Het werk verandert. Ontwikkelt de medewerker mee? | Week van de Loopbaan

Geschreven door

Het werk verandert. Ontwikkelt de medewerker mee?

17 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom ontwikkeling niet alleen gaat over wat iemand nú wil, maar ook over wat medewerkers nodig hebben om mee te bewegen met het werk van morgen.

Het werk binnen gemeenten verandert. Door AI en digitalisering, maar ook door nieuwe maatschappelijke opgaven, personeelstekorten en een ouder wordend personeelsbestand. De vraag is daarom niet alleen of medewerkers hun werk vandaag goed kunnen doen, maar ook of zij voorbereid zijn op wat straks van hen wordt gevraagd. De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat een interessant tussenbeeld zien. Bij 85 procent van de gemeenten worden medewerkers getraind in het werken met AI, terwijl 61 procent aangeeft dat AI nog geen structurele invloed heeft op de uitvoering van het werk. Juist nu is er dus ruimte om vooruit te kijken.

Werk verandert vaak voordat functies verdwijnen

Verandering is niet altijd spectaculair. Een beleidsadviseur gebruikt AI voor een eerste tekstversie. Een administratief medewerker krijgt nieuwe digitale hulpmiddelen. Inwoners verwachten andere dienstverlening. Een leidinggevende begeleidt een team waarin verschillende generaties en nieuwe technologie samenkomen.

De functie kan dezelfde naam houden, terwijl de inhoud verschuift. Daarom is ontwikkeling niet pas relevant wanneer iemand zijn huidige werk niet meer kan doen. Juist vóór dat moment kunnen medewerkers onderzoeken welke kennis en vaardigheden zij willen versterken. Dat gesprek hoeft niet te beginnen met de vraag “welke functie wil je hierna?” Een betere start kan zijn:

  • Welke werkzaamheden veranderen in jouw vak?
  • Waar ben je goed in en wat wil je verder ontwikkelen?
  • Welke vaardigheden zijn ook bruikbaar als je werk verandert?
  • Waarvoor weten collega’s jou nu al te vinden?

Zo verschuift de aandacht van functietitels naar vaardigheden en talenten.

Vergrijzing maakt vooruitkijken extra belangrijk

Technologie is maar één kant van het verhaal. Bijna een derde van de gemeenteambtenaren is 55 jaar of ouder. Als de huidige personeelssamenstelling gelijk blijft, bereikt naar verwachting ongeveer een derde van de medewerkers binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd. Dat betekent dat gemeenten tegelijk moeten investeren in jong talent én moeten nadenken over de kennis en ervaring die de komende jaren de organisatie verlaat.

Loopbaanontwikkeling is daarom ook voor ervaren medewerkers relevant. Niet alleen met de vraag “wat wil ik hierna?”, maar bijvoorbeeld: welke rol wil ik de komende jaren spelen? Welke kennis wil ik overdragen? Waar krijg ik nog energie van?

Aan de andere kant zoeken jonge medewerkers juist zichtbaar perspectief. Dat hoeft niet altijd promotie te zijn. Een project, opleiding, tijdelijke klus, nieuwe verantwoordelijkheid of meelopen op een ander vakgebied kan ook ontwikkeling bieden.

Koppel individuele ontwikkeling aan personeelsplanning

Hier raken loopbaanontwikkeling en strategische personeelsplanning elkaar. Strategische personeelsplanning kijkt vooruit: welk werk komt op ons af, welke kennis en vaardigheden hebben we straks nodig en waar ontstaan tekorten? Loopbaanontwikkeling stelt dezelfde vragen vanuit de medewerker: wat kan ik, wat wil ik en waar kan mijn talent in de toekomst het beste worden ingezet? Wanneer die twee perspectieven samenkomen, ontstaat ruimte. Een gemeente die weet dat digitale vaardigheden belangrijker worden, kan gericht zoeken naar medewerkers die daar nieuwsgierig naar zijn. Een team waar veel ervaren collega’s richting pensioen gaan, kan jonge medewerkers eerder laten meelopen en kennis laten overnemen. Ontwikkeling wordt dan niet alleen een individueel voordeel, maar ook onderdeel van de toekomst van de organisatie.

Onzekerheid hoeft geen uitgewerkt plan te worden

Veranderend werk kan ook onzeker maken. Kan ik straks nog mee? Wat betekent AI voor mijn functie? Moet ik nu iets leren terwijl ik nog niet weet hoe mijn werk eruit gaat zien? Een cursus is dan niet altijd het eerste antwoord. Soms is er eerst ruimte nodig om te onderzoeken wat iemand al kan, waar de kracht ligt en welke ontwikkeling past. Daar kan een onafhankelijke coach bij helpen. Niet door te voorspellen hoe een functie er over vijf jaar uitziet, maar door samen te kijken naar kwaliteiten die iemand meeneemt, wat energie geeft en welke veranderingen kansen bieden.

Coach Rini Nieuwkamer koppelt werkplezier aan regelmatig stilstaan bij vragen als: past dit werk nog bij mij? en krijg ik hier nog energie van? Voor het werk van morgen zou daar nog één vraag bij kunnen:

“Als mijn werk de komende jaren verandert, wat wil ik dan graag meenemen en wat zou ik willen ontwikkelen?”

Wacht niet tot de toekomst er al is

Voor HR betekent dit: wacht niet tot een functie daadwerkelijk verandert of verdwijnt. Praat eerder met medewerkers over ontwikkelingen in hun vak. Maak talenten en vaardigheden zichtbaar. Denk tijdig na over kennisoverdracht. En verbind individuele ontwikkelwensen aan wat de organisatie straks nodig heeft. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende mogelijkheden om met een onafhankelijke coach stil te staan bij loopbaan, talenten, vaardigheden en toekomst. Juist wanneer de volgende stap nog niet duidelijk is, kan zo’n gesprek helpen om het vertrekpunt scherp te krijgen. Niemand weet precies hoe het gemeentelijke werk er over vijf jaar uitziet. Maar je kunt vandaag wel beginnen met de vraag of medewerkers klaar zijn om daarin mee te bewegen.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Waarom wachten tot iemand vastloopt?

Geschreven door

Waarom wachten tot iemand vastloopt?

16 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom coaching niet alleen een hulpmiddel hoeft te zijn als iemand al vastloopt, maar juist eerder kan helpen om signalen en ontwikkelvragen bespreekbaar te maken.

Binnen gemeenten is daar alle reden toe. Het langdurig verzuim nam in 2025 toe. Werkdruk en stress werden door 67 procent van de gemeenten genoemd als oorzaak van lang of extra lang verzuim. Tegelijkertijd verschuift de aandacht steeds meer naar preventie en persoonlijk welzijn. De vraag is daarom niet alleen: wat doen we wanneer iemand uitvalt? Minstens zo belangrijk is: wat kunnen we doen voordat het zover komt?

Vastlopen bouwt zich vaak op

Overbelasting ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Coach Marieke Smulders ziet in haar praktijk dat medewerkers zichzelf soms langere tijd voorbijlopen. Grenzen stellen is lastig, ‘nee’ zeggen voelt niet altijd mogelijk en de wens om goed werk af te leveren is groot.

De eerste signalen kunnen klein zijn: structureel langer doorwerken, minder pauzes nemen, stiller worden in overleg, sneller geïrriteerd reageren of opvallend lang bezig zijn met kleine taken. Dat iemand zijn deadlines nog haalt, betekent dus niet automatisch dat alles goed gaat.

Waarom zeggen medewerkers niet eerder iets? Betrokken medewerkers willen collega’s niet laten zitten. Bij onderbezetting kan het voelen alsof je het team extra belast als je aangeeft dat het te veel wordt. Anderen denken: nog even volhouden, straks wordt het rustiger. Ook persoonlijke patronen, zoals perfectionisme of moeite met grenzen stellen, kunnen meespelen.

De waan van de dag wint gemakkelijk

Binnen gemeenten is er bijna altijd iets urgents: een deadline, een inwoner, een nieuwe wet, een project of een vacature. Reflectie en ontwikkeling schuiven dan gemakkelijk door naar later. Juist daardoor kunnen belangrijke vragen lang blijven liggen:

  • Hoe gaat het eigenlijk met mij in dit werk?
  • Waar krijg ik nog energie van?
  • Welke verantwoordelijkheid trek ik naar me toe?
  • Wat heb ik nodig om dit werk goed te kunnen blijven doen?

Loopbaanontwikkeling gaat dus niet alleen over een volgende functie. Het kan ook gaan over de vraag hoe iemand zijn huidige werk duurzaam kan blijven doen.

Coaching als preventief ontwikkelinstrument

Coaching wordt gemakkelijk gekoppeld aan problemen: stressklachten, een conflict, twijfel over de functie of uitval. Maar een medewerker hoeft niet vast te lopen om een goede reden te hebben voor een gesprek met een coach. Een coach kan ook helpen wanneer iemand merkt dat werk steeds meer energie kost, moeite heeft met grenzen of wil onderzoeken of de manier van werken nog past. Daarbij is een belangrijke nuance nodig. Coaching vervangt niet de verantwoordelijkheid van de organisatie om ongezonde werkdruk aan te pakken. Een structureel tekort aan mensen of onrealistische hoeveelheid werk los je niet op door medewerkers beter met stress te leren omgaan. Preventie vraagt dus om twee kanten: kijken naar de medewerker én naar het werk.

3 vragen die coach Marieke leidinggevenden meegeeft

Een leidinggevende hoeft geen coach te worden. Wel helpt het om veranderingen te zien en nieuwsgierig te zijn in plaats van meteen met oplossingen te komen.

1. “Je bent de laatste tijd wat stiller. Hoe gaat het met je?”
Benoem wat je ziet, zonder direct een conclusie te trekken.

2. “Waar loop je tegenaan en kan ik iets voor je betekenen?”
Geef ruimte aan het verhaal van de medewerker.

3. “Wat heb je op dit moment nodig om weer grip te krijgen?”
Dat kan duidelijkere prioritering, tijdelijke aanpassing van werkzaamheden of extra ondersteuning zijn.

Mariekes belangrijkste advies is eenvoudig: luister eerst. Gehoord worden kan al helpen om iets bespreekbaar te maken.

Wanneer kan een onafhankelijke coach helpen?

Niet iedere drukke periode vraagt om coaching. Als het probleem concreet is — te veel opdrachten, onduidelijke prioriteiten of tegenstrijdige verwachtingen — ligt de oplossing vaak eerst in het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Een onafhankelijke coach kan juist waardevol zijn wanneer de vraag minder helder is. Bijvoorbeeld als iemand merkt dat dezelfde patronen terugkomen, moeite heeft met grenzen of niet goed kan benoemen waarom het werk zoveel energie kost.

Dat blijkt ook uit het verhaal van Maryam Maas. Na 22 jaar binnen Burgerzaken nam haar verantwoordelijkheidsgevoel steeds verder toe. Ze sprong in waar gaten vielen en voelde zich verantwoordelijk voor het voorkomen van fouten. Uiteindelijk liep de spanning zo hoog op dat ze zich ziek meldde. In gesprekken met Marieke onderzocht ze wat werkelijk haar verantwoordelijkheid was en wat ze bij anderen mocht laten. Ze leerde beter grenzen herkennen. Toen later opnieuw een drukke situatie ontstond, kon ze die anders plaatsen. Haar verhaal roept een belangrijke vraag op: kunnen we medewerkers eerder ruimte geven om zulke patronen te onderzoeken?

Maak hulp vragen normaal

Dat vraagt ook iets van de manier waarop organisaties over coaching praten. Wie coaching alleen koppelt aan verzuim en problemen, bevestigt het beeld dat er eerst iets mis moet zijn. Wie het ook koppelt aan ontwikkeling, reflectie en werkplezier, verlaagt de drempel. Kun je met loopbaanreflectie alle uitval voorkomen? Nee. Daarvoor zijn de oorzaken te divers. Maar vroegtijdige aandacht kan wel helpen om signalen eerder zichtbaar en bespreekbaar te maken. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Ook zonder acute aanleiding kunnen medewerkers onderzoeken wat hen bezighoudt, waar energie weglekt en wat nodig is om met plezier verder te kunnen. Coaching hoeft niet het vangnet te zijn nadat iemand is gevallen. Soms zit de grootste waarde juist in het gesprek dat eerder plaatsvindt.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Bang dat loopbaancoaching medewerkers op ideeën brengt?

Geschreven door

Bang dat loopbaancoaching medewerkers op ideeën brengt?

15 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom zichtbaar ontwikkelperspectief medewerkers niet per se richting de uitgang duwt, maar juist een reden kan zijn om te blijven.

Waarom vertrekken medewerkers die eigenlijk best tevreden zijn over hun werkgever? Niet altijd omdat het gras elders groener is. Soms ontbreekt vooral het antwoord op de vraag: wat kan ik hierna nog doen? De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat zien dat onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden voor 34 procent een genoemde reden voor vrijwillige uitstroom is. Ook was 46 procent van de uitstromers korter dan drie jaar in dienst. Dat maakt perspectief een belangrijk thema voor behoud.

Tevreden zijn is niet altijd genoeg

Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ze leren bij, krijgen andere interesses of komen in een andere levensfase terecht. Een functie die een paar jaar geleden precies paste, hoeft daarom niet automatisch genoeg perspectief te bieden voor de jaren daarna. Wanneer medewerkers onvoldoende zicht hebben op wat er binnen hun organisatie nog mogelijk is, kan een andere werkgever aantrekkelijk worden. Niet noodzakelijk omdat iemand weg wil, maar omdat daar een volgende stap zichtbaarder lijkt.

Bij jonge medewerkers speelt dat extra sterk. De Personeelsmonitor laat zien dat zij ontwikkeling en perspectief zoeken en sneller vertrekken wanneer dat onvoldoende zichtbaar is. Daarom is een simpele vraag relevant: weten medewerkers eigenlijk welke mogelijkheden ze bij ons hebben?

Ontwikkeling is meer dan promotie

Bij doorgroeien denken we snel aan een stap omhoog. Maar ontwikkeling kan ook horizontaal zijn: andere taken, een project, meelopen bij een ander team, nieuwe vaardigheden ontwikkelen of juist specialistischer worden. Ook een andere inrichting van het werk kan ontwikkeling betekenen. Meer of minder uren, andere verantwoordelijkheden of opnieuw kijken naar welk werk het beste past bij iemands talenten en energie. De Personeelsmonitor laat zien dat gemeenten daar al verschillende instrumenten voor gebruiken, zoals projecten en klussen, functiewisselingen, uitleen en detachering. Ontwikkeling hoeft dus niet altijd omhoog te betekenen. Soms is opzij, verdiepen, verbreden of anders organiseren precies de passende stap.

Eerst ontdekken wat er eigenlijk ontbreekt

De ontwikkelvraag zelf is lang niet altijd helder. “Ik wil iets anders” zegt nog weinig. Gaat het om uitdaging, autonomie, nieuwe kennis, rust, verantwoordelijkheid, zingeving of een betere balans? Daarom begint loopbaanontwikkeling niet bij vacatures zoeken, maar bij reflectie. Wat geeft energie? Waar ben je goed in? Wat vind je belangrijk? Wat zou je meer willen doen en wat juist minder? Een onafhankelijke coach kan helpen wanneer een medewerker die vraag nog niet scherp heeft. Niet door te vertellen welke baan iemand moet kiezen, maar door vragen te stellen, te spiegelen en mogelijkheden zichtbaar te maken.

Voor Ivo lag het antwoord niet in vertrekken

Dat gebeurde bij Ivo, medewerker van Belastingsamenwerking West-Brabant. Hij klopte niet bij een coach aan omdat hij vastliep of weg wilde. Zijn vraag was veel eenvoudiger: wat wil ik de komende jaren gaan doen? Hij voelde weinig uitdaging, maar waardeerde zijn organisatie juist sterk. Samen met coach Rini Nieuwkamer onderzocht hij wat voor hem belangrijk was. Daaruit bleek onder meer dat stabiliteit en flexibiliteit veel waarde hadden. Tegelijkertijd wilde Ivo meer ruimte voor zijn passie voor ballonvaren. Hij ging daarom 24 uur per week werken en gebruikte de extra ruimte voor zijn opleiding tot ballonpiloot. Later ontstond binnen zijn eigen organisatie een vacature die aansloot bij zijn interesse in puzzelen en uitzoeken. Hij solliciteerde en maakte een interne stap. De coaching leidde dus niet tot vertrek, maar hielp Ivo scherper te krijgen waarom hij wilde blijven en wat hij daarvoor nodig had.

De leidinggevende maakt perspectief zichtbaar

Veel medewerkers kennen vooral hun eigen functie en afdeling. Ze hebben minder zicht op tijdelijke opdrachten, projecten of mogelijkheden elders in de organisatie. Een leidinggevende hoeft daarom niet op iedere loopbaanvraag direct een antwoord te hebben. Wel kan die het gesprek openen. Bijvoorbeeld met vragen als:

  • Waar zou je meer van willen doen?
  • Wat wil je de komende twee jaar leren?
  • Welke talenten gebruik je nu te weinig?
  • Wat zou ervoor zorgen dat je hier over drie jaar nog steeds met plezier werkt?

Voor medewerkers die nog maar kort in dienst zijn, is zo’n gesprek extra relevant. Juist in de eerste jaren is de uitstroom relatief hoog. Onboarding gaat daarom niet alleen over goed binnenkomen, maar ook over tijdig laten zien hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Zo kan iemand zonder vooraf vaststaande uitkomst onderzoeken wat nodig is om met perspectief verder te gaan.

Perspectief bieden is niet hetzelfde als mensen voorbereiden op vertrek. Het kan juist een reden zijn om te blijven. Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Loopbaanontwikkeling is geen vertrekgesprek

Geschreven door

Loopbaanontwikkeling is geen vertrekgesprek

14 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom nadenken over je loopbaan niet automatisch betekent dat je wilt vertrekken, maar juist kan helpen om met plezier en perspectief te blijven.

100 procent van de gemeenten zet in op het behouden en ontwikkelen van medewerkers. Dat blijkt uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2025. Geen verrassend cijfer in een arbeidsmarkt waarin 73 procent van de gemeenten te maken heeft met personeelstekorten. Toch heeft loopbaanontwikkeling soms nog een ongemakkelijke bijsmaak. Als een medewerker over zijn loopbaan wil praten, betekent dat dan dat hij iets anders zoekt? En helpt een loopbaancoach iemand niet juist richting de uitgang? Die gedachte doet loopbaanontwikkeling tekort. Ontwikkelen betekent lang niet altijd vertrekken. Soms betekent het juist ontdekken waarom je op je huidige plek wilt blijven.

Van ‘wat wil je hierna?’ naar ‘wat heb je nu nodig?’

Een loopbaan bestaat uit meer dan opeenvolgende functietitels. Het gaat ook over vragen als: krijg ik nog energie van mijn werk? Gebruik ik mijn talenten voldoende? Wat wil ik leren? En wat heb ik nodig om dit werk de komende jaren goed en met plezier te blijven doen?

Ontwikkeling kan dus net zo goed betekenen dat iemand beter op zijn huidige plek terechtkomt. Bijvoorbeeld door andere taken op te pakken, een opleiding te volgen, minder of juist meer verantwoordelijkheid te nemen of intern een andere stap te maken.

Dat zien we ook in de praktijk. Een medewerker van een aangesloten organisatie ging met een loopbaancoach in gesprek omdat hij minder uitdaging ervoer. Hij wilde zijn werkgever niet verlaten. Door te onderzoeken wat voor hem belangrijk was, koos hij voor minder uren om ruimte te maken voor een grote passie buiten het werk. Later maakte hij binnen dezelfde organisatie een stap naar een functie die beter aansloot bij wat hem motiveerde. Coaching leidde dus niet tot vertrek, maar tot een nieuwe balans en nieuw perspectief.

Juist bij krapte is ontwikkelen belangrijk

In een krappe arbeidsmarkt kun je niet alleen blijven kijken naar wie er nog binnen moet komen. Minstens zo belangrijk is de vraag: wat hebben de mensen die er al zijn nodig om gezond, gemotiveerd en inzetbaar te blijven? De Personeelsmonitor laat zien dat gemeenten steeds nadrukkelijker kijken naar behoud, ontwikkeling en het beter benutten van bestaand talent. Persoonlijke ontwikkeling kreeg in 2025 bovendien een groter aandeel van het opleidingsbudget dan een jaar eerder. Dat sluit aan bij het idee van duurzame inzetbaarheid: de aansluiting tussen wat een medewerker kan en wil en wat het werk vraagt en biedt. Zowel mensen als functies veranderen. Ontwikkeling helpt om die aansluiting te behouden.

Een gezamenlijke verantwoordelijkheid

De Cao Gemeenten 2025–2027 is daar duidelijk over. Werkgever én werknemer zijn verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. De medewerker heeft een actieve rol in zijn of haar ontwikkeling; de werkgever moet daarin begeleiden en ondersteunen. In de praktijk betekent dat een samenspel. De medewerker moet ruimte voelen om wensen en twijfels uit te spreken. De leidinggevende kan ontwikkeling regelmatig bespreekbaar maken. HR kan ervoor zorgen dat mogelijkheden zichtbaar en toegankelijk zijn. En de organisatie moet tijd en ruimte bieden om er daadwerkelijk iets mee te doen.

Het helpt daarbij om niet te wachten tot er een concrete aanleiding is. Niet pas wanneer iemand zegt: “Ik weet niet of ik dit werk nog wil.” Niet pas bij overbelasting. En niet pas wanneer er al een andere baan op tafel ligt. Soms is één gesprek genoeg om een ontwikkelvraag scherper te krijgen. En soms blijkt uit zo’n gesprek juist dat iemand prima op zijn plek zit, maar behoefte heeft aan een andere invulling van het werk.

Ruimte om vrijuit te onderzoeken

Niet iedere loopbaanvraag laat zich gemakkelijk met de eigen leidinggevende bespreken. Misschien weet een medewerker nog niet precies wat er wringt, of is er behoefte aan iemand die zonder organisatiebelang meedenkt. Een onafhankelijke loopbaancoach kan dan ruimte bieden om te onderzoeken wat iemand nodig heeft — zonder dat de uitkomst vooraf vaststaat.

Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Medewerkers kunnen daar vertrouwelijk stilstaan bij hun ontwikkeling, werkplezier, talenten en toekomst. Wie over zijn loopbaan nadenkt, is niet automatisch bezig met weggaan. Soms is stilstaan juist wat nodig is om met nieuwe energie verder te kunnen. Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Van stagiair naar collega bij Gemeente Roosendaal | Het verhaal van Billy

Geschreven door

Van stagiair naar collega bij Gemeente Roosendaal | Het verhaal van Billy

11 september 2026 – Twee maanden stage kunnen genoeg zijn om elkaar te leren kennen. Voor Billy van de Haterd vormde een korte stage bij gemeente Roosendaal het begin van een kennismaking die later tot een baan leidde. Via zijn volgende stage als stageambassadeur bij het Regionale Stagebureau van Mobiliteitscentrum West-Brabant bouwde hij zijn netwerk verder uit. Inmiddels is hij afgestudeerd en werkt hij in Roosendaal als medewerker P&O. Zijn verhaal laat zien hoe een stage de deur kan openen naar een nieuwe collega.

“Ze hebben in die tijd kunnen zien hoe mijn manier van werken is, wie ik ben als persoon en of het past in het team.” Billy heeft het over zijn stage bij de HR-afdeling van gemeente Roosendaal, in het eerste jaar van zijn HRM-opleiding aan de AD-academie van Avans. Die duurde ongeveer twee maanden. Kort, maar lang genoeg om over en weer een indruk achter te laten.

Toen een baan bij de gemeente in beeld kwam, wist Billy dus al waar hij binnenstapte. De organisatie kende hem ook. Inmiddels heeft hij een ander takenpakket en meer verantwoordelijkheden, maar de prettige sfeer die hij tijdens zijn stage leerde kennen, is gebleven.

Een netwerk dat verder helpt

Ook zijn stage bij het Regionale Stagebureau bracht hem veel. Als stageambassadeur leerde Billy mensen uit de hele regio kennen. “Ik heb zoveel nieuwe mensen leren kennen hier in de regio. Dat heeft mij heel veel kennis opgeleverd, maar ook een nieuwe baan.”

Een van de hoogtepunten was het regionale HR-evenement, waaraan hij meewerkte. Daar ontmoette hij mensen die hij voor zijn afstudeeronderzoek kon interviewen. Met flyers stapte hij op bezoekers af om zijn onderzoek onder de aandacht te brengen. Zo leverde het evenement hem zowel nieuwe contacten als interviews op.

De start van zijn stage was wat rommelig, vertelt Billy eerlijk. Aanvankelijk was nog onzeker wie hem zou begeleiden. Over zijn uiteindelijke begeleider Bart is hij enthousiast: die was betrokken en hield ook zijn schoolopdrachten goed in het oog. Afstuderen bleef het uitgangspunt. Juist die combinatie van begeleiding en ruimte om contacten te leggen maakte de stage waardevol.

Stagiairs vinden vraagt om afstemming

Als stageambassadeur zag Billy ook hoe lastig het kan zijn om geïnteresseerde studenten daadwerkelijk bij een gemeente te plaatsen. Er waren volgens hem genoeg studenten die in de regio stage wilden lopen. Toch kwam de match niet vanzelf tot stand. Het was onvoldoende duidelijk waar gemeenten behoefte aan hadden en waar ruimte was voor begeleiding. Tegelijkertijd bleven sommige specifieke stagevacatures moeilijk in te vullen.

Zijn advies aan nieuwe stageambassadeurs: investeer in het contact met gemeenten. “Ik zou vooral focussen op waar de gemeenten behoefte aan hebben.” Ga in gesprek over de manier waarop zij stagiairs zoeken en wat het stagebureau daarin kan betekenen. Want belangstelling van studenten wordt pas een stageplek als vraag en aanbod elkaar vinden.

Vertrouwen om te groeien

In Roosendaal krijgt Billy nu de kans om zich verder te ontwikkelen. Zijn werk is breed en het team werkt aan het verbeteren van processen. Dat maakt de dagelijkse praktijk soms behoorlijk ad hoc. Tijdens de sollicitatiegesprekken besprak hij daarom open wat de organisatie van een starter kon verwachten. “Ik ben niet iemand die twintig jaar ervaring meebrengt, dus het helder hebben van de verwachtingen vond ik prettig.”

Dat de gemeente hem tijd geeft om te leren, betekent veel voor hem. Een buddy helpt hem op weg met uitleg en vragen. Vervolgens zoekt hij graag zelf uit hoe iets werkt. “Ik vind het fijn om kaders te hebben.” Die houvast helpt hem om steeds zelfstandiger te worden: een casus die hij al eens heeft behandeld, kan hij een volgende keer vaker zelf oppakken.

Ook zijn frisse blik wordt gewaardeerd. Tijdens zijn eerdere stage hield hij zich al bezig met procesoptimalisatie. Nu mag hij opnieuw signaleren waar iets slimmer kan. De verwachting is niet dat hij binnen twee weken alle processen verbetert, wel dat hij vragen stelt. Waarom doen we dit zo? Kan het ook anders? “Dat vertrouwen dat je dan krijgt, is gewoon heel fijn.”

Een gemeente van dichtbij

Ondanks de drukte ervaart Billy het team als hecht en informeel. “We kunnen echt met elkaar lachen. Maar het andere moment kunnen we ook heel serieus met elkaar aan de slag en ergens onze schouders onder zetten.” Collega’s zijn toegankelijk en betrokken. Dat past bij hem, net als de veelzijdigheid van zijn werk. Mensen helpen met vraagstukken waar zij zelf minder kennis van hebben: daar doet hij het voor.

Studenten die twijfelen over een gemeentestage geeft hij een helder advies: “Gewoon doen.” Volgens Billy ontdek je pas van dichtbij hoeveel er binnen een gemeente gebeurt. “Een gemeente is niet zomaar waar je je paspoort gaat ophalen.” Het beeld van een stoffige organisatie herkent hij niet. Hij ziet juist een organisatie die inzet op jong talent.

Zijn eigen loopbaan laat zien wat dat kan opleveren. Een stage geeft een student de kans om het werk en de cultuur te ervaren. De werkgever ziet ondertussen hoe iemand leert, samenwerkt en initiatief neemt. Met goede begeleiding en contact kan die kennismaking uitgroeien tot een dienstverband. Zo wordt een stageplek ook een krachtig wervingsinstrument. Of, zoals Billy terugblikt op zijn tijd in onze regio: “Ze hebben in die tijd ook een goed beeld van mij kunnen krijgen.”

Meer weten over het werk van onze stageambassadeurs? Neem dan contact met ons op door te mailen naar stage@west-brabant.eu.

 

Update Europese aanbesteding Flexibele Regionale Arbeidsmarktplatformen

Geschreven door

Europese aanbesteding Flexibele Regionale Arbeidsmarktplatformen gepubliceerd

9 september 2026 – De Europese aanbesteding voor de regionale systemen voor werving en externe inhuur is gepubliceerd via TenderNed. Daarmee zetten de deelnemende organisaties en Mobiliteitscentrum West-Brabant een volgende stap in het versterken van hun gezamenlijke arbeidsmarktpositie. Door regionaal aan te besteden bundelen zij kennis, capaciteit en bereik. De komende maanden staan in het teken van de Nota van Inlichtingen, de beoordeling van de inschrijvingen, demonstraties en de gunning.

Mobiliteitscentrum West-Brabant werkt namens de deelnemende organisaties aan de gezamenlijke aanbesteding van een Applicant Tracking Systeem (ATS) en een Vendor Management Systeem (VMS). Het ATS ondersteunt het proces rond vacatures en sollicitaties. Het VMS richt zich op de inhuur van externe medewerkers. Beide systemen vormen een belangrijke basis voor de regionale samenwerking rond werving, mobiliteit en externe inhuur.

Samen bouwen aan een sterke regionale arbeidsmarktpositie

Met deze gezamenlijke aanbesteding geeft Mobiliteitscentrum West-Brabant invulling aan zijn rol als regionale samenwerkingspartner. Het brengt de behoeften van de aangesloten organisaties samen en vertaalt deze naar gezamenlijke voorzieningen. Daarmee ontzorgt het Mobiliteitscentrum de deelnemers en bouwt het samen met hen aan een sterke positie op de arbeidsmarkt.

Regionaal aanbesteden levert concrete voordelen op. De deelnemende organisaties hoeven niet ieder afzonderlijk een volledig aanbestedingstraject te doorlopen. Dat bespaart tijd en inzet en maakt het mogelijk om expertise te bundelen. Ook biedt de gezamenlijke aanpak een basis om werkwijzen regio-breed verder te professionaliseren en kennis en ervaring met elkaar te delen.

Daarnaast bouwen we voort op het gezamenlijke bereik van vacatures en inhuuraanvragen. Via de regionale platformen vinden werkzoekenden en leveranciers hun weg naar de aangesloten organisaties. Het aantal werkzoekenden en leveranciers dat zich aanmeldt, stijgt jaar na jaar. Die groei onderstreept de waarde van de regionale samenwerking: samen bereiken we een steeds grotere groep potentiële kandidaten en aanbieders van personeel. Dat draagt bij aan een sterkere arbeidsmarktpositie voor alle aangesloten organisaties.

De aanbesteding is daarmee een investering in zowel de ondersteunende systemen als de verdere ontwikkeling van die samenwerking.

Marktconsultaties afgerond

Voorafgaand aan de publicatie zijn twee marktconsultatierondes uitgevoerd. In de eerste ronde konden marktpartijen schriftelijk reageren en demonstraties geven. De tweede ronde was gericht op de conceptstukken en een aantal specifieke vragen over de opzet van de aanbesteding. Aan de tweede consultatieronde namen negen organisaties deel. Zij leverden gezamenlijk veertien documenten aan.

Alle reacties zijn zorgvuldig en vertrouwelijk behandeld. De bevindingen zijn geanonimiseerd verwerkt en gebruikt bij het afronden van de aanbestedingsstukken. Individuele reacties en bedrijfsvertrouwelijke informatie worden niet gedeeld. De marktconsultaties hebben zo bijgedragen aan een zorgvuldig voorbereide en beter onderbouwde uitvraag.

Deelname aan de marktconsultatie geeft leveranciers geen voordeel of nadeel bij de aanbesteding en was geen voorwaarde om te kunnen inschrijven. Vanaf de publicatie verlopen vragen over de opdracht uitsluitend via de procedure op TenderNed. De antwoorden worden via de Nota van Inlichtingen gelijktijdig met alle geïnteresseerde partijen gedeeld.

Breed regionaal deelnemersveld

Aan de aanbesteding van het VMS nemen 28 organisaties deel. Voor het ATS zijn dat 29 organisaties. Dit brede deelnemersveld laat zien hoe stevig de samenwerking rond werving, mobiliteit en externe inhuur in de regio is verankerd. Mobiliteitscentrum West-Brabant coördineert het gezamenlijke traject en betrekt de deelnemende organisaties bij de voorbereiding, beoordeling en implementatie. Projectleider namens het Mobiliteitscentrum is Peter van Boxel.

Over de inhoud van de uitvraag en de inschrijvingen kunnen tijdens de aanbestedingsprocedure geen mededelingen worden gedaan. Wel informeren we de deelnemers over het gevolgde proces en de stappen die de komende maanden op de planning staan.

Beoordeling en demonstraties

Na de publicatie volgen eerst de geplande rondes voor de Nota van Inlichtingen. Leveranciers kunnen daarin volgens de vastgestelde procedure vragen stellen over de aanbestedingsstukken. Daarna volgt de inschrijvings- en beoordelingsfase.

De beoordeling bestaat uit meerdere onderdelen. Eerst beoordelen de beoordelingsteams de schriftelijke inschrijvingen. Vervolgens worden leveranciers uitgenodigd om hun oplossing te demonstreren. Tijdens deze bijeenkomsten is ook ruimte voor verdiepende vragen vanuit het beoordelingsteam en wordt een praktijktest uitgevoerd. De resultaten van de demonstraties tellen mee in de totale kwalitatieve beoordeling.

De beoordelingsteams zijn inmiddels samengesteld. Alle beoordelaars volgen vooraf een verplichte instructiesessie, zodat de inschrijvingen zorgvuldig en volgens dezelfde werkwijze worden beoordeeld. Aanmelden voor deelname aan een beoordelingsteam is niet meer mogelijk.

Richting gunning en implementatie

Als het proces volgens planning verloopt, vindt de voorlopige gunning plaats in december 2026. Daarna volgt de definitieve gunning. Vanaf dat moment kan ook meer duidelijkheid worden gegeven over de uitkomst van de aanbesteding.

De start van de implementatiefase staat gepland voor 1 januari 2027. De precieze aanpak wordt de komende periode verder uitgewerkt. Aan leveranciers is gevraagd om bij hun inschrijving een implementatieplan aan te leveren. Tegelijkertijd werkt de regio aan een eigen implementatieaanpak en een passende projectorganisatie.

De deelnemende organisaties worden nadrukkelijk bij de implementatie betrokken. Welke medewerkers en rollen daarvoor precies nodig zijn, hangt mede af van de gekozen aanpak en de plannen van de geselecteerde leveranciers. Naar verwachting worden de plannen in november en december concreter en kunnen ze dan met de deelnemers worden besproken. Ook de mogelijke inzet van een regionale implementatiemanager wordt daarbij bekeken.

Goede regionale afspraken als basis

Om de voordelen van de gezamenlijke systemen in de praktijk te benutten, zijn goede regionale afspraken nodig. Belangrijke aandachtspunten zijn de inrichting van het proceseigenaarschap, het functioneel beheer en de beschikbaarheid van vertegenwoordigers vanuit de deelnemende organisaties. Duidelijke afspraken hierover ondersteunen een professionele werkwijze en helpen de organisaties om de gezamenlijke voorzieningen goed te gebruiken.

Mandaatverstrekkers worden geïnformeerd over de voortgang. Zodra de aanbesteding is gegund en de implementatieaanpak verder is uitgewerkt, volgt meer informatie over de planning, organisatie en betrokkenheid tijdens de implementatiefase.

Met de publicatie op TenderNed is een belangrijke mijlpaal bereikt. De aandacht verschuift nu naar een zorgvuldige en objectieve beoordeling van de inschrijvingen. Totdat de procedure is afgerond, delen we geen inhoudelijke informatie over de uitvraag, deelnemende leveranciers of beoordelingen. Het gezamenlijke doel blijft daarbij leidend: deelnemende organisaties ontzorgen, de regionale werkwijzen verder professionaliseren en het bereik onder werkzoekenden en leveranciers vergroten. Zo bouwt Mobiliteitscentrum West-Brabant samen met de deelnemers verder aan een sterke regionale arbeidsmarktpositie.

Voor vragen over het proces of de planning kun je contact opnemen met Peter van Boxel via peter.vanboxel@west-brabant.eu.

Annabelle Wagemans versterkt begeleiding van (voormalig) wethouders

Geschreven door

Annabelle Wagemans versterkt begeleiding van (voormalig) wethouders

9 september 2026 – Ontmoet Annabelle Wagemans. Deze ambitieuze Consultant Publiek Maatwerk start nu ook met de begeleiding van (voormalig) wethouders en andere politieke ambtsdragers in pré-APPA- en APPA-trajecten. Daarmee volgt zij Marie-Louise Buckens op. In haar nieuwe rol richt Annabelle zich op pré-APPA- en APPA-trajecten, waarin reflectie, persoonlijke ontwikkeling en het vinden van een passende volgende stap centraal staan.

Annabelle brengt ruim 27 jaar ervaring mee uit leidinggevende, adviserende en veranderkundige functies binnen het private en publieke domein. Het begeleiden, motiveren en ontwikkelen van mensen vormde gedurende haar loopbaan een belangrijke rode draad. Momenteel volgt zij bovendien de beroepsopleiding tot loopbaancoach en coach. Zo verbindt ze haar ruime praktijkervaring met professionele coachmethodieken.

“Politieke ambtsdragers bevinden zich vaak op een belangrijk scharnierpunt in hun loopbaan,” vertelt Annabelle. “Juist dan is het waardevol om ruimte te maken voor reflectie. Samen onderzoeken we wat werkelijk van betekenis is, welke kwaliteiten en ervaringen iemand wil behouden en hoe die kunnen worden ingezet in een nieuwe fase van werk en leven.”

Gericht op een passende en duurzame toekomst

Het Mobiliteitscentrum begeleidt bestuurders, wethouders en directieleden bij hun zoektocht naar hun toekomst of een nieuwe baan. Daarbij wordt gekeken naar de unieke combinatie van competenties, waarden, opleidingen, ervaringen en persoonlijke voorkeuren. Het doel is om snel én zorgvuldig toe te werken naar een nieuwe functie die energie geeft en toekomstperspectief biedt.

Een traject begint altijd met een intakegesprek. Daarna volgen meerdere gesprekken, waarbij maatwerk vooropstaat: er wordt ingezet wat nodig is, niet meer en niet minder. De gesprekken bieden ruimte om patronen te doorbreken, het zelfinzicht te vergroten en helderheid te krijgen over de volgende stap. Ook onderwerpen als drijfveren, zingeving en de balans tussen werk en privé kunnen daarbij aan bod komen.

Annabelle omschrijft haar manier van coachen als warm, onderzoekend en verdiepend. Zij wil een veilige omgeving creëren waarin mensen open kunnen stilstaan bij wat hen bezighoudt. Daarbij kijkt zij naar de mens als geheel en verbindt zij werk, leven, waarden, zingeving en context met elkaar.

“Door goed te luisteren en verdiepende vragen te stellen, help ik mensen inzicht te krijgen in zichzelf en richting te geven aan hun toekomst. Kort gezegd ondersteun ik mensen om met vertrouwen en regie vorm te geven aan een volgende fase in hun werk en leven.”

Meer dan gesprekken alleen

Een belangrijk onderdeel van de begeleiding is het regionale netwerk van het Mobiliteitscentrum. Dankzij de nauwe samenwerking met gemeenten en andere partners kunnen coaches niet alleen begeleiden, maar deelnemers ook verbinden met mensen en organisaties die hen verder kunnen helpen. Soms betekent dit dat iemand eerst relevante ervaring opdoet; in andere gevallen leidt een ontmoeting binnen het netwerk tot nieuwe inzichten, contacten of concrete mogelijkheden.

Die regionale aanpak sluit aan bij de oorsprong van de dienst Wethoudersbegeleiding. De dienstverlening ontstond twee jaar geleden vanuit het besef dat waardevol talent en bestuurlijke ervaring voor de regio behouden moeten blijven. Caroline Jacobs, destijds gemeentesecretaris, bracht het idee onder de aandacht van Monique van Etten. Monique ontwikkelde vervolgens de eerste vorm van de begeleiding, waarna de dienst verder is uitgebouwd.

Door de kennis van het publieke domein, de regio en de bestuurlijke context kan het Mobiliteitscentrum snel schakelen. Dat is van belang voor bestuurders, maar ook voor gemeenten. Wethouders krijgen een veilige plek om persoonlijke vraagstukken en dilemma’s te bespreken en kunnen, ook in hectische tijden, bewustere keuzes maken met hoofd en hart. Vaak ontstaat al vóór de start van een APPA-traject zicht op een mogelijke volgende functie.

Voor gemeenten is de begeleiding een manier om goed werkgeverschap te tonen. Een snellere overstap naar passend werk kan bovendien wachtgeldverplichtingen beperken. Sinds de start zijn veertien wethouders succesvol begeleid naar een nieuwe baan. Daarmee is gemeenten gezamenlijk 5,6 miljoen euro bespaard. Tegelijkertijd blijven bestuurders in hun werkritme en kunnen zij met nieuw elan aan een volgende functie beginnen.

Ervaring en ontwikkeling komen samen

Wat Annabelle vooral aanspreekt in haar nieuwe rol, is de mogelijkheid om haar kennis van het publieke domein te combineren met haar passie voor coaching en ontwikkeling. Politieke ambtsdragers zetten zich volgens haar met grote betrokkenheid in voor de publieke zaak. Juist daarom vindt zij het belangrijk dat zij tijdig kunnen stilstaan bij hun toekomst, talenten, drijfveren en mogelijkheden.

Annabelle kijkt ernaar uit om duurzame relaties op te bouwen met gemeenten en politieke ambtsdragers. Ook wil zij een waardevolle bijdrage leveren aan de verdere ontwikkeling van de pré-APPA- en APPA-trajecten. Een werkdag is voor haar geslaagd wanneer iemand na een gesprek meer helderheid, vertrouwen en regie ervaart.

“Ik word blij van gesprekken waarin bestuurders en professionals nieuwe perspectieven ontdekken en opnieuw verbinding maken met hun talenten, drijfveren en mogelijkheden. Het begeleiden van die beweging naar een duurzame en passende toekomst geeft mij veel voldoening.”

Ook buiten haar werk blijft Annabelle graag in beweging. Ze krijgt energie van yoga, uit eten gaan en op vakantie gaan. Haar nieuwsgierigheid en interesse in wat mensen beweegt, komen zowel in haar werk als in haar vrije tijd terug. Over een jaar hoopt zij met trots terug te kijken op haar ontwikkeling als professioneel loopbaancoach, betekenisvolle trajecten met politieke ambtsdragers en duurzame samenwerkingen met gemeenten. Bovenal hoopt zij dat zij mensen heeft geholpen om met meer inzicht, vertrouwen en regie richting te geven aan hun toekomst.

Meer weten over Annabelle of haar werk in de begeleiding van wethouders en bestuurders? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

Maak kennis met coach Arjan Heijdens

Geschreven door

Maak kennis met coach Arjan Heijdens

9 september 2026 – Nieuwe collega Arjan Heijdens is gestart als loopbaancoach. Hij begeleidt mensen bij het ontdekken van hun talenten en drijfveren. Samen met hen verkent hij welke richting goed past bij een volgende stap in hun loopbaan. In dit stuk stellen we Arjan aan je voor.

Wie ben je naast je werk?

Arjan is 46 jaar, woont in Tilburg en heeft twee kinderen. Buiten zijn werk is hij graag actief. Hij doet aan crossfit en hardlopen, wandelt graag in de natuur en bezoekt concerten met stevige gitaren. Ook geniet hij van een biertje op het terras met vrienden of een avond gamen met zijn kinderen.

Zijn loopbaan tot nu

Hoewel Arjan officieel is opgeleid als basisschoolleraar, koos hij na een jaar lesgeven voor een andere richting. Via consultancy kwam hij terecht bij de gemeente Dongen. Daar werkte hij eerst als beleidsadviseur op het gebied van onderwijs, jeugd en cultuur. Later maakte hij de stap naar HR, waar hij ruim twaalf jaar ervaring opdeed.

In die periode werkte Arjan onder meer aan coaching, mobiliteit, werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, functiewaardering, formatiebeheer en organisatieverandering. Die brede HR-ervaring neemt hij mee in zijn nieuwe rol. “Ik kijk vaak nog met een HR-bril naar vragen van mensen,” vertelt hij. “Daardoor denk ik snel mee over oplossingen die breder zijn dan de eerste vraag.”

Samen puzzelen

Het begeleiden van mensen past goed bij hem. Tijdens opleidingen in coaching en TMA ontdekte Arjan hoeveel energie hij krijgt van goede gesprekken, nieuwe mogelijkheden onderzoeken en mensen motiveren. In zijn nieuwe functie kan hij daar volop aandacht aan geven.

Zijn manier van coachen omschrijft hij als informeel, positief, begripvol en ontwikkelgericht. Hij kijkt vooral uit naar het contact met mensen met een ontwikkelvraag. “Samen puzzelen om te ontdekken wat bij iemand past, vind ik het mooiste. Die kleine eureka-momentjes zijn het leukst.”

Arjan vindt mobiliteit en ontwikkeling belangrijk, omdat veranderingen in werk en organisaties steeds vaker voorkomen. Volgens hem helpt ontwikkeling mensen om met die veranderingen om te gaan, kansen te zien en met vertrouwen een volgende stap te zetten.

De eerste indruk

In zijn eerste periode heeft Arjan al een fijne indruk gekregen. Hij ervaart de organisatie als een betrokken club mensen die zich enthousiast inzet voor het versterken van de regio. “Iedereen die ik tot nu toe heb ontmoet, is behulpzaam en attent. Dat is een fijne start.”

Over een jaar hoopt Arjan met trots terug te kijken op een mooie bijdrage aan de dienstverlening van de coaches bij het Mobiliteitscentrum en op veel kandidaten die hij heeft kunnen helpen met hun loopbaanvraagstukken.

Tot slot

Meer weten over Arjan, zijn rol als coach in de regio of wat hij voor jou kan betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking. Je kan hem bereiken via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu!

Van vleermuizen tot energiearmoede: consultant Whitney brengt beleid en praktijk samen

Geschreven door

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen

1 september 2026 – Als consultant bij Publiek Maatwerk werkt Whitney van Oers aan regionale maatschappelijke vraagstukken. Bij de gemeente Halderberge leidt ze momenteel twee uiteenlopende duurzaamheidsprojecten: de bescherming van gebouwbewonende diersoorten en de aanpak van energiearmoede. “Plannen moeten niet alleen op papier staan, maar ook daadwerkelijk effect hebben.”

Publiek Maatwerk is de consultancypool van het Mobiliteitscentrum. Regiocollega’s worden vanuit deze pool op detacheringsbasis ingezet bij aangesloten organisaties. Daarmee krijgen organisaties toegang tot een duurzame regionale oplossing voor tijdelijke capaciteitsvraagstukken. Voor consultants zoals Whitney van Oers betekent het dat zij hun kennis en ervaring kunnen inzetten op plekken waar die op dat moment hard nodig zijn.

Bij de gemeente Halderberge vervult Whitney de rol van projectleider binnen de afdeling Duurzaamheid. Ze werkt er aan twee projecten die op het eerste gezicht ver uit elkaar liggen. Het ene draait om vleermuizen en zwaluwen, het andere om inwoners met een hoge energierekening. Toch hebben de opdrachten een duidelijke overeenkomst: ze vragen om samenwerking, een zorgvuldige afweging van belangen en oplossingen die in de praktijk werken.

Isoleren én diersoorten beschermen

Een van Whitneys opdrachten betreft het soortenmanagementplan, kortweg SMP. Gemeenten stellen zo’n plan op om beschermde gebouwbewonende diersoorten, zoals vleermuizen en zwaluwen, duurzaam te beschermen.

Die bescherming is juist nu belangrijk. Steeds meer woningen worden geïsoleerd. Dat is goed voor het klimaat en de energierekening, maar kan onbedoeld ten koste gaan van dieren die hun verblijfplaats hebben in spouwmuren, onder daken of in andere delen van gebouwen.

“Door te isoleren verdwijnen verblijfplaatsen van onder andere vleermuizen en zwaluwen”, legt Whitney uit. “Deze beschermde soorten krijgen het daardoor nog moeilijker. Met een soortenmanagementplan neemt de gemeente haar verantwoordelijkheid en zorgen we onder meer voor alternatieve verblijfplaatsen.”

De opdracht brengt Whitney op uiteenlopende plekken. Het ene moment gaat ze met een ecoloog het veld in om geschikte locaties voor verblijfvoorzieningen te beoordelen. Het volgende moment werkt ze met communicatieadviseurs aan een aanpak om inwoners te informeren en te betrekken. Ook stemt ze af met medewerkers van groenbeheer, vergunningverlening en handhaving.

“Flora en fauna hangen nauw met elkaar samen en kunnen elkaar versterken. Tegelijkertijd moeten we rekening houden met regelgeving, vergunningen en toezicht. Mijn rol is om al die disciplines en belangen bij elkaar te brengen.”

Het uiteindelijke doel is het verkrijgen van een gebiedsgerichte omgevingsvergunning. Daarmee kunnen isolatiewerkzaamheden doorgaan, terwijl beschermde diersoorten op een structurele en verantwoorde manier worden geholpen.

De eerste resultaten zijn inmiddels zichtbaar. Ecologische onderzoeken zijn uitgevoerd of nog in uitvoering en de locaties voor alternatieve verblijfplaatsen zijn vastgesteld. Binnenkort worden de eerste voorzieningen geplaatst. Daarna volgen de afronding van de onderzoeken, het definitieve soortenmanagementplan en de aanvraag van de vergunning.

Langdurige hulp bij energiearmoede

Whitneys tweede opdracht draait om energiearmoede. Daarvan is sprake wanneer een laag inkomen samengaat met hoge energielasten en een woning die energetisch van slechte kwaliteit is. Die combinatie kan grote gevolgen hebben.

“Het leefcomfort van mensen is vaak erg laag”, vertelt Whitney. “Energiearmoede kan zelfs invloed hebben op de lichamelijke en mentale gezondheid. Als gemeente kijken we daarom hoe we inwoners op een duurzame manier kunnen ondersteunen.”

Eerder ontvingen inwoners energieboxen met kleine energiebesparende maatregelen, zoals leidingisolatie, waterbesparende producten en tochtstrips. Whitney werkt nu aan een witgoedregeling waarmee inwoners oude, onzuinige apparaten kunnen vervangen.

Het voorstel voor deze regeling is inmiddels door het college goedgekeurd. De volgende stap is de uitvoering, zodat inwoners er daadwerkelijk gebruik van kunnen maken.

“We willen hulp bieden voor de lange termijn”, zegt Whitney. “Dus niet alleen een financiële bijdrage, maar oplossingen waarmee mensen hun energieverbruik en energierekening blijvend kunnen verlagen.”

Een belangrijke uitdaging is het bereiken van de inwoners die de ondersteuning het hardst nodig hebben. Daarnaast moet de regeling toegankelijk en effectief zijn. Daarom werkt Whitney samen met externe uitvoeringspartners en wordt in de ontwikkeling steeds gekeken naar de praktische gevolgen voor inwoners.

Structuur aanbrengen en mensen verbinden

Hoewel de inhoud van de twee projecten sterk verschilt, begint Whitney beide opdrachten op dezelfde manier. Eerst brengt ze de opgave, de betrokken partijen en de gewenste resultaten in kaart. Vervolgens vertaalt ze die analyse naar een projectaanpak waarin zowel inhoudelijke als organisatorische stappen zijn opgenomen.

Bij het soortenmanagementplan ligt de nadruk onder meer op ecologisch onderzoek, interne afstemming en bestuurlijke besluitvorming. Bij energiearmoede gaat het vooral om het ontwikkelen en testen van concrete maatregelen en om de samenwerking met uitvoerende partners.

Whitney bewaakt de planning, brengt partijen bij elkaar en stelt bestuurlijke stukken op. Collega’s en de opdrachtgever waarderen volgens haar vooral dat ze structuur weet aan te brengen in complexe vraagstukken en oog houdt voor zowel de inhoud als de uitvoering.

“Je kunt inhoudelijk een heel goed plan hebben, maar zonder draagvlak, communicatie en samenwerking kom je niet verder. Iedereen levert vanuit zijn eigen expertise een bijdrage. Ik zorg ervoor dat die verschillende inzichten samenkomen en dat we gezamenlijk naar hetzelfde doel blijven werken.”

Juist het verbinden van beleid en praktijk vindt ze belangrijk. “Uiteindelijk moeten plannen niet alleen op papier staan. Ze moeten zichtbaar effect hebben voor inwoners en voor de leefomgeving.”

Een onverwachte nieuwe richting

De opdrachten hebben Whitney niet alleen meer ervaring met projectmanagement opgeleverd. Ze heeft zich ook verdiept in de sociale gevolgen van energiearmoede en geleerd om nog bewuster met uiteenlopende belangen om te gaan.

Wat haar het meest heeft verrast, is hoeveel disciplines binnen duurzaamheidsprojecten samenkomen. Tegelijkertijd heeft vooral het soortenmanagementplan haar iets over haar eigen ambities geleerd.

“Door deze opdracht heb ik ontdekt dat mijn passie bij de natuur ligt”, vertelt ze. “Tegelijkertijd zie ik dat er een tekort aan ecologen is, terwijl hun kennis steeds belangrijker wordt.”

Die ontdekking krijgt een concreet vervolg: Whitney gaat een opleiding tot ecoloog volgen. Daarmee wil ze zich verder ontwikkelen en in de toekomst ook inhoudelijk bijdragen aan ecologische vraagstukken in de regio.

Dat maakt haar huidige opdracht niet alleen waardevol voor de gemeente Halderberge, maar ook voor haar eigen professionele ontwikkeling. “Ik ben er trots op dat beide projecten direct bijdragen aan maatschappelijke vraagstukken. Of het nu gaat om het beschermen van kwetsbare diersoorten of het ondersteunen van inwoners: het werk heeft zichtbare impact.”

Meer weten over Whitney en haar collega’s? Neem een kijkje op onze website of neem contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.