Wacht niet tot een medewerker vastloopt: loopbaanbegeleiding als preventief HR-instrument

Geschreven door

Wacht niet tot een medewerker vastloopt: loopbaanbegeleiding als preventief HR-instrument

21 september 2026 – Een ervaren beleidsmedewerker functioneert naar behoren, maar neemt minder initiatief. Een medewerker van de buitendienst herstelt steeds moeilijker van drukke weken. Een teamleider twijfelt of de huidige rol nog past, maar wil niet de indruk wekken dat hij wil vertrekken. Er is nog geen formeel probleem. Juist daarom gebeurt er vaak niets. HR komt meestal pas in beeld bij verzuim, onvoldoende functioneren, conflict of een concrete mobiliteitsvraag. Maar verminderde motivatie, een energielek of een afnemende aansluiting tussen medewerker en functie ontstaat vaak geleidelijk. De eerste signalen zijn klein en blijven gemakkelijk buiten beeld. Preventieve loopbaanbegeleiding kan helpen om eerder te onderzoeken wat er speelt. Niet door ieder signaal tot probleem te maken, maar door ruimte te bieden voor vragen die in reguliere werkgesprekken vaak onbesproken blijven.

Vier signalen die makkelijk worden gemist

Een loopbaanvraag begint lang niet altijd met de wens om ander werk te zoeken. Vaak gaat het om een verandering op een van deze vier gebieden.

Werkfit
Bepaalde taken kosten meer moeite of sluiten minder goed aan bij talenten en interesses. De medewerker kan het werk nog uitvoeren, maar ervaart minder voldoening.

Energie en belastbaarheid
Herstel duurt langer, motivatie neemt af of er blijft buiten werktijd weinig energie over. De oorzaak kan liggen in werkdruk, het takenpakket, beperkte regelruimte of persoonlijke omstandigheden.

Ontwikkeling en perspectief
De medewerker wil niet jarenlang op dezelfde manier doorgaan, maar weet ook niet welke richting passend is. Daardoor ontstaat stilstand.

Context en balans
Mantelzorg, gezondheid, gezinssituatie of levensfase kan invloed hebben op inzetbaarheid en toekomstkeuzes. Dat hoeft niet direct tot uitval te leiden, maar kan wel vragen om herbezinning.

Deze signalen zijn niet altijd zichtbaar in verzuimcijfers of functioneringsgesprekken. Toch kunnen ze erop wijzen dat de aansluiting tussen werk en medewerker begint te veranderen.

Waarom het reguliere werkgesprek niet altijd voldoende is

Een ontwikkel- of functioneringsgesprek vindt plaats binnen een hiërarchische relatie. De leidinggevende verdeelt werkzaamheden, beoordeelt resultaten en heeft invloed op toekomstige kansen.

Dat kan medewerkers terughoudend maken. Zij willen niet dat twijfel wordt uitgelegd als gebrek aan motivatie, verminderde inzet of een vertrekplan. Daardoor blijft de werkelijke vraag soms verborgen achter een verzoek om “meer uitdaging” of “een opleiding”.

Een onafhankelijk loopbaangesprek biedt ruimte om eerst te onderzoeken wat er precies speelt. De medewerker hoeft nog geen oplossing of uitgewerkt toekomstplan te hebben. Een later gesprek met de leidinggevende of HR kan daardoor juist concreter en constructiever worden.

De preventieve werking van een korte loopbaancheck

De Loopbaan APK van het Mobiliteitscentrum bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. Het traject onderzoekt hoe de medewerker op dit moment in het werk staat en welke vervolgstap passend kan zijn.

Daarbij staan drie vragen centraal:

  • Wat speelt er precies?
  • Wat is voor de medewerker belangrijk?
  • Welke kleine of grotere stap past daarbij?

Het doel is niet om direct een ingrijpende loopbaankeuze te maken. De uitkomst kan ook zijn dat het huidige werk nog goed past, maar dat een beperkte aanpassing wenselijk is.

Kies de kleinst passende interventie

Vroegtijdige reflectie maakt het mogelijk om gericht te handelen. Niet ieder energievraagstuk vraagt om een andere baan. Een andere taakverdeling, meer autonomie of betere prioritering kan voldoende zijn. Niet iedere ontwikkelbehoefte vraagt om een opleiding. Een project, tijdelijke opdracht of begeleiding op de werkplek kan beter aansluiten. Niet iedere loopbaanvraag vraagt om externe mobiliteit. Misschien zijn er binnen de eigen organisatie mogelijkheden voor verbreding of verdieping. En niet iedere privésituatie vraagt om minder uren. Meer voorspelbaarheid, een ander rooster of een tijdelijke aanpassing van taken kan passender zijn.

De winst zit in het zorgvuldig vaststellen van de vraag voordat een oplossing wordt gekozen.

Wat levert vroegsignalering op?

Preventieve loopbaanbegeleiding helpt medewerkers om eerder regie te nemen. Voor de organisatie kan dit leiden tot:

  • Eerder zicht op ontwikkelbehoeften;
  • Gerichtere inzet van opleidingsbudget;
  • Meer interne mobiliteit;
  • Minder kans op onverwacht vertrek;
  • Tijdige aandacht voor belasting en herstel;
  • Meer openheid over duurzame inzetbaarheid.

De Loopbaan APK is bedoeld om uitval en onnodig verloop te helpen voorkomen, interne mobiliteit te stimuleren en loopbaanontwikkeling normaal bespreekbaar te maken. Daarvoor is wel belangrijk dat deelname vrijwillig en vertrouwelijk is. Een preventief instrument mag niet als beoordeling of controle worden ervaren.

Kijk ook naar de fase vóór het probleem

Preventief HR-beleid begint niet alleen bij medewerkers die al uitvallen of willen vertrekken. Het begint juist bij medewerkers die nog functioneren, maar merken dat werk, energie, ontwikkeling of omstandigheden minder goed op elkaar aansluiten. Een korte loopbaancheck kan dan helpen om tijdig helderheid te creëren. Soms hoeft er niets te veranderen. Soms is een kleine aanpassing voldoende. En soms blijkt verdere ontwikkeling of mobiliteit passend. Bekijk daarom niet alleen wie nu een probleem heeft, maar ook voor welke medewerkers een preventieve loopbaancheck waardevol kan zijn.

De Loopbaan APK biedt daarvoor een afgebakend en persoonlijk traject waarmee medewerkers hun actuele werkfitheid onderzoeken voordat stilstand een probleem wordt. Meer weten over de loopbaan APK? Neem contact op met coach Marieke Smulders via marieke.smulders@west-brabant.eu.

Oproep: Maak ontwikkeling normaal, niet bijzonder | Week van de loopbaan

Geschreven door

Maak ontwikkeling normaal, niet bijzonder

18 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: hoe je ontwikkeling van een jaarlijks gesprek kunt veranderen in een normaal onderdeel van het dagelijkse werk.

Gemeenten doen al veel. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 gebruikt 93 procent ontwikkelgesprekken met de leidinggevende om mobiliteit te stimuleren. Loopbaangesprekken en -trajecten met interne begeleiding worden door 67 procent ingezet. De interessante vervolgvraag is: wat gebeurt er ná zo’n gesprek? Een medewerker kan aangeven meer uitdaging te willen, iets nieuws te willen leren of nieuwsgierig te zijn naar een ander vakgebied. Maar zodra de agenda weer volloopt, blijft ontwikkeling gemakkelijk een goed voornemen.

Eén gesprek per jaar is niet genoeg

De Cao Gemeenten 2025–2027 bepaalt dat werkgever en werknemer regelmatig het functioneren bespreken en samen verantwoordelijk zijn voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. Dat woord regelmatig is belangrijk. Ontwikkeling laat zich moeilijk organiseren in één formeel gesprek per jaar. Ambities veranderen, werk verandert en een project kan onverwacht nieuwe interesses blootleggen. Een ontwikkelgesprek hoeft daarom niet altijd een uur te duren. Het kan ook een korte vervolgvraag zijn:

  • Hoe gaat het met wat je wilde leren?
  • Je wilde meer ervaring opdoen met data. Is daar al iets mee gebeurd?
  • Wat heb je in dit project ontdekt over wat bij je past?

Juist die kleine momenten maken ontwikkeling onderdeel van het werk.

Spreek altijd één vervolgstap af

Veel ontwikkelwensen stranden niet op gebrek aan motivatie, maar op onduidelijkheid over de volgende stap. De medewerker heeft nog geen plan, de leidinggevende weet niet direct wat passend is en HR heeft misschien mogelijkheden die niet bekend zijn. Een ontwikkelwens hoeft niet meteen een compleet loopbaanplan te worden. Spreek liever één concrete stap af. Bijvoorbeeld:

  • praten met iemand uit een ander team;
  • aansluiten bij een tijdelijke klus of project;
  • een training onderzoeken;
  • een dag meelopen;
  • een loopbaangesprek plannen;
  • of met een coach onderzoeken wat de ontwikkelvraag precies is.

De stap hoeft niet groot te zijn, maar moet wel bestaan.

Maak mogelijkheden herkenbaar

Daar ligt een belangrijke rol voor HR. Gemeenten hebben vaak meer ontwikkelmogelijkheden dan medewerkers weten: opleidingen, projecten, interne vacatures, detachering, coaching of loopbaangesprekken. Maar een regeling op intranet is nog geen zichtbare mogelijkheid. Vertel daarom niet alleen wat er is, maar ook wanneer iemand er iets aan kan hebben. Niet alleen: “Wij bieden loopbaancoaching.” Maar bijvoorbeeld: “Wil je onderzoeken welke talenten je meer kunt inzetten in je huidige functie?” Of: “Je hoeft niet te willen vertrekken om een loopbaanvraag te hebben.” Taal bepaalt mede hoe hoog de drempel voelt.

Coaching hoeft niet te betekenen dat er iets mis is

Als coaching vooral wordt genoemd bij stress, uitval of twijfel over een baan, ontstaat snel het beeld dat er eerst een probleem moet zijn. Terwijl een coach ook kan helpen bij veel normalere vragen: waar krijg ik energie van? Wat wil ik leren? Welke kwaliteiten gebruik ik te weinig? Hoe wil ik meebewegen als mijn werk verandert? De leidinggevende blijft belangrijk: die kan mogelijkheden creëren, ruimte geven en ontwikkeling bespreekbaar maken. Maar een leidinggevende vertegenwoordigt ook het belang van het team en de organisatie. Een onafhankelijke coach kan daarnaast ruimte bieden om vrijuit te onderzoeken wat iemand wil en nodig heeft.

Geef ontwikkeling ook echt ruimte

Een bekende drempel blijft: “Ik wil wel, maar wanneer?” Juist bij personeelstekorten en volle agenda’s schuift ontwikkeling gemakkelijk op. Een ontwikkelcultuur vraagt daarom niet alleen om toestemming, maar ook om daadwerkelijke ruimte. Dat kan een opleiding zijn, maar ook een ochtend meelopen, deelnemen aan een project of een uur met een coach. Ontwikkeling is geen extraatje ná het gewone werk. Het helpt medewerkers om hun werk ook op langere termijn goed en met plezier te blijven doen.

Wat kan HR morgen al doen?

Een ontwikkelcultuur bouwen klinkt groot, maar één kleine aanpassing kan al verschil maken. Kijk bijvoorbeeld naar het ontwikkelgesprek. Wordt alleen gevraagd: “Wat wil je ontwikkelen?” Voeg dan voortaan toe: “Welke eerste stap gaan we daar na dit gesprek samen in zetten?” en kijk naar de communicatie over coaching. Komt coaching alleen in beeld bij stress, reorganisatie of vertrek? Of ook bij nieuwsgierigheid, reflectie en ontwikkeling?

Maak de mogelijkheden zichtbaar

Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van coaching en loopbaanbegeleiding. Een medewerker hoeft daarvoor niet al te weten wat de oplossing is. Juist vragen als wat wil ik?, waar ben ik goed in? en hoe wil ik mij verder ontwikkelen? zijn een prima aanleiding om onafhankelijk te sparren. Afhankelijk van de organisatie zijn deze mogelijkheden kosteloos of tegen een aantrekkelijk tarief beschikbaar.

Voor HR en leidinggevenden ligt er vooral een kans: zorg dat medewerkers weten dat de mogelijkheid er is, vóórdat ze haar dringend nodig hebben. Want als de Week van de Loopbaan één gedachte mag achterlaten, laat het dan deze zijn: Ontwikkeling is geen bijzonder moment in een loopbaan. Het hoort gewoon bij werken.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Het werk verandert. Ontwikkelt de medewerker mee? | Week van de Loopbaan

Geschreven door

Het werk verandert. Ontwikkelt de medewerker mee?

17 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom ontwikkeling niet alleen gaat over wat iemand nú wil, maar ook over wat medewerkers nodig hebben om mee te bewegen met het werk van morgen.

Het werk binnen gemeenten verandert. Door AI en digitalisering, maar ook door nieuwe maatschappelijke opgaven, personeelstekorten en een ouder wordend personeelsbestand. De vraag is daarom niet alleen of medewerkers hun werk vandaag goed kunnen doen, maar ook of zij voorbereid zijn op wat straks van hen wordt gevraagd. De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat een interessant tussenbeeld zien. Bij 85 procent van de gemeenten worden medewerkers getraind in het werken met AI, terwijl 61 procent aangeeft dat AI nog geen structurele invloed heeft op de uitvoering van het werk. Juist nu is er dus ruimte om vooruit te kijken.

Werk verandert vaak voordat functies verdwijnen

Verandering is niet altijd spectaculair. Een beleidsadviseur gebruikt AI voor een eerste tekstversie. Een administratief medewerker krijgt nieuwe digitale hulpmiddelen. Inwoners verwachten andere dienstverlening. Een leidinggevende begeleidt een team waarin verschillende generaties en nieuwe technologie samenkomen.

De functie kan dezelfde naam houden, terwijl de inhoud verschuift. Daarom is ontwikkeling niet pas relevant wanneer iemand zijn huidige werk niet meer kan doen. Juist vóór dat moment kunnen medewerkers onderzoeken welke kennis en vaardigheden zij willen versterken. Dat gesprek hoeft niet te beginnen met de vraag “welke functie wil je hierna?” Een betere start kan zijn:

  • Welke werkzaamheden veranderen in jouw vak?
  • Waar ben je goed in en wat wil je verder ontwikkelen?
  • Welke vaardigheden zijn ook bruikbaar als je werk verandert?
  • Waarvoor weten collega’s jou nu al te vinden?

Zo verschuift de aandacht van functietitels naar vaardigheden en talenten.

Vergrijzing maakt vooruitkijken extra belangrijk

Technologie is maar één kant van het verhaal. Bijna een derde van de gemeenteambtenaren is 55 jaar of ouder. Als de huidige personeelssamenstelling gelijk blijft, bereikt naar verwachting ongeveer een derde van de medewerkers binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd. Dat betekent dat gemeenten tegelijk moeten investeren in jong talent én moeten nadenken over de kennis en ervaring die de komende jaren de organisatie verlaat.

Loopbaanontwikkeling is daarom ook voor ervaren medewerkers relevant. Niet alleen met de vraag “wat wil ik hierna?”, maar bijvoorbeeld: welke rol wil ik de komende jaren spelen? Welke kennis wil ik overdragen? Waar krijg ik nog energie van?

Aan de andere kant zoeken jonge medewerkers juist zichtbaar perspectief. Dat hoeft niet altijd promotie te zijn. Een project, opleiding, tijdelijke klus, nieuwe verantwoordelijkheid of meelopen op een ander vakgebied kan ook ontwikkeling bieden.

Koppel individuele ontwikkeling aan personeelsplanning

Hier raken loopbaanontwikkeling en strategische personeelsplanning elkaar. Strategische personeelsplanning kijkt vooruit: welk werk komt op ons af, welke kennis en vaardigheden hebben we straks nodig en waar ontstaan tekorten? Loopbaanontwikkeling stelt dezelfde vragen vanuit de medewerker: wat kan ik, wat wil ik en waar kan mijn talent in de toekomst het beste worden ingezet? Wanneer die twee perspectieven samenkomen, ontstaat ruimte. Een gemeente die weet dat digitale vaardigheden belangrijker worden, kan gericht zoeken naar medewerkers die daar nieuwsgierig naar zijn. Een team waar veel ervaren collega’s richting pensioen gaan, kan jonge medewerkers eerder laten meelopen en kennis laten overnemen. Ontwikkeling wordt dan niet alleen een individueel voordeel, maar ook onderdeel van de toekomst van de organisatie.

Onzekerheid hoeft geen uitgewerkt plan te worden

Veranderend werk kan ook onzeker maken. Kan ik straks nog mee? Wat betekent AI voor mijn functie? Moet ik nu iets leren terwijl ik nog niet weet hoe mijn werk eruit gaat zien? Een cursus is dan niet altijd het eerste antwoord. Soms is er eerst ruimte nodig om te onderzoeken wat iemand al kan, waar de kracht ligt en welke ontwikkeling past. Daar kan een onafhankelijke coach bij helpen. Niet door te voorspellen hoe een functie er over vijf jaar uitziet, maar door samen te kijken naar kwaliteiten die iemand meeneemt, wat energie geeft en welke veranderingen kansen bieden.

Coach Rini Nieuwkamer koppelt werkplezier aan regelmatig stilstaan bij vragen als: past dit werk nog bij mij? en krijg ik hier nog energie van? Voor het werk van morgen zou daar nog één vraag bij kunnen:

“Als mijn werk de komende jaren verandert, wat wil ik dan graag meenemen en wat zou ik willen ontwikkelen?”

Wacht niet tot de toekomst er al is

Voor HR betekent dit: wacht niet tot een functie daadwerkelijk verandert of verdwijnt. Praat eerder met medewerkers over ontwikkelingen in hun vak. Maak talenten en vaardigheden zichtbaar. Denk tijdig na over kennisoverdracht. En verbind individuele ontwikkelwensen aan wat de organisatie straks nodig heeft. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende mogelijkheden om met een onafhankelijke coach stil te staan bij loopbaan, talenten, vaardigheden en toekomst. Juist wanneer de volgende stap nog niet duidelijk is, kan zo’n gesprek helpen om het vertrekpunt scherp te krijgen. Niemand weet precies hoe het gemeentelijke werk er over vijf jaar uitziet. Maar je kunt vandaag wel beginnen met de vraag of medewerkers klaar zijn om daarin mee te bewegen.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Waarom wachten tot iemand vastloopt?

Geschreven door

Waarom wachten tot iemand vastloopt?

16 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom coaching niet alleen een hulpmiddel hoeft te zijn als iemand al vastloopt, maar juist eerder kan helpen om signalen en ontwikkelvragen bespreekbaar te maken.

Binnen gemeenten is daar alle reden toe. Het langdurig verzuim nam in 2025 toe. Werkdruk en stress werden door 67 procent van de gemeenten genoemd als oorzaak van lang of extra lang verzuim. Tegelijkertijd verschuift de aandacht steeds meer naar preventie en persoonlijk welzijn. De vraag is daarom niet alleen: wat doen we wanneer iemand uitvalt? Minstens zo belangrijk is: wat kunnen we doen voordat het zover komt?

Vastlopen bouwt zich vaak op

Overbelasting ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Coach Marieke Smulders ziet in haar praktijk dat medewerkers zichzelf soms langere tijd voorbijlopen. Grenzen stellen is lastig, ‘nee’ zeggen voelt niet altijd mogelijk en de wens om goed werk af te leveren is groot.

De eerste signalen kunnen klein zijn: structureel langer doorwerken, minder pauzes nemen, stiller worden in overleg, sneller geïrriteerd reageren of opvallend lang bezig zijn met kleine taken. Dat iemand zijn deadlines nog haalt, betekent dus niet automatisch dat alles goed gaat.

Waarom zeggen medewerkers niet eerder iets? Betrokken medewerkers willen collega’s niet laten zitten. Bij onderbezetting kan het voelen alsof je het team extra belast als je aangeeft dat het te veel wordt. Anderen denken: nog even volhouden, straks wordt het rustiger. Ook persoonlijke patronen, zoals perfectionisme of moeite met grenzen stellen, kunnen meespelen.

De waan van de dag wint gemakkelijk

Binnen gemeenten is er bijna altijd iets urgents: een deadline, een inwoner, een nieuwe wet, een project of een vacature. Reflectie en ontwikkeling schuiven dan gemakkelijk door naar later. Juist daardoor kunnen belangrijke vragen lang blijven liggen:

  • Hoe gaat het eigenlijk met mij in dit werk?
  • Waar krijg ik nog energie van?
  • Welke verantwoordelijkheid trek ik naar me toe?
  • Wat heb ik nodig om dit werk goed te kunnen blijven doen?

Loopbaanontwikkeling gaat dus niet alleen over een volgende functie. Het kan ook gaan over de vraag hoe iemand zijn huidige werk duurzaam kan blijven doen.

Coaching als preventief ontwikkelinstrument

Coaching wordt gemakkelijk gekoppeld aan problemen: stressklachten, een conflict, twijfel over de functie of uitval. Maar een medewerker hoeft niet vast te lopen om een goede reden te hebben voor een gesprek met een coach. Een coach kan ook helpen wanneer iemand merkt dat werk steeds meer energie kost, moeite heeft met grenzen of wil onderzoeken of de manier van werken nog past. Daarbij is een belangrijke nuance nodig. Coaching vervangt niet de verantwoordelijkheid van de organisatie om ongezonde werkdruk aan te pakken. Een structureel tekort aan mensen of onrealistische hoeveelheid werk los je niet op door medewerkers beter met stress te leren omgaan. Preventie vraagt dus om twee kanten: kijken naar de medewerker én naar het werk.

3 vragen die coach Marieke leidinggevenden meegeeft

Een leidinggevende hoeft geen coach te worden. Wel helpt het om veranderingen te zien en nieuwsgierig te zijn in plaats van meteen met oplossingen te komen.

1. “Je bent de laatste tijd wat stiller. Hoe gaat het met je?”
Benoem wat je ziet, zonder direct een conclusie te trekken.

2. “Waar loop je tegenaan en kan ik iets voor je betekenen?”
Geef ruimte aan het verhaal van de medewerker.

3. “Wat heb je op dit moment nodig om weer grip te krijgen?”
Dat kan duidelijkere prioritering, tijdelijke aanpassing van werkzaamheden of extra ondersteuning zijn.

Mariekes belangrijkste advies is eenvoudig: luister eerst. Gehoord worden kan al helpen om iets bespreekbaar te maken.

Wanneer kan een onafhankelijke coach helpen?

Niet iedere drukke periode vraagt om coaching. Als het probleem concreet is — te veel opdrachten, onduidelijke prioriteiten of tegenstrijdige verwachtingen — ligt de oplossing vaak eerst in het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Een onafhankelijke coach kan juist waardevol zijn wanneer de vraag minder helder is. Bijvoorbeeld als iemand merkt dat dezelfde patronen terugkomen, moeite heeft met grenzen of niet goed kan benoemen waarom het werk zoveel energie kost.

Dat blijkt ook uit het verhaal van Maryam Maas. Na 22 jaar binnen Burgerzaken nam haar verantwoordelijkheidsgevoel steeds verder toe. Ze sprong in waar gaten vielen en voelde zich verantwoordelijk voor het voorkomen van fouten. Uiteindelijk liep de spanning zo hoog op dat ze zich ziek meldde. In gesprekken met Marieke onderzocht ze wat werkelijk haar verantwoordelijkheid was en wat ze bij anderen mocht laten. Ze leerde beter grenzen herkennen. Toen later opnieuw een drukke situatie ontstond, kon ze die anders plaatsen. Haar verhaal roept een belangrijke vraag op: kunnen we medewerkers eerder ruimte geven om zulke patronen te onderzoeken?

Maak hulp vragen normaal

Dat vraagt ook iets van de manier waarop organisaties over coaching praten. Wie coaching alleen koppelt aan verzuim en problemen, bevestigt het beeld dat er eerst iets mis moet zijn. Wie het ook koppelt aan ontwikkeling, reflectie en werkplezier, verlaagt de drempel. Kun je met loopbaanreflectie alle uitval voorkomen? Nee. Daarvoor zijn de oorzaken te divers. Maar vroegtijdige aandacht kan wel helpen om signalen eerder zichtbaar en bespreekbaar te maken. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Ook zonder acute aanleiding kunnen medewerkers onderzoeken wat hen bezighoudt, waar energie weglekt en wat nodig is om met plezier verder te kunnen. Coaching hoeft niet het vangnet te zijn nadat iemand is gevallen. Soms zit de grootste waarde juist in het gesprek dat eerder plaatsvindt.

Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Bang dat loopbaancoaching medewerkers op ideeën brengt?

Geschreven door

Bang dat loopbaancoaching medewerkers op ideeën brengt?

15 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom zichtbaar ontwikkelperspectief medewerkers niet per se richting de uitgang duwt, maar juist een reden kan zijn om te blijven.

Waarom vertrekken medewerkers die eigenlijk best tevreden zijn over hun werkgever? Niet altijd omdat het gras elders groener is. Soms ontbreekt vooral het antwoord op de vraag: wat kan ik hierna nog doen? De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat zien dat onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden voor 34 procent een genoemde reden voor vrijwillige uitstroom is. Ook was 46 procent van de uitstromers korter dan drie jaar in dienst. Dat maakt perspectief een belangrijk thema voor behoud.

Tevreden zijn is niet altijd genoeg

Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ze leren bij, krijgen andere interesses of komen in een andere levensfase terecht. Een functie die een paar jaar geleden precies paste, hoeft daarom niet automatisch genoeg perspectief te bieden voor de jaren daarna. Wanneer medewerkers onvoldoende zicht hebben op wat er binnen hun organisatie nog mogelijk is, kan een andere werkgever aantrekkelijk worden. Niet noodzakelijk omdat iemand weg wil, maar omdat daar een volgende stap zichtbaarder lijkt.

Bij jonge medewerkers speelt dat extra sterk. De Personeelsmonitor laat zien dat zij ontwikkeling en perspectief zoeken en sneller vertrekken wanneer dat onvoldoende zichtbaar is. Daarom is een simpele vraag relevant: weten medewerkers eigenlijk welke mogelijkheden ze bij ons hebben?

Ontwikkeling is meer dan promotie

Bij doorgroeien denken we snel aan een stap omhoog. Maar ontwikkeling kan ook horizontaal zijn: andere taken, een project, meelopen bij een ander team, nieuwe vaardigheden ontwikkelen of juist specialistischer worden. Ook een andere inrichting van het werk kan ontwikkeling betekenen. Meer of minder uren, andere verantwoordelijkheden of opnieuw kijken naar welk werk het beste past bij iemands talenten en energie. De Personeelsmonitor laat zien dat gemeenten daar al verschillende instrumenten voor gebruiken, zoals projecten en klussen, functiewisselingen, uitleen en detachering. Ontwikkeling hoeft dus niet altijd omhoog te betekenen. Soms is opzij, verdiepen, verbreden of anders organiseren precies de passende stap.

Eerst ontdekken wat er eigenlijk ontbreekt

De ontwikkelvraag zelf is lang niet altijd helder. “Ik wil iets anders” zegt nog weinig. Gaat het om uitdaging, autonomie, nieuwe kennis, rust, verantwoordelijkheid, zingeving of een betere balans? Daarom begint loopbaanontwikkeling niet bij vacatures zoeken, maar bij reflectie. Wat geeft energie? Waar ben je goed in? Wat vind je belangrijk? Wat zou je meer willen doen en wat juist minder? Een onafhankelijke coach kan helpen wanneer een medewerker die vraag nog niet scherp heeft. Niet door te vertellen welke baan iemand moet kiezen, maar door vragen te stellen, te spiegelen en mogelijkheden zichtbaar te maken.

Voor Ivo lag het antwoord niet in vertrekken

Dat gebeurde bij Ivo, medewerker van Belastingsamenwerking West-Brabant. Hij klopte niet bij een coach aan omdat hij vastliep of weg wilde. Zijn vraag was veel eenvoudiger: wat wil ik de komende jaren gaan doen? Hij voelde weinig uitdaging, maar waardeerde zijn organisatie juist sterk. Samen met coach Rini Nieuwkamer onderzocht hij wat voor hem belangrijk was. Daaruit bleek onder meer dat stabiliteit en flexibiliteit veel waarde hadden. Tegelijkertijd wilde Ivo meer ruimte voor zijn passie voor ballonvaren. Hij ging daarom 24 uur per week werken en gebruikte de extra ruimte voor zijn opleiding tot ballonpiloot. Later ontstond binnen zijn eigen organisatie een vacature die aansloot bij zijn interesse in puzzelen en uitzoeken. Hij solliciteerde en maakte een interne stap. De coaching leidde dus niet tot vertrek, maar hielp Ivo scherper te krijgen waarom hij wilde blijven en wat hij daarvoor nodig had.

De leidinggevende maakt perspectief zichtbaar

Veel medewerkers kennen vooral hun eigen functie en afdeling. Ze hebben minder zicht op tijdelijke opdrachten, projecten of mogelijkheden elders in de organisatie. Een leidinggevende hoeft daarom niet op iedere loopbaanvraag direct een antwoord te hebben. Wel kan die het gesprek openen. Bijvoorbeeld met vragen als:

  • Waar zou je meer van willen doen?
  • Wat wil je de komende twee jaar leren?
  • Welke talenten gebruik je nu te weinig?
  • Wat zou ervoor zorgen dat je hier over drie jaar nog steeds met plezier werkt?

Voor medewerkers die nog maar kort in dienst zijn, is zo’n gesprek extra relevant. Juist in de eerste jaren is de uitstroom relatief hoog. Onboarding gaat daarom niet alleen over goed binnenkomen, maar ook over tijdig laten zien hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Zo kan iemand zonder vooraf vaststaande uitkomst onderzoeken wat nodig is om met perspectief verder te gaan.

Perspectief bieden is niet hetzelfde als mensen voorbereiden op vertrek. Het kan juist een reden zijn om te blijven. Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Week van de loopbaan: Loopbaanontwikkeling is geen vertrekgesprek

Geschreven door

Loopbaanontwikkeling is geen vertrekgesprek

14 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: waarom nadenken over je loopbaan niet automatisch betekent dat je wilt vertrekken, maar juist kan helpen om met plezier en perspectief te blijven.

100 procent van de gemeenten zet in op het behouden en ontwikkelen van medewerkers. Dat blijkt uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2025. Geen verrassend cijfer in een arbeidsmarkt waarin 73 procent van de gemeenten te maken heeft met personeelstekorten. Toch heeft loopbaanontwikkeling soms nog een ongemakkelijke bijsmaak. Als een medewerker over zijn loopbaan wil praten, betekent dat dan dat hij iets anders zoekt? En helpt een loopbaancoach iemand niet juist richting de uitgang? Die gedachte doet loopbaanontwikkeling tekort. Ontwikkelen betekent lang niet altijd vertrekken. Soms betekent het juist ontdekken waarom je op je huidige plek wilt blijven.

Van ‘wat wil je hierna?’ naar ‘wat heb je nu nodig?’

Een loopbaan bestaat uit meer dan opeenvolgende functietitels. Het gaat ook over vragen als: krijg ik nog energie van mijn werk? Gebruik ik mijn talenten voldoende? Wat wil ik leren? En wat heb ik nodig om dit werk de komende jaren goed en met plezier te blijven doen?

Ontwikkeling kan dus net zo goed betekenen dat iemand beter op zijn huidige plek terechtkomt. Bijvoorbeeld door andere taken op te pakken, een opleiding te volgen, minder of juist meer verantwoordelijkheid te nemen of intern een andere stap te maken.

Dat zien we ook in de praktijk. Een medewerker van een aangesloten organisatie ging met een loopbaancoach in gesprek omdat hij minder uitdaging ervoer. Hij wilde zijn werkgever niet verlaten. Door te onderzoeken wat voor hem belangrijk was, koos hij voor minder uren om ruimte te maken voor een grote passie buiten het werk. Later maakte hij binnen dezelfde organisatie een stap naar een functie die beter aansloot bij wat hem motiveerde. Coaching leidde dus niet tot vertrek, maar tot een nieuwe balans en nieuw perspectief.

Juist bij krapte is ontwikkelen belangrijk

In een krappe arbeidsmarkt kun je niet alleen blijven kijken naar wie er nog binnen moet komen. Minstens zo belangrijk is de vraag: wat hebben de mensen die er al zijn nodig om gezond, gemotiveerd en inzetbaar te blijven? De Personeelsmonitor laat zien dat gemeenten steeds nadrukkelijker kijken naar behoud, ontwikkeling en het beter benutten van bestaand talent. Persoonlijke ontwikkeling kreeg in 2025 bovendien een groter aandeel van het opleidingsbudget dan een jaar eerder. Dat sluit aan bij het idee van duurzame inzetbaarheid: de aansluiting tussen wat een medewerker kan en wil en wat het werk vraagt en biedt. Zowel mensen als functies veranderen. Ontwikkeling helpt om die aansluiting te behouden.

Een gezamenlijke verantwoordelijkheid

De Cao Gemeenten 2025–2027 is daar duidelijk over. Werkgever én werknemer zijn verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. De medewerker heeft een actieve rol in zijn of haar ontwikkeling; de werkgever moet daarin begeleiden en ondersteunen. In de praktijk betekent dat een samenspel. De medewerker moet ruimte voelen om wensen en twijfels uit te spreken. De leidinggevende kan ontwikkeling regelmatig bespreekbaar maken. HR kan ervoor zorgen dat mogelijkheden zichtbaar en toegankelijk zijn. En de organisatie moet tijd en ruimte bieden om er daadwerkelijk iets mee te doen.

Het helpt daarbij om niet te wachten tot er een concrete aanleiding is. Niet pas wanneer iemand zegt: “Ik weet niet of ik dit werk nog wil.” Niet pas bij overbelasting. En niet pas wanneer er al een andere baan op tafel ligt. Soms is één gesprek genoeg om een ontwikkelvraag scherper te krijgen. En soms blijkt uit zo’n gesprek juist dat iemand prima op zijn plek zit, maar behoefte heeft aan een andere invulling van het werk.

Ruimte om vrijuit te onderzoeken

Niet iedere loopbaanvraag laat zich gemakkelijk met de eigen leidinggevende bespreken. Misschien weet een medewerker nog niet precies wat er wringt, of is er behoefte aan iemand die zonder organisatiebelang meedenkt. Een onafhankelijke loopbaancoach kan dan ruimte bieden om te onderzoeken wat iemand nodig heeft — zonder dat de uitkomst vooraf vaststaat.

Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van onafhankelijke coaching. Medewerkers kunnen daar vertrouwelijk stilstaan bij hun ontwikkeling, werkplezier, talenten en toekomst. Wie over zijn loopbaan nadenkt, is niet automatisch bezig met weggaan. Soms is stilstaan juist wat nodig is om met nieuwe energie verder te kunnen. Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Van stagiair naar collega bij Gemeente Roosendaal | Het verhaal van Billy

Geschreven door

Van stagiair naar collega bij Gemeente Roosendaal | Het verhaal van Billy

11 september 2026 – Twee maanden stage kunnen genoeg zijn om elkaar te leren kennen. Voor Billy van de Haterd vormde een korte stage bij gemeente Roosendaal het begin van een kennismaking die later tot een baan leidde. Via zijn volgende stage als stageambassadeur bij het Regionale Stagebureau van Mobiliteitscentrum West-Brabant bouwde hij zijn netwerk verder uit. Inmiddels is hij afgestudeerd en werkt hij in Roosendaal als medewerker P&O. Zijn verhaal laat zien hoe een stage de deur kan openen naar een nieuwe collega.

“Ze hebben in die tijd kunnen zien hoe mijn manier van werken is, wie ik ben als persoon en of het past in het team.” Billy heeft het over zijn stage bij de HR-afdeling van gemeente Roosendaal, in het eerste jaar van zijn HRM-opleiding aan de AD-academie van Avans. Die duurde ongeveer twee maanden. Kort, maar lang genoeg om over en weer een indruk achter te laten.

Toen een baan bij de gemeente in beeld kwam, wist Billy dus al waar hij binnenstapte. De organisatie kende hem ook. Inmiddels heeft hij een ander takenpakket en meer verantwoordelijkheden, maar de prettige sfeer die hij tijdens zijn stage leerde kennen, is gebleven.

Een netwerk dat verder helpt

Ook zijn stage bij het Regionale Stagebureau bracht hem veel. Als stageambassadeur leerde Billy mensen uit de hele regio kennen. “Ik heb zoveel nieuwe mensen leren kennen hier in de regio. Dat heeft mij heel veel kennis opgeleverd, maar ook een nieuwe baan.”

Een van de hoogtepunten was het regionale HR-evenement, waaraan hij meewerkte. Daar ontmoette hij mensen die hij voor zijn afstudeeronderzoek kon interviewen. Met flyers stapte hij op bezoekers af om zijn onderzoek onder de aandacht te brengen. Zo leverde het evenement hem zowel nieuwe contacten als interviews op.

De start van zijn stage was wat rommelig, vertelt Billy eerlijk. Aanvankelijk was nog onzeker wie hem zou begeleiden. Over zijn uiteindelijke begeleider Bart is hij enthousiast: die was betrokken en hield ook zijn schoolopdrachten goed in het oog. Afstuderen bleef het uitgangspunt. Juist die combinatie van begeleiding en ruimte om contacten te leggen maakte de stage waardevol.

Stagiairs vinden vraagt om afstemming

Als stageambassadeur zag Billy ook hoe lastig het kan zijn om geïnteresseerde studenten daadwerkelijk bij een gemeente te plaatsen. Er waren volgens hem genoeg studenten die in de regio stage wilden lopen. Toch kwam de match niet vanzelf tot stand. Het was onvoldoende duidelijk waar gemeenten behoefte aan hadden en waar ruimte was voor begeleiding. Tegelijkertijd bleven sommige specifieke stagevacatures moeilijk in te vullen.

Zijn advies aan nieuwe stageambassadeurs: investeer in het contact met gemeenten. “Ik zou vooral focussen op waar de gemeenten behoefte aan hebben.” Ga in gesprek over de manier waarop zij stagiairs zoeken en wat het stagebureau daarin kan betekenen. Want belangstelling van studenten wordt pas een stageplek als vraag en aanbod elkaar vinden.

Vertrouwen om te groeien

In Roosendaal krijgt Billy nu de kans om zich verder te ontwikkelen. Zijn werk is breed en het team werkt aan het verbeteren van processen. Dat maakt de dagelijkse praktijk soms behoorlijk ad hoc. Tijdens de sollicitatiegesprekken besprak hij daarom open wat de organisatie van een starter kon verwachten. “Ik ben niet iemand die twintig jaar ervaring meebrengt, dus het helder hebben van de verwachtingen vond ik prettig.”

Dat de gemeente hem tijd geeft om te leren, betekent veel voor hem. Een buddy helpt hem op weg met uitleg en vragen. Vervolgens zoekt hij graag zelf uit hoe iets werkt. “Ik vind het fijn om kaders te hebben.” Die houvast helpt hem om steeds zelfstandiger te worden: een casus die hij al eens heeft behandeld, kan hij een volgende keer vaker zelf oppakken.

Ook zijn frisse blik wordt gewaardeerd. Tijdens zijn eerdere stage hield hij zich al bezig met procesoptimalisatie. Nu mag hij opnieuw signaleren waar iets slimmer kan. De verwachting is niet dat hij binnen twee weken alle processen verbetert, wel dat hij vragen stelt. Waarom doen we dit zo? Kan het ook anders? “Dat vertrouwen dat je dan krijgt, is gewoon heel fijn.”

Een gemeente van dichtbij

Ondanks de drukte ervaart Billy het team als hecht en informeel. “We kunnen echt met elkaar lachen. Maar het andere moment kunnen we ook heel serieus met elkaar aan de slag en ergens onze schouders onder zetten.” Collega’s zijn toegankelijk en betrokken. Dat past bij hem, net als de veelzijdigheid van zijn werk. Mensen helpen met vraagstukken waar zij zelf minder kennis van hebben: daar doet hij het voor.

Studenten die twijfelen over een gemeentestage geeft hij een helder advies: “Gewoon doen.” Volgens Billy ontdek je pas van dichtbij hoeveel er binnen een gemeente gebeurt. “Een gemeente is niet zomaar waar je je paspoort gaat ophalen.” Het beeld van een stoffige organisatie herkent hij niet. Hij ziet juist een organisatie die inzet op jong talent.

Zijn eigen loopbaan laat zien wat dat kan opleveren. Een stage geeft een student de kans om het werk en de cultuur te ervaren. De werkgever ziet ondertussen hoe iemand leert, samenwerkt en initiatief neemt. Met goede begeleiding en contact kan die kennismaking uitgroeien tot een dienstverband. Zo wordt een stageplek ook een krachtig wervingsinstrument. Of, zoals Billy terugblikt op zijn tijd in onze regio: “Ze hebben in die tijd ook een goed beeld van mij kunnen krijgen.”

Meer weten over het werk van onze stageambassadeurs? Neem dan contact met ons op door te mailen naar stage@west-brabant.eu.

 

Update Europese aanbesteding Flexibele Regionale Arbeidsmarktplatformen

Geschreven door

Europese aanbesteding Flexibele Regionale Arbeidsmarktplatformen gepubliceerd

9 september 2026 – De Europese aanbesteding voor de regionale systemen voor werving en externe inhuur is gepubliceerd via TenderNed. Daarmee zetten de deelnemende organisaties en Mobiliteitscentrum West-Brabant een volgende stap in het versterken van hun gezamenlijke arbeidsmarktpositie. Door regionaal aan te besteden bundelen zij kennis, capaciteit en bereik. De komende maanden staan in het teken van de Nota van Inlichtingen, de beoordeling van de inschrijvingen, demonstraties en de gunning.

Mobiliteitscentrum West-Brabant werkt namens de deelnemende organisaties aan de gezamenlijke aanbesteding van een Applicant Tracking Systeem (ATS) en een Vendor Management Systeem (VMS). Het ATS ondersteunt het proces rond vacatures en sollicitaties. Het VMS richt zich op de inhuur van externe medewerkers. Beide systemen vormen een belangrijke basis voor de regionale samenwerking rond werving, mobiliteit en externe inhuur.

Samen bouwen aan een sterke regionale arbeidsmarktpositie

Met deze gezamenlijke aanbesteding geeft Mobiliteitscentrum West-Brabant invulling aan zijn rol als regionale samenwerkingspartner. Het brengt de behoeften van de aangesloten organisaties samen en vertaalt deze naar gezamenlijke voorzieningen. Daarmee ontzorgt het Mobiliteitscentrum de deelnemers en bouwt het samen met hen aan een sterke positie op de arbeidsmarkt.

Regionaal aanbesteden levert concrete voordelen op. De deelnemende organisaties hoeven niet ieder afzonderlijk een volledig aanbestedingstraject te doorlopen. Dat bespaart tijd en inzet en maakt het mogelijk om expertise te bundelen. Ook biedt de gezamenlijke aanpak een basis om werkwijzen regio-breed verder te professionaliseren en kennis en ervaring met elkaar te delen.

Daarnaast bouwen we voort op het gezamenlijke bereik van vacatures en inhuuraanvragen. Via de regionale platformen vinden werkzoekenden en leveranciers hun weg naar de aangesloten organisaties. Het aantal werkzoekenden en leveranciers dat zich aanmeldt, stijgt jaar na jaar. Die groei onderstreept de waarde van de regionale samenwerking: samen bereiken we een steeds grotere groep potentiële kandidaten en aanbieders van personeel. Dat draagt bij aan een sterkere arbeidsmarktpositie voor alle aangesloten organisaties.

De aanbesteding is daarmee een investering in zowel de ondersteunende systemen als de verdere ontwikkeling van die samenwerking.

Marktconsultaties afgerond

Voorafgaand aan de publicatie zijn twee marktconsultatierondes uitgevoerd. In de eerste ronde konden marktpartijen schriftelijk reageren en demonstraties geven. De tweede ronde was gericht op de conceptstukken en een aantal specifieke vragen over de opzet van de aanbesteding. Aan de tweede consultatieronde namen negen organisaties deel. Zij leverden gezamenlijk veertien documenten aan.

Alle reacties zijn zorgvuldig en vertrouwelijk behandeld. De bevindingen zijn geanonimiseerd verwerkt en gebruikt bij het afronden van de aanbestedingsstukken. Individuele reacties en bedrijfsvertrouwelijke informatie worden niet gedeeld. De marktconsultaties hebben zo bijgedragen aan een zorgvuldig voorbereide en beter onderbouwde uitvraag.

Deelname aan de marktconsultatie geeft leveranciers geen voordeel of nadeel bij de aanbesteding en was geen voorwaarde om te kunnen inschrijven. Vanaf de publicatie verlopen vragen over de opdracht uitsluitend via de procedure op TenderNed. De antwoorden worden via de Nota van Inlichtingen gelijktijdig met alle geïnteresseerde partijen gedeeld.

Breed regionaal deelnemersveld

Aan de aanbesteding van het VMS nemen 28 organisaties deel. Voor het ATS zijn dat 29 organisaties. Dit brede deelnemersveld laat zien hoe stevig de samenwerking rond werving, mobiliteit en externe inhuur in de regio is verankerd. Mobiliteitscentrum West-Brabant coördineert het gezamenlijke traject en betrekt de deelnemende organisaties bij de voorbereiding, beoordeling en implementatie. Projectleider namens het Mobiliteitscentrum is Peter van Boxel.

Over de inhoud van de uitvraag en de inschrijvingen kunnen tijdens de aanbestedingsprocedure geen mededelingen worden gedaan. Wel informeren we de deelnemers over het gevolgde proces en de stappen die de komende maanden op de planning staan.

Beoordeling en demonstraties

Na de publicatie volgen eerst de geplande rondes voor de Nota van Inlichtingen. Leveranciers kunnen daarin volgens de vastgestelde procedure vragen stellen over de aanbestedingsstukken. Daarna volgt de inschrijvings- en beoordelingsfase.

De beoordeling bestaat uit meerdere onderdelen. Eerst beoordelen de beoordelingsteams de schriftelijke inschrijvingen. Vervolgens worden leveranciers uitgenodigd om hun oplossing te demonstreren. Tijdens deze bijeenkomsten is ook ruimte voor verdiepende vragen vanuit het beoordelingsteam en wordt een praktijktest uitgevoerd. De resultaten van de demonstraties tellen mee in de totale kwalitatieve beoordeling.

De beoordelingsteams zijn inmiddels samengesteld. Alle beoordelaars volgen vooraf een verplichte instructiesessie, zodat de inschrijvingen zorgvuldig en volgens dezelfde werkwijze worden beoordeeld. Aanmelden voor deelname aan een beoordelingsteam is niet meer mogelijk.

Richting gunning en implementatie

Als het proces volgens planning verloopt, vindt de voorlopige gunning plaats in december 2026. Daarna volgt de definitieve gunning. Vanaf dat moment kan ook meer duidelijkheid worden gegeven over de uitkomst van de aanbesteding.

De start van de implementatiefase staat gepland voor 1 januari 2027. De precieze aanpak wordt de komende periode verder uitgewerkt. Aan leveranciers is gevraagd om bij hun inschrijving een implementatieplan aan te leveren. Tegelijkertijd werkt de regio aan een eigen implementatieaanpak en een passende projectorganisatie.

De deelnemende organisaties worden nadrukkelijk bij de implementatie betrokken. Welke medewerkers en rollen daarvoor precies nodig zijn, hangt mede af van de gekozen aanpak en de plannen van de geselecteerde leveranciers. Naar verwachting worden de plannen in november en december concreter en kunnen ze dan met de deelnemers worden besproken. Ook de mogelijke inzet van een regionale implementatiemanager wordt daarbij bekeken.

Goede regionale afspraken als basis

Om de voordelen van de gezamenlijke systemen in de praktijk te benutten, zijn goede regionale afspraken nodig. Belangrijke aandachtspunten zijn de inrichting van het proceseigenaarschap, het functioneel beheer en de beschikbaarheid van vertegenwoordigers vanuit de deelnemende organisaties. Duidelijke afspraken hierover ondersteunen een professionele werkwijze en helpen de organisaties om de gezamenlijke voorzieningen goed te gebruiken.

Mandaatverstrekkers worden geïnformeerd over de voortgang. Zodra de aanbesteding is gegund en de implementatieaanpak verder is uitgewerkt, volgt meer informatie over de planning, organisatie en betrokkenheid tijdens de implementatiefase.

Met de publicatie op TenderNed is een belangrijke mijlpaal bereikt. De aandacht verschuift nu naar een zorgvuldige en objectieve beoordeling van de inschrijvingen. Totdat de procedure is afgerond, delen we geen inhoudelijke informatie over de uitvraag, deelnemende leveranciers of beoordelingen. Het gezamenlijke doel blijft daarbij leidend: deelnemende organisaties ontzorgen, de regionale werkwijzen verder professionaliseren en het bereik onder werkzoekenden en leveranciers vergroten. Zo bouwt Mobiliteitscentrum West-Brabant samen met de deelnemers verder aan een sterke regionale arbeidsmarktpositie.

Voor vragen over het proces of de planning kun je contact opnemen met Peter van Boxel via peter.vanboxel@west-brabant.eu.

Annabelle Wagemans versterkt begeleiding van (voormalig) wethouders

Geschreven door

Annabelle Wagemans versterkt begeleiding van (voormalig) wethouders

9 september 2026 – Ontmoet Annabelle Wagemans. Deze ambitieuze Consultant Publiek Maatwerk start nu ook met de begeleiding van (voormalig) wethouders en andere politieke ambtsdragers in pré-APPA- en APPA-trajecten. Daarmee volgt zij Marie-Louise Buckens op. In haar nieuwe rol richt Annabelle zich op pré-APPA- en APPA-trajecten, waarin reflectie, persoonlijke ontwikkeling en het vinden van een passende volgende stap centraal staan.

Annabelle brengt ruim 27 jaar ervaring mee uit leidinggevende, adviserende en veranderkundige functies binnen het private en publieke domein. Het begeleiden, motiveren en ontwikkelen van mensen vormde gedurende haar loopbaan een belangrijke rode draad. Momenteel volgt zij bovendien de beroepsopleiding tot loopbaancoach en coach. Zo verbindt ze haar ruime praktijkervaring met professionele coachmethodieken.

“Politieke ambtsdragers bevinden zich vaak op een belangrijk scharnierpunt in hun loopbaan,” vertelt Annabelle. “Juist dan is het waardevol om ruimte te maken voor reflectie. Samen onderzoeken we wat werkelijk van betekenis is, welke kwaliteiten en ervaringen iemand wil behouden en hoe die kunnen worden ingezet in een nieuwe fase van werk en leven.”

Gericht op een passende en duurzame toekomst

Het Mobiliteitscentrum begeleidt bestuurders, wethouders en directieleden bij hun zoektocht naar hun toekomst of een nieuwe baan. Daarbij wordt gekeken naar de unieke combinatie van competenties, waarden, opleidingen, ervaringen en persoonlijke voorkeuren. Het doel is om snel én zorgvuldig toe te werken naar een nieuwe functie die energie geeft en toekomstperspectief biedt.

Een traject begint altijd met een intakegesprek. Daarna volgen meerdere gesprekken, waarbij maatwerk vooropstaat: er wordt ingezet wat nodig is, niet meer en niet minder. De gesprekken bieden ruimte om patronen te doorbreken, het zelfinzicht te vergroten en helderheid te krijgen over de volgende stap. Ook onderwerpen als drijfveren, zingeving en de balans tussen werk en privé kunnen daarbij aan bod komen.

Annabelle omschrijft haar manier van coachen als warm, onderzoekend en verdiepend. Zij wil een veilige omgeving creëren waarin mensen open kunnen stilstaan bij wat hen bezighoudt. Daarbij kijkt zij naar de mens als geheel en verbindt zij werk, leven, waarden, zingeving en context met elkaar.

“Door goed te luisteren en verdiepende vragen te stellen, help ik mensen inzicht te krijgen in zichzelf en richting te geven aan hun toekomst. Kort gezegd ondersteun ik mensen om met vertrouwen en regie vorm te geven aan een volgende fase in hun werk en leven.”

Meer dan gesprekken alleen

Een belangrijk onderdeel van de begeleiding is het regionale netwerk van het Mobiliteitscentrum. Dankzij de nauwe samenwerking met gemeenten en andere partners kunnen coaches niet alleen begeleiden, maar deelnemers ook verbinden met mensen en organisaties die hen verder kunnen helpen. Soms betekent dit dat iemand eerst relevante ervaring opdoet; in andere gevallen leidt een ontmoeting binnen het netwerk tot nieuwe inzichten, contacten of concrete mogelijkheden.

Die regionale aanpak sluit aan bij de oorsprong van de dienst Wethoudersbegeleiding. De dienstverlening ontstond twee jaar geleden vanuit het besef dat waardevol talent en bestuurlijke ervaring voor de regio behouden moeten blijven. Caroline Jacobs, destijds gemeentesecretaris, bracht het idee onder de aandacht van Monique van Etten. Monique ontwikkelde vervolgens de eerste vorm van de begeleiding, waarna de dienst verder is uitgebouwd.

Door de kennis van het publieke domein, de regio en de bestuurlijke context kan het Mobiliteitscentrum snel schakelen. Dat is van belang voor bestuurders, maar ook voor gemeenten. Wethouders krijgen een veilige plek om persoonlijke vraagstukken en dilemma’s te bespreken en kunnen, ook in hectische tijden, bewustere keuzes maken met hoofd en hart. Vaak ontstaat al vóór de start van een APPA-traject zicht op een mogelijke volgende functie.

Voor gemeenten is de begeleiding een manier om goed werkgeverschap te tonen. Een snellere overstap naar passend werk kan bovendien wachtgeldverplichtingen beperken. Sinds de start zijn veertien wethouders succesvol begeleid naar een nieuwe baan. Daarmee is gemeenten gezamenlijk 5,6 miljoen euro bespaard. Tegelijkertijd blijven bestuurders in hun werkritme en kunnen zij met nieuw elan aan een volgende functie beginnen.

Ervaring en ontwikkeling komen samen

Wat Annabelle vooral aanspreekt in haar nieuwe rol, is de mogelijkheid om haar kennis van het publieke domein te combineren met haar passie voor coaching en ontwikkeling. Politieke ambtsdragers zetten zich volgens haar met grote betrokkenheid in voor de publieke zaak. Juist daarom vindt zij het belangrijk dat zij tijdig kunnen stilstaan bij hun toekomst, talenten, drijfveren en mogelijkheden.

Annabelle kijkt ernaar uit om duurzame relaties op te bouwen met gemeenten en politieke ambtsdragers. Ook wil zij een waardevolle bijdrage leveren aan de verdere ontwikkeling van de pré-APPA- en APPA-trajecten. Een werkdag is voor haar geslaagd wanneer iemand na een gesprek meer helderheid, vertrouwen en regie ervaart.

“Ik word blij van gesprekken waarin bestuurders en professionals nieuwe perspectieven ontdekken en opnieuw verbinding maken met hun talenten, drijfveren en mogelijkheden. Het begeleiden van die beweging naar een duurzame en passende toekomst geeft mij veel voldoening.”

Ook buiten haar werk blijft Annabelle graag in beweging. Ze krijgt energie van yoga, uit eten gaan en op vakantie gaan. Haar nieuwsgierigheid en interesse in wat mensen beweegt, komen zowel in haar werk als in haar vrije tijd terug. Over een jaar hoopt zij met trots terug te kijken op haar ontwikkeling als professioneel loopbaancoach, betekenisvolle trajecten met politieke ambtsdragers en duurzame samenwerkingen met gemeenten. Bovenal hoopt zij dat zij mensen heeft geholpen om met meer inzicht, vertrouwen en regie richting te geven aan hun toekomst.

Meer weten over Annabelle of haar werk in de begeleiding van wethouders en bestuurders? Neem dan contact op met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.