkse werk.

Gemeenten doen al veel. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 gebruikt 93 procent ontwikkelgesprekken met de leidinggevende om mobiliteit te stimuleren. Loopbaangesprekken en -trajecten met interne begeleiding worden door 67 procent ingezet. De interessante vervolgvraag is: wat gebeurt er ná zo’n gesprek? Een medewerker kan aangeven meer uitdaging te willen, iets nieuws te willen leren of nieuwsgierig te zijn naar een ander vakgebied. Maar zodra de agenda weer volloopt, blijft ontwikkeling gemakkelijk een goed voornemen.

Eén gesprek per jaar is niet genoeg

De Cao Gemeenten 2025–2027 bepaalt dat werkgever en werknemer regelmatig het functioneren bespreken en samen verantwoordelijk zijn voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. Dat woord regelmatig is belangrijk. Ontwikkeling laat zich moeilijk organiseren in één formeel gesprek per jaar. Ambities veranderen, werk verandert en een project kan onverwacht nieuwe interesses blootleggen. Een ontwikkelgesprek hoeft daarom niet altijd een uur te duren. Het kan ook een korte vervolgvraag zijn:

  • Hoe gaat het met wat je wilde leren?
  • Je wilde meer ervaring opdoen met data. Is daar al iets mee gebeurd?
  • Wat heb je in dit project ontdekt over wat bij je past?

Juist die kleine momenten maken ontwikkeling onderdeel van het werk.

Spreek altijd één vervolgstap af

Veel ontwikkelwensen stranden niet op gebrek aan motivatie, maar op onduidelijkheid over de volgende stap. De medewerker heeft nog geen plan, de leidinggevende weet niet direct wat passend is en HR heeft misschien mogelijkheden die niet bekend zijn. Een ontwikkelwens hoeft niet meteen een compleet loopbaanplan te worden. Spreek liever één concrete stap af. Bijvoorbeeld:

  • praten met iemand uit een ander team;
  • aansluiten bij een tijdelijke klus of project;
  • een training onderzoeken;
  • een dag meelopen;
  • een loopbaangesprek plannen;
  • of met een coach onderzoeken wat de ontwikkelvraag precies is.

De stap hoeft niet groot te zijn, maar moet wel bestaan.

Maak mogelijkheden herkenbaar

Daar ligt een belangrijke rol voor HR. Gemeenten hebben vaak meer ontwikkelmogelijkheden dan medewerkers weten: opleidingen, projecten, interne vacatures, detachering, coaching of loopbaangesprekken. Maar een regeling op intranet is nog geen zichtbare mogelijkheid. Vertel daarom niet alleen wat er is, maar ook wanneer iemand er iets aan kan hebben. Niet alleen: “Wij bieden loopbaancoaching.” Maar bijvoorbeeld: “Wil je onderzoeken welke talenten je meer kunt inzetten in je huidige functie?” Of: “Je hoeft niet te willen vertrekken om een loopbaanvraag te hebben.” Taal bepaalt mede hoe hoog de drempel voelt.

Coaching hoeft niet te betekenen dat er iets mis is

Als coaching vooral wordt genoemd bij stress, uitval of twijfel over een baan, ontstaat snel het beeld dat er eerst een probleem moet zijn. Terwijl een coach ook kan helpen bij veel normalere vragen: waar krijg ik energie van? Wat wil ik leren? Welke kwaliteiten gebruik ik te weinig? Hoe wil ik meebewegen als mijn werk verandert? De leidinggevende blijft belangrijk: die kan mogelijkheden creëren, ruimte geven en ontwikkeling bespreekbaar maken. Maar een leidinggevende vertegenwoordigt ook het belang van het team en de organisatie. Een onafhankelijke coach kan daarnaast ruimte bieden om vrijuit te onderzoeken wat iemand wil en nodig heeft.

Geef ontwikkeling ook echt ruimte

Een bekende drempel blijft: “Ik wil wel, maar wanneer?” Juist bij personeelstekorten en volle agenda’s schuift ontwikkeling gemakkelijk op. Een ontwikkelcultuur vraagt daarom niet alleen om toestemming, maar ook om daadwerkelijke ruimte. Dat kan een opleiding zijn, maar ook een ochtend meelopen, deelnemen aan een project of een uur met een coach. Ontwikkeling is geen extraatje ná het gewone werk. Het helpt medewerkers om hun werk ook op langere termijn goed en met plezier te blijven doen.

Wat kan HR morgen al doen?

Een ontwikkelcultuur bouwen klinkt groot, maar één kleine aanpassing kan al verschil maken. Kijk bijvoorbeeld naar het ontwikkelgesprek. Wordt alleen gevraagd: “Wat wil je ontwikkelen?” Voeg dan voortaan toe: “Welke eerste stap gaan we daar na dit gesprek samen in zetten?” en kijk naar de communicatie over coaching. Komt coaching alleen in beeld bij stress, reorganisatie of vertrek? Of ook bij nieuwsgierigheid, reflectie en ontwikkeling?

Maak de mogelijkheden zichtbaar

Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van coaching en loopbaanbegeleiding. Een medewerker hoeft daarvoor niet al te weten wat de oplossing is. Juist vragen als wat wil ik?, waar ben ik goed in? en hoe wil ik mij verder ontwikkelen? zijn een prima aanleiding om onafhankelijk te sparren. Afhankelijk van de organisatie zijn deze mogelijkheden kosteloos of tegen een aantrekkelijk tarief beschikbaar.

Voor HR en leidinggevenden ligt er vooral een kans: zorg dat medewerkers weten dat de mogelijkheid er is, vóórdat ze haar dringend nodig hebben. Want als de Week van de Loopbaan één gedachte mag achterlaten, laat het dan deze zijn: Ontwikkeling is geen bijzonder moment in een loopbaan. Het hoort gewoon bij werken.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.