‘Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om regie’

Geschreven door

‘Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om regie’

27 oktober 2026 – Thom Matthijssen is sinds februari 2026 consultant bij Publiek Maatwerk van het Mobiliteitscentrum West-Brabant. Met een achtergrond in marketingcommunicatie en projectmanagement in het bedrijfsleven werkt hij aan twee regionale opdrachten: het versterken van de vrijetijdseconomie in West-Brabant en een Europese aanbesteding voor flexibele arbeid. Verschillend van inhoud, maar met één gemeenschappelijke kern: partijen verbinden rond een gedeeld doel.

“Veel opgaven houden niet op bij de gemeentegrens. Dan moet je ook samen optrekken. Mijn rol is om partijen bij elkaar te brengen, de samenwerking richting en structuur te geven en die vervolgens ook echt in beweging te krijgen. Uiteindelijk gaat het om wat we samen realiseren.”

Verbinden in de vrijetijdseconomie

Als Regiocoördinator Vrijetijdseconomie werkt Thom voor de Stedelijke Regio West-Brabant. Zeven gemeenten bundelen daarin hun krachten om de regio sterker op de kaart te zetten als aantrekkelijke bestemming, voor bezoekers én voor de eigen inwoners. Thom staat midden in dat netwerk: tussen de gemeenten, de lokale marketingorganisaties, ondernemers en onderwijsinstellingen. “Al die partijen hebben hun eigen belangen en hun eigen tempo. Mijn taak is om ze te verbinden rond één gezamenlijke ambitie.”

Impact op de lange termijn

De samenwerking is gebouwd op een duidelijke strategische lijn. Er ligt een gedeelde visie met een horizon van tien jaar, die is vertaald naar concrete doelen voor de komende twee jaar. Vanuit die doelen worden bewuste keuzes gemaakt over positionering, doelgroepen en volgorde.

“We willen niet alles tegelijk doen. Eerst bouwen we een stevig fundament, daarna pakken we door op wat werkt. Elke stap moet bijdragen aan het grotere doel: een regio die bezoekers langer vasthoudt en waar ondernemers en inwoners van profiteren.” Daarbij ziet Thom de vrijetijdseconomie nadrukkelijk als middel en niet als doel op zich. Het gaat om bredere maatschappelijke waarde: levendige kernen, sterke ondernemers en voorzieningen die blijven bestaan.

Verbinden in een regionale aanbesteding

Daarnaast is Thom projectleider van de Europese aanbesteding Flexibele Arbeid (mantelpartners). Daarin trekken 28 gemeenten en overheidsorganisaties in de regio samen op. Thom stapte in een project dat al liep. “Instappen in een lopend project is nooit makkelijk. Er is al een bepaalde groepsdynamiek, en vanaf het eerste moment moet je je toegevoegde waarde laten zien. Daarom heb ik in de eerste weken vooral gezorgd voor overzicht, structuur en duidelijkheid over ieders rol. Daarmee win je vertrouwen.”

Ook hier is zijn rol verbindend: tussen de deelnemende organisaties en binnen de werkgroep, waarin collega’s van Flex West-Brabant, deelnemende gemeenten en het inkoopbureau samenwerken. De aanbesteding is al eerder uitgevoerd. Voor Thom is het een drijfveer om samen met de werkgroep deze aanbesteding, met nieuwe inzichten en ontwikkelingen, net wat beter neer te zetten dan de vorige.

De balans tussen proces en inhoud

In beide opdrachten draait het volgens Thom om de juiste balans tussen proces en inhoud. “Bij de vrijetijdseconomie draag ik inhoudelijk veel bij, vanuit mijn achtergrond in marketing en merkontwikkeling. Bij de aanbesteding ligt mijn kracht juist in het proces. Daar zitten de inhoudsdeskundigen aan tafel. Steeds de afweging maken welke rol en welke positie op welk moment nodig is, de ene keer meedenken op inhoud, de andere keer een stap terug om het proces te bewaken: dat is misschien wel het belangrijkste wat ik doe.”

Commerciële ervaring, publieke waarde

Thom ziet zijn commerciële achtergrond als een duidelijke meerwaarde in het publieke domein. Stakeholdermanagement, resultaatgericht werken en strategisch denken blijken één op één toepasbaar. “Iedereen wil samenwerken, maar dat gaat niet vanzelf. Het vraagt om een helder doel, duidelijke rollen en iemand die het overzicht houdt. Samenwerken klinkt vanzelfsprekend, maar het vraagt om bewuste regie. Publiek Maatwerk geeft me de ruimte om die regie te voeren bij maatschappelijke opgaven in mijn eigen regio.”

Meer weten over Thom zijn klus of Publiek Maatwerk als geheel? Neem contact op via publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Zes manieren om je toekomstige talentpool te vergroten

Geschreven door

Zes manieren om je toekomstige talentpool te vergroten

27 oktober 2026 – Moeilijk vervulbare vacatures vragen om meer dan harder werven. Voor gemeenten en andere overheidsorganisaties ligt de oplossing ook in anders kijken naar functie-eisen, interne mobiliteit, ontwikkeling en nieuwe groepen talent.

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt iets minder krap, maar personeel vinden blijft voor veel organisaties lastig. In het tweede kwartaal van 2026 waren er 95 vacatures per 100 werklozen. Tien jaar eerder waren dat er 23. Ook de verschillen tussen beroepen zijn groot. UWV beoordeelde in het eerste kwartaal van 2026 87 van de 93 onderzochte beroepsgroepen als krap of zeer krap. Naast techniek en zorg geldt dat bijvoorbeeld ook voor juristen en overheidsbestuurders. Voor HR is daarom een andere vraag interessant: niet alleen waar vinden we iemand?, maar vooral hoe vergroten we de groep mensen die dit werk kan doen?

Kijk opnieuw naar de functie-eisen

Begin niet automatisch met het oude functieprofiel. Vraag bij iedere eis of die echt nodig is op de eerste werkdag. Maak bijvoorbeeld onderscheid tussen wat iemand direct moet kunnen, wat binnen zes tot twaalf maanden te leren is en welke eisen vooral uit het verleden zijn blijven staan. Zo voorkom je dat opleiding, specifieke werkervaring of kennis van één systeem onnodig geschikte mensen uitsluit. Dit sluit aan bij de skills-first benadering van de OECD: kijk naar de vaardigheden die voor het werk nodig zijn en richt de selectie daarop in.

Zoek eerst binnen de eigen organisatie

Een nieuwe vacature hoeft niet direct een externe zoektocht te betekenen. Kijk eerst wie binnen de gemeente kan doorgroeien, overstappen of met aanvullende scholing geschikt kan worden. Dat kan ook regionaal. Binnen gemeentelijke samenwerking kan een medewerker die bij de ene organisatie vertrekt, mogelijk bij een andere gemeente aan de slag. Een gezamenlijke talentpool vergroot daarmee de mogelijkheden om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Die gedachte komt ook terug in interne plannen voor regionale samenwerking.

Ontwikkel talent in plaats van alleen te zoeken

Wie uitsluitend kandidaten zoekt die al volledig aan het profiel voldoen, blijft concurreren om dezelfde schaarse mensen. Een alternatief is investeren in zij-instroom, leerwerktrajecten en omscholing. Voor gemeenten kan regionale samenwerking daarbij helpen. In interne plannen wordt bijvoorbeeld beschreven hoe gezamenlijke leerpaden medewerkers kunnen voorbereiden op moeilijk vervulbare functies. De vraag wordt dan: kunnen we sneller iemand ontwikkelen dan wachten op de perfecte kandidaat?

Behandel doelgroepen niet als één groep

Een monteur, ICT-specialist of juridisch professional bereik je niet vanzelf op dezelfde manier. Achtergrond, ervaring, wensen en arbeidsvoorwaarden verschillen. Kijk daarom per doelgroep welke onderdelen van het werk aantrekkelijk zijn en welke juist een drempel vormen. Denk aan werktijden, reistijd, ontwikkelkansen, salaris en de manier waarop het werk is georganiseerd. Een moeilijk rooster kun je immers niet oplossen met een betere vacaturetekst.

Kijk breder naar internationaal talent

Ook internationale professionals en afgestudeerden kunnen onderdeel zijn van de talentpool. Daarbij is het verstandig om kritisch naar taaleisen te kijken: is Nederlands noodzakelijk om het werk goed te doen, of is het vooral gebruikelijk binnen de organisatie? Volgens Nuffic verblijft vijf jaar na het afstuderen 25 procent van de internationale studenten nog in Nederland. Van deze groep heeft 80 procent betaald werk. Bij afgestudeerden van buiten de EER bedraagt de blijf-kans 39 procent. Daarnaast becijferde de Adviesraad Migratie het onbenutte arbeidspotentieel onder migranten van 25 tot 65 jaar op ongeveer 330.000 mensen. Daarbij bestaan grote verschillen tussen groepen.

Begin voordat de vacature ontstaat

Voor structureel schaarse functies is wachten op een vertrek te laat. Breng vooraf in beeld welke kennis de komende jaren nodig is, waar uitstroom ontstaat en welke medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Daarmee verschuift HR van vacatureplanning naar talentplanning. Dat past ook bij regionale strategische personeelsplanning, waarin gemeenten talent, leren en mobiliteit met elkaar kunnen verbinden. Bovendien hoeft niet iedere vertrekkende medewerker één-op-één te worden vervangen. Automatisering kan onderdeel van de oplossing zijn. In april 2026 gaf 29,7 procent van de Nederlandse bedrijven aan vanwege personeelstekorten meer in te zetten op automatisering.

Vijf vragen vóór publicatie

  1. Welke eisen zijn op de eerste werkdag werkelijk noodzakelijk?
  2. Welke ontbrekende kennis kan iemand bij ons leren?
  3. Wie kan intern of regionaal doorstromen?
  4. Welke groepen sluiten we met het huidige profiel onbedoeld uit?
  5. Hadden we deze personeelsbehoefte eerder kunnen zien aankomen?

De kern is simpel: een lastig vervulbare vacature is niet altijd alleen een recruitmentprobleem. Door anders te kijken naar functie-eisen, ontwikkeling, mobiliteit en talentplanning kan HR de beschikbare talentpool structureel groter maken.

Bronnen: CBS, UWV, OECD, Nuffic en Adviesraad Migratie

Van 25 jaar bij één gemeente naar twee opdrachten tegelijk

Geschreven door

Van 25 jaar bij één gemeente naar twee opdrachten tegelijk, Jacqueline vertelt!

27 oktober 2026 – Na ruim 25 jaar bij Gemeente Bergen op Zoom zette Jacqueline van de Werfhorst begin dit jaar een nieuwe stap. Als consultant bij Publiek Maatwerk werkt ze nu aan twee verschillende opdrachten, waarin ze haar ervaring inzet en zelf nieuwe dingen blijft leren.

Een nieuwe stap na 25 jaar

Na ruim 25 jaar bij Gemeente Bergen op Zoom startte Jacqueline van de Werfhorst in januari 2026 met een nieuwe uitdaging bij het Mobiliteitscentrum. Een andere werkomgeving en een nieuwe rol, maar wel een waarin alles samenkomt wat haar motiveert: haar ervaring inzetten voor publieke opgaven, nieuwe organisaties leren kennen, haar nieuwsgierigheid blijven prikkelen en zichzelf blijven ontwikkelen.
Als consultant bij Publiek Maatwerk kan Jacqueline verschillende rollen vervullen binnen de aangesloten organisaties. Op dit moment combineert ze twee opdrachten. Twee heel verschillende rollen, met ieder een eigen dynamiek.

Samenwerken aan brede welvaart in West-Brabant

Sinds begin dit jaar is Jacqueline penvoerder voor een aantal projecten binnen de Regio Deal West-Brabants welvaren. Ze is het aanspreekpunt voor de projectleiders en houdt zich onder andere bezig met kennisdeling en de jaarlijkse verantwoording.
Daarbij werkt ze samen met partners zoals de gemeente Breda, BUas, Avans, REWIN en andere organisaties in de regio. Juist die samenwerking maakt deze meerjarige Regio Deal voor haar zo interessant. Partners vinden elkaar, delen hun kennis en bundelen hun krachten om West-Brabant verder te versterken. Dat is waar de Regio Deal om draait: de brede welvaart in de regio verbeteren.

Van gegevens en gesprekken naar nieuw beleid

Sinds eind augustus werkt Jacqueline daarnaast als beleidsmedewerker binnen het cluster Duurzaamheid van de gemeente Woensdrecht. Daar werkt ze aan een nieuw grondstoffenbeleidsplan.
Deze opdracht vraagt om zorgvuldige analyses op basis van betrouwbare gegevens. Maar ook om afstemming met collega’s en partners en om de inbreng van inwoners. Zo wordt toegewerkt naar een goed onderbouwde beleidsnota die in 2027 wordt opgeleverd.
Binnen deze opdracht voert Jacqueline alle stappen zelf uit: van analyse en afstemming tot het organiseren van participatie en het schrijven van de nota. Ze werkt aan één specifieke opdracht en maakt tegelijkertijd deel uit van het team.
Werken in en voor een kleinere gemeente vindt Jacqueline bijzonder interessant. De lijnen zijn kort en collega’s weten elkaar snel te vinden. Voor haar is het een mooie opdracht bij een gemeente waar ze met veel plezier werkt.

Twee rollen, twee verschillende dynamieken

Twee opdrachten, twee rollen en twee verschillende dynamieken. In de ene opdracht verbindt Jacqueline projecten, partners en verantwoording. In de andere vertaalt ze gegevens, de uitkomsten van gesprekken en ambities naar nieuw beleid. Precies die afwisseling maakt het werk als consultant voor haar waardevol.
Wat Jacqueline in haar werk vooral aanspreekt, is dat ze haar jarenlange ervaring kan inzetten en delen, terwijl ze zelf iedere dag blijft leren. Ze maakt kennis met andere organisaties en nieuwe inhoudelijke thema’s, doet nieuwe inzichten op en leert nieuwe vaardigheden.
Na ruim 25 jaar bij één gemeente ziet haar werk er dus heel anders uit. Haar ervaring neemt ze mee, terwijl ze blijft ontdekken en zich verder ontwikkelt. Jacqueline is benieuwd waar haar opdrachten haar de komende tijd naartoe brengen.
Wil je meer weten over haar werk en ervaringen als consultant? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

Geschreven door

Van energiestrategie naar de inwoner met consultant Joep

20 oktober 2026 – Voor Joep Ariëns draait de energietransitie niet alleen om plannen en cijfers, maar vooral om de mensen voor wie je het doet. Als consultant Publiek Maatwerk werkt hij binnen hetzelfde vakgebied steeds dichter bij de inwoner: van regionale energiestrategie tot isolatie en de aanpak van energiearmoede.

Samenwerken aan woningisolatie

Sinds juli werkt Joep samen met collega-consultant Lysbeth als programmacoördinator aan de isolatieopgave van de gemeenten Halderberge, Rucphen en Steenbergen. Samen faciliteren zij de samenwerking tussen de drie gemeenten en de uiteindelijke opdrachtnemer.
Als programmacoördinator richt Joep zich op de integrale coördinatie, sturing en verdere ontwikkeling van het regionale isolatieprogramma. Daarbij staat één gezamenlijk doel centraal: ervoor zorgen dat de ambities van de drie gemeenten ook echt worden gerealiseerd.
Het programma moet de isolatie van woningen in de drie gemeenten versnellen. Dat heeft meerdere doelen. Goed geïsoleerde woningen kunnen bijdragen aan lagere energielasten voor inwoners en zijn aangenamer om in te wonen. Tegelijkertijd werken de gemeenten zo aan een duurzamere samenleving.

Van regionale visie naar uitvoering

De huidige opdracht sluit mooi aan bij de eerste opdracht van Joep als consultant Publiek Maatwerk. Die lag ook binnen zijn favoriete vakgebied: de energietransitie.
Voor de Energieregio West-Brabant, toen nog RES, maakte Joep een eerste opzet voor de indeling van het uitvoeringsprogramma. Met het RPE Energie in Balans lag er al een regionale visie op de energiestrategie. De volgende stap was om die visie te vertalen naar concrete, uitvoerbare maatregelen.
Daarvoor sprak Joep met verschillende betrokkenen op meerdere niveaus binnen de regio. Zo kreeg hij meer zicht op het krachtenveld en de verschillende belangen binnen de energietransitie. Die ervaring neemt hij mee in zijn huidige werk als programmacoördinator.
Zijn cv laat daarbij een brede ontwikkeling zien. Naast de opdrachten rond de energietransitie werkte Joep binnen Publiek Maatwerk ook als projectleider Implementatie PSA bij Regio West-Brabant en als projectmedewerker bij Gemeente Oosterhout. Voor zijn tijd bij Publiek Maatwerk werkte hij onder meer bij Rabobank en ABN AMRO.

De energietransitie krijgt een gezicht

In oktober is Joep daarnaast gestart bij Gemeente Halderberge met een project rond energiearmoede. Daarmee komt zijn werk weer een stap dichter bij inwoners.
De opdracht richt zich op huishoudens die niet vanzelf profiteren van subsidies en regelingen. Juist voor deze groep wil Joep eraan bijdragen dat de energietransitie ook werkt.
Als hij zijn opdrachten naast elkaar legt, ziet Joep een bijzondere ontwikkeling. Zijn eerste opdracht speelde op regionaal en vrij abstract niveau en draaide sterk om de cijfers en strategie van de energietransitie. In zijn volgende rol werd het werk meer op doelgroepen gericht. Bij de aanpak van energiearmoede staat hij nog dichter bij de inwoner.
Dat maakt hetzelfde vakgebied iedere keer anders. Voor Joep is dat precies de kracht van het werken als consultant bij Publiek Maatwerk. De opdrachten verschillen sterk van elkaar, maar passen allemaal bij zijn brede belangstelling en zijn passie voor de energietransitie.
De rode draad is duidelijk: van regionale visie naar concrete uitvoering en uiteindelijk naar de mensen voor wie de energietransitie verschil moet maken.
Meer weten over Publiek Maatwerk? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

Geschreven door

Eigen regie ontstaat niet vanzelf: zo maakt HR loopbaanontwikkeling normaal

14 oktober 2026 – Veel publieke organisaties verwachten dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Maar wie hardop twijfelt over zijn functie, kan bang zijn dat dit wordt uitgelegd als gebrek aan betrokkenheid of als een voorbode van vertrek. Vooral loyale en langdienende medewerkers houden loopbaanvragen daardoor soms lang voor zichzelf. Zij blijven functioneren, maar vragen zich ondertussen af: past dit werk over een paar jaar nog bij mij? Welke kwaliteiten wil ik meer benutten? En kan ik dat veilig bespreken? Eigen regie ontstaat daarom niet alleen door medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. De organisatie moet ook zorgen voor een veilige, toegankelijke en herkenbare manier om regelmatig bij de loopbaan stil te staan.

Van incidentele coaching naar normale loopbaanreflectie

Een organisatie heeft niet automatisch een loopbaancultuur omdat er een opleidingsbudget, vacaturebank of coachingsaanbod is. Doorslaggevend is welke boodschap medewerkers ervaren.

Komt coaching pas in beeld bij uitval, reorganisatie of vertrek? Dan krijgt loopbaanbegeleiding al snel het karakter van een noodmaatregel. Wordt reflectie juist periodiek en zonder probleemindicatie aangeboden, dan wordt nadenken over werk en ontwikkeling normaal.

Een gezonde loopbaancultuur betekent onder meer dat:

  • Medewerkers ook reflecteren wanneer het goed gaat;
  • Twijfel besproken mag worden zonder directe consequenties;
  • Interne beweging wordt gewaardeerd;
  • Er aandacht is voor verschillende levensfasen;
  • Leidinggevenden vragen stellen zonder meteen oplossingen op te leggen;
  • Coaching duidelijk losstaat van beoordeling en functioneren.

Juist daar kan de Loopbaan APK een praktische rol spelen.

Wat is de Loopbaan APK?

De Loopbaan APK is een korte, persoonlijke loopbaancheck voor medewerkers die bewust willen onderzoeken hoe zij in hun werk staan en wat een passende volgende stap kan zijn. De naam is bewust gekozen. Een APK vindt niet pas plaats wanneer iets kapot is. Het is een periodiek moment om te beoordelen of alles nog goed functioneert en waar mogelijk onderhoud nodig is. Zo werkt de Loopbaan APK ook: niet vanuit een probleem, maar vanuit preventie, ontwikkeling en eigen regie. Het traject bestaat uit drie persoonlijke gesprekken met een loopbaancoach en een persoonlijkheidstest. In die gesprekken worden vier gebieden onderzocht:

  • Werk en taken: passen de werkzaamheden nog bij talenten, interesses en motivatie?
  • Energie en belastbaarheid: wat geeft energie, wat kost energie en hoe is de balans?
  • Ontwikkeling en perspectief: welke kwaliteiten, ambities en mogelijkheden zijn zichtbaar?
  • Context en balans: welke invloed hebben levensfase en persoonlijke omstandigheden op werk en keuzes?

De uitkomst is geen formeel adviesrapport en ook geen automatisch mobiliteitsadvies. De medewerker krijgt inzicht in de actuele werkfitheid en in mogelijke vervolgstappen.

Waarom deze vorm eigen regie versterkt

“Eigen regie” wordt soms vertaald als: de medewerker moet zelf weten wat hij wil. Maar veel loopbaanvragen beginnen juist met onduidelijkheid. Een medewerker weet misschien wel dat iets schuurt, maar nog niet waarom. Of voelt behoefte aan ontwikkeling, zonder te weten of een opleiding, taakaanpassing of andere functie passend is. Dan is het lastig om zelf direct een concrete vraag bij de leidinggevende neer te leggen. De Loopbaan APK biedt ruimte om die vraag eerst onafhankelijk te onderzoeken. De medewerker hoeft nog geen uitgewerkt toekomstplan of vertrekintentie te hebben. Dat maakt het gemakkelijker om eerlijk te kijken naar motivatie, energie, kwaliteiten en omstandigheden. Daarmee ondersteunt de Loopbaan APK de medewerker om zélf keuzes te maken, zonder dat de organisatie die keuze voorschrijft.

Een gedeelde verantwoordelijkheid

Loopbaanontwikkeling is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker. De organisatie heeft een belangrijke voorwaardenscheppende rol. De medewerker onderzoekt behoeften, kwaliteiten, energie en ambities en bepaalt welke inzichten worden gedeeld. De leidinggevende creëert ruimte voor het gesprek en staat open voor mogelijke aanpassingen, ontwikkeling of interne beweging. HR zorgt voor toegankelijke instrumenten, duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid en een werkbare route naar vervolgstappen. De Loopbaan APK ondersteunt deze rolverdeling. Het persoonlijke onderzoek vindt plaats bij de coach. Daarna kan de medewerker, als dat passend is, gerichter in gesprek gaan met de leidinggevende of HR. Zo blijft de regie bij de medewerker, terwijl de organisatie wel concrete ondersteuning biedt.

Meer dan een opstap naar ander werk

Een belangrijk voordeel van de Loopbaan APK is dat de uitkomst niet vaststaat. Loopbaanbegeleiding wordt daardoor niet automatisch gekoppeld aan vertrek. Een passende conclusie kan zijn dat het huidige werk nog goed aansluit. Het traject kan ook leiden tot een aanpassing in taken, een gesprek over werkdruk of balans, een gerichte ontwikkelactiviteit, deelname aan een project, verdere loopbaanoriëntatie en/of verkenning van interne mobiliteit. De waarde zit dus niet in zoveel mogelijk beweging, maar in beter passende keuzes. Volgens de dienst ondersteunt de Loopbaan APK organisaties daarmee bij duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit, het voorkomen van uitval of onnodig verloop en het voeren van open gesprekken over ontwikkeling.

Maak de Loopbaan APK zichtbaar in de medewerkersreis

Om loopbaanreflectie echt te normaliseren, moet de Loopbaan APK niet alleen beschikbaar zijn wanneer een medewerker vastloopt. HR kan het traject op meerdere momenten onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld na enkele jaren in dezelfde functie, als mogelijke vervolgstap uit een ontwikkelgesprek, rond een verandering van rol of levensfase, binnen het aanbod voor duurzame inzetbaarheid, als onderdeel van interne mobiliteit of bijvoorbeeld op eigen initiatief van de medewerker.

“Regelmatig” hoeft daarbij niet voor iedere medewerker hetzelfde te betekenen. Een organisatie kan vaste momenten combineren met vrijwillige toegang. Belangrijk is vooral dat medewerkers weten dat zij geen probleem hoeven te hebben om gebruik te maken van het traject.

Van individueel inzicht naar een sterkere organisatie.

De inhoud van de gesprekken blijft persoonlijk en vertrouwelijk. Dat is essentieel voor een open verkenning. Tegelijkertijd helpt een zichtbaar en structureel aanbod de organisatie om een bredere cultuurverandering te realiseren. Medewerkers raken gewend aan het idee dat loopbaanreflectie normaal is. Leidinggevenden hoeven niet te wachten op problemen voordat zij ontwikkeling bespreken. En HR krijgt een concreet instrument om het recht op loopbaanbegeleiding praktisch vorm te geven. Daarmee is de Loopbaan APK meer dan een individueel coachingstraject. Het is een herkenbare voorziening waarmee een organisatie laat zien dat duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne beweging serieus worden genomen.

De kern is niet dat iedere deelnemer van functie verandert. De kern is dat iedere medewerker zonder risico kan onderzoeken wat nog past en welke stap zinvol is. De Loopbaan APK biedt die voorziening in een compact en persoonlijk traject: drie gesprekken, een persoonlijkheidstest en concrete helderheid over werkfitheid, ontwikkeling en toekomstperspectief. Wil je meer weten over de Loopbaan APK? Neem dan contact op met coach Marieke Smulders, via marieke.smulders@west-brabant.eu.

Van werven naar bouwen: hoe gemeenten leren en ontwikkelen opnieuw uitvinden

Geschreven door

Van werven naar bouwen: hoe gemeenten leren en ontwikkelen opnieuw uitvinden

8 oktober 2026 – De tijd dat een vacaturetekst voldoende was om nieuwe collega’s te vinden, is voorbij. Gemeenten ervaren de krapte op de arbeidsmarkt dagelijks. Waar HR vroeger vooral draaide om werven, ligt de nadruk nu steeds vaker op het bouwen aan skills: het opleiden, bijscholen en omscholen van de eigen mensen.

Die beweging komt niet uit de lucht vallen. De rijksoverheid stimuleert leven lang ontwikkelen (LLO) via regelingen als Praktijkleren en via platforms als Leeroverzicht. Ook in de gemeentelijke sector zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen: van TalentSpiegel van het A&O fonds Gemeenten tot digitale leerplatformen zoals Matz.

Skills centraal: de doorbraken

Innovaties helpen gemeenten de stap van functiegericht naar skills-based HR te maken. Zo worden in verschillende regio’s skills-paspoorten getest, die medewerkers inzicht geven in hun vaardigheden en groeimogelijkheden. Ook nemen micro-credentials een vlucht: korte, erkende leeruitkomsten die in mbo, hbo en wo al duizenden keren zijn uitgereikt.

In gemeentelijke programma’s worden daarnaast leerpaden ontwikkeld voor VTH en ICT-functies, cruciaal in de energietransitie en digitalisering. En steeds vaker koppelen HR-afdelingen persoonlijke leertegoeden rechtstreeks aan hiaten die zichtbaar worden in strategische personeelsplanning (SPP).

Leren als cultuur

Het gaat niet alleen om instrumenten, maar ook om cultuur. Gemeente Hengelo maakte de omslag naar een digitale leercultuur, waarin medewerkers elke week korte leersnacks volgen in plaats van één keer per jaar een cursusdag 7. Het resultaat? Hogere adoptie, minder werkdruk én een flexibeler organisatie.

Ook landelijk zien we de beweging. De OECD spreekt over een internationale shift naar skills-first werken, waarin vaardigheden belangrijker worden dan diploma’s 8. De ESCO-taxonomie van de Europese Commissie maakt het mogelijk om vaardigheden eenduidig te beschrijven en in HR-processen te gebruiken.

Voorbeelden die inspireren

Binnen de overheid zijn er al concrete cases. Naast Hengelo werkt het A&O fonds Gemeenten samen met diverse gemeenten om skillsprofielen in te zetten voor interne mobiliteit 2. In Amsterdam bundelen onderwijsinstellingen, werkgevers en de gemeente hun krachten in House of Skills, met pilots rond skillsmatching en het skillspaspoort.

Ook buiten de overheid gebeurt veel. Op Schiphol loopt een pilot met een skillspaspoort waarmee medewerkers makkelijker van baan kunnen wisselen. En in Gent wordt gewerkt aan een lokale variant van House of Skills.

Klein beginnen, snel baten

Veel HR-afdelingen vragen zich af: moeten we eerst een groot programma optuigen? Het antwoord is: nee. Juist kleine stappen leveren vaak snel resultaat op.

Een teamfoto van skills maken met TalentSpiegel en daar één of twee korte leerpaden aan koppelen, verhoogt direct de productiviteit.

Een leerplaats inrichten voor een knelpuntfunctie en gebruikmaken van de regeling Praktijkleren bespaart op begeleidingskosten en bouwt een interne pijplijn op.

Het uniformeren van de taal met behulp van ESCO maakt werving en mobiliteit efficiënter.

Routekaart naar skills-based HR

Gemeenten die het breder willen aanpakken, kunnen in zes maanden veel bereiken:

Kies één skillstaal en maak een nulmeting.

Ontwerp micro-leerpaden en richt leerplaatsen in.

Test een skills-paspoort in een domein en neem skills op in vacatures en gesprekscyclus.

Belangrijk daarbij is de samenwerking: met collega-gemeenten via het A&O fonds, met de VNG voor scenario-spelen, en met regionale partners in onderwijs en bedrijfsleven 63.

Wetenschap als steun

De beweging richting skills-based HR is stevig onderbouwd. Volgens de OECD Skills for Jobs (2024) liggen de grootste tekorten bij hoog- en middelskills 12. Onderzoek van Harvard en Burning Glass laat zien dat organisaties die diploma-eisen loslaten, een bredere en diversere vijver aan talent bereiken—mits de processen daarop worden ingericht 13. En een studie van Bruegel (2023) toont aan dat werknemers met groene en digitale skills inmiddels aanzienlijke loonpremies ontvangen.

Het momentum is nu

De noodzaak is duidelijk, de middelen zijn er, en de eerste successen zijn geboekt. Gemeenten die klein beginnen en snel opschalen, ervaren directe baten: kortere doorlooptijd van vacatures, minder inhuur en een lerende organisatie die klaar is voor de toekomst.

De weg naar een skills-based gemeente is geen verre stip, maar een route die vandaag al kan beginnen.

Bronnen:RVO – Praktijkleren & LLO-regelingen, A&O fonds Gemeenten – TalentSpiegel en cases, House of Skills (Amsterdam) – skillspaspoort en matching, OCW – Micro-credentials pilot (mbo/hbo/wo), VNG – leerpaden voor VTH/ICT en koppeling met GEMMA, A&O fonds/VNG – Strategische Personeelsplanning, Gemeente Hengelo – digitale leercultuur met SkillsTown, OECD (2025) – Skills-first report, Europese Commissie – ESCO taxonomie, AWVN/Schiphol pilot skillspaspoort, Stad Gent – House of Skills variant, OECD Skills for Jobs (2024), Harvard/Burning Glass Institute – Skills-based hiring reality check, Bruegel (2023) – loonpremies voor groene/AI-skills.

De verhalen achter Publiek Maatwerk

Geschreven door

Bekijk de verhalen achter de opdrachten van Publiek Maatwerk

De consultants van Publiek Maatwerk zetten zich in op allerlei gebieden. Bekijk hieronder de artikelen over de opdrachten en onze consultants:

Van vleermuizen tot energiearmoede: Whitney brengt beleid en praktijk samen
Consultant Rosa: van programmasecretaris tot meerdere rollen binnen Powerport
Nina van der Heijden helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking
Tienke werkt aan beweging binnen de ABG-organisatie
Consultant Sietske brengt energie in Zundert
Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein
Samen slimmer matchen: Sep werkt aan VUM in West‑Brabant
Consultant Martin werkt aan grote infrastructurele opgave in Etten-Leur
Linda Jutten: Grote ICT-migratie in volle gang
Marloes is Relatiemanager, als spil tussen gemeente en inhuurmarkt
Lieke vertelt: Werken aan onboarding en werkconcept
Toekomstbestendig wonen met consultant Lennart
Van ondernemer naar publieke verbinder, consultant Koen vertelt!

Regionaal Arbeidsmarktdashboard krijgt nieuwe functies

Geschreven door

Regionaal Arbeidsmarktdashboard met functiegroepen

22 september 2026 – Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard blijft zich ontwikkelen. Naast nieuwe dashboardpagina’s werken we aan een vereenvoudigde indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Ook bereiden we de volgende fase van het dashboard voor, met aandacht voor inhuur en vaste functies.

Nieuwe indeling functietitels en functiecategorieën

De afgelopen periode hebben we samen met gemeenten in de regio gewerkt aan een nieuwe indeling van functietitels en functiecategorieën voor Flex West-Brabant in Nétive. Hiervoor zijn op verschillende momenten oproepen gedaan om ervaringen en verbetervoorstellen te verzamelen.

Met input van grote, middelgrote en kleine gemeenten is een sterk vereenvoudigde lijst opgesteld. Deze nieuwe indeling maakt het makkelijker om betrouwbare analyses en regionale vergelijkingen te maken binnen het Regionaal Arbeidsmarktdashboard. De nieuwe lijst wordt de komende periode doorgevoerd in het systeem. Naar verwachting is deze over enkele weken zichtbaar voor gebruikers.

Tot het einde van dit jaar blijven verbetervoorstellen welkom. Vanaf 1 januari wordt de lijst definitief vastgesteld. Voor leveranciers verandert er niets in de manier van werken. In de communicatie met de leverancier wordt alleen de functietitel gebruikt. Deze functietitel kan iedere organisatie zelf invullen. Daardoor ontstaat er geen verwarring door verschillende categorie-indelingen of functienamen. Over de invoering volgt later nog aanvullende communicatie.

Nieuwe dashboards in voorbereiding

Daarnaast werken we aan nieuwe dashboardpagina’s over inhuur en vaste functies. Op dit moment worden de laatste cijfers gecontroleerd en gevalideerd. Net als bij de eerdere dashboards staat betrouwbaarheid voorop. Daarom worden de gegevens eerst zorgvuldig gecontroleerd voordat de nieuwe onderdelen beschikbaar komen voor gebruikers. Zodra de dashboards gereed zijn, delen we hierover meer informatie.

Account aanvragen en training volgen

Om gebruik te kunnen maken van het Regionaal Arbeidsmarktdashboard is een account nodig. HR-professionals van aangesloten organisaties die nog geen toegang hebben, kunnen zich aanmelden. Ook organiseren we korte trainingen waarin gebruikers uitleg krijgen over de beschikbare dashboards, de betekenis van de cijfers en de mogelijkheden van het platform.

Wil je toegang tot het dashboard of deelnemen aan een training? Meld je dan aan met je naam, organisatie en zakelijke e-mailadres. Op basis daarvan zorgen we voor de juiste toegang en ontvangt u informatie over de beschikbare trainingsmomenten. Aanmelden kan door te mailen naar lydia.derijke@west-brabant.eu.

Samen verder bouwen

Het Regionaal Arbeidsmarktdashboard groeit stap voor stap uit tot een hulpmiddel dat HR-professionals ondersteunt bij beleidskeuzes op het gebied van personeelsplanning, arbeidsmarktontwikkelingen en organisatieontwikkeling. De nieuwe functie-indeling en de dashboards voor inhuur en vaste functies zijn daarbij belangrijke vervolgstappen.

Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

Geschreven door

Europese richtlijn loontransparantie: gemeenten moeten zich nu al voorbereiden

22 september 2026 – De Europese richtlijn loontransparantie brengt nieuwe verplichtingen met zich mee voor werkgevers. Nederland werkt momenteel aan de nationale wetgeving die deze richtlijn moet invoeren. De verwachting is dat de nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking treden. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun beleid, processen en beloningssystematiek tijdig tegen het licht te houden.

Meer transparantie over beloning

De richtlijn heeft als doel om werkgevers transparanter te laten zijn over beloning, functiewaardering en eventuele beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Voor medewerkers die rechtstreeks bij een gemeente in dienst zijn, ligt de verantwoordelijkheid voor naleving volledig bij de gemeente als werkgever. Dat geldt onder meer voor functiewaardering, werving en selectie, het afhandelen van informatieverzoeken van medewerkers en mogelijke rapportageverplichtingen.

Voor medewerkers die via detachering of uitzending worden ingehuurd, gaat het huidige wetsvoorstel uit van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de leverancier als formele werkgever en de gemeente als inlener. De precieze verdeling van verantwoordelijkheden wordt nog besproken in de parlementaire behandeling.

Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) geldt de wet in principe niet wanneer sprake is van een daadwerkelijke zelfstandige opdracht. Wel blijft aandacht nodig voor mogelijke schijnzelfstandigheid. Als een arbeidsrelatie achteraf als dienstverband wordt beschouwd, kunnen de verplichtingen alsnog van toepassing zijn.

Wetgeving nog in ontwikkeling

Het wetsvoorstel voor de implementatie van de richtlijn werd op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens zijn op 29 juni 2026 vragen gesteld over onder meer de rapportageplicht, de positie van ingehuurde arbeidskrachten en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen leveranciers en inleners. Omdat de beantwoording van deze vragen nog niet beschikbaar was op het moment van schrijven, kan de uiteindelijke wet op onderdelen nog veranderen.

Ondanks deze onzekerheden wordt gemeenten geadviseerd nu al voorbereidingen te treffen, zodat zij straks tijdig aan de nieuwe verplichtingen kunnen voldoen.

Extra aandacht voor gemeenten

Voor gemeenten geldt een bijzonder aandachtspunt. De Europese termijn om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving verstreek op 7 juni 2026, maar Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Daardoor kunnen werknemers van een overheidswerkgever zich mogelijk onder bepaalde omstandigheden rechtstreeks beroepen op onderdelen van de Europese richtlijn. Gemeenten doen er daarom verstandig aan om hun huidige beleid en processen nu al te toetsen aan de uitgangspunten van de richtlijn.

Dit verandert er voor gemeenten

De richtlijn introduceert verschillende verplichtingen. Zo moeten gemeenten kunnen aantonen dat functies, salarisschalen, doorgroeimogelijkheden en andere beloningsonderdelen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Ook tijdens het wervings- en selectieproces wordt meer openheid verwacht. Werkzoekenden moeten vóór de loononderhandeling informatie ontvangen over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte. Het opnemen van deze informatie in vacatureteksten is hiervoor de meest eenvoudige oplossing. Daarnaast mogen kandidaten niet worden gevraagd naar hun salarisgeschiedenis, moeten functietitels en vacatureteksten genderneutraal zijn en moeten selectieprocedures objectief en niet-discriminerend worden ingericht.

Daarnaast krijgen werknemers recht op informatie over de opbouw van hun eigen beloning, de criteria voor bijvoorbeeld salarisverhogingen en het gemiddelde salaris binnen vergelijkbare functiecategorieën.

Rapporteren over de genderloonkloof

Organisaties met 100 medewerkers of meer krijgen onder de Europese richtlijn een rapportageplicht over de genderloonkloof binnen functiecategorieën. Wanneer sprake is van een loonkloof van 5 procent of meer die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale factoren, moet een loonevaluatie worden uitgevoerd.

De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie. Organisaties met 100 tot en met 249 werknemers rapporteren eens per drie jaar. Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren. Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Stappenplan voor voorbereiding

Om gemeenten te helpen bij de voorbereiding beschrijft het document een praktisch stappenplan. Daarbij wordt geadviseerd om eerst een nulmeting uit te voeren, waarbij onder meer wordt gekeken naar functiewaarderingen, wervingsprocessen, informatieverzoeken, externe inhuur en de mogelijke rapportageplicht. Vervolgens kunnen functiewaarderingen en beloningsstructuren worden getoetst op objectiviteit en genderneutraliteit.

Ook het wervingsproces verdient aandacht. Vacatureteksten, selectieprocedures en communicatie over salaris moeten worden beoordeeld op de nieuwe eisen. Daarnaast wordt geadviseerd een proces in te richten voor informatieverzoeken van medewerkers, inclusief aandacht voor privacy en AVG-vraagstukken.

Verder is het belangrijk om tijdig voorbereidingen te treffen voor eventuele rapportages en duidelijk vast te leggen wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor onderdelen zoals functiewaardering, beloningsbeleid, werving, externe inhuur, rapportages, informatieverzoeken, loonevaluaties en juridische toetsing. Jaarlijkse evaluatie helpt om de processen actueel te houden.

Ondersteuning door Flex West-Brabant

Hoewel Flex West-Brabant geen wettelijke verantwoordelijkheid heeft voor de naleving van de loontransparantieverplichtingen, kan de organisatie gemeenten wel ondersteunen. Denk daarbij aan kennisdeling over wet- en regelgeving, ondersteuning bij afspraken met leveranciers, hulp bij rapportages, signalering van risico’s rond schijnzelfstandigheid en het beantwoorden van vragen over de gevolgen voor het inhuurproces.

Meer weten? Neem dan contact op met inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.