De regio zoekt woonexperts, maar vacatureteksten laten nog te veel aan de kandidaat over

Geschreven door

De regio zoekt woonexperts, maar vacatureteksten laten nog te veel aan de kandidaat over

15 juli 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op functieprofielen rondom het thema wonen.

Wonen is een van de meest urgente dossiers bij gemeenten. Betaalbaarheid, woningbouw, prestatieafspraken, woondeals, leefbaarheid en samenwerking met corporaties en ontwikkelaars vragen om stevige beleidsadviseurs. De vacatures uit de regio laten die urgentie goed zien. Ze bieden werk met maatschappelijke impact, bestuurlijke verantwoordelijkheid en inhoudelijke complexiteit.

Toch zit er een duidelijk gat tussen wat de vacatures vertellen en wat de doelgroep nodig heeft om te solliciteren.

Dat gat is belangrijk, want beleidsadviseurs wonen zijn schaars. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat de doelgroep in Noord-Brabant uit minder dan 100 professionals bestaat. De wervingshaalbaarheid scoort 9,2 op 10: extreem moeilijk. Slechts 13 procent is actief op zoek, terwijl 54 procent latent zoekend is. Bovendien wordt 56 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 7 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: deze kandidaten hebben keuze. En vaak zoeken ze niet zelf.

De inhoud is sterk, maar de overstap wordt niet altijd verkocht

De functies zelf sluiten goed aan bij wat de doelgroep zoekt. Beleidsadviseurs wonen willen inhoud, maatschappelijke relevantie en uitdaging. De vacatures bieden precies dat: regie op woningbouw, prestatieafspraken, volkshuisvestingsbeleid, regionale samenwerking en advisering aan bestuur.

Toch is inhoud alleen niet genoeg. Voor deze doelgroep zijn de belangrijkste pullfactoren ook goed salaris, werksfeer, acceptabele reistijd, goede arbeidsvoorwaarden, vast contract, acceptabele werkdruk en zelfstandigheid.

Juist die randvoorwaarden blijven in de teksten soms te algemeen. De kandidaat leest wat er moet gebeuren, maar minder hoe de baan past bij wat hij of zij belangrijk vindt. Voor een actieve werkzoekende kan dat voldoende zijn. Voor een latent zoekende professional, die al een baan heeft en regelmatig wordt benaderd, is dat vaak te weinig.

Salaris is op orde, maar moet scherper worden gepositioneerd

Salaris is de belangrijkste keuzeprikkel. Het gemiddelde medior salaris voor deze doelgroep ligt rond € 5.310 per maand. Boven gemiddeld ligt rond € 5.980 en hoog rond € 6.490.

Twee woonvacatures doen het op dit punt redelijk tot goed. Eén functie zit rond het boven-gemiddelde niveau, een andere komt met schaal 11 dicht bij de bovenkant van de markt. Dat is sterk. Maar het effect wordt kleiner wanneer er tegelijk wordt gesproken over een mogelijke aanloopschaal, of wanneer het salaris pas laat in de tekst verschijnt.

In een markt met minder dan 100 potentiële kandidaten mag salaris prominenter. Niet als administratief gegeven, maar als onderdeel van het overstapverhaal: dit is een stevige functie, en daar hoort een passend aanbod bij.

Flexibiliteit is cruciaal, maar blijft te vaag

De grootste kloof zit bij flexibiliteit. 71 procent van de doelgroep vindt thuiswerken belangrijk en 55 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. In de rapportage staat bovendien dat vooral het aantal thuiswerkdagen, werktijden en locatie van werk bepalen of flexibiliteit ook echt zo wordt ervaren.

De vacatures noemen hybride werken, deels thuiswerken, thuiswerkvergoeding of thuiswerkvoorzieningen. Dat is positief, maar vaak niet concreet genoeg. Hoeveel dagen kan iemand thuiswerken? Zijn er vaste overleg- of kantoordagen? Hoe flexibel zijn begin- en eindtijden? Hoe vaak zijn er bestuurlijke of regionale overleggen op locatie?

Voor beleidsadviseurs wonen is dit relevant, omdat het werk veel schakelen vraagt: met bestuur, woningcorporaties, projectleiders, regio, ontwikkelaars en inwoners. Juist dan wil een kandidaat weten hoe de werkweek er in de praktijk uitziet.

Uren: de bandbreedte doet ertoe

De doelgroep wil gemiddeld tussen 28 en 36 uur per week werken. Een vacature van 32 tot 36 uur sluit daar goed op aan. Een vacature van 24 uur kan aantrekkelijk zijn voor een deel van de doelgroep, maar ligt onder de gemiddelde minimumwens. Een vacature van 36 uur zit juist aan de bovenkant.

In een zeer kleine doelgroep is het verstandig om ruimte te bieden. Niet alleen “36 uur”, maar bijvoorbeeld “32 tot 36 uur” of “28 tot 36 uur”. Daarmee vergroot je de kans dat kandidaten zichzelf in de functie herkennen.

Werkdruk wordt zichtbaar, maar niet bespreekbaar

Het woondossier is politiek, maatschappelijk en bestuurlijk gevoelig. De vacatures laten dat goed zien. Kandidaten krijgen verantwoordelijkheid voor woningbouwdoelstellingen, prestatieafspraken, begroting, jaarrekening, regionale afspraken en advisering aan college en raad.

Dat maakt de functie aantrekkelijk. Maar het kan ook zwaar klinken.

De doelgroep noemt acceptabele werkdruk expliciet als pullfactor. Toch vertellen de vacatures weinig over hoe die werkdruk wordt bewaakt. Is er ondersteuning? Hoe worden prioriteiten gesteld? Hoeveel dossiers liggen er tegelijk? Met wie kan iemand sparren? Hoe wordt omgegaan met piekmomenten rond begroting, woondeals of bestuurlijke besluitvorming?

Een vacature die alleen de zwaarte van het dossier laat zien, kan kandidaten afschrikken. Een vacature die ook laat zien hoe het werk haalbaar blijft, wekt vertrouwen.

Werksfeer wordt genoemd, maar mag meer bewijs krijgen

Werksfeer is een van de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep. De vacatures benoemen informele sfeer, collegialiteit, korte lijnen, een warm bad en eigen verantwoordelijkheid. Dat sluit goed aan.

Maar werksfeer wordt overtuigender als die concreet wordt. Hoe werkt het team samen? Hoe wordt een nieuwe collega ingewerkt? Is er ruimte om te sparren over bestuurlijk gevoelige dossiers? Hoe worden successen gevierd? Hoe wordt omgegaan met spanning tussen ambitie en uitvoerbaarheid?

Voor een beleidsadviseur wonen is het team geen bijzaak. Het woondossier raakt ruimtelijke ordening, duurzaamheid, sociaal domein, financiën, bestuur en externe partners. Een kandidaat wil weten of die samenwerking goed georganiseerd is.

Zekerheid blijft voorzichtig verpakt

Alle teksten bieden een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar niet altijd sterk genoeg geformuleerd voor een schaarse doelgroep. Een vast contract is een belangrijke pullfactor en 42 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm.

Voor iemand met een vaste baan kan “tijdelijk met uitzicht op vast” voelen als een risico. De tekst kan dat risico verkleinen door duidelijk te maken dat de organisatie zoekt naar een duurzame samenwerking. Niet alleen: “uitzicht op vast”, maar: “we zoeken iemand voor de lange termijn.”

De sollicitatieprocedure is nog te veel een open eind

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een procedure van ongeveer 22 werkdagen. Belangrijk zijn een gelijkwaardig gesprek, persoonlijke feedback, een korte procedure, de mogelijkheid om een dag mee te lopen en eenvoudig online solliciteren.

In de vacatures wordt kandidaten wel gevraagd te reageren, maar het proces blijft vaak onduidelijk. Wanneer volgt reactie? Hoeveel gesprekken zijn er? Wie zitten aan tafel? Is een meeloopmoment mogelijk? Krijgt iemand persoonlijke feedback?

Voor latent zoekende kandidaten is dat belangrijk. Zij zetten niet zomaar een sollicitatieproces in gang. Duidelijkheid verlaagt de drempel.

Eén vacature spreekt een andere doelgroep aan

Opvallend is dat één van de geanalyseerde teksten inhoudelijk minder aansluit bij beleidsadvies wonen. Die functie gaat vooral over handhaving, juridische trajecten, bezwaar en beroep en permanente bewoning op recreatieparken. Dat raakt het woonvraagstuk, maar spreekt eerder een juridische of VTH-doelgroep aan dan een beleidsadviseur wonen.

Dat laat zien hoe belangrijk een scherpe doelgroepkeuze is. Wie beleidsadviseurs wonen wil bereiken, moet de taal van wonen gebruiken: volkshuisvesting, woningbouwprogrammering, prestatieafspraken, betaalbaarheid, woonzorg, regionale woondeals en samenwerking met corporaties.

Van dossierbeschrijving naar kandidaatbelofte

De conclusie is niet dat de vacatures weinig te bieden hebben. Integendeel: het zijn functies met inhoud, impact, verantwoordelijkheid en goede arbeidsvoorwaarden. Maar in een schaarse markt is dat niet genoeg.

Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van beleidsadviseurs wonen zit vooral in concreetheid. Kandidaten willen snel weten wat ze winnen: een passend salaris, hybride werken, duidelijke uren, gezonde werkdruk, zekerheid, teamgevoel en een helder sollicitatieproces.

De regio heeft woonexperts nodig om grote maatschappelijke vraagstukken verder te brengen. Maar om die experts te bereiken, moeten vacatureteksten minder vertrekken vanuit het dossier en meer vanuit de professional die nog overtuigd moet worden. Want in deze arbeidsmarkt wint niet de vacature die het meest volledig is, maar de vacature die het duidelijkst laat zien waarom overstappen de moeite waard is.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Samen werken aan de toekomst van civiele techniek in West-Brabant

Geschreven door

Samen werken aan de toekomst van civiele techniek in West-Brabant

14 juli 2026 – De arbeidsmarktkrapte binnen de civiele techniek neemt in West-Brabant snel toe. Door de verwachte uitstroom van ervaren medewerkers richting pensioen en de beperkte instroom van nieuwe professionals ontstaat een groeiende uitdaging voor gemeenten. Daarom verkennen we momenteel een regionale aanpak voor de werving, opleiding en ontwikkeling van nieuw talent.

Uit een recente enquête onder studenten Civiele Techniek blijkt dat gemeenten aantrekkelijk kunnen zijn als werkgever vanwege de maatschappelijke impact, zichtbare projecten, afwisseling in het werk en een goede werk-privébalans. Tegelijkertijd zien studenten ook knelpunten, zoals een beeld van bureaucratie, beperkte innovatie en onduidelijke loopbaanperspectieven.

De regio wil hierop inspelen met een toekomstgerichte aanpak waarin jongeren centraal staan. Belangrijke uitgangspunten zijn het bieden van aantrekkelijke ontwikkelmogelijkheden, het combineren van leren en werken in regionale projecten, en het inzetten van ervaren medewerkers als mentor voor nieuwe generaties. Daarnaast wordt gekeken naar nauwere samenwerking tussen gemeenten, onderwijsinstellingen, bedrijfsleven en overheid.

Om deze ambitie verder vorm te geven, willen we gesprekken aangaan met verschillende partners, zoals de VNG, Provincie Noord-Brabant en het onderwijs. De wens is samen te werken aan een regionale aanpak en kansen te verkennen voor kennisdeling, partnerverbinding en mogelijke financiële ondersteuning van innovatieve pilottrajecten. Zo werken we gezamenlijk aan een duurzame toekomst voor het civieltechnisch vakmanschap in West-Brabant. Wil je meedenken en dit project verder vormgeven? Mail dan naar kim.tax@west-brabant.eu.

Van wethouderschap naar nieuwe toekomst: begeleiding die begint vóór het afscheid

Geschreven door

Van wethouderschap naar nieuwe toekomst: begeleiding die begint vóór het afscheid

14 juli 2026 – Voor wethouders is het einde van een bestuursperiode zelden alleen een formeel moment. Soms is het vertrek vrijwillig, soms onverwacht of gedwongen. In alle gevallen betekent het afscheid van het ambt ook een overgang naar een nieuwe fase. Monique van Etten-Wiedemeijer, coach en wethoudersbegeleider bij het Mobiliteitscentrum, begeleidt wethouders tijdens hun wethouderschap én bij de stap daarna. Monique heeft op dit moment 20 wethouders ‘in traject’. Ze plaatst met regelmaat wethouders in nieuwe functies voor een APPA-traject van start gaat. Vandaag neemt Monique ons mee in haar manier van werken en haar band met de (voormalig) wethouders.

Wie wethouder is geweest, heeft vaak jarenlang een zichtbare en verbindende rol vervuld. Tussen raad en ambtelijke organisatie, maar ook richting inwoners, maatschappelijke partners en andere overheden. Juist die positie maakt de stap naar een volgende baan bijzonder. “De begeleiding van wethouders is in de kern niet anders dan reguliere van-werk-naar-werktrajecten van ambtenaren,” vertelt Monique. “Maar de omgeving kijkt anders naar wethouders. Zij zijn vier jaar lang de verbinding geweest tussen de raad en de ambtelijke organisatie. Er werd misschien tegen hen opgekeken en zij hadden vaak een groot bereik in de externe samenleving.” Die zichtbaarheid kan helpen, maar ook kwetsbaar maken. Want wanneer het wethouderschap stopt, valt niet alleen een functie weg, maar soms ook een identiteit, een netwerk en een dagelijks ritme.

Tijd voor rouw, reflectie en nieuwe richting

De vragen waarmee wethouders bij Monique komen, lopen sterk uiteen. Sommige wethouders zijn oprecht uit het veld geslagen wanneer zij niet terugkeren in een nieuw college. “Zij komen in een soort rouwfase terecht en moeten daar ook tijd voor nemen,” zegt Monique. Anderen worden gevraagd om als wethouder van buiten aan de slag te gaan en worstelen met de vraag of dat bij hen past. Weer anderen hebben vooral praktische vragen, bijvoorbeeld over de duur van een APPA-uitkering na één of twee jaar wethouderschap.

Juist die combinatie van persoonlijke begeleiding en rechtspositionele kennis is belangrijk. Monique bouwde de afgelopen jaren veel inzicht op via haar contacten met de Wethoudersvereniging en haar opleiding bij Capra. Daardoor kan zij wethouders niet alleen begeleiden in hun loopbaanvragen, maar ook helpen om overzicht te krijgen in de regelingen en mogelijkheden die bij hun positie horen.

Pre-APPA: voorbereid zijn zonder druk

Een belangrijk onderdeel van Moniques begeleiding is pre-APPA: begeleiding tijdens het wethouderschap, nog voordat sprake is van vertrek of een uitkeringstraject. In die fase werkt zij vaak met een biografisch model. Daarbij leert de wethouder zichzelf beter kennen en ontstaat er ruimte om na te denken over talenten, drijfveren en mogelijke vervolgstappen.

“De zoektocht naar nieuwe mogelijkheden staat als het ware klaar,” legt Monique uit. “Voor de wethouder is dat geruststellend, maar voor gemeenten net zo goed. Zij mogen rekenen op een vlotte plaatsing in plaats van lange en kostbare APPA-trajecten.”

Dat levert niet alleen rust op, maar ook concrete resultaten. Zo werd één wethouder, die al een pre-APPA-traject had gevolgd, binnen één maand na het beëindigen van de collegeperiode geplaatst in een nieuwe functie. Volgens Monique kan dat gemeenten al snel een besparing van €300.000 opleveren. Voor de wethouder zelf betekende het vooral dat zij weer op een plek terechtkwam waar zij goed tot haar recht kwam én opnieuw vrije avonden en weekenden ervoer.

Hard werken, met hart

Wanneer een wethouder in een APPA-traject terechtkomt, werkt Monique volgens de structuur van het re-integratiebureau dat de kandidaat heeft gekozen. Namens dat bureau rapporteert zij over de wethouder en de voortgang van het traject. Tegelijkertijd blijft haar eigen stijl herkenbaar: persoonlijk, betrokken en gericht op duurzame relaties.

“Eenmaal in relatie, altijd in relatie is mijn motto,” zegt ze. “Dat werkt. Ik zoek wethouders later ook op hun nieuwe werkplek op om te zien hoe het gaat.”

Die aanpak heeft meerdere effecten. De wethouder blijft ook na plaatsing in verbinding, terwijl Moniques netwerk zich verder uitbreidt. En dat netwerk blijkt in de praktijk van grote waarde. Zo vond een wethouder via haar contacten een passende plek bij een grote gemeente. Een ander deed werkervaring op bij een partnerorganisatie en ontdekte daar wat ondermijning in de praktijk betekent. Ook zijn er wethouders die na hun periode als bestuurder als interim-wethouder in de regio actief zijn of worden.

De gemene deler in die verhalen is dat mensen opnieuw een plek vinden waar zij kunnen bijdragen. Soms in een andere gemeente, soms in een tijdelijke bestuurlijke rol, soms in een heel andere werkomgeving. Maar altijd vanuit de vraag: waar komen iemands ervaring, kwaliteiten en motivatie het beste tot hun recht?

Succes vraagt ook nuchterheid

Volgens Monique zijn er een paar belangrijke voorwaarden voor een snelle en duurzame overgang naar nieuw werk. Haar antwoord is even praktisch als herkenbaar: “Normaal doen, je willen inzetten, openstaan voor gesprekken, jasje uit en mouwen opstropen, lef tonen.”

Het zijn precies die eigenschappen die in een traject vaak het verschil maken. Niet blijven hangen in status of verlies, maar opnieuw kijken naar wat mogelijk is. Daarbij helpt het wanneer gemeenten al vóór het einde van een bestuursperiode ruimte bieden voor reflectie en begeleiding. Pre-APPA is wat Monique betreft dan ook niet alleen verstandig, maar vooral proactief.

“De wethouder leert zichzelf kennen en kan zich verhouden tot de toekomst na het wethouderschap zonder dat er druk op zit. Dat is super zinvol.”

Die begeleiding hoeft bovendien niet alleen te gaan over de volgende baan. Ook coachvragen tijdens het wethouderschap kunnen onderdeel zijn van pre-APPA. Bijvoorbeeld: hoe ga je om met een lastige collega-wethouder? Of wat kun je doen als je in onveilige situaties terechtkomt?

Anderen over wethoudersbegeleiding

Monique is overduidelijk overtuigd van het nut van deze coachingsvorm, maar wat zeggen deelnemers? We hebben wat ervaringen op een rij gezet:

“Ik was heel aangenaam verrast. De aanpak was persoonlijk. Insights gaf me inzicht in mijn capaciteiten die ik dankzij de test nu ook kon onderbouwen. Ik twijfel of mensen van zichzelf doorhebben wat hun kwaliteiten zijn en zou dit leuke traject daarom 100% aanraden!” – Tomas Adams, Wethouder Gemeente Baarle Nassau

“De gesprekken met Monique voelden goed en veilig. Werken in de politiek is intensief en kan veel van je vragen. Monique helpt je terug in je kracht te komen door middel van fijne gesprekken. Ik heb inmiddels meerdere wethouders naar haar verwezen en hoor ook van hen positieve ervaringen terug.” – Annemiek van Rooij, voormalig wethouder Gemeente Geertruidenberg

“Monique heeft mij extra energie gegeven bij het bevestigen van mijn uitdaging, ambitie en wil. Ik wist wat ik wilde, maar toch is het dan fijn om even te sparren, te spiegelen. Haar netwerk heeft mij geweldig geholpen om een volgende stap in mijn ontwikkeling te kunnen zetten. Geen ingewikkelde ontwikkelingstheorieën of assessments, maar gewoon maatwerk en een luisterend oor.” – Patrick Kok, voormalig wethouder Gemeente Nuenen

Voor, tijdens en na APPA

Monique onderscheidt grofweg drie vormen van begeleiding. Pre-APPA vindt plaats tijdens het wethouderschap en richt zich op bewustwording, voorbereiding en coaching. APPA-begeleiding start wanneer het wethouderschap is beëindigd en er actief wordt toegewerkt naar nieuw werk. Post-APPA is bedoeld voor wethouders die al geplaatst zijn, maar nog behoefte hebben aan verbinding of coaching.

Haar persoonlijke voorkeur is duidelijk: begeleiding vóórdat de druk ontstaat. “Pre-APPA ten tijde van het wethouder zijn levert gemeenten en wethouders alles op. Het is proactief, en dat past het beste bij mij.”

Na 20 begeleide wethouders is voor Monique één ding helder: de stap na het wethouderschap begint niet pas op de laatste werkdag. Juist door eerder het gesprek te voeren, ontstaat ruimte. Voor reflectie, voor richting en voor een nieuwe toekomst waarin ervaring opnieuw van waarde wordt.

En Monique zelf? Die klinkt nog altijd even enthousiast over haar werk: “Ik ben geen stilzitter, en mag in dit werk wederom talent bewegen. Dat verveelt nooit.”

Meer weten over de mogelijkheden tot coaching voor bestuur en/of wethouders? Neem dan contact op via monique.vanetten@west-brabant.eu of bel met 06 – 18306681.

Nina helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking

Geschreven door

Nina van der Heijden helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking

7 juli 2026 – Toen Nina van der Heijden startte bij Publiek Maatwerk, de consultancypool van Mobiliteitscentrum West-Brabant en de aangesloten organisaties, duurde het niet lang voordat haar eerste opdracht van start ging. Ze ging aan de slag bij de gemeente Oosterhout. Voor Nina was dat niet alleen haar eerste opdracht binnen haar nieuwe baan, maar ook haar eerste kennismaking met werken binnen een gemeentelijke organisatie.

“Dat maakte het extra spannend,” vertelt ze. “Gelukkig werd ik goed ontvangen in Oosterhout en heb ik in het afgelopen half jaar enorm veel kunnen leren over het reilen en zeilen van een gemeente.”

Procesimplementatie

Bij de gemeente Oosterhout werkt Nina mee aan een actueel en omvangrijk vraagstuk: de implementatie van processen rondom de Wet open overheid, kortweg Woo. Net als andere gemeenten in Nederland bereidt Oosterhout zich voor op de eisen rondom actieve openbaarmaking. Dat betekent dat bepaalde informatiecategorieën in de toekomst actief en digitaal openbaar gemaakt moeten worden, zodat inwoners en andere belanghebbenden eenvoudiger toegang krijgen tot belangrijke gemeentelijke informatie.

Om dit mogelijk te maken, wordt binnen de gemeente gewerkt aan de inrichting van een Woo-platform en de digitale systemen die daarachter liggen. Tegelijkertijd moet binnen de organisatie helder worden welke documenten straks actief openbaar gemaakt moeten worden en hoe de bijbehorende processen eruitzien. Als projectmedewerker draagt Nina bij aan deze grote opgave met procesanalyses, deelname aan werkgroepen en algemene projectondersteuning.

Een belangrijk onderdeel van haar werk is het in kaart brengen van processen. Samen met verschillende andere gemeenten bracht Nina de hoofdprocessen rondom actieve openbaarmaking in beeld en werkte zij processchema’s uit. Deze schema’s vormden de basis voor de inrichting van de systemen achter de verschillende Woo-platforms. Ook binnen de gemeente Oosterhout analyseerde zij diverse processen.

De volgende stap

De opdracht bevindt zich inmiddels in een belangrijke fase. De digitale systemen achter het Woo-platform worden momenteel getest en waar nodig aangepast. De verwachting is dat het platform eind augustus live kan gaan. Daarna kan de gemeente stap voor stap steeds meer documenten actief openbaar maken.

Voor Nina betekent dit dat de komende maanden in het teken staan van testen, aanpassen en borgen. “Ik ben de komende drie maanden nog druk bezig met de laatste testen en natuurlijk ook met de borging van het project,” vertelt ze. Die borging is belangrijk, zodat Oosterhout na afronding van het project zelfstandig verder kan met de verdere uitwerking. Het streven is om het project medio september af te ronden. Dan ligt er een blauwdruk waarmee de gemeente de actieve openbaarmaking verder kan oppakken.

Naast de technische en procesmatige kant werkt Nina ook aan praktische ondersteuning voor de organisatie. Zo schrijft zij de komende periode werkinstructies, zodat de nieuwe processen goed ingebed kunnen worden in de dagelijkse werkwijze van de gemeente.

De opdracht heeft Nina in korte tijd veel gebracht. Ze leerde niet alleen hoe een gemeentelijke organisatie is opgebouwd en functioneert, maar deed ook nieuwe juridische en IT-kennis op. Die combinatie maakt de opdracht voor haar extra waardevol.

“Ik kijk erg uit naar mijn volgende opdracht,” zegt Nina. “Dan kan ik alle nieuwe kennis die ik heb opgedaan inzetten én verder uitbreiden.”

Met haar bijdrage helpt Nina de gemeente Oosterhout niet alleen bij de invoering van nieuwe wetgeving, maar ook bij een bredere ontwikkeling richting meer transparantie en toegankelijkheid. Daarmee sluit haar opdracht goed aan bij de kern van de Wet open overheid: belangrijke overheidsinformatie makkelijker vindbaar en toegankelijk maken voor iedereen. Meer weten over deze opdracht of over Publiek Maatwerk? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Balans tussen autonomie en regionale samenwerking op werven

Geschreven door

Samen werven zonder regie te verliezen: de balans tussen autonomie en regionale samenwerking

3 juli 2026 – Regionale samenwerking op de arbeidsmarkt is in korte tijd van wenselijk naar noodzakelijk gegaan. Gemeenten delen dezelfde krapte, vissen in dezelfde vijver en staan voor vergelijkbare maatschappelijke opgaven. Tegelijkertijd leeft bij veel HR-professionals een begrijpelijke zorg: wat betekent samenwerken voor onze eigen identiteit, keuzes en regie?

De angst om grip te verliezen is geen weerstand tegen samenwerking, maar een signaal dat werving meer is dan een uitvoerend proces. Het raakt aan positionering, werkgeverschap en strategische keuzes. Juist daarom verdient deze spanning een serieuze en inhoudelijke benadering.

Waarom regionale samenwerking groeit

De opmars van regionale samenwerking is geen beleidsmatige hype, maar een logisch gevolg van drie ontwikkelingen:

  1. Structurele arbeidsmarktkrapte
    Schaarse profielen bewegen zich regionaal, niet per organisatie. Individuele gemeenten concurreren steeds vaker om hetzelfde talent, met beperkte effectiviteit.

  2. Opgaven overstijgen organisatiegrenzen
    Thema’s als woningbouw, energietransitie, zorg en digitalisering vragen om capaciteit en expertise die niet altijd binnen één gemeente beschikbaar is.

  3. Beperkte middelen en tijd
    Budgetdruk en uitvoeringskracht dwingen tot slimmer organiseren. Samenwerken voorkomt dubbel werk en versnippering.

Samen werven is daarmee geen ideologisch keuze, maar een praktische oplossing voor een gedeeld probleem.

De kern van de zorg: regie en identiteit

De meest gehoorde zorgen bij HR-teams zijn herkenbaar: verliezen we onze eigen werkgeversidentiteit? Worden onze vacatures minder zichtbaar? Wie bepaalt straks de spelregels? Hoe houden we grip op selectie en kwaliteit? Deze vragen zijn terecht. Samenwerking die voelt als centralisatie of uniformering werkt averechts. Effectieve samenwerking begint juist bij het expliciet borgen van autonomie.

Autonomie en samenwerking zijn geen tegenpolen

Een belangrijke misvatting is dat samenwerking automatisch leidt tot verlies van regie. In de praktijk zit het spanningsveld niet tussen samen en zelf, maar tussen wat organiseer je gezamenlijk? En waar houd je individuele zeggenschap? Bij werving en selectie ligt een logisch onderscheid:

  • Gezamenlijk: zichtbaarheid, bereik, infrastructuur, technologie, talentpools.

  • Individueel: functie-inhoud, selectiecriteria, gesprekken, aanstelling, cultuur en werkgeversverhaal.

Door dit onderscheid expliciet te maken, ontstaat ruimte om samen te werken zonder je eigen koers te verliezen.

Vertrouwen als randvoorwaarde

Samenwerking vraagt vertrouwen, niet blind, maar georganiseerd. Dat betekent heldere afspraken over rollen en verantwoordelijkheden, transparantie over data en resultaten, ruimte om lokaal af te wijken waar nodig en erkenning van elkaars belangen. HR-professionals spelen hierin een sleutelrol. Niet als uitvoerder, maar als verbinder tussen organisatiedoelen en regionale kansen.

Regionale werving als infrastructuur, niet als sturing

Regionale wervingsplatformen laten zien hoe deze balans in de praktijk kan werken. Ze functioneren als gezamenlijke infrastructuur:

  • vacatures worden regionaal gebundeld,

  • kandidaten oriënteren zich breder,

  • bereik en vindbaarheid nemen toe.

Tegelijkertijd behouden organisaties volledige regie over:

  • hun eigen vacaturetekst en toon,

  • de selectie en beoordeling van kandidaten,

  • de inrichting van het sollicitatieproces,

  • en de uiteindelijke aanstelling.

Het platform faciliteert, maar dicteert niet. Dat onderscheid is cruciaal voor draagvlak.

Eigen profilering binnen een gezamenlijk kader

Een vaak onderschat voordeel van regionale samenwerking is dat het juist ruimte creëert voor eigen profilering. Binnen een gezamenlijk platform wordt het verschil zichtbaar in de manier waarop een organisatie haar opgaven beschrijft, in de toon van de vacaturetekst, in het verhaal over cultuur en ontwikkeling. Kandidaten vergelijken bewust. Juist binnen een regionaal aanbod kunnen zij zien welke organisatie het beste bij hen past. Dat versterkt de kwaliteit van de match.

Leren van elkaar zonder uniform te worden

Regionale samenwerking biedt ook een leercomponent. Wat werkt in vacatureteksten? Welke functies trekken regionaal veel of weinig kandidaten? Hoe kunnen processen slimmer? Deze inzichten versterken het vak, zonder dat iedereen hetzelfde hoeft te doen. Het doel is niet uniformiteit, maar professionalisering.

Praktische aandachtspunten voor HR-teams

Voor HR-professionals die samenwerken willen verkennen of verdiepen:

  1. Maak expliciet waar je regie op wilt houden
    Leg dit vast voordat je samenwerkt.

  2. Begin klein en concreet
    Bijvoorbeeld met gezamenlijke zichtbaarheid, niet met gezamenlijke selectie.

  3. Gebruik data als gesprekspartner
    Transparante inzichten verminderen aannames en zorgen.

  4. Blijf investeren in je eigen verhaal
    Samenwerken vraagt juist om scherpe profilering.

  5. Zie samenwerking als versterking, niet als concessie
    Het doel is betere instroom, niet minder autonomie.

Regie behoud je door te kiezen

In een krappe arbeidsmarkt is afzondering geen vorm van autonomie, maar van kwetsbaarheid. Gemeenten die bewust kiezen wat ze samen doen en wat niet, vergroten hun slagkracht zonder hun identiteit te verliezen. Samen werven zonder regie te verliezen vraagt om vertrouwen, duidelijke kaders en professioneel leiderschap. Maar wie die stap durft te zetten, ontdekt dat samenwerking geen bedreiging is, maar een versterking van het eigen werkgeverschap.

Werken aan beweging binnen de ABG-organisatie: Tienke vertelt!

Geschreven door

Werken aan beweging binnen de ABG-organisatie

30 juni 2026 – Voor consultant Tienke Kruyt begon 2025 met een nieuwe uitdaging. Vanuit Publiek Maatwerk zet zij haar jarenlange gemeentelijke ervaring in om de ABG-organisatie verder te helpen met ontwikkeling, samenwerking en organisatievernieuwing.

Een nieuwe stap na vijftien jaar

Na vijftien jaar met veel plezier bij de gemeente Halderberge te hebben gewerkt, maakte Tienke Kruyt in 2025 de overstap naar het Mobiliteitscentrum als consultant Publiek Maatwerk. Met een flinke dosis gemeentelijke ervaring begon zij aan een nieuwe opdracht binnen de ABG-organisatie.

“Tijdens mijn eerste gesprekken bij het Mobiliteitscentrum vertelde ik dat ik graag een opdracht wilde waarin ik echt iets in beweging kon brengen. Het is mooi om te merken dat deze opdracht daar perfect op aansluit.”

Werken aan ontwikkeling

Wat Tienke vooral aanspreekt, is de ruimte om samen met collega’s te bouwen aan verbetering. “Ik krijg veel energie van opdrachten waarin je organisaties verder kunt helpen. Niet alleen door problemen op te lossen, maar vooral door samen ontwikkeling mogelijk te maken.”

De ABG-organisatie werkt voor de gemeenten Alphen-Chaam, Baarle-Nassau en Gilze en Rijen. Die samenwerking brengt een bijzondere dynamiek met zich mee. Besluitvorming vindt plaats binnen drie colleges en drie gemeenteraden, waardoor afstemming en samenwerking extra belangrijk zijn. Juist die complexiteit maakt de opdracht volgens Tienke interessant.

Rust en structuur terugbrengen

Een belangrijk onderdeel van de opdracht is het aansturen van de afdeling Interne Advisering en Ondersteuning. Door verschillende wisselingen van afdelingsmanagers was er behoefte aan rust en stabiliteit.

“De eerste periode stond vooral in het teken van luisteren. Door gesprekken te voeren met de verschillende teams ontstond een goed beeld van wat er nodig was. Van daaruit konden we samen bouwen aan een stabiele basis.”

Vervolgens lag de focus op het verder versterken van de organisatie. Er werden vacatures ingevuld, taken opnieuw verdeeld, extra formatie toegevoegd en teamleiders aangesteld om de teams beter te ondersteunen. Zo ontstaat stap voor stap een afdeling die klaar is voor de toekomst.

Een opdracht met veel afwisseling

Naast de dagelijkse aansturing werkt Tienke aan uiteenlopende organisatiebrede projecten. Zo helpt zij mee aan het verbeteren van het onboardingsproces voor nieuwe medewerkers, talentontwikkeling binnen de organisatie, het opzetten van wagenparkbeheer en verschillende organisatieontwikkeltrajecten.

Ook levert zij een bijdrage aan de nieuwe sturingsfilosofie, de ontwikkeling van de nieuwe huisvesting, mobiliteit en het nieuwe werkconcept. Juist die afwisseling maakt de opdracht bijzonder.

“Geen dag is hetzelfde. Dat maakt het werk uitdagend én ontzettend leuk.”

Samen bouwen aan een beter onboardingsproces

Een mooi voorbeeld van de samenwerking binnen de organisatie is de vernieuwing van het onboardingsproces. Veel collega’s uit de ABG-organisatie dachten actief mee over verbeteringen voor nieuwe medewerkers.

Inmiddels wordt iedere fase van het proces verder uitgewerkt volgens de scrummethodiek. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan een opleidingsplan voor de komende drie jaar. Zo ontstaat een stevig fundament voor nieuwe collega’s én voor de verdere ontwikkeling van de organisatie.

Met vertrouwen vooruit

De opdracht bevalt zo goed dat deze inmiddels is verlengd tot medio 2027. Voor Tienke is dat een mooie bevestiging dat de ingezette koers werkt. Door samen te werken aan rust, structuur en ontwikkeling ontstaat ruimte voor beweging. Precies dat is waar Publiek Maatwerk voor staat: organisaties versterken én mensen in hun kracht zetten.

Meer weten over Publiek Maatwerk of de mogelijkheden voor tijdelijke inzet van ervaren consultants? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

De regio zoekt juristen omgevingsrecht, maar verkoopt de overstap nog te voorzichtig

Geschreven door

De regio zoekt juristen omgevingsrecht, maar verkoopt de overstap nog te voorzichtig

30 juni 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op functieprofiel jurist omgevingsrecht.

De juridische druk op gemeenten neemt toe. De Omgevingswet, handhaving, bezwaar- en beroepsprocedures, BOPA’s, omgevingsplannen, vergunningverlening, toezicht en bestuurlijke besluitvorming vragen om scherpe juristen die wetgeving kunnen vertalen naar uitvoerbare oplossingen. De vacatureteksten uit de regio laten dat goed zien: de inhoud is stevig, maatschappelijk relevant en actueel.

Toch zit er een gat tussen wat de vacatures vertellen en wat de doelgroep nodig heeft om in beweging te komen.

Dat gat is urgent. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat medior juristen omgevingsrecht in Noord-Brabant extreem moeilijk te werven zijn. De wervingshaalbaarheid staat op 9,0 op 10. Slechts 7 procent is actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl 59 procent latent zoekend is. Bovendien wordt 57 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 6 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: de meeste kandidaten zoeken niet. Ze moeten overtuigd worden.

medewerker jurist omgevingswetDe inhoud is sterk, maar dat is niet genoeg

De vacatures maken duidelijk dat het werk ertoe doet. Juristen worden gevraagd voor complexe dossiers rond leefomgeving, handhaving, vergunningen, milieuregels, bezwaar en beroep, openbaarheid, ruimtelijke procedures en bestuurlijk gevoelige besluiten. Dat sluit goed aan bij de doelgroep, want inhoud van het werk is na salaris de belangrijkste pullfactor. Ook maatschappelijk belang scoort bovengemiddeld hoog.

Maar juist omdat de inhoud aantrekkelijk is, valt op dat veel teksten blijven hangen in een klassieke vacatureopbouw: dit zijn de dossiers, dit vragen wij, dit bieden wij. Voor een jurist die al werk heeft, is dat vaak niet genoeg. Die wil snel weten waarom deze functie beter is dan de huidige baan.

De vraag is dus niet alleen: “is het juridisch interessant?” De vraag is ook: “is het aanbod goed genoeg om mijn zekerheid, flexibiliteit en werkritme op te geven?”

Salaris is het eerste filter

Voor deze doelgroep is salaris geen detail. 68 procent noemt goed salaris als pullfactor. Het gemiddelde medior salaris ligt rond € 5.190 per maand, boven gemiddeld rond € 5.940 en hoog rond € 6.400.

Daarmee ontstaat meteen spanning. Veel regionale vacatures noemen een maximum van € 5.554. Dat ligt boven het gemiddelde, maar onder het niveau waarmee je in deze markt echt onderscheidend bent. Sommige functies zitten met schaal 11 en een maximum van ruim € 6.300 beter in de markt. Ook arbeidsmarkttoelagen kunnen helpen. Maar lang niet alle teksten positioneren het salaris als sterk overstapargument.

Dat is een gemiste kans. Zeker bij specialistische functies waarin zelfstandigheid, proceservaring, bestuurlijke sensitiviteit en inhoudelijke expertise worden gevraagd, kijkt de kandidaat kritisch naar de verhouding tussen zwaarte en beloning.

Als salaris niet maximaal kan concurreren, moet het totaalpakket harder werken: meer flexibiliteit, betere werk-privébalans, zekerheid, ontwikkelruimte en een helder perspectief.

Flexibiliteit wordt genoemd, maar zelden uitgewerkt

De doelgroep hecht veel waarde aan flexibel werken. 60 procent vindt thuiswerken belangrijk en 58 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Opvallend is dat vooral werktijden, het aantal thuiswerkdagen en de locatie van werk bepalen of flexibiliteit ook echt zo wordt ervaren.

De vacatureteksten noemen vaak hybride werken, thuiswerken in overleg of flexibele werktijden. Maar kandidaten krijgen zelden een concreet beeld. Hoeveel dagen kan iemand thuiswerken? Zijn er vaste kantoordagen? Hoe worden zittingen, bestuurlijke overleggen en teamdagen gepland? Is 32 uur mogelijk, of wordt eigenlijk 36 uur verwacht?

Die laatste vraag is belangrijk. De rapportage laat zien dat de doelgroep gemiddeld tussen 28 en 35 uur per week wil werken. Toch vragen veel vacatures 36 uur. Vacatures met een bandbreedte van 32 tot 36 uur sluiten beter aan. Een functie van 18 uur kan juist weer te klein zijn voor het gemiddelde voorkeurspatroon.

Flexibiliteit is dus niet alleen een woord in de arbeidsvoorwaarden. Het moet praktisch zichtbaar worden.

Werkdruk is de stille factor

Juristen omgevingsrecht werken aan dossiers die juridisch complex, bestuurlijk gevoelig en maatschappelijk zichtbaar zijn. De vacatures laten dat goed zien. Ze vragen mensen die bezwaar en beroep kunnen behandelen, bestuur en management adviseren, handhavingstrajecten begeleiden, procedures voeren, regelgeving toepassen en collega’s meenemen in nieuwe wetgeving.

Dat maakt de functies inhoudelijk aantrekkelijk. Maar het roept ook een vraag op: hoe houdbaar is dit werk?

Volgens de rapportage is acceptabele werkdruk voor deze doelgroep een belangrijke pullfactor. Toch zeggen de vacatures daar weinig over. Er staat vaak wat iemand allemaal moet doen, maar minder hoe werkdruk wordt bewaakt. Hoeveel dossiers liggen er? Is er administratieve ondersteuning? Hoe groot is het team? Wordt er gespard met collega-juristen? Hoe wordt omgegaan met pieken door bezwaarprocedures, raadsstukken of zittingen?

Voor een latent zoekende kandidaat is dat cruciale informatie. Een vacature die alleen complexiteit verkoopt, kan ook afschrikken.

Zekerheid blijft voorzichtig geformuleerd

Veel vacatures bieden een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar voor een doelgroep die al werk heeft, klinkt het soms voorzichtig. Vast contract is een belangrijke pullfactor en 38 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm.

Zeker bij een specialistisch vakgebied is het vreemd om voorzichtig te klinken over duurzame samenwerking. Als de organisatie iemand voor de lange termijn zoekt, zeg dat dan ook. “Uitzicht op vast” is feitelijk correct, maar “we zoeken een collega voor de lange termijn” voelt sterker.

Eén vacature die alleen een tijdelijke aanstelling noemt, wijkt duidelijk af van wat de doelgroep waarschijnlijk nodig heeft om over te stappen. Voor een jurist met zekerheid elders is dat een hoge drempel.

De procedure kan persoonlijker en duidelijker

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een sollicitatieprocedure van ongeveer 20 werkdagen. Belangrijk zijn vooral een gelijkwaardig gesprek, persoonlijke feedback, een korte procedure en de mogelijkheid om een dag mee te lopen.

Sommige vacatureteksten spelen daar goed op in. Ze bieden een koffiemoment, een kennismaking of zelfs een meeloopdag. Dat sluit sterk aan bij de behoefte van de doelgroep. Andere teksten blijven vaag: solliciteer snel, de vacature sluit bij een match, of je ontvangt een uitnodiging als er voldoende aansluiting is.

Voor actieve werkzoekenden is dat misschien voldoende. Voor latente kandidaten niet. Zij willen weten waar ze aan toe zijn: hoeveel gesprekken, met wie, wanneer terugkoppeling volgt en of het gesprek echt wederzijds is.

De eisen zijn soms zwaarder dan de markt toelaat

Veel teksten vragen stevige profielen: ervaring met de Omgevingswet, bezwaar en beroep, handhaving, vergunningverlening, BOPA’s, omgevingsplanwijzigingen, APV, bijzondere wetten, MER, bestuursrecht, privaatrecht en bestuurlijke sensitiviteit. Soms wordt expliciet uitgesloten dat een juniorprofiel past.

Dat kan inhoudelijk terecht zijn. Maar in een markt waarin slechts 7 procent actief zoekt, wordt de vijver dan snel klein.

Sterkere teksten maken onderscheid tussen harde eisen en ontwikkelbare onderdelen. Wat moet iemand vanaf dag één kunnen? Wat mag iemand leren? Eén tekst doet dat goed door kandidaten uit te nodigen ook te reageren als ze niet overal een vinkje achter kunnen zetten. Die toon past beter bij een schaarse arbeidsmarkt.

Van functieprofiel naar overstapverhaal

De onderzochte vacatures zijn inhoudelijk niet zwak. Integendeel: ze bieden complexe dossiers, maatschappelijke relevantie, juridische verdieping, bestuurlijke dynamiek, teamwerk en ontwikkelmogelijkheden. Maar ze vertellen nog te vaak het verhaal van de functie, niet het verhaal van de overstap.

Voor juristen omgevingsrecht is dat verschil belangrijk. Deze doelgroep heeft keuze, wordt benaderd en zoekt meestal niet actief. Wie hen wil bereiken, moet sneller concreet worden over wat zij winnen: een sterk salaris, hybride werken, duidelijke uren, zekerheid, werkbare werkdruk, professionele autonomie en een procedure die voelt als een gelijkwaardig gesprek.

Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van de doelgroep is daarmee vooral een communicatiegat. De inhoud van het werk is aantrekkelijk genoeg. Nu moeten de teksten nog net zo scherp worden als de juristen die ze proberen te werven.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Consultant Sietske brengt energie in Zundert

Geschreven door

Consultant Sietske brengt energie in Zundert

23 juni 2026 – Consultant Sietske van Geel werkt namens Publiek Maatwerk aan de energietransitie bij de gemeente Zundert. In haar opdracht komen duurzaamheid, inwoners helpen en persoonlijke groei mooi samen.

Een kijkje in de keuken van je eigen gemeente

Sietske werkt als projectleider binnen de energietransitie. Haar focus ligt op de lokale aanpak isolatie in de gemeente Zundert. Daarmee helpt zij inwoners om hun woning stap voor stap te verduurzamen.

Dat zij deze opdracht in haar eigen gemeente mag doen, maakt het extra bijzonder. “Het voelt echt als een kijkje in de keuken nemen van je eigen leefomgeving,” vertelt Sietske. “Erg leuk om daaraan bij te mogen dragen en echt wat te kunnen betekenen voor de inwoners.”

Haar werk is afwisselend. Naast de isolatieaanpak wordt ze soms betrokken bij projecten rond bedrijventerreinen en circulariteit. Ook valt ze af en toe in bij de Vraagwijzer, het sociale loket van de gemeente. “Ik had niet verwacht dat ik binnen een jaar al zo’n variëteit aan onderwerpen zou aanraken.”

Kleine stappen naar aardgasvrij wonen

Het doel is groot: inwoners begeleiden naar aardgasvrij wonen in 2050. Maar Sietske weet dat dit niet in één keer kan. “Dat lukt uiteraard niet vandaag op morgen en doen we stap voor stap.”

Juist die stap voor stap-aanpak past goed bij haar. Via het energiebespaarteam kijkt de gemeente samen met inwoners hoe zij energie kunnen besparen. Dat kan met kleine isolerende maatregelen, advies over energiegebruik, het dichten van kieren of hulp bij het aanvragen van subsidie.

Voor Sietske gaat het niet alleen om duurzaamheid. Het gaat ook om bestaanszekerheid. Energie is een basisbehoefte. Door hoge energieprijzen krijgen steeds meer mensen te maken met energiearmoede. “Zo draag ik niet alleen bij aan het verduurzamen van woningen maar draag ik ook bij aan het terugdringen van energiearmoede.”

Steeds terug naar de inwoner

In haar werk stelt Sietske zichzelf steeds dezelfde vraag: “waar is de inwoner het meest bij geholpen?” Die vraag helpt haar om keuzes te maken.

Want in een gemeentelijke organisatie gebeurt veel tegelijk. Er zijn plannen, overleggen, regelingen en losse vragen. Dan is focus belangrijk. Sietske noemt het “de kunst om boven alle ‘taakjes’ te gaan hangen” en te kijken wat echt verschil maakt.

Die houding is waardevol voor veel overheidsorganisaties. Zeker bij grote opgaven zoals de energietransitie. De uitdaging is groot, maar de oplossing begint vaak klein. Met een goed gesprek aan de keukentafel. Of met een inwoner die dankzij hulp wél een subsidie kan aanvragen.

Leren door te doen

De overheid was nieuw terrein voor Sietske. Een collegeadvies schrijven, een raadsmededeling maken of een subsidieregeling opzetten: het hoorde allemaal bij haar opdracht, maar was voor haar nog onbekend.

Toch ging ze aan de slag. Eerst door te verkennen, te lezen en veel mensen te spreken. Daarna door een projectopdracht te schrijven en af te stemmen. En vervolgens vooral door te doen. “Vallen en opstaan. Ruimte en vertrouwen kreeg ik hier in Zundert en ik merk dat dat me goed past.”

Die ruimte hielp haar groeien. Tegelijk bracht zij zelf iets mee wat van grote waarde is: een frisse en praktische blik. “Ik hou van de combinatie van strategie/beleid en praktijk,” zegt Sietske. Juist die combinatie zorgt ervoor dat beleid niet alleen op papier staat, maar ook echt bij inwoners terechtkomt.

Van plan naar praktijk

Sietske mocht zelf het plan van aanpak schrijven voor de uitbreiding van het energiebespaarteam. Ook werkte zij aan de subsidieregeling isoleren. Inmiddels is het energiebespaarteam uitgebreid en kunnen inwoners van Zundert de regeling aanvragen.

Dat maakt haar bijdrage heel concreet. Zij brengt focus en structuur aan. En ze helpt om plannen ook echt naar uitvoering te brengen. “De opgaven binnen de energietransitie zijn zo groot dat het de kunst is om klein te beginnen. Ga ervaren en doen.”

Een jaar vol ontwikkeling

De opdracht heeft Sietske veel gebracht. Ze leerde hoe de overheid werkt en deed veel inhoudelijke kennis op over de energietransitie. Vooral in het begin ging dat snel. “Ik was ongeduldig, vond het niet snel genoeg gaan en tegelijkertijd was ik een soort spons die iedere dag nieuwe info tot zich nam.”

Ook volgde ze verschillende trainingen en een masterclass over de energietransitie. Dat past bij haar brede interesse. “Als (over het algemeen) generalist geeft het me energie om mezelf zo breed te kunnen ontwikkelen.”

Samenvatting

De opdracht van Sietske laat zien hoe Publiek Maatwerk professionals helpt groeien én maatschappelijke impact maakt in de regio. Met vertrouwen, nieuwsgierigheid en een praktische aanpak brengt zij de energietransitie dichter bij inwoners. Meer weten over Publiek Maatwerk of de inzet van consultants in jouw organisatie? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein

Geschreven door

Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein

19 juni 2026 – Achter iedere voorziening binnen het sociaal domein schuilt een zorgvuldig proces van beoordeling en controle. Tijdens een opdracht bij de gemeente Halderberge kreeg Courtney van Oers (Consultant Publiek Maatwerk) een unieke inkijk in hoe kwaliteit, wetgeving en dienstverlening samenkomen.

Werken aan kwaliteit voor inwoners

De afgelopen maanden ondersteunde een consultant van Publiek Maatwerk de gemeente Halderberge als controleur binnen het sociaal domein. Een opdracht waarbij nauwkeurigheid, wet- en regelgeving en maatschappelijke betrokkenheid centraal stonden. Het sociaal domein helpt inwoners om zo zelfstandig mogelijk te leven en actief mee te doen in de samenleving. Gemeenten bieden hierbij ondersteuning op verschillende gebieden, zoals wonen, zorg, jeugd en werk.

Wat valt onder het sociaal domein?

Het sociaal domein bestaat uit drie belangrijke onderdelen:

Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo)

De Wmo ondersteunt inwoners die hulp nodig hebben om zelfstandig thuis te blijven wonen. Denk aan begeleiding, dagbesteding, huishoudelijke hulp, vervoer of woningaanpassingen.

Jeugdwet

De Jeugdwet richt zich op ondersteuning voor kinderen, jongeren en gezinnen. Voorbeelden zijn opvoedondersteuning, jeugdbescherming, pleegzorg en geestelijke gezondheidszorg voor jongeren.

Participatiewet

De Participatiewet helpt mensen die moeite hebben om werk te vinden of tijdelijk geen inkomen hebben. Hierbij gaat het onder meer om bijstandsuitkeringen, schuldhulpverlening en re-integratietrajecten.

Controleren met oog voor kwaliteit

De opdracht in Halderberge richtte zich vooral op de Wmo en de Jeugdwet. Als controleur werd steekproefsgewijs gekeken naar toegekende voorzieningen. Daarbij stonden vragen centraal als:

  • Is de voorziening terecht toegekend?
  • Is de motivatie voldoende onderbouwd?
  • Zijn de juiste procedures gevolgd?
  • Is alle benodigde documentatie aanwezig?
  • Zijn wettelijke termijnen gehaald?
  • Kloppen de tarieven?
  • Is de beslissing genomen door een bevoegde medewerker?

Hoewel het werk zich grotendeels achter de schermen afspeelt, heeft het direct invloed op inwoners. Juist daarom is zorgvuldigheid zo belangrijk. Door controles uit te voeren blijft de kwaliteit van de dienstverlening hoog en ontvangen inwoners de ondersteuning waar zij recht op hebben.

Een nieuwe uitdaging

Voor deze consultant was het een opdracht die afweek van eerdere werkzaamheden op het gebied van communicatie en creatie. De focus lag nu op analyseren, beoordelen en het zorgvuldig doorgronden van dossiers.

“Veel dossiers voelden als een puzzel die je stap voor stap oplost,” vertelt Courtney. “Dat maakte het werk uitdagend en verrassend interessant.”

Daarnaast bood de opdracht de kans om ervaring op te doen met verschillende systemen, waaronder Suite, KIC (Kwaliteit in Control) en Zaaksysteem. Dankzij een snelle leercurve kon al snel een bijdrage worden geleverd aan het wegwerken van achterstanden binnen de controles.

Waardevolle ervaring

Inmiddels heeft collega Nancy de werkzaamheden overgenomen als kwaliteitsadviseur binnen de gemeente Halderberge. Voor de consultant betekende deze opdracht een waardevolle kennismaking met een andere kant van het gemeentelijke werkveld.

De opgedane kennis over kwaliteit, wetgeving en uitvoering binnen het sociaal domein vormt een mooie aanvulling op de bestaande ervaring. Daarnaast bood de samenwerking met het sociaal domein team van de gemeente Halderberge veel nieuwe inzichten en een warm welkom.

Tot slot

Deze opdracht laat zien hoe belangrijk kwaliteitscontroles zijn binnen het sociaal domein. Door zorgvuldig te toetsen of processen correct verlopen, dragen gemeenten bij aan betrouwbare dienstverlening en passende ondersteuning voor inwoners. Een mooie ervaring die opnieuw onderstreept hoeveel impact goed werk achter de schermen kan hebben.

Voor meer informatie kun je contact opnemen via: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.