Maak ontwikkeling normaal, niet bijzonder
18 september 2026 – Tijdens de Week van de Loopbaan staan we stil bij het belang van loopbaanontwikkeling. Iedere dag belichten we een andere kant van het onderwerp. Vandaag: hoe je ontwikkeling van een jaarlijks gesprek kunt veranderen in een normaal onderdeel van het dagelijkse werk.
Gemeenten doen al veel. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 gebruikt 93 procent ontwikkelgesprekken met de leidinggevende om mobiliteit te stimuleren. Loopbaangesprekken en -trajecten met interne begeleiding worden door 67 procent ingezet. De interessante vervolgvraag is: wat gebeurt er ná zo’n gesprek? Een medewerker kan aangeven meer uitdaging te willen, iets nieuws te willen leren of nieuwsgierig te zijn naar een ander vakgebied. Maar zodra de agenda weer volloopt, blijft ontwikkeling gemakkelijk een goed voornemen.
Eén gesprek per jaar is niet genoeg
De Cao Gemeenten 2025–2027 bepaalt dat werkgever en werknemer regelmatig het functioneren bespreken en samen verantwoordelijk zijn voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. Dat woord regelmatig is belangrijk. Ontwikkeling laat zich moeilijk organiseren in één formeel gesprek per jaar. Ambities veranderen, werk verandert en een project kan onverwacht nieuwe interesses blootleggen. Een ontwikkelgesprek hoeft daarom niet altijd een uur te duren. Het kan ook een korte vervolgvraag zijn:
- Hoe gaat het met wat je wilde leren?
- Je wilde meer ervaring opdoen met data. Is daar al iets mee gebeurd?
- Wat heb je in dit project ontdekt over wat bij je past?
Juist die kleine momenten maken ontwikkeling onderdeel van het werk.
Spreek altijd één vervolgstap af
Veel ontwikkelwensen stranden niet op gebrek aan motivatie, maar op onduidelijkheid over de volgende stap. De medewerker heeft nog geen plan, de leidinggevende weet niet direct wat passend is en HR heeft misschien mogelijkheden die niet bekend zijn. Een ontwikkelwens hoeft niet meteen een compleet loopbaanplan te worden. Spreek liever één concrete stap af. Bijvoorbeeld:
- praten met iemand uit een ander team;
- aansluiten bij een tijdelijke klus of project;
- een training onderzoeken;
- een dag meelopen;
- een loopbaangesprek plannen;
- of met een coach onderzoeken wat de ontwikkelvraag precies is.
De stap hoeft niet groot te zijn, maar moet wel bestaan.
Maak mogelijkheden herkenbaar
Daar ligt een belangrijke rol voor HR. Gemeenten hebben vaak meer ontwikkelmogelijkheden dan medewerkers weten: opleidingen, projecten, interne vacatures, detachering, coaching of loopbaangesprekken. Maar een regeling op intranet is nog geen zichtbare mogelijkheid. Vertel daarom niet alleen wat er is, maar ook wanneer iemand er iets aan kan hebben. Niet alleen: “Wij bieden loopbaancoaching.” Maar bijvoorbeeld: “Wil je onderzoeken welke talenten je meer kunt inzetten in je huidige functie?” Of: “Je hoeft niet te willen vertrekken om een loopbaanvraag te hebben.” Taal bepaalt mede hoe hoog de drempel voelt.
Coaching hoeft niet te betekenen dat er iets mis is
Als coaching vooral wordt genoemd bij stress, uitval of twijfel over een baan, ontstaat snel het beeld dat er eerst een probleem moet zijn. Terwijl een coach ook kan helpen bij veel normalere vragen: waar krijg ik energie van? Wat wil ik leren? Welke kwaliteiten gebruik ik te weinig? Hoe wil ik meebewegen als mijn werk verandert? De leidinggevende blijft belangrijk: die kan mogelijkheden creëren, ruimte geven en ontwikkeling bespreekbaar maken. Maar een leidinggevende vertegenwoordigt ook het belang van het team en de organisatie. Een onafhankelijke coach kan daarnaast ruimte bieden om vrijuit te onderzoeken wat iemand wil en nodig heeft.
Geef ontwikkeling ook echt ruimte
Een bekende drempel blijft: “Ik wil wel, maar wanneer?” Juist bij personeelstekorten en volle agenda’s schuift ontwikkeling gemakkelijk op. Een ontwikkelcultuur vraagt daarom niet alleen om toestemming, maar ook om daadwerkelijke ruimte. Dat kan een opleiding zijn, maar ook een ochtend meelopen, deelnemen aan een project of een uur met een coach. Ontwikkeling is geen extraatje ná het gewone werk. Het helpt medewerkers om hun werk ook op langere termijn goed en met plezier te blijven doen.
Wat kan HR morgen al doen?
Een ontwikkelcultuur bouwen klinkt groot, maar één kleine aanpassing kan al verschil maken. Kijk bijvoorbeeld naar het ontwikkelgesprek. Wordt alleen gevraagd: “Wat wil je ontwikkelen?” Voeg dan voortaan toe: “Welke eerste stap gaan we daar na dit gesprek samen in zetten?” en kijk naar de communicatie over coaching. Komt coaching alleen in beeld bij stress, reorganisatie of vertrek? Of ook bij nieuwsgierigheid, reflectie en ontwikkeling?
Maak de mogelijkheden zichtbaar
Voor medewerkers van aangesloten organisaties biedt Mobiliteitscentrum West-Brabant verschillende vormen van coaching en loopbaanbegeleiding. Een medewerker hoeft daarvoor niet al te weten wat de oplossing is. Juist vragen als wat wil ik?, waar ben ik goed in? en hoe wil ik mij verder ontwikkelen? zijn een prima aanleiding om onafhankelijk te sparren. Afhankelijk van de organisatie zijn deze mogelijkheden kosteloos of tegen een aantrekkelijk tarief beschikbaar.
Voor HR en leidinggevenden ligt er vooral een kans: zorg dat medewerkers weten dat de mogelijkheid er is, vóórdat ze haar dringend nodig hebben. Want als de Week van de Loopbaan één gedachte mag achterlaten, laat het dan deze zijn: Ontwikkeling is geen bijzonder moment in een loopbaan. Het hoort gewoon bij werken.
Meer weten over loopbaanontwikkeling en de mogelijkheden in de regio? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.
Overbelasting ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Coach Marieke Smulders ziet in haar praktijk dat medewerkers zichzelf soms langere tijd voorbijlopen. Grenzen stellen is lastig, ‘nee’ zeggen voelt niet altijd mogelijk en de wens om goed werk af te leveren is groot.
Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ze leren bij, krijgen andere interesses of komen in een andere levensfase terecht. Een functie die een paar jaar geleden precies paste, hoeft daarom niet automatisch genoeg perspectief te bieden voor de jaren daarna. Wanneer medewerkers onvoldoende zicht hebben op wat er binnen hun organisatie nog mogelijk is, kan een andere werkgever aantrekkelijk worden. Niet noodzakelijk omdat iemand weg wil, maar omdat daar een volgende stap zichtbaarder lijkt.
Een loopbaan bestaat uit meer dan opeenvolgende functietitels. Het gaat ook over vragen als: krijg ik nog energie van mijn werk? Gebruik ik mijn talenten voldoende? Wat wil ik leren? En wat heb ik nodig om dit werk de komende jaren goed en met plezier te blijven doen?
“Ze hebben in die tijd kunnen zien hoe mijn manier van werken is, wie ik ben als persoon en of het past in het team.” Billy heeft het over zijn stage bij de HR-afdeling van gemeente Roosendaal, in het eerste jaar van zijn HRM-opleiding aan de AD-academie van Avans. Die duurde ongeveer twee maanden. Kort, maar lang genoeg om over en weer een indruk achter te laten.