Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

Geschreven door

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

14 oktober 2026 – Veel publieke organisaties verwachten dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Maar wie hardop twijfelt over zijn functie, kan bang zijn dat dit wordt uitgelegd als gebrek aan betrokkenheid of als een voorbode van vertrek. Vooral loyale en langdienende medewerkers houden loopbaanvragen daardoor soms lang voor zichzelf. Zij blijven functioneren, maar vragen zich ondertussen af: past dit werk over een paar jaar nog bij mij? Welke kwaliteiten wil ik meer benutten? En kan ik dat veilig bespreken? Eigen regie ontstaat daarom niet alleen door medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. De organisatie moet ook zorgen voor een veilige, toegankelijke en herkenbare manier om regelmatig bij de loopbaan stil te staan.

Van incidentele coaching naar normale loopbaanreflectie

Een organisatie heeft niet automatisch een loopbaancultuur omdat er een opleidingsbudget, vacaturebank of coachingsaanbod is. Doorslaggevend is welke boodschap medewerkers ervaren.

Komt coaching pas in beeld bij uitval, reorganisatie of vertrek? Dan krijgt loopbaanbegeleiding al snel het karakter van een noodmaatregel. Wordt reflectie juist periodiek en zonder probleemindicatie aangeboden, dan wordt nadenken over werk en ontwikkeling normaal.

Een gezonde loopbaancultuur betekent onder meer dat:

  • Medewerkers ook reflecteren wanneer het goed gaat;
  • Twijfel besproken mag worden zonder directe consequenties;
  • Interne beweging wordt gewaardeerd;
  • Er aandacht is voor verschillende levensfasen;
  • Leidinggevenden vragen stellen zonder meteen oplossingen op te leggen;
  • Coaching duidelijk losstaat van beoordeling en functioneren.

Juist daar kan de Loopbaan APK een praktische rol spelen.

Wat is de Loopbaan APK?

De Loopbaan APK is een korte, persoonlijke loopbaancheck voor medewerkers die bewust willen onderzoeken hoe zij in hun werk staan en wat een passende volgende stap kan zijn. De naam is bewust gekozen. Een APK vindt niet pas plaats wanneer iets kapot is. Het is een periodiek moment om te beoordelen of alles nog goed functioneert en waar mogelijk onderhoud nodig is. Zo werkt de Loopbaan APK ook: niet vanuit een probleem, maar vanuit preventie, ontwikkeling en eigen regie. Het traject bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. In die gesprekken worden vier gebieden onderzocht:

  • Werk en taken: passen de werkzaamheden nog bij talenten, interesses en motivatie?
  • Energie en belastbaarheid: wat geeft energie, wat kost energie en hoe is de balans?
  • Ontwikkeling en perspectief: welke kwaliteiten, ambities en mogelijkheden zijn zichtbaar?
  • Context en balans: welke invloed hebben levensfase en persoonlijke omstandigheden op werk en keuzes?

De uitkomst is geen formeel adviesrapport en ook geen automatisch mobiliteitsadvies. De medewerker krijgt inzicht in de actuele werkfitheid en in mogelijke vervolgstappen.

Waarom deze vorm eigen regie versterkt

“Eigen regie” wordt soms vertaald als: de medewerker moet zelf weten wat hij wil. Maar veel loopbaanvragen beginnen juist met onduidelijkheid. Een medewerker weet misschien wel dat iets schuurt, maar nog niet waarom. Of voelt behoefte aan ontwikkeling, zonder te weten of een opleiding, taakaanpassing of andere functie passend is. Dan is het lastig om zelf direct een concrete vraag bij de leidinggevende neer te leggen. De Loopbaan APK biedt ruimte om die vraag eerst onafhankelijk te onderzoeken. De medewerker hoeft nog geen uitgewerkt toekomstplan of vertrekintentie te hebben. Dat maakt het gemakkelijker om eerlijk te kijken naar motivatie, energie, kwaliteiten en omstandigheden. Daarmee ondersteunt de Loopbaan APK de medewerker om zélf keuzes te maken, zonder dat de organisatie die keuze voorschrijft.

Een gedeelde verantwoordelijkheid

Loopbaanontwikkeling is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker. De organisatie heeft een belangrijke voorwaardenscheppende rol. De medewerker onderzoekt behoeften, kwaliteiten, energie en ambities en bepaalt welke inzichten worden gedeeld. De leidinggevende creëert ruimte voor het gesprek en staat open voor mogelijke aanpassingen, ontwikkeling of interne beweging. HR zorgt voor toegankelijke instrumenten, duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid en een werkbare route naar vervolgstappen. De Loopbaan APK ondersteunt deze rolverdeling. Het persoonlijke onderzoek vindt plaats bij de coach. Daarna kan de medewerker, als dat passend is, gerichter in gesprek gaan met de leidinggevende of HR. Zo blijft de regie bij de medewerker, terwijl de organisatie wel concrete ondersteuning biedt.

Meer dan een opstap naar ander werk

Een belangrijk voordeel van de Loopbaan APK is dat de uitkomst niet vaststaat. Loopbaanbegeleiding wordt daardoor niet automatisch gekoppeld aan vertrek. Een passende conclusie kan zijn dat het huidige werk nog goed aansluit. Het traject kan ook leiden tot een aanpassing in taken, een gesprek over werkdruk of balans, een gerichte ontwikkelactiviteit, deelname aan een project, verdere loopbaanoriëntatie en/of verkenning van interne mobiliteit. De waarde zit dus niet in zoveel mogelijk beweging, maar in beter passende keuzes. Volgens de dienst ondersteunt de Loopbaan APK organisaties daarmee bij duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit, het voorkomen van uitval of onnodig verloop en het voeren van open gesprekken over ontwikkeling.

Maak de Loopbaan APK zichtbaar in de medewerkersreis

Om loopbaanreflectie echt te normaliseren, moet de Loopbaan APK niet alleen beschikbaar zijn wanneer een medewerker vastloopt. HR kan het traject op meerdere momenten onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie, als mogelijke vervolgstap uit een ontwikkelgesprek, rond een verandering van rol of levensfase, binnen het aanbod voor duurzame inzetbaarheid, als onderdeel van interne mobiliteit of bijvoorbeeld op eigen initiatief van de medewerker.

“Regelmatig” hoeft daarbij niet voor iedere medewerker hetzelfde te betekenen. Een organisatie kan vaste momenten combineren met vrijwillige toegang. Belangrijk is vooral dat medewerkers weten dat zij geen probleem hoeven te hebben om gebruik te maken van het traject.

Van individueel inzicht naar een sterkere organisatie.

De inhoud van de gesprekken blijft persoonlijk en vertrouwelijk. Dat is essentieel voor een open verkenning. Tegelijkertijd helpt een zichtbaar en structureel aanbod de organisatie om een bredere cultuurverandering te realiseren. Medewerkers raken gewend aan het idee dat loopbaanreflectie normaal is. Leidinggevenden hoeven niet te wachten op problemen voordat zij ontwikkeling bespreken. En HR krijgt een concreet instrument om het recht op loopbaanbegeleiding praktisch vorm te geven. Daarmee is de Loopbaan APK meer dan een individueel coachingstraject. Het is een herkenbare voorziening waarmee een organisatie laat zien dat duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne beweging serieus worden genomen.

De kern is niet dat iedere deelnemer van functie verandert. De kern is dat iedere medewerker zonder risico kan onderzoeken wat nog past en welke stap zinvol is. De Loopbaan APK biedt die voorziening in een compact en persoonlijk traject: drie gesprekken, een persoonlijkheidstest en concrete helderheid over werkfitheid, ontwikkeling en toekomstperspectief. Wil je meer weten over de Loopbaan APK? Neem dan contact op met coach Marieke Smulders, via marieke.smulders@west-brabant.eu.

Van werven naar bouwen: hoe gemeenten leren en ontwikkelen opnieuw uitvinden

Geschreven door

Van werven naar bouwen: hoe gemeenten leren en ontwikkelen opnieuw uitvinden

8 oktober 2026 – De tijd dat een vacaturetekst voldoende was om nieuwe collega’s te vinden, is voorbij. Gemeenten ervaren de krapte op de arbeidsmarkt dagelijks. Waar HR vroeger vooral draaide om werven, ligt de nadruk nu steeds vaker op het bouwen aan skills: het opleiden, bijscholen en omscholen van de eigen mensen.

Die beweging komt niet uit de lucht vallen. De rijksoverheid stimuleert leven lang ontwikkelen (LLO) via regelingen als Praktijkleren en via platforms als Leeroverzicht. Ook in de gemeentelijke sector zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen: van TalentSpiegel van het A&O fonds Gemeenten tot digitale leerplatformen zoals Matz.

Skills centraal: de doorbraken

Innovaties helpen gemeenten de stap van functiegericht naar skills-based HR te maken. Zo worden in verschillende regio’s skills-paspoorten getest, die medewerkers inzicht geven in hun vaardigheden en groeimogelijkheden. Ook nemen micro-credentials een vlucht: korte, erkende leeruitkomsten die in mbo, hbo en wo al duizenden keren zijn uitgereikt.

In gemeentelijke programma’s worden daarnaast leerpaden ontwikkeld voor VTH en ICT-functies, cruciaal in de energietransitie en digitalisering. En steeds vaker koppelen HR-afdelingen persoonlijke leertegoeden rechtstreeks aan hiaten die zichtbaar worden in strategische personeelsplanning (SPP).

Leren als cultuur

Het gaat niet alleen om instrumenten, maar ook om cultuur. Gemeente Hengelo maakte de omslag naar een digitale leercultuur, waarin medewerkers elke week korte leersnacks volgen in plaats van één keer per jaar een cursusdag 7. Het resultaat? Hogere adoptie, minder werkdruk én een flexibeler organisatie.

Ook landelijk zien we de beweging. De OECD spreekt over een internationale shift naar skills-first werken, waarin vaardigheden belangrijker worden dan diploma’s 8. De ESCO-taxonomie van de Europese Commissie maakt het mogelijk om vaardigheden eenduidig te beschrijven en in HR-processen te gebruiken.

Voorbeelden die inspireren

Binnen de overheid zijn er al concrete cases. Naast Hengelo werkt het A&O fonds Gemeenten samen met diverse gemeenten om skillsprofielen in te zetten voor interne mobiliteit 2. In Amsterdam bundelen onderwijsinstellingen, werkgevers en de gemeente hun krachten in House of Skills, met pilots rond skillsmatching en het skillspaspoort.

Ook buiten de overheid gebeurt veel. Op Schiphol loopt een pilot met een skillspaspoort waarmee medewerkers makkelijker van baan kunnen wisselen. En in Gent wordt gewerkt aan een lokale variant van House of Skills.

Klein beginnen, snel baten

Veel HR-afdelingen vragen zich af: moeten we eerst een groot programma optuigen? Het antwoord is: nee. Juist kleine stappen leveren vaak snel resultaat op.

Een teamfoto van skills maken met TalentSpiegel en daar één of twee korte leerpaden aan koppelen, verhoogt direct de productiviteit.

Een leerplaats inrichten voor een knelpuntfunctie en gebruikmaken van de regeling Praktijkleren bespaart op begeleidingskosten en bouwt een interne pijplijn op.

Het uniformeren van de taal met behulp van ESCO maakt werving en mobiliteit efficiënter.

Routekaart naar skills-based HR

Gemeenten die het breder willen aanpakken, kunnen in zes maanden veel bereiken:

Kies één skillstaal en maak een nulmeting.

Ontwerp micro-leerpaden en richt leerplaatsen in.

Test een skills-paspoort in een domein en neem skills op in vacatures en gesprekscyclus.

Belangrijk daarbij is de samenwerking: met collega-gemeenten via het A&O fonds, met de VNG voor scenario-spelen, en met regionale partners in onderwijs en bedrijfsleven 63.

Wetenschap als steun

De beweging richting skills-based HR is stevig onderbouwd. Volgens de OECD Skills for Jobs (2024) liggen de grootste tekorten bij hoog- en middelskills 12. Onderzoek van Harvard en Burning Glass laat zien dat organisaties die diploma-eisen loslaten, een bredere en diversere vijver aan talent bereiken—mits de processen daarop worden ingericht 13. En een studie van Bruegel (2023) toont aan dat werknemers met groene en digitale skills inmiddels aanzienlijke loonpremies ontvangen.

Het momentum is nu

De noodzaak is duidelijk, de middelen zijn er, en de eerste successen zijn geboekt. Gemeenten die klein beginnen en snel opschalen, ervaren directe baten: kortere doorlooptijd van vacatures, minder inhuur en een lerende organisatie die klaar is voor de toekomst.

De weg naar een skills-based gemeente is geen verre stip, maar een route die vandaag al kan beginnen.

Bronnen:RVO – Praktijkleren & LLO-regelingen, A&O fonds Gemeenten – TalentSpiegel en cases, House of Skills (Amsterdam) – skillspaspoort en matching, OCW – Micro-credentials pilot (mbo/hbo/wo), VNG – leerpaden voor VTH/ICT en koppeling met GEMMA, A&O fonds/VNG – Strategische Personeelsplanning, Gemeente Hengelo – digitale leercultuur met SkillsTown, OECD (2025) – Skills-first report, Europese Commissie – ESCO taxonomie, AWVN/Schiphol pilot skillspaspoort, Stad Gent – House of Skills variant, OECD Skills for Jobs (2024), Harvard/Burning Glass Institute – Skills-based hiring reality check, Bruegel (2023) – loonpremies voor groene/AI-skills.

De verhalen achter Publiek Maatwerk

Geschreven door

Bekijk de verhalen achter de opdrachten van Publiek Maatwerk

De consultants van Publiek Maatwerk zetten zich in op allerlei gebieden. Bekijk hieronder de artikelen over de opdrachten en onze consultants:

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen
Consultant Rosa: van programmasecretaris tot meerdere rollen binnen Powerport
Nina van der Heijden helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking
Tienke werkt aan beweging binnen de ABG-organisatie
Consultant Sietske brengt energie in Zundert
Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein
Samen slimmer matchen: Sep werkt aan VUM in West‑Brabant
Consultant Martin werkt aan grote infrastructurele opgave in Etten-Leur
Linda Jutten: Grote ICT-migratie in volle gang
Marloes is Relatiemanager, als spil tussen gemeente en inhuurmarkt
Lieke vertelt: Werken aan onboarding en werkconcept
Toekomstbestendig wonen met consultant Lennart
Van ondernemer naar publieke verbinder, consultant Koen vertelt!

Regionaal Arbeidsmarktdashboard krijgt nieuwe functies

Geschreven door

Regionaal Arbeidsmarktdashboard met functiegroepen

22 september 2026 – Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard blijft zich ontwikkelen. Naast nieuwe dashboardpagina’s werken we aan een vereenvoudigde indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Ook bereiden we de volgende fase van het dashboard voor, met aandacht voor inhuur en vaste functies.

Nieuwe indeling functietitels en functiecategorieën

De afgelopen periode hebben we samen met gemeenten in de regio gewerkt aan een nieuwe indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Hiervoor zijn op verschillende momenten oproepen gedaan om ervaringen en verbetervoorstellen te verzamelen.

Met input van grote, middelgrote en kleine gemeenten is een sterk vereenvoudigde lijst opgesteld. Deze nieuwe indeling maakt het makkelijker om betrouwbare analyses en regionale vergelijkingen te maken binnen het Regionaal Arbeidsmarktdashboard. De nieuwe lijst wordt de komende periode doorgevoerd in het systeem. Naar verwachting is deze over enkele weken zichtbaar voor gebruikers.

Tot het einde van dit jaar blijven verbetervoorstellen welkom. Vanaf 1 januari wordt de lijst definitief vastgesteld. Voor leveranciers verandert er niets in de manier van werken. In de communicatie met de leverancier wordt alleen de functietitel gebruikt. Deze functietitel kan iedere organisatie zelf invullen. Daardoor ontstaat er geen verwarring door verschillende categorie-indelingen of functienamen. Over de invoering volgt later nog aanvullende communicatie.

Nieuwe dashboards in voorbereiding

Daarnaast werken we aan nieuwe dashboardpagina’s over inhuur en vaste functies. Op dit moment worden de laatste cijfers gecontroleerd en gevalideerd. Net als bij de eerdere dashboards staat betrouwbaarheid voorop. Daarom worden de gegevens eerst zorgvuldig gecontroleerd voordat de nieuwe onderdelen beschikbaar komen voor gebruikers. Zodra de dashboards gereed zijn, delen we hierover meer informatie.

Account aanvragen en training volgen

Om gebruik te kunnen maken van het Regionaal Arbeidsmarktdashboard is een account nodig. HR-professionals van aangesloten organisaties die nog geen toegang hebben, kunnen zich aanmelden. Ook organiseren we korte trainingen waarin gebruikers uitleg krijgen over de beschikbare dashboards, de betekenis van de cijfers en de mogelijkheden van het platform.

Wil je toegang tot het dashboard of deelnemen aan een training? Meld je dan aan met je naam, organisatie en zakelijke e-mailadres. Op basis daarvan zorgen we voor de juiste toegang en ontvangt u informatie over de beschikbare trainingsmomenten. Aanmelden kan door te mailen naar lydia.derijke@west-brabant.eu.

Samen verder bouwen

Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard groeit stap voor stap uit tot een hulpmiddel dat HR-professionals ondersteunt bij beleidskeuzes op het gebied van personeelsplanning, arbeidsmarktontwikkelingen en organisatieontwikkeling. De nieuwe functie-indeling en de dashboards voor inhuur en vaste functies zijn daarbij belangrijke vervolgstappen.

Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

Geschreven door

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

22 september 2026 – De Europese richtlijn loontransparantie brengt nieuwe verplichtingen met zich mee voor werkgevers. Nederland werkt momenteel aan de nationale wetgeving die deze richtlijn moet invoeren. De verwachting is dat de nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking treden. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun beleid, processen en beloningssystematiek tijdig tegen het licht te houden.

Meer transparantie over beloning

De richtlijn heeft als doel om werkgevers transparanter te laten zijn over beloning, functiewaardering en eventuele beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Voor medewerkers die rechtstreeks bij een gemeente in dienst zijn, ligt de verantwoordelijkheid voor naleving volledig bij de gemeente als werkgever. Dat geldt onder meer voor functiewaardering, werving en selectie, het afhandelen van informatieverzoeken van medewerkers en mogelijke rapportageverplichtingen.

Voor medewerkers die via detachering of uitzending worden ingehuurd, gaat het huidige wetsvoorstel uit van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de leverancier als formele werkgever en de gemeente als inlener. De precieze verdeling van verantwoordelijkheden wordt nog besproken in de parlementaire behandeling.

Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geldt de wet in principe niet wanneer sprake is van een daadwerkelijke zelfstandige opdracht. Wel blijft aandacht nodig voor mogelijke schijnzelfstandigheid. Als een arbeidsrelatie achteraf als dienstverband wordt beschouwd, kunnen de verplichtingen alsnog van toepassing zijn.

Wetgeving nog in ontwikkeling

Het wetsvoorstel voor de implementatie van de richtlijn werd op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens zijn op 29 juni 2026 vragen gesteld over onder meer de rapportageplicht, de positie van ingehuurde arbeidskrachten en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen leveranciers en inleners. Omdat de beantwoording van deze vragen nog niet beschikbaar was op het moment van schrijven, kan de uiteindelijke wet op onderdelen nog veranderen.

Ondanks deze onzekerheden wordt gemeenten geadviseerd nu al voorbereidingen te treffen, zodat zij straks tijdig aan de nieuwe verplichtingen kunnen voldoen.

Extra aandacht voor gemeenten

Voor gemeenten geldt een bijzonder aandachtspunt. De Europese termijn om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving verstreek op 7 juni 2026, maar Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Daardoor kunnen werknemers van een overheidswerkgever zich mogelijk onder bepaalde omstandigheden rechtstreeks beroepen op onderdelen van de Europese richtlijn. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun huidige beleid en processen nu al te toetsen aan de uitgangspunten van de richtlijn.

Dit verandert er voor gemeenten

De richtlijn introduceert verschillende verplichtingen. Zo moeten gemeenten kunnen aantonen dat functies, salarisschalen, doorgroeimogelijkheden en andere beloningsonderdelen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Ook tijdens het wervings- en selectieproces wordt meer openheid verwacht. Werkzoekenden moeten vóór de loononderhandeling informatie ontvangen over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte. Het opnemen van deze informatie in vacatureteksten is hiervoor de meest eenvoudige oplossing. Daarnaast mogen kandidaten niet worden gevraagd naar hun salarisgeschiedenis, moeten functietitels en vacatureteksten genderneutraal zijn en moeten selectieprocedures objectief en niet-discriminerend worden ingericht.

Daarnaast krijgen werknemers recht op informatie over de opbouw van hun eigen beloning, de criteria voor bijvoorbeeld salarisverhogingen en het gemiddelde salaris binnen vergelijkbare functiecategorieën.

Rapporteren over de genderloonkloof

Organisaties met 100 medewerkers of meer krijgen onder de Europese richtlijn een rapportageplicht over de genderloonkloof binnen functiecategorieën. Wanneer sprake is van een loonkloof van 5 procent of meer die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale factoren, moet een loonevaluatie worden uitgevoerd.

De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie. Organisaties met 100 tot en met 249 werknemers rapporteren eens per drie jaar. Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren. Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Stappenplan voor voorbereiding

Om gemeenten te helpen bij de voorbereiding beschrijft het document een praktisch stappenplan. Daarbij wordt geadviseerd om eerst een nulmeting uit te voeren, waarbij onder meer wordt gekeken naar functiewaarderingen, wervingsprocessen, informatieverzoeken, externe inhuur en de mogelijke rapportageplicht. Vervolgens kunnen functiewaarderingen en beloningsstructuren worden getoetst op objectiviteit en genderneutraliteit.

Ook het wervingsproces verdient aandacht. Vacatureteksten, selectieprocedures en communicatie over salaris moeten worden beoordeeld op de nieuwe eisen. Daarnaast wordt geadviseerd een proces in te richten voor informatieverzoeken van medewerkers, inclusief aandacht voor privacy en AVG-vraagstukken.

Verder is het belangrijk om tijdig voorbereidingen te treffen voor eventuele rapportages en duidelijk vast te leggen wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor onderdelen zoals functiewaardering, beloningsbeleid, werving, externe inhuur, rapportages, informatieverzoeken, loonevaluaties en juridische toetsing. Jaarlijkse evaluatie helpt om de processen actueel te houden.

Ondersteuning door Flex West-Brabant

Hoewel Flex West-Brabant geen wettelijke verantwoordelijkheid heeft voor de naleving van de loontransparantieverplichtingen, kan de organisatie gemeenten wel ondersteunen. Denk daarbij aan kennisdeling over wet- en regelgeving, ondersteuning bij afspraken met leveranciers, hulp bij rapportages, signalering van risico’s rond schijnzelfstandigheid en het beantwoorden van vragen over de gevolgen voor het inhuurproces.

Meer weten? Neem dan contact op met inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Bereid je voor op de Wtta

Geschreven door

Bereid je voor op de Wtta

22 september 2026 – Vanaf 1 januari 2027 verandert er veel voor organisaties die arbeidskrachten inhuren of uitlenen. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert nieuwe regels voor leveranciers én opdrachtgevers.

Flex West-Brabant bereidt zich samen met deelnemende gemeenten voor op de invoering van deze wet. De nieuwe regels moeten misstanden op de uitleenmarkt tegengaan en zorgen voor een eerlijker speelveld.

Wat verandert er met de Wtta?

De Wtta voert een verplicht toelatingsstelsel in voor organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Denk aan uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven. Vanaf 1 januari 2027 mogen alleen leveranciers die zijn toegelaten en zijn opgenomen in het openbare Wtta-register arbeidskrachten uitlenen. Opdrachtgevers mogen dan uitsluitend samenwerken met deze toegelaten leveranciers. Daarnaast krijgen zij een controle- en administratieplicht. Daarmee moeten zij kunnen aantonen dat een leverancier aan de wettelijke eisen voldoet.

De huidige normen van de Stichting Normering Arbeid (SNA) vormen de basis voor de toelating. Leveranciers met een geldig SNA-certificaat voldoen al aan ongeveer 70 procent van de voorwaarden. Daarnaast gelden aanvullende eisen, zoals een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen en een borgsom.

Voor wie geldt de wet?

De Wtta geldt voor alle organisaties die tegen betaling arbeidskrachten ter beschikking stellen die onder leiding en toezicht van een opdrachtgever werken. De regels hebben niet alleen gevolgen voor uitleners, maar ook voor organisaties die personeel inhuren. Dat geldt voor situaties zoals inlenen, doorlenen, incidenteel uitlenen en het inzetten van buitenlandse uitleners. Iedereen in de keten moet aan de wet voldoen.

Er zijn ook uitzonderingen. De wet geldt onder meer niet voor zzp’ers, uitlenen binnen hetzelfde concern, collegiaal uitlenen zonder winstoogmerk, BBL-opleidingen en sociaal ontwikkelbedrijven. Daarnaast vallen organisaties met een beperkte uitleencapaciteit onder bepaalde voorwaarden buiten de regeling.

Toelating via de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) beoordeelt straks de toelatingsaanvragen. Voor leveranciers zonder geldig SNA-certificaat kan het een flinke opgave zijn om op tijd aan alle voorwaarden te voldoen. In juni 2026 beschikte iets meer dan een derde van de DAS-leveranciers van Flex West-Brabant over een SNA-keurmerk. Daardoor bestaat het risico dat niet alle huidige leveranciers straks worden toegelaten.

2027 wordt een overgangsjaar

Om leveranciers tijd te geven zich voor te bereiden, geldt in 2027 een overgangsregeling. De handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie start een jaar later, op 1 januari 2028. Bestaande leveranciers kunnen zich van 1 november tot en met 31 december 2026 aanmelden voor het overgangsregime. Zij mogen dan na 1 januari 2027 arbeidskrachten blijven uitlenen totdat hun aanvraag is beoordeeld of zij een tijdelijke ontheffing hebben ontvangen.

Nieuwe uitleners kunnen geen gebruikmaken van deze overgangsregeling. Zij moeten vanaf 1 januari 2027 direct de volledige toelatingsprocedure doorlopen. Leveranciers kunnen hun definitieve aanvraag voor toelating indienen van 1 mei tot en met 30 juni 2027. Vanaf 1 juli 2027 beoordeelt de NAU de aanvragen en wordt het openbare register toegankelijk.

Gevolgen als een leverancier geen toelating krijgt

Het nieuwe toelatingsstelsel is strikt. Wanneer een leverancier niet aan de eisen voldoet en geen toelating of tijdelijke ontheffing ontvangt, moeten lopende opdrachten direct worden stopgezet. Voor gemeenten en andere opdrachtgevers kan dit grote gevolgen hebben. Vooral bij kritische opdrachten kan de continuïteit van dienstverlening onder druk komen te staan. Ook bestaat de kans dat het aantal beschikbare leveranciers in de regio afneemt, waardoor het moeilijker kan worden om nieuwe opdrachten in te vullen.

Regionale aanpak in West-Brabant

Flex West-Brabant heeft samen met enkele deelnemende gemeenten een regionale werkgroep opgericht om de gevolgen van de Wtta in kaart te brengen. Flex West-Brabant werkt met meer dan 1.000 DAS-leveranciers en drie mantelpartners. Al deze leveranciers moeten straks voldoen aan de nieuwe wetgeving. De werkgroep richt zich op:

  • het in kaart brengen van risico’s;
  • het onderzoeken van mogelijke knelpunten bij leveranciers;
  • het identificeren van leveranciers die veel opdrachten uitvoeren en daardoor een groter risico vormen;
  • het opvragen van de actuele stand van zaken bij leveranciers;
  • het voeren van gesprekken vanuit relatiemanagement waar nodig;
  • het informeren van de regio over de nieuwe wetgeving.

Daarnaast wordt onderzocht hoe een koppeling kan worden gemaakt tussen het huidige VMS-systeem en het openbare Wtta-register van de NAU.

Leveranciers actief gevolgd

Binnen de regio wordt inmiddels een risicoanalyse uitgevoerd. In juli ontvingen alle leveranciers een nieuwsbrief met vragen over hun voorbereiding op de Wtta. Daarbij is gevraagd of zij problemen verwachten bij het verkrijgen van een toelating en of zij beschikken over een G-rekening. Vanaf 1 november 2026 moeten leveranciers ook kunnen aantonen dat zij zich hebben aangemeld voor de overgangsregeling. Hiervoor wordt een bewijs van inschrijving gevraagd. De resultaten worden bijgehouden en gedeeld met de deelnemende gemeenten.

Wat kan je als opdrachtgever nu al doen?

Gemeenten en andere opdrachtgevers kunnen zich nu al voorbereiden op de nieuwe wetgeving. Breng allereerst lopende opdrachten en leveranciers in kaart. Kijk vervolgens welke opdrachten cruciaal zijn voor de continuïteit van uw organisatie. Wanneer een leverancier wegvalt, wilt u weten welke gevolgen dat heeft voor de dienstverlening. Daarnaast is het belangrijk om de informatie en updates vanuit Flex West-Brabant te blijven volgen. De regionale risicoanalyse geeft meer inzicht in mogelijke knelpunten en helpt gemeenten tijdig maatregelen te nemen.

Belangrijke data op een rij

  • 1 november tot en met 31 december 2026: aanmelden voor de overgangsregeling.
  • 1 januari 2027: inwerkingtreding van de Wtta en start van het overgangsjaar.
  • 1 mei tot en met 30 juni 2027: indienen van aanvragen voor toelating.
  • 1 juli 2027: start beoordeling door de NAU en opening van het openbare register.
  • 1 januari 2028: start van de handhaving.

Samen voorbereiden

De invoering van de Wtta vraagt om een tijdige voorbereiding van zowel leveranciers als opdrachtgevers. Door nu inzicht te krijgen in lopende opdrachten, kritische functies en mogelijke risico’s, kunnen gemeenten beter inspelen op de veranderingen die eraan komen. Flex West-Brabant blijft de ontwikkelingen volgen, onderhoudt contact met leveranciers en informeert de deelnemende gemeenten over de voortgang.

Voor vragen kan je contact opnemen via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.

Stagebureau helpt studenten aan plek bij publieke organisaties

Geschreven door

Stagebureau voor publieke organisaties

22 september 2026 – Het Stagebureau van het Mobiliteitscentrum West-Brabant kijkt tevreden terug op de resultaten van het eerste halfjaar. In deze periode is met ruim 60 studenten gesproken die op zoek waren naar een stageplek binnen gemeenten en overheidsorganisaties.

De vraag naar jong talent blijft groot. Tegelijkertijd zoeken veel studenten naar een passende stageplek waar zij praktijkervaring kunnen opdoen. Het Stagebureau Mobiliteitscentrum West-Brabant speelt hierin een verbindende rol door studenten, onderwijsinstellingen en organisaties bij elkaar te brengen.

Succesvolle matches tussen studenten en organisaties

In de eerste zes maanden van het jaar hebben 62 zich gemeld. Daarnaast zijn studenten voorgesteld bij 26 van de 32 aangesloten organisaties. Voor studenten betekent dit de kans om waardevolle ervaring op te doen en hun kennis in de praktijk toe te passen. Organisaties maken op hun beurt kennis met nieuw talent en kunnen toekomstige professionals vroeg aan zich binden.

Intensieve samenwerking met onderwijsinstellingen

Een belangrijke factor achter het succes is de nauwe samenwerking met onderwijsinstellingen in West-Midden Brabant. Het Stagebureau werkt onder meer samen met Avans Hogeschool, BUas, Curio en Fontys. Dankzij deze samenwerking weten steeds meer studenten het Stagebureau te vinden. Door goede afstemming tussen onderwijs en praktijk kunnen studenten beter worden begeleid naar stageplaatsen die aansluiten bij hun opleiding, interesses en ambities.

Aanwezig op stagemarkten en carrièreevenementen

Naast de samenwerking met onderwijsinstellingen was het Stagebureau ook zichtbaar op verschillende stagemarkten en carrièreevenementen. Tijdens deze bijeenkomsten zijn studenten geïnformeerd over de mogelijkheden binnen de lokale overheid. Publieke organisaties bieden een breed scala aan kansen. Door studenten vroeg kennis te laten maken met deze mogelijkheden, wordt de instroom van nieuw talent gestimuleerd.

Verbinden staat centraal

Het Stagebureau wordt geleid door Cas Jansen en Jens Oomen. Zij zetten zich dagelijks in om studenten, onderwijsinstellingen en organisaties met elkaar te verbinden. Door actief in gesprek te gaan met alle betrokken partijen brengen zij wensen, behoeften en mogelijkheden samen. Deze persoonlijke aanpak helpt bij het realiseren van duurzame matches. Daarmee krijgen studenten optimale kansen voor hun professionele ontwikkeling en wordt tegelijkertijd de mobiliteitssector in de regio versterkt.

Vooruitkijken naar de tweede helft van het jaar

Met trots kijkt het Stagebureau terug op de behaalde resultaten. De succesvolle bemiddelingen, de samenwerking met onderwijsinstellingen en de betrokkenheid van aangesloten organisaties vormen een sterke basis voor de rest van het jaar. Het Stagebureau blijft zich inzetten voor een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Zo wordt verder gebouwd aan een sterke instroom van jong talent en aan de mobiliteit van morgen.

Meer informatie over het stagebureau of kennismaken met Cas en Jens? Neem contact op met stage@west-brabant.eu

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-visie

Geschreven door

Kennisoverdracht cruciaal voor civiele techniek | HR-Visie

22 september 2026 – Gemeenten staan voor een belangrijke uitdaging: het behouden van kennis binnen de civiele techniek. Tegelijkertijd laten zowel ervaren medewerkers als studenten zien dat er veel mogelijkheden zijn om kennis over te dragen en nieuw talent aan te trekken.
De arbeidsmarkt voor civiele techniek blijft voor veel gemeenten een aandachtspunt. Uit recent onderzoek onder 42 ervaren civieltechnische medewerkers blijkt dat een groot deel van de kennis in de komende jaren dreigt weg te vallen door pensionering. Tegelijkertijd biedt die ontwikkeling ook kansen om kennisoverdracht beter te organiseren en een nieuwe generatie professionals aan gemeenten te binden.

Risico op verlies van waardevolle kennis

Van de 42 ervaren medewerkers die deelnamen aan het onderzoek werken 32 al meer dan twintig jaar in het vakgebied. Daarmee beschikken zij over veel kennis en ervaring die niet altijd eenvoudig is vast te leggen in documenten of systemen.
Dat blijkt ook uit de resultaten van de enquête. Maar liefst 33 van de 42 respondenten beoordelen het risico op kennisverlies als groot of zeer groot. Het gaat daarbij niet alleen om technische vakkennis. Ook lokale gebiedskennis, projecthistorie, bestuurlijke sensitiviteit, kennis van gemeentelijke processen en opgebouwde netwerken spelen een belangrijke rol in het dagelijks werk.
Voor HR-professionals binnen gemeenten onderstreept dit het belang van een tijdige aanpak. Wanneer ervaren medewerkers uitstromen zonder dat hun kennis wordt overgedragen, kan dit gevolgen hebben voor de continuïteit van projecten en dienstverlening.

Grote bereidheid om kennis te delen

Het onderzoek laat ook een positief beeld zien. Vrijwel alle ervaren medewerkers zijn bereid om hun kennis actief over te dragen aan nieuwe collega’s.
Van de 42 respondenten geven 40 aan open te staan voor een rol als mentor, coach of begeleider van een trainee. Daarmee ligt er een stevige basis voor kennisdeling binnen gemeenten.
Wel noemen medewerkers een belangrijke voorwaarde: er moet voldoende tijd, capaciteit en ondersteuning beschikbaar zijn. Kennisoverdracht vraagt om structurele aandacht en moet onderdeel worden van de reguliere werkzaamheden.

Studenten zien kansen bij gemeenten

Naast de ervaren medewerkers is ook onderzoek gedaan onder 19 studenten Civiele Techniek. De resultaten laten zien dat gemeenten aantrekkelijk kunnen zijn als werkgever, mits zij voldoende aandacht besteden aan begeleiding en ontwikkeling.
Studenten noemen vooral de maatschappelijke impact van het werk als belangrijke motivator. Ook zichtbare projecten, afwisseling in werkzaamheden, een goede werk-privébalans en goede begeleiding spelen een grote rol bij hun keuze voor een werkgever.
Daarnaast geeft de meerderheid van de studenten aan een stage of traineeship bij een gemeente te overwegen. Daarmee bieden stages en traineeships een kansrijke route om jong talent vroegtijdig kennis te laten maken met het werken binnen de overheid.

Vervolg: regionale talent- en kennisaanpak

Met de uitkomsten van het onderzoek gaan gemeenten de komende periode verder aan de slag. Er wordt onderzocht of een regionale talent- en kennisaanpak mogelijk is om zowel kennisoverdracht als de instroom van nieuwe medewerkers te versterken.
In dat kader vinden momenteel gesprekken plaats met onder andere de VNG en de Provincie. Het doel is om gezamenlijk te verkennen hoe gemeenten ook in de toekomst kunnen beschikken over voldoende civieltechnische kennis en capaciteit.
Meer weten? Neem dan contact met ons op.