Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

Geschreven door

Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

20 oktober 2026 – Voor Joep Ariëns draait de energietransitie niet alleen om plannen en cijfers, maar vooral om de mensen voor wie je het doet. Als consultant Publiek Maatwerk werkt hij binnen hetzelfde vakgebied steeds dichter bij de inwoner: van regionale energiestrategie tot isolatie en de aanpak van energiearmoede.

Samenwerken aan woningisolatie

Sinds juli werkt Joep samen met collega-consultant Lysbeth als programmacoördinator aan de isolatieopgave van de gemeenten Halderberge, Rucphen en Steenbergen. Samen faciliteren zij de samenwerking tussen de drie gemeenten en de uiteindelijke opdrachtnemer.
Als programmacoördinator richt Joep zich op de integrale coördinatie, sturing en verdere ontwikkeling van het regionale isolatieprogramma. Daarbij staat één gezamenlijk doel centraal: ervoor zorgen dat de ambities van de drie gemeenten ook echt worden gerealiseerd.
Het programma moet de isolatie van woningen in de drie gemeenten versnellen. Dat heeft meerdere doelen. Goed geïsoleerde woningen kunnen bijdragen aan lagere energielasten voor inwoners en zijn aangenamer om in te wonen. Tegelijkertijd werken de gemeenten zo aan een duurzamere samenleving.

Van regionale visie naar uitvoering

De huidige opdracht sluit mooi aan bij de eerste opdracht van Joep als consultant Publiek Maatwerk. Die lag ook binnen zijn favoriete vakgebied: de energietransitie.
Voor de Energieregio West-Brabant, toen nog RES, maakte Joep een eerste opzet voor de indeling van het uitvoeringsprogramma. Met het RPE Energie in Balans lag er al een regionale visie op de energiestrategie. De volgende stap was om die visie te vertalen naar concrete, uitvoerbare maatregelen.
Daarvoor sprak Joep met verschillende betrokkenen op meerdere niveaus binnen de regio. Zo kreeg hij meer zicht op het krachtenveld en de verschillende belangen binnen de energietransitie. Die ervaring neemt hij mee in zijn huidige werk als programmacoördinator.
Zijn cv laat daarbij een brede ontwikkeling zien. Naast de opdrachten rond de energietransitie werkte Joep binnen Publiek Maatwerk ook als projectleider Implementatie PSA bij Regio West-Brabant en als projectmedewerker bij Gemeente Oosterhout. Voor zijn tijd bij Publiek Maatwerk werkte hij onder meer bij Rabobank en ABN AMRO.

De energietransitie krijgt een gezicht

In oktober is Joep daarnaast gestart bij Gemeente Halderberge met een project rond energiearmoede. Daarmee komt zijn werk weer een stap dichter bij inwoners.
De opdracht richt zich op huishoudens die niet vanzelf profiteren van subsidies en regelingen. Juist voor deze groep wil Joep eraan bijdragen dat de energietransitie ook werkt.
Als hij zijn opdrachten naast elkaar legt, ziet Joep een bijzondere ontwikkeling. Zijn eerste opdracht speelde op regionaal en vrij abstract niveau en draaide sterk om de cijfers en strategie van de energietransitie. In zijn volgende rol werd het werk meer op doelgroepen gericht. Bij de aanpak van energiearmoede staat hij nog dichter bij de inwoner.
Dat maakt hetzelfde vakgebied iedere keer anders. Voor Joep is dat precies de kracht van het werken als consultant bij Publiek Maatwerk. De opdrachten verschillen sterk van elkaar, maar passen allemaal bij zijn brede belangstelling en zijn passie voor de energietransitie.
De rode draad is duidelijk: van regionale visie naar concrete uitvoering en uiteindelijk naar de mensen voor wie de energietransitie verschil moet maken.
Meer weten over Publiek Maatwerk? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

Geschreven door

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

14 oktober 2026 – Veel publieke organisaties verwachten dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Maar wie hardop twijfelt over zijn functie, kan bang zijn dat dit wordt uitgelegd als gebrek aan betrokkenheid of als een voorbode van vertrek. Vooral loyale en langdienende medewerkers houden loopbaanvragen daardoor soms lang voor zichzelf. Zij blijven functioneren, maar vragen zich ondertussen af: past dit werk over een paar jaar nog bij mij? Welke kwaliteiten wil ik meer benutten? En kan ik dat veilig bespreken? Eigen regie ontstaat daarom niet alleen door medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. De organisatie moet ook zorgen voor een veilige, toegankelijke en herkenbare manier om regelmatig bij de loopbaan stil te staan.

Van incidentele coaching naar normale loopbaanreflectie

Een organisatie heeft niet automatisch een loopbaancultuur omdat er een opleidingsbudget, vacaturebank of coachingsaanbod is. Doorslaggevend is welke boodschap medewerkers ervaren.

Komt coaching pas in beeld bij uitval, reorganisatie of vertrek? Dan krijgt loopbaanbegeleiding al snel het karakter van een noodmaatregel. Wordt reflectie juist periodiek en zonder probleemindicatie aangeboden, dan wordt nadenken over werk en ontwikkeling normaal.

Een gezonde loopbaancultuur betekent onder meer dat:

  • Medewerkers ook reflecteren wanneer het goed gaat;
  • Twijfel besproken mag worden zonder directe consequenties;
  • Interne beweging wordt gewaardeerd;
  • Er aandacht is voor verschillende levensfasen;
  • Leidinggevenden vragen stellen zonder meteen oplossingen op te leggen;
  • Coaching duidelijk losstaat van beoordeling en functioneren.

Juist daar kan de Loopbaan APK een praktische rol spelen.

Wat is de Loopbaan APK?

De Loopbaan APK is een korte, persoonlijke loopbaancheck voor medewerkers die bewust willen onderzoeken hoe zij in hun werk staan en wat een passende volgende stap kan zijn. De naam is bewust gekozen. Een APK vindt niet pas plaats wanneer iets kapot is. Het is een periodiek moment om te beoordelen of alles nog goed functioneert en waar mogelijk onderhoud nodig is. Zo werkt de Loopbaan APK ook: niet vanuit een probleem, maar vanuit preventie, ontwikkeling en eigen regie. Het traject bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. In die gesprekken worden vier gebieden onderzocht:

  • Werk en taken: passen de werkzaamheden nog bij talenten, interesses en motivatie?
  • Energie en belastbaarheid: wat geeft energie, wat kost energie en hoe is de balans?
  • Ontwikkeling en perspectief: welke kwaliteiten, ambities en mogelijkheden zijn zichtbaar?
  • Context en balans: welke invloed hebben levensfase en persoonlijke omstandigheden op werk en keuzes?

De uitkomst is geen formeel adviesrapport en ook geen automatisch mobiliteitsadvies. De medewerker krijgt inzicht in de actuele werkfitheid en in mogelijke vervolgstappen.

Waarom deze vorm eigen regie versterkt

“Eigen regie” wordt soms vertaald als: de medewerker moet zelf weten wat hij wil. Maar veel loopbaanvragen beginnen juist met onduidelijkheid. Een medewerker weet misschien wel dat iets schuurt, maar nog niet waarom. Of voelt behoefte aan ontwikkeling, zonder te weten of een opleiding, taakaanpassing of andere functie passend is. Dan is het lastig om zelf direct een concrete vraag bij de leidinggevende neer te leggen. De Loopbaan APK biedt ruimte om die vraag eerst onafhankelijk te onderzoeken. De medewerker hoeft nog geen uitgewerkt toekomstplan of vertrekintentie te hebben. Dat maakt het gemakkelijker om eerlijk te kijken naar motivatie, energie, kwaliteiten en omstandigheden. Daarmee ondersteunt de Loopbaan APK de medewerker om zélf keuzes te maken, zonder dat de organisatie die keuze voorschrijft.

Een gedeelde verantwoordelijkheid

Loopbaanontwikkeling is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker. De organisatie heeft een belangrijke voorwaardenscheppende rol. De medewerker onderzoekt behoeften, kwaliteiten, energie en ambities en bepaalt welke inzichten worden gedeeld. De leidinggevende creëert ruimte voor het gesprek en staat open voor mogelijke aanpassingen, ontwikkeling of interne beweging. HR zorgt voor toegankelijke instrumenten, duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid en een werkbare route naar vervolgstappen. De Loopbaan APK ondersteunt deze rolverdeling. Het persoonlijke onderzoek vindt plaats bij de coach. Daarna kan de medewerker, als dat passend is, gerichter in gesprek gaan met de leidinggevende of HR. Zo blijft de regie bij de medewerker, terwijl de organisatie wel concrete ondersteuning biedt.

Meer dan een opstap naar ander werk

Een belangrijk voordeel van de Loopbaan APK is dat de uitkomst niet vaststaat. Loopbaanbegeleiding wordt daardoor niet automatisch gekoppeld aan vertrek. Een passende conclusie kan zijn dat het huidige werk nog goed aansluit. Het traject kan ook leiden tot een aanpassing in taken, een gesprek over werkdruk of balans, een gerichte ontwikkelactiviteit, deelname aan een project, verdere loopbaanoriëntatie en/of verkenning van interne mobiliteit. De waarde zit dus niet in zoveel mogelijk beweging, maar in beter passende keuzes. Volgens de dienst ondersteunt de Loopbaan APK organisaties daarmee bij duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit, het voorkomen van uitval of onnodig verloop en het voeren van open gesprekken over ontwikkeling.

Maak de Loopbaan APK zichtbaar in de medewerkersreis

Om loopbaanreflectie echt te normaliseren, moet de Loopbaan APK niet alleen beschikbaar zijn wanneer een medewerker vastloopt. HR kan het traject op meerdere momenten onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie, als mogelijke vervolgstap uit een ontwikkelgesprek, rond een verandering van rol of levensfase, binnen het aanbod voor duurzame inzetbaarheid, als onderdeel van interne mobiliteit of bijvoorbeeld op eigen initiatief van de medewerker.

“Regelmatig” hoeft daarbij niet voor iedere medewerker hetzelfde te betekenen. Een organisatie kan vaste momenten combineren met vrijwillige toegang. Belangrijk is vooral dat medewerkers weten dat zij geen probleem hoeven te hebben om gebruik te maken van het traject.

Van individueel inzicht naar een sterkere organisatie.

De inhoud van de gesprekken blijft persoonlijk en vertrouwelijk. Dat is essentieel voor een open verkenning. Tegelijkertijd helpt een zichtbaar en structureel aanbod de organisatie om een bredere cultuurverandering te realiseren. Medewerkers raken gewend aan het idee dat loopbaanreflectie normaal is. Leidinggevenden hoeven niet te wachten op problemen voordat zij ontwikkeling bespreken. En HR krijgt een concreet instrument om het recht op loopbaanbegeleiding praktisch vorm te geven. Daarmee is de Loopbaan APK meer dan een individueel coachingstraject. Het is een herkenbare voorziening waarmee een organisatie laat zien dat duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne beweging serieus worden genomen.

De kern is niet dat iedere deelnemer van functie verandert. De kern is dat iedere medewerker zonder risico kan onderzoeken wat nog past en welke stap zinvol is. De Loopbaan APK biedt die voorziening in een compact en persoonlijk traject: drie gesprekken, een persoonlijkheidstest en concrete helderheid over werkfitheid, ontwikkeling en toekomstperspectief. Wil je meer weten over de Loopbaan APK? Neem dan contact op met coach Marieke Smulders, via marieke.smulders@west-brabant.eu.

De verhalen achter Publiek Maatwerk

Geschreven door

Bekijk de verhalen achter de opdrachten van Publiek Maatwerk

De consultants van Publiek Maatwerk zetten zich in op allerlei gebieden. Bekijk hieronder de artikelen over de opdrachten en onze consultants:

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen
Consultant Rosa: van programmasecretaris tot meerdere rollen binnen Powerport
Nina van der Heijden helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking
Tienke werkt aan beweging binnen de ABG-organisatie
Consultant Sietske brengt energie in Zundert
Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein
Samen slimmer matchen: Sep werkt aan VUM in West‑Brabant
Consultant Martin werkt aan grote infrastructurele opgave in Etten-Leur
Linda Jutten: Grote ICT-migratie in volle gang
Marloes is Relatiemanager, als spil tussen gemeente en inhuurmarkt
Lieke vertelt: Werken aan onboarding en werkconcept
Toekomstbestendig wonen met consultant Lennart
Van ondernemer naar publieke verbinder, consultant Koen vertelt!

Regionaal Arbeidsmarktdashboard krijgt nieuwe functies

Geschreven door

Regionaal Arbeidsmarktdashboard met functiegroepen

22 september 2026 – Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard blijft zich ontwikkelen. Naast nieuwe dashboardpagina’s werken we aan een vereenvoudigde indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Ook bereiden we de volgende fase van het dashboard voor, met aandacht voor inhuur en vaste functies.

Nieuwe indeling functietitels en functiecategorieën

De afgelopen periode hebben we samen met gemeenten in de regio gewerkt aan een nieuwe indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Hiervoor zijn op verschillende momenten oproepen gedaan om ervaringen en verbetervoorstellen te verzamelen.

Met input van grote, middelgrote en kleine gemeenten is een sterk vereenvoudigde lijst opgesteld. Deze nieuwe indeling maakt het makkelijker om betrouwbare analyses en regionale vergelijkingen te maken binnen het Regionaal Arbeidsmarktdashboard. De nieuwe lijst wordt de komende periode doorgevoerd in het systeem. Naar verwachting is deze over enkele weken zichtbaar voor gebruikers.

Tot het einde van dit jaar blijven verbetervoorstellen welkom. Vanaf 1 januari wordt de lijst definitief vastgesteld. Voor leveranciers verandert er niets in de manier van werken. In de communicatie met de leverancier wordt alleen de functietitel gebruikt. Deze functietitel kan iedere organisatie zelf invullen. Daardoor ontstaat er geen verwarring door verschillende categorie-indelingen of functienamen. Over de invoering volgt later nog aanvullende communicatie.

Nieuwe dashboards in voorbereiding

Daarnaast werken we aan nieuwe dashboardpagina’s over inhuur en vaste functies. Op dit moment worden de laatste cijfers gecontroleerd en gevalideerd. Net als bij de eerdere dashboards staat betrouwbaarheid voorop. Daarom worden de gegevens eerst zorgvuldig gecontroleerd voordat de nieuwe onderdelen beschikbaar komen voor gebruikers. Zodra de dashboards gereed zijn, delen we hierover meer informatie.

Account aanvragen en training volgen

Om gebruik te kunnen maken van het Regionaal Arbeidsmarktdashboard is een account nodig. HR-professionals van aangesloten organisaties die nog geen toegang hebben, kunnen zich aanmelden. Ook organiseren we korte trainingen waarin gebruikers uitleg krijgen over de beschikbare dashboards, de betekenis van de cijfers en de mogelijkheden van het platform.

Wil je toegang tot het dashboard of deelnemen aan een training? Meld je dan aan met je naam, organisatie en zakelijke e-mailadres. Op basis daarvan zorgen we voor de juiste toegang en ontvangt u informatie over de beschikbare trainingsmomenten. Aanmelden kan door te mailen naar lydia.derijke@west-brabant.eu.

Samen verder bouwen

Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard groeit stap voor stap uit tot een hulpmiddel dat HR-professionals ondersteunt bij beleidskeuzes op het gebied van personeelsplanning, arbeidsmarktontwikkelingen en organisatieontwikkeling. De nieuwe functie-indeling en de dashboards voor inhuur en vaste functies zijn daarbij belangrijke vervolgstappen.

Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Bereid je voor op de Wtta

Geschreven door

Bereid je voor op de Wtta

22 september 2026 – Vanaf 1 januari 2027 verandert er veel voor organisaties die arbeidskrachten inhuren of uitlenen. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert nieuwe regels voor leveranciers én opdrachtgevers.

Flex West-Brabant bereidt zich samen met deelnemende gemeenten voor op de invoering van deze wet. De nieuwe regels moeten misstanden op de uitleenmarkt tegengaan en zorgen voor een eerlijker speelveld.

Wat verandert er met de Wtta?

De Wtta voert een verplicht toelatingsstelsel in voor organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Denk aan uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven. Vanaf 1 januari 2027 mogen alleen leveranciers die zijn toegelaten en zijn opgenomen in het openbare Wtta-register arbeidskrachten uitlenen. Opdrachtgevers mogen dan uitsluitend samenwerken met deze toegelaten leveranciers. Daarnaast krijgen zij een controle- en administratieplicht. Daarmee moeten zij kunnen aantonen dat een leverancier aan de wettelijke eisen voldoet.

De huidige normen van de Stichting Normering Arbeid (SNA) vormen de basis voor de toelating. Leveranciers met een geldig SNA-certificaat voldoen al aan ongeveer 70 procent van de voorwaarden. Daarnaast gelden aanvullende eisen, zoals een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen en een borgsom.

Voor wie geldt de wet?

De Wtta geldt voor alle organisaties die tegen betaling arbeidskrachten ter beschikking stellen die onder leiding en toezicht van een opdrachtgever werken. De regels hebben niet alleen gevolgen voor uitleners, maar ook voor organisaties die personeel inhuren. Dat geldt voor situaties zoals inlenen, doorlenen, incidenteel uitlenen en het inzetten van buitenlandse uitleners. Iedereen in de keten moet aan de wet voldoen.

Er zijn ook uitzonderingen. De wet geldt onder meer niet voor zzp’ers, uitlenen binnen hetzelfde concern, collegiaal uitlenen zonder winstoogmerk, BBL-opleidingen en sociaal ontwikkelbedrijven. Daarnaast vallen organisaties met een beperkte uitleencapaciteit onder bepaalde voorwaarden buiten de regeling.

Toelating via de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) beoordeelt straks de toelatingsaanvragen. Voor leveranciers zonder geldig SNA-certificaat kan het een flinke opgave zijn om op tijd aan alle voorwaarden te voldoen. In juni 2026 beschikte iets meer dan een derde van de DAS-leveranciers van Flex West-Brabant over een SNA-keurmerk. Daardoor bestaat het risico dat niet alle huidige leveranciers straks worden toegelaten.

2027 wordt een overgangsjaar

Om leveranciers tijd te geven zich voor te bereiden, geldt in 2027 een overgangsregeling. De handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie start een jaar later, op 1 januari 2028. Bestaande leveranciers kunnen zich van 1 november tot en met 31 december 2026 aanmelden voor het overgangsregime. Zij mogen dan na 1 januari 2027 arbeidskrachten blijven uitlenen totdat hun aanvraag is beoordeeld of zij een tijdelijke ontheffing hebben ontvangen.

Nieuwe uitleners kunnen geen gebruikmaken van deze overgangsregeling. Zij moeten vanaf 1 januari 2027 direct de volledige toelatingsprocedure doorlopen. Leveranciers kunnen hun definitieve aanvraag voor toelating indienen van 1 mei tot en met 30 juni 2027. Vanaf 1 juli 2027 beoordeelt de NAU de aanvragen en wordt het openbare register toegankelijk.

Gevolgen als een leverancier geen toelating krijgt

Het nieuwe toelatingsstelsel is strikt. Wanneer een leverancier niet aan de eisen voldoet en geen toelating of tijdelijke ontheffing ontvangt, moeten lopende opdrachten direct worden stopgezet. Voor gemeenten en andere opdrachtgevers kan dit grote gevolgen hebben. Vooral bij kritische opdrachten kan de continuïteit van dienstverlening onder druk komen te staan. Ook bestaat de kans dat het aantal beschikbare leveranciers in de regio afneemt, waardoor het moeilijker kan worden om nieuwe opdrachten in te vullen.

Regionale aanpak in West-Brabant

Flex West-Brabant heeft samen met enkele deelnemende gemeenten een regionale werkgroep opgericht om de gevolgen van de Wtta in kaart te brengen. Flex West-Brabant werkt met meer dan 1.000 DAS-leveranciers en drie mantelpartners. Al deze leveranciers moeten straks voldoen aan de nieuwe wetgeving. De werkgroep richt zich op:

  • het in kaart brengen van risico’s;
  • het onderzoeken van mogelijke knelpunten bij leveranciers;
  • het identificeren van leveranciers die veel opdrachten uitvoeren en daardoor een groter risico vormen;
  • het opvragen van de actuele stand van zaken bij leveranciers;
  • het voeren van gesprekken vanuit relatiemanagement waar nodig;
  • het informeren van de regio over de nieuwe wetgeving.

Daarnaast wordt onderzocht hoe een koppeling kan worden gemaakt tussen het huidige VMS-systeem en het openbare Wtta-register van de NAU.

Leveranciers actief gevolgd

Binnen de regio wordt inmiddels een risicoanalyse uitgevoerd. In juli ontvingen alle leveranciers een nieuwsbrief met vragen over hun voorbereiding op de Wtta. Daarbij is gevraagd of zij problemen verwachten bij het verkrijgen van een toelating en of zij beschikken over een G-rekening. Vanaf 1 november 2026 moeten leveranciers ook kunnen aantonen dat zij zich hebben aangemeld voor de overgangsregeling. Hiervoor wordt een bewijs van inschrijving gevraagd. De resultaten worden bijgehouden en gedeeld met de deelnemende gemeenten.

Wat kan je als opdrachtgever nu al doen?

Gemeenten en andere opdrachtgevers kunnen zich nu al voorbereiden op de nieuwe wetgeving. Breng allereerst lopende opdrachten en leveranciers in kaart. Kijk vervolgens welke opdrachten cruciaal zijn voor de continuïteit van uw organisatie. Wanneer een leverancier wegvalt, wilt u weten welke gevolgen dat heeft voor de dienstverlening. Daarnaast is het belangrijk om de informatie en updates vanuit Flex West-Brabant te blijven volgen. De regionale risicoanalyse geeft meer inzicht in mogelijke knelpunten en helpt gemeenten tijdig maatregelen te nemen.

Belangrijke data op een rij

  • 1 november tot en met 31 december 2026: aanmelden voor de overgangsregeling.
  • 1 januari 2027: inwerkingtreding van de Wtta en start van het overgangsjaar.
  • 1 mei tot en met 30 juni 2027: indienen van aanvragen voor toelating.
  • 1 juli 2027: start beoordeling door de NAU en opening van het openbare register.
  • 1 januari 2028: start van de handhaving.

Samen voorbereiden

De invoering van de Wtta vraagt om een tijdige voorbereiding van zowel leveranciers als opdrachtgevers. Door nu inzicht te krijgen in lopende opdrachten, kritische functies en mogelijke risico’s, kunnen gemeenten beter inspelen op de veranderingen die eraan komen. Flex West-Brabant blijft de ontwikkelingen volgen, onderhoudt contact met leveranciers en informeert de deelnemende gemeenten over de voortgang.

Voor vragen kan je contact opnemen via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Stagebureau helpt studenten aan plek bij publieke organisaties

Geschreven door

Stagebureau voor publieke organisaties

22 september 2026 – Het Stagebureau van het Mobiliteitscentrum West-Brabant kijkt tevreden terug op de resultaten van het eerste halfjaar. In deze periode is met ruim 60 studenten gesproken die op zoek waren naar een stageplek binnen gemeenten en overheidsorganisaties.

De vraag naar jong talent blijft groot. Tegelijkertijd zoeken veel studenten naar een passende stageplek waar zij praktijkervaring kunnen opdoen. Het Stagebureau Mobiliteitscentrum West-Brabant speelt hierin een verbindende rol door studenten, onderwijsinstellingen en organisaties bij elkaar te brengen.

Succesvolle matches tussen studenten en organisaties

In de eerste zes maanden van het jaar hebben 62 zich gemeld. Daarnaast zijn studenten voorgesteld bij 26 van de 32 aangesloten organisaties. Voor studenten betekent dit de kans om waardevolle ervaring op te doen en hun kennis in de praktijk toe te passen. Organisaties maken op hun beurt kennis met nieuw talent en kunnen toekomstige professionals vroeg aan zich binden.

Intensieve samenwerking met onderwijsinstellingen

Een belangrijke factor achter het succes is de nauwe samenwerking met onderwijsinstellingen in West-Midden Brabant. Het Stagebureau werkt onder meer samen met Avans Hogeschool, BUas, Curio en Fontys. Dankzij deze samenwerking weten steeds meer studenten het Stagebureau te vinden. Door goede afstemming tussen onderwijs en praktijk kunnen studenten beter worden begeleid naar stageplaatsen die aansluiten bij hun opleiding, interesses en ambities.

Aanwezig op stagemarkten en carrièreevenementen

Naast de samenwerking met onderwijsinstellingen was het Stagebureau ook zichtbaar op verschillende stagemarkten en carrièreevenementen. Tijdens deze bijeenkomsten zijn studenten geïnformeerd over de mogelijkheden binnen de lokale overheid. Publieke organisaties bieden een breed scala aan kansen. Door studenten vroeg kennis te laten maken met deze mogelijkheden, wordt de instroom van nieuw talent gestimuleerd.

Verbinden staat centraal

Het Stagebureau wordt geleid door Cas Jansen en Jens Oomen. Zij zetten zich dagelijks in om studenten, onderwijsinstellingen en organisaties met elkaar te verbinden. Door actief in gesprek te gaan met alle betrokken partijen brengen zij wensen, behoeften en mogelijkheden samen. Deze persoonlijke aanpak helpt bij het realiseren van duurzame matches. Daarmee krijgen studenten optimale kansen voor hun professionele ontwikkeling en wordt tegelijkertijd de mobiliteitssector in de regio versterkt.

Vooruitkijken naar de tweede helft van het jaar

Met trots kijkt het Stagebureau terug op de behaalde resultaten. De succesvolle bemiddelingen, de samenwerking met onderwijsinstellingen en de betrokkenheid van aangesloten organisaties vormen een sterke basis voor de rest van het jaar. Het Stagebureau blijft zich inzetten voor een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Zo wordt verder gebouwd aan een sterke instroom van jong talent en aan de mobiliteit van morgen.

Meer informatie over het stagebureau of kennismaken met Cas en Jens? Neem contact op met stage@west-brabant.eu

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-visie

Geschreven door

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-Visie

22 september 2026 – Gemeenten staan voor een belangrijke uitdaging: het behouden van kennis binnen de civiele techniek. Tegelijkertijd laten zowel ervaren medewerkers als studenten zien dat er veel mogelijkheden zijn om kennis over te dragen en nieuw talent aan te trekken.
De arbeidsmarkt voor civiele techniek blijft voor veel gemeenten een aandachtspunt. Uit recent onderzoek onder 42 ervaren civieltechnische medewerkers blijkt dat een groot deel van de kennis in de komende jaren dreigt weg te vallen door pensionering. Tegelijkertijd biedt die ontwikkeling ook kansen om kennisoverdracht beter te organiseren en een nieuwe generatie professionals aan gemeenten te binden.

Risico op verlies van waardevolle kennis

Van de 42 ervaren medewerkers die deelnamen aan het onderzoek werken 32 al meer dan twintig jaar in het vakgebied. Daarmee beschikken zij over veel kennis en ervaring die niet altijd eenvoudig is vast te leggen in documenten of systemen.
Dat blijkt ook uit de resultaten van de enquête. Maar liefst 33 van de 42 respondenten beoordelen het risico op kennisverlies als groot of zeer groot. Het gaat daarbij niet alleen om technische vakkennis. Ook lokale gebiedskennis, projecthistorie, bestuurlijke sensitiviteit, kennis van gemeentelijke processen en opgebouwde netwerken spelen een belangrijke rol in het dagelijks werk.
Voor HR-professionals binnen gemeenten onderstreept dit het belang van een tijdige aanpak. Wanneer ervaren medewerkers uitstromen zonder dat hun kennis wordt overgedragen, kan dit gevolgen hebben voor de continuïteit van projecten en dienstverlening.

Grote bereidheid om kennis te delen

Het onderzoek laat ook een positief beeld zien. Vrijwel alle ervaren medewerkers zijn bereid om hun kennis actief over te dragen aan nieuwe collega’s.
Van de 42 respondenten geven 40 aan open te staan voor een rol als mentor, coach of begeleider van een trainee. Daarmee ligt er een stevige basis voor kennisdeling binnen gemeenten.
Wel noemen medewerkers een belangrijke voorwaarde: er moet voldoende tijd, capaciteit en ondersteuning beschikbaar zijn. Kennisoverdracht vraagt om structurele aandacht en moet onderdeel worden van de reguliere werkzaamheden.

Studenten zien kansen bij gemeenten

Naast de ervaren medewerkers is ook onderzoek gedaan onder 19 studenten Civiele Techniek. De resultaten laten zien dat gemeenten aantrekkelijk kunnen zijn als werkgever, mits zij voldoende aandacht besteden aan begeleiding en ontwikkeling.
Studenten noemen vooral de maatschappelijke impact van het werk als belangrijke motivator. Ook zichtbare projecten, afwisseling in werkzaamheden, een goede werk-privébalans en goede begeleiding spelen een grote rol bij hun keuze voor een werkgever.
Daarnaast geeft de meerderheid van de studenten aan een stage of traineeship bij een gemeente te overwegen. Daarmee bieden stages en traineeships een kansrijke route om jong talent vroegtijdig kennis te laten maken met het werken binnen de overheid.

Vervolg: regionale talent- en kennisaanpak

Met de uitkomsten van het onderzoek gaan gemeenten de komende periode verder aan de slag. Er wordt onderzocht of een regionale talent- en kennisaanpak mogelijk is om zowel kennisoverdracht als de instroom van nieuwe medewerkers te versterken.
In dat kader vinden momenteel gesprekken plaats met onder andere de VNG en de Provincie. Het doel is om gezamenlijk te verkennen hoe gemeenten ook in de toekomst kunnen beschikken over voldoende civieltechnische kennis en capaciteit.
Meer weten? Neem dan contact met ons op.

STARTkracht helpt jonge medewerkers groeien én behouden voor de publieke sector

Geschreven door

StartKracht helpt jonge medewerkers groeien én behouden voor de publieke sector

22 september 2026 – Gemeenten investeren veel tijd en energie in het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maar juist de eerste jaren bepalen vaak of jong talent zich ontwikkelt, betrokken blijft en een toekomst ziet binnen de publieke sector. Om startende medewerkers hierbij extra te ondersteunen, komt Mobiliteitscentrum West-Brabant met een initiatief voor een regionaal programma: StartKracht.

Dit initiatief is bedoeld voor medewerkers met maximaal twee jaar werkervaring binnen gemeentelijke organisaties. Het programma moet uiteindelijk begeleiding van starters binnen hun eigen organisatie versterken en kan een regionaal leer- en ontwikkeltraject bieden waarin persoonlijke groei, vakontwikkeling en verbinding centraal staan.

Samen investeren in de professionals van morgen

Nieuwe medewerkers krijgen binnen hun gemeente vaak een goede onboarding en begeleiding door een leidinggevende of buddy. Toch blijkt dat veel starters behoefte hebben aan aanvullende ondersteuning. Denk aan coaching, professionele ontwikkeling, het opbouwen van een netwerk en inzicht in de publieke sector als werkveld. StartKracht speelt hierop in met een regionaal programma waarin gemeenten samenwerken aan de ontwikkeling van jong talent.

Deelnemers blijven gewoon werkzaam binnen hun eigen organisatie, maar nemen daarnaast deel aan een leertraject met loopbaancoaching, intervisie, trainingen, praktijkopdrachten en netwerkactiviteiten. Zo combineren zij leren in de praktijk met persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Vijf pijlers voor een sterke start

Het concept-programma is opgebouwd rond vijf belangrijke thema’s: kennismaken met de publieke sector en de gemeentelijke context, ontwikkelen van professionele vaardigheden zoals adviseren, samenwerken en communiceren, persoonlijke ontwikkeling en zelfregie door coaching, reflectie en verbinding met andere jonge professionals in de regio en begeleiding gericht op duurzame inzetbaarheid, werkplezier en welzijn. Deze combinatie zorgt ervoor dat starters niet alleen hun functie beter leren uitvoeren, maar ook een breder beeld krijgen van de publieke sector en hun eigen loopbaanmogelijkheden daarin.

Leren van én met elkaar

Een belangrijk onderdeel van StartKracht is de regionale community. Door deelnemers uit verschillende gemeenten samen te brengen, ontstaat een netwerk van jonge professionals die ervaringen uitwisselen, van elkaar leren en regionale samenwerking versterken. Dit draagt niet alleen bij aan de ontwikkeling van de deelnemers, maar ook aan kennisdeling tussen gemeenten.

Meer behoud van jong talent

Met StartKracht willen gemeenten gezamenlijk een antwoord bieden op een belangrijke arbeidsmarktvraag: hoe zorgen we ervoor dat nieuw talent niet alleen voor de publieke sector kiest, maar zich er ook langdurig aan verbindt?

De verwachte opbrengsten zijn helder: betere begeleiding van jonge medewerkers, versterking van duurzaam werkgeverschap, behoud van jong talent en meer regionale samenwerking tussen gemeenten.

Heeft jouw organisatie interesse in deelname aan dit initiatief? Dan horen we dat graag! Neem in dat geval per mail contact met ons op!