Nina helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking

Geschreven door

Nina van der Heijden helpt gemeente Oosterhout op weg met actieve openbaarmaking

7 juli 2026 – Toen Nina van der Heijden startte bij Publiek Maatwerk, de consultancypool van Mobiliteitscentrum West-Brabant en de aangesloten organisaties, duurde het niet lang voordat haar eerste opdracht van start ging. Ze ging aan de slag bij de gemeente Oosterhout. Voor Nina was dat niet alleen haar eerste opdracht binnen haar nieuwe baan, maar ook haar eerste kennismaking met werken binnen een gemeentelijke organisatie.

“Dat maakte het extra spannend,” vertelt ze. “Gelukkig werd ik goed ontvangen in Oosterhout en heb ik in het afgelopen half jaar enorm veel kunnen leren over het reilen en zeilen van een gemeente.”

Procesimplementatie

Bij de gemeente Oosterhout werkt Nina mee aan een actueel en omvangrijk vraagstuk: de implementatie van processen rondom de Wet open overheid, kortweg Woo. Net als andere gemeenten in Nederland bereidt Oosterhout zich voor op de eisen rondom actieve openbaarmaking. Dat betekent dat bepaalde informatiecategorieën in de toekomst actief en digitaal openbaar gemaakt moeten worden, zodat inwoners en andere belanghebbenden eenvoudiger toegang krijgen tot belangrijke gemeentelijke informatie.

Om dit mogelijk te maken, wordt binnen de gemeente gewerkt aan de inrichting van een Woo-platform en de digitale systemen die daarachter liggen. Tegelijkertijd moet binnen de organisatie helder worden welke documenten straks actief openbaar gemaakt moeten worden en hoe de bijbehorende processen eruitzien. Als projectmedewerker draagt Nina bij aan deze grote opgave met procesanalyses, deelname aan werkgroepen en algemene projectondersteuning.

Een belangrijk onderdeel van haar werk is het in kaart brengen van processen. Samen met verschillende andere gemeenten bracht Nina de hoofdprocessen rondom actieve openbaarmaking in beeld en werkte zij processchema’s uit. Deze schema’s vormden de basis voor de inrichting van de systemen achter de verschillende Woo-platforms. Ook binnen de gemeente Oosterhout analyseerde zij diverse processen.

De volgende stap

De opdracht bevindt zich inmiddels in een belangrijke fase. De digitale systemen achter het Woo-platform worden momenteel getest en waar nodig aangepast. De verwachting is dat het platform eind augustus live kan gaan. Daarna kan de gemeente stap voor stap steeds meer documenten actief openbaar maken.

Voor Nina betekent dit dat de komende maanden in het teken staan van testen, aanpassen en borgen. “Ik ben de komende drie maanden nog druk bezig met de laatste testen en natuurlijk ook met de borging van het project,” vertelt ze. Die borging is belangrijk, zodat Oosterhout na afronding van het project zelfstandig verder kan met de verdere uitwerking. Het streven is om het project medio september af te ronden. Dan ligt er een blauwdruk waarmee de gemeente de actieve openbaarmaking verder kan oppakken.

Naast de technische en procesmatige kant werkt Nina ook aan praktische ondersteuning voor de organisatie. Zo schrijft zij de komende periode werkinstructies, zodat de nieuwe processen goed ingebed kunnen worden in de dagelijkse werkwijze van de gemeente.

De opdracht heeft Nina in korte tijd veel gebracht. Ze leerde niet alleen hoe een gemeentelijke organisatie is opgebouwd en functioneert, maar deed ook nieuwe juridische en IT-kennis op. Die combinatie maakt de opdracht voor haar extra waardevol.

“Ik kijk erg uit naar mijn volgende opdracht,” zegt Nina. “Dan kan ik alle nieuwe kennis die ik heb opgedaan inzetten én verder uitbreiden.”

Met haar bijdrage helpt Nina de gemeente Oosterhout niet alleen bij de invoering van nieuwe wetgeving, maar ook bij een bredere ontwikkeling richting meer transparantie en toegankelijkheid. Daarmee sluit haar opdracht goed aan bij de kern van de Wet open overheid: belangrijke overheidsinformatie makkelijker vindbaar en toegankelijk maken voor iedereen. Meer weten over deze opdracht of over Publiek Maatwerk? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

Balans tussen autonomie en regionale samenwerking op werven

Geschreven door

Samen werven zonder regie te verliezen: de balans tussen autonomie en regionale samenwerking

3 juli 2026 – Regionale samenwerking op de arbeidsmarkt is in korte tijd van wenselijk naar noodzakelijk gegaan. Gemeenten delen dezelfde krapte, vissen in dezelfde vijver en staan voor vergelijkbare maatschappelijke opgaven. Tegelijkertijd leeft bij veel HR-professionals een begrijpelijke zorg: wat betekent samenwerken voor onze eigen identiteit, keuzes en regie?

De angst om grip te verliezen is geen weerstand tegen samenwerking, maar een signaal dat werving meer is dan een uitvoerend proces. Het raakt aan positionering, werkgeverschap en strategische keuzes. Juist daarom verdient deze spanning een serieuze en inhoudelijke benadering.

Waarom regionale samenwerking groeit

De opmars van regionale samenwerking is geen beleidsmatige hype, maar een logisch gevolg van drie ontwikkelingen:

  1. Structurele arbeidsmarktkrapte
    Schaarse profielen bewegen zich regionaal, niet per organisatie. Individuele gemeenten concurreren steeds vaker om hetzelfde talent, met beperkte effectiviteit.

  2. Opgaven overstijgen organisatiegrenzen
    Thema’s als woningbouw, energietransitie, zorg en digitalisering vragen om capaciteit en expertise die niet altijd binnen één gemeente beschikbaar is.

  3. Beperkte middelen en tijd
    Budgetdruk en uitvoeringskracht dwingen tot slimmer organiseren. Samenwerken voorkomt dubbel werk en versnippering.

Samen werven is daarmee geen ideologisch keuze, maar een praktische oplossing voor een gedeeld probleem.

De kern van de zorg: regie en identiteit

De meest gehoorde zorgen bij HR-teams zijn herkenbaar: verliezen we onze eigen werkgeversidentiteit? Worden onze vacatures minder zichtbaar? Wie bepaalt straks de spelregels? Hoe houden we grip op selectie en kwaliteit? Deze vragen zijn terecht. Samenwerking die voelt als centralisatie of uniformering werkt averechts. Effectieve samenwerking begint juist bij het expliciet borgen van autonomie.

Autonomie en samenwerking zijn geen tegenpolen

Een belangrijke misvatting is dat samenwerking automatisch leidt tot verlies van regie. In de praktijk zit het spanningsveld niet tussen samen en zelf, maar tussen wat organiseer je gezamenlijk? En waar houd je individuele zeggenschap? Bij werving en selectie ligt een logisch onderscheid:

  • Gezamenlijk: zichtbaarheid, bereik, infrastructuur, technologie, talentpools.

  • Individueel: functie-inhoud, selectiecriteria, gesprekken, aanstelling, cultuur en werkgeversverhaal.

Door dit onderscheid expliciet te maken, ontstaat ruimte om samen te werken zonder je eigen koers te verliezen.

Vertrouwen als randvoorwaarde

Samenwerking vraagt vertrouwen, niet blind, maar georganiseerd. Dat betekent heldere afspraken over rollen en verantwoordelijkheden, transparantie over data en resultaten, ruimte om lokaal af te wijken waar nodig en erkenning van elkaars belangen. HR-professionals spelen hierin een sleutelrol. Niet als uitvoerder, maar als verbinder tussen organisatiedoelen en regionale kansen.

Regionale werving als infrastructuur, niet als sturing

Regionale wervingsplatformen laten zien hoe deze balans in de praktijk kan werken. Ze functioneren als gezamenlijke infrastructuur:

  • vacatures worden regionaal gebundeld,

  • kandidaten oriënteren zich breder,

  • bereik en vindbaarheid nemen toe.

Tegelijkertijd behouden organisaties volledige regie over:

  • hun eigen vacaturetekst en toon,

  • de selectie en beoordeling van kandidaten,

  • de inrichting van het sollicitatieproces,

  • en de uiteindelijke aanstelling.

Het platform faciliteert, maar dicteert niet. Dat onderscheid is cruciaal voor draagvlak.

Eigen profilering binnen een gezamenlijk kader

Een vaak onderschat voordeel van regionale samenwerking is dat het juist ruimte creëert voor eigen profilering. Binnen een gezamenlijk platform wordt het verschil zichtbaar in de manier waarop een organisatie haar opgaven beschrijft, in de toon van de vacaturetekst, in het verhaal over cultuur en ontwikkeling. Kandidaten vergelijken bewust. Juist binnen een regionaal aanbod kunnen zij zien welke organisatie het beste bij hen past. Dat versterkt de kwaliteit van de match.

Leren van elkaar zonder uniform te worden

Regionale samenwerking biedt ook een leercomponent. Wat werkt in vacatureteksten? Welke functies trekken regionaal veel of weinig kandidaten? Hoe kunnen processen slimmer? Deze inzichten versterken het vak, zonder dat iedereen hetzelfde hoeft te doen. Het doel is niet uniformiteit, maar professionalisering.

Praktische aandachtspunten voor HR-teams

Voor HR-professionals die samenwerken willen verkennen of verdiepen:

  1. Maak expliciet waar je regie op wilt houden
    Leg dit vast voordat je samenwerkt.

  2. Begin klein en concreet
    Bijvoorbeeld met gezamenlijke zichtbaarheid, niet met gezamenlijke selectie.

  3. Gebruik data als gesprekspartner
    Transparante inzichten verminderen aannames en zorgen.

  4. Blijf investeren in je eigen verhaal
    Samenwerken vraagt juist om scherpe profilering.

  5. Zie samenwerking als versterking, niet als concessie
    Het doel is betere instroom, niet minder autonomie.

Regie behoud je door te kiezen

In een krappe arbeidsmarkt is afzondering geen vorm van autonomie, maar van kwetsbaarheid. Gemeenten die bewust kiezen wat ze samen doen en wat niet, vergroten hun slagkracht zonder hun identiteit te verliezen. Samen werven zonder regie te verliezen vraagt om vertrouwen, duidelijke kaders en professioneel leiderschap. Maar wie die stap durft te zetten, ontdekt dat samenwerking geen bedreiging is, maar een versterking van het eigen werkgeverschap.

Werken aan beweging binnen de ABG-organisatie: Tienke vertelt!

Geschreven door

Werken aan beweging binnen de ABG-organisatie

30 juni 2026 – Voor consultant Tienke Kruyt begon 2025 met een nieuwe uitdaging. Vanuit Publiek Maatwerk zet zij haar jarenlange gemeentelijke ervaring in om de ABG-organisatie verder te helpen met ontwikkeling, samenwerking en organisatievernieuwing.

Een nieuwe stap na vijftien jaar

Na vijftien jaar met veel plezier bij de gemeente Halderberge te hebben gewerkt, maakte Tienke Kruyt in 2025 de overstap naar het Mobiliteitscentrum als consultant Publiek Maatwerk. Met een flinke dosis gemeentelijke ervaring begon zij aan een nieuwe opdracht binnen de ABG-organisatie.

“Tijdens mijn eerste gesprekken bij het Mobiliteitscentrum vertelde ik dat ik graag een opdracht wilde waarin ik echt iets in beweging kon brengen. Het is mooi om te merken dat deze opdracht daar perfect op aansluit.”

Werken aan ontwikkeling

Wat Tienke vooral aanspreekt, is de ruimte om samen met collega’s te bouwen aan verbetering. “Ik krijg veel energie van opdrachten waarin je organisaties verder kunt helpen. Niet alleen door problemen op te lossen, maar vooral door samen ontwikkeling mogelijk te maken.”

De ABG-organisatie werkt voor de gemeenten Alphen-Chaam, Baarle-Nassau en Gilze en Rijen. Die samenwerking brengt een bijzondere dynamiek met zich mee. Besluitvorming vindt plaats binnen drie colleges en drie gemeenteraden, waardoor afstemming en samenwerking extra belangrijk zijn. Juist die complexiteit maakt de opdracht volgens Tienke interessant.

Rust en structuur terugbrengen

Een belangrijk onderdeel van de opdracht is het aansturen van de afdeling Interne Advisering en Ondersteuning. Door verschillende wisselingen van afdelingsmanagers was er behoefte aan rust en stabiliteit.

“De eerste periode stond vooral in het teken van luisteren. Door gesprekken te voeren met de verschillende teams ontstond een goed beeld van wat er nodig was. Van daaruit konden we samen bouwen aan een stabiele basis.”

Vervolgens lag de focus op het verder versterken van de organisatie. Er werden vacatures ingevuld, taken opnieuw verdeeld, extra formatie toegevoegd en teamleiders aangesteld om de teams beter te ondersteunen. Zo ontstaat stap voor stap een afdeling die klaar is voor de toekomst.

Een opdracht met veel afwisseling

Naast de dagelijkse aansturing werkt Tienke aan uiteenlopende organisatiebrede projecten. Zo helpt zij mee aan het verbeteren van het onboardingsproces voor nieuwe medewerkers, talentontwikkeling binnen de organisatie, het opzetten van wagenparkbeheer en verschillende organisatieontwikkeltrajecten.

Ook levert zij een bijdrage aan de nieuwe sturingsfilosofie, de ontwikkeling van de nieuwe huisvesting, mobiliteit en het nieuwe werkconcept. Juist die afwisseling maakt de opdracht bijzonder.

“Geen dag is hetzelfde. Dat maakt het werk uitdagend én ontzettend leuk.”

Samen bouwen aan een beter onboardingsproces

Een mooi voorbeeld van de samenwerking binnen de organisatie is de vernieuwing van het onboardingsproces. Veel collega’s uit de ABG-organisatie dachten actief mee over verbeteringen voor nieuwe medewerkers.

Inmiddels wordt iedere fase van het proces verder uitgewerkt volgens de scrummethodiek. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan een opleidingsplan voor de komende drie jaar. Zo ontstaat een stevig fundament voor nieuwe collega’s én voor de verdere ontwikkeling van de organisatie.

Met vertrouwen vooruit

De opdracht bevalt zo goed dat deze inmiddels is verlengd tot medio 2027. Voor Tienke is dat een mooie bevestiging dat de ingezette koers werkt. Door samen te werken aan rust, structuur en ontwikkeling ontstaat ruimte voor beweging. Precies dat is waar Publiek Maatwerk voor staat: organisaties versterken én mensen in hun kracht zetten.

Meer weten over Publiek Maatwerk of de mogelijkheden voor tijdelijke inzet van ervaren consultants? Neem dan contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

De regio zoekt juristen omgevingsrecht, maar verkoopt de overstap nog te voorzichtig

Geschreven door

De regio zoekt juristen omgevingsrecht, maar verkoopt de overstap nog te voorzichtig

30 juni 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op functieprofiel jurist omgevingsrecht.

De juridische druk op gemeenten neemt toe. De Omgevingswet, handhaving, bezwaar- en beroepsprocedures, BOPA’s, omgevingsplannen, vergunningverlening, toezicht en bestuurlijke besluitvorming vragen om scherpe juristen die wetgeving kunnen vertalen naar uitvoerbare oplossingen. De vacatureteksten uit de regio laten dat goed zien: de inhoud is stevig, maatschappelijk relevant en actueel.

Toch zit er een gat tussen wat de vacatures vertellen en wat de doelgroep nodig heeft om in beweging te komen.

Dat gat is urgent. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat medior juristen omgevingsrecht in Noord-Brabant extreem moeilijk te werven zijn. De wervingshaalbaarheid staat op 9,0 op 10. Slechts 7 procent is actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl 59 procent latent zoekend is. Bovendien wordt 57 procent minimaal elk kwartaal benaderd voor een baan. De vacaturedruk ligt op 6 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: de meeste kandidaten zoeken niet. Ze moeten overtuigd worden.

medewerker jurist omgevingswetDe inhoud is sterk, maar dat is niet genoeg

De vacatures maken duidelijk dat het werk ertoe doet. Juristen worden gevraagd voor complexe dossiers rond leefomgeving, handhaving, vergunningen, milieuregels, bezwaar en beroep, openbaarheid, ruimtelijke procedures en bestuurlijk gevoelige besluiten. Dat sluit goed aan bij de doelgroep, want inhoud van het werk is na salaris de belangrijkste pullfactor. Ook maatschappelijk belang scoort bovengemiddeld hoog.

Maar juist omdat de inhoud aantrekkelijk is, valt op dat veel teksten blijven hangen in een klassieke vacatureopbouw: dit zijn de dossiers, dit vragen wij, dit bieden wij. Voor een jurist die al werk heeft, is dat vaak niet genoeg. Die wil snel weten waarom deze functie beter is dan de huidige baan.

De vraag is dus niet alleen: “is het juridisch interessant?” De vraag is ook: “is het aanbod goed genoeg om mijn zekerheid, flexibiliteit en werkritme op te geven?”

Salaris is het eerste filter

Voor deze doelgroep is salaris geen detail. 68 procent noemt goed salaris als pullfactor. Het gemiddelde medior salaris ligt rond € 5.190 per maand, boven gemiddeld rond € 5.940 en hoog rond € 6.400.

Daarmee ontstaat meteen spanning. Veel regionale vacatures noemen een maximum van € 5.554. Dat ligt boven het gemiddelde, maar onder het niveau waarmee je in deze markt echt onderscheidend bent. Sommige functies zitten met schaal 11 en een maximum van ruim € 6.300 beter in de markt. Ook arbeidsmarkttoelagen kunnen helpen. Maar lang niet alle teksten positioneren het salaris als sterk overstapargument.

Dat is een gemiste kans. Zeker bij specialistische functies waarin zelfstandigheid, proceservaring, bestuurlijke sensitiviteit en inhoudelijke expertise worden gevraagd, kijkt de kandidaat kritisch naar de verhouding tussen zwaarte en beloning.

Als salaris niet maximaal kan concurreren, moet het totaalpakket harder werken: meer flexibiliteit, betere werk-privébalans, zekerheid, ontwikkelruimte en een helder perspectief.

Flexibiliteit wordt genoemd, maar zelden uitgewerkt

De doelgroep hecht veel waarde aan flexibel werken. 60 procent vindt thuiswerken belangrijk en 58 procent noemt flexibele werktijden als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Opvallend is dat vooral werktijden, het aantal thuiswerkdagen en de locatie van werk bepalen of flexibiliteit ook echt zo wordt ervaren.

De vacatureteksten noemen vaak hybride werken, thuiswerken in overleg of flexibele werktijden. Maar kandidaten krijgen zelden een concreet beeld. Hoeveel dagen kan iemand thuiswerken? Zijn er vaste kantoordagen? Hoe worden zittingen, bestuurlijke overleggen en teamdagen gepland? Is 32 uur mogelijk, of wordt eigenlijk 36 uur verwacht?

Die laatste vraag is belangrijk. De rapportage laat zien dat de doelgroep gemiddeld tussen 28 en 35 uur per week wil werken. Toch vragen veel vacatures 36 uur. Vacatures met een bandbreedte van 32 tot 36 uur sluiten beter aan. Een functie van 18 uur kan juist weer te klein zijn voor het gemiddelde voorkeurspatroon.

Flexibiliteit is dus niet alleen een woord in de arbeidsvoorwaarden. Het moet praktisch zichtbaar worden.

Werkdruk is de stille factor

Juristen omgevingsrecht werken aan dossiers die juridisch complex, bestuurlijk gevoelig en maatschappelijk zichtbaar zijn. De vacatures laten dat goed zien. Ze vragen mensen die bezwaar en beroep kunnen behandelen, bestuur en management adviseren, handhavingstrajecten begeleiden, procedures voeren, regelgeving toepassen en collega’s meenemen in nieuwe wetgeving.

Dat maakt de functies inhoudelijk aantrekkelijk. Maar het roept ook een vraag op: hoe houdbaar is dit werk?

Volgens de rapportage is acceptabele werkdruk voor deze doelgroep een belangrijke pullfactor. Toch zeggen de vacatures daar weinig over. Er staat vaak wat iemand allemaal moet doen, maar minder hoe werkdruk wordt bewaakt. Hoeveel dossiers liggen er? Is er administratieve ondersteuning? Hoe groot is het team? Wordt er gespard met collega-juristen? Hoe wordt omgegaan met pieken door bezwaarprocedures, raadsstukken of zittingen?

Voor een latent zoekende kandidaat is dat cruciale informatie. Een vacature die alleen complexiteit verkoopt, kan ook afschrikken.

Zekerheid blijft voorzichtig geformuleerd

Veel vacatures bieden een jaarcontract met uitzicht op vast. Dat is gebruikelijk, maar voor een doelgroep die al werk heeft, klinkt het soms voorzichtig. Vast contract is een belangrijke pullfactor en 38 procent van de doelgroep onderhandelt over contractvorm.

Zeker bij een specialistisch vakgebied is het vreemd om voorzichtig te klinken over duurzame samenwerking. Als de organisatie iemand voor de lange termijn zoekt, zeg dat dan ook. “Uitzicht op vast” is feitelijk correct, maar “we zoeken een collega voor de lange termijn” voelt sterker.

Eén vacature die alleen een tijdelijke aanstelling noemt, wijkt duidelijk af van wat de doelgroep waarschijnlijk nodig heeft om over te stappen. Voor een jurist met zekerheid elders is dat een hoge drempel.

De procedure kan persoonlijker en duidelijker

De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een sollicitatieprocedure van ongeveer 20 werkdagen. Belangrijk zijn vooral een gelijkwaardig gesprek, persoonlijke feedback, een korte procedure en de mogelijkheid om een dag mee te lopen.

Sommige vacatureteksten spelen daar goed op in. Ze bieden een koffiemoment, een kennismaking of zelfs een meeloopdag. Dat sluit sterk aan bij de behoefte van de doelgroep. Andere teksten blijven vaag: solliciteer snel, de vacature sluit bij een match, of je ontvangt een uitnodiging als er voldoende aansluiting is.

Voor actieve werkzoekenden is dat misschien voldoende. Voor latente kandidaten niet. Zij willen weten waar ze aan toe zijn: hoeveel gesprekken, met wie, wanneer terugkoppeling volgt en of het gesprek echt wederzijds is.

De eisen zijn soms zwaarder dan de markt toelaat

Veel teksten vragen stevige profielen: ervaring met de Omgevingswet, bezwaar en beroep, handhaving, vergunningverlening, BOPA’s, omgevingsplanwijzigingen, APV, bijzondere wetten, MER, bestuursrecht, privaatrecht en bestuurlijke sensitiviteit. Soms wordt expliciet uitgesloten dat een juniorprofiel past.

Dat kan inhoudelijk terecht zijn. Maar in een markt waarin slechts 7 procent actief zoekt, wordt de vijver dan snel klein.

Sterkere teksten maken onderscheid tussen harde eisen en ontwikkelbare onderdelen. Wat moet iemand vanaf dag één kunnen? Wat mag iemand leren? Eén tekst doet dat goed door kandidaten uit te nodigen ook te reageren als ze niet overal een vinkje achter kunnen zetten. Die toon past beter bij een schaarse arbeidsmarkt.

Van functieprofiel naar overstapverhaal

De onderzochte vacatures zijn inhoudelijk niet zwak. Integendeel: ze bieden complexe dossiers, maatschappelijke relevantie, juridische verdieping, bestuurlijke dynamiek, teamwerk en ontwikkelmogelijkheden. Maar ze vertellen nog te vaak het verhaal van de functie, niet het verhaal van de overstap.

Voor juristen omgevingsrecht is dat verschil belangrijk. Deze doelgroep heeft keuze, wordt benaderd en zoekt meestal niet actief. Wie hen wil bereiken, moet sneller concreet worden over wat zij winnen: een sterk salaris, hybride werken, duidelijke uren, zekerheid, werkbare werkdruk, professionele autonomie en een procedure die voelt als een gelijkwaardig gesprek.

Het gat tussen regionale vacatures en de wensen van de doelgroep is daarmee vooral een communicatiegat. De inhoud van het werk is aantrekkelijk genoeg. Nu moeten de teksten nog net zo scherp worden als de juristen die ze proberen te werven.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

> Bekijk alle artikelen in deze serie

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Consultant Sietske brengt energie in Zundert

Geschreven door

Consultant Sietske brengt energie in Zundert

23 juni 2026 – Consultant Sietske van Geel werkt namens Publiek Maatwerk aan de energietransitie bij de gemeente Zundert. In haar opdracht komen duurzaamheid, inwoners helpen en persoonlijke groei mooi samen.

Een kijkje in de keuken van je eigen gemeente

Sietske werkt als projectleider binnen de energietransitie. Haar focus ligt op de lokale aanpak isolatie in de gemeente Zundert. Daarmee helpt zij inwoners om hun woning stap voor stap te verduurzamen.

Dat zij deze opdracht in haar eigen gemeente mag doen, maakt het extra bijzonder. “Het voelt echt als een kijkje in de keuken nemen van je eigen leefomgeving,” vertelt Sietske. “Erg leuk om daaraan bij te mogen dragen en echt wat te kunnen betekenen voor de inwoners.”

Haar werk is afwisselend. Naast de isolatieaanpak wordt ze soms betrokken bij projecten rond bedrijventerreinen en circulariteit. Ook valt ze af en toe in bij de Vraagwijzer, het sociale loket van de gemeente. “Ik had niet verwacht dat ik binnen een jaar al zo’n variëteit aan onderwerpen zou aanraken.”

Kleine stappen naar aardgasvrij wonen

Het doel is groot: inwoners begeleiden naar aardgasvrij wonen in 2050. Maar Sietske weet dat dit niet in één keer kan. “Dat lukt uiteraard niet vandaag op morgen en doen we stap voor stap.”

Juist die stap voor stap-aanpak past goed bij haar. Via het energiebespaarteam kijkt de gemeente samen met inwoners hoe zij energie kunnen besparen. Dat kan met kleine isolerende maatregelen, advies over energiegebruik, het dichten van kieren of hulp bij het aanvragen van subsidie.

Voor Sietske gaat het niet alleen om duurzaamheid. Het gaat ook om bestaanszekerheid. Energie is een basisbehoefte. Door hoge energieprijzen krijgen steeds meer mensen te maken met energiearmoede. “Zo draag ik niet alleen bij aan het verduurzamen van woningen maar draag ik ook bij aan het terugdringen van energiearmoede.”

Steeds terug naar de inwoner

In haar werk stelt Sietske zichzelf steeds dezelfde vraag: “waar is de inwoner het meest bij geholpen?” Die vraag helpt haar om keuzes te maken.

Want in een gemeentelijke organisatie gebeurt veel tegelijk. Er zijn plannen, overleggen, regelingen en losse vragen. Dan is focus belangrijk. Sietske noemt het “de kunst om boven alle ‘taakjes’ te gaan hangen” en te kijken wat echt verschil maakt.

Die houding is waardevol voor veel overheidsorganisaties. Zeker bij grote opgaven zoals de energietransitie. De uitdaging is groot, maar de oplossing begint vaak klein. Met een goed gesprek aan de keukentafel. Of met een inwoner die dankzij hulp wél een subsidie kan aanvragen.

Leren door te doen

De overheid was nieuw terrein voor Sietske. Een collegeadvies schrijven, een raadsmededeling maken of een subsidieregeling opzetten: het hoorde allemaal bij haar opdracht, maar was voor haar nog onbekend.

Toch ging ze aan de slag. Eerst door te verkennen, te lezen en veel mensen te spreken. Daarna door een projectopdracht te schrijven en af te stemmen. En vervolgens vooral door te doen. “Vallen en opstaan. Ruimte en vertrouwen kreeg ik hier in Zundert en ik merk dat dat me goed past.”

Die ruimte hielp haar groeien. Tegelijk bracht zij zelf iets mee wat van grote waarde is: een frisse en praktische blik. “Ik hou van de combinatie van strategie/beleid en praktijk,” zegt Sietske. Juist die combinatie zorgt ervoor dat beleid niet alleen op papier staat, maar ook echt bij inwoners terechtkomt.

Van plan naar praktijk

Sietske mocht zelf het plan van aanpak schrijven voor de uitbreiding van het energiebespaarteam. Ook werkte zij aan de subsidieregeling isoleren. Inmiddels is het energiebespaarteam uitgebreid en kunnen inwoners van Zundert de regeling aanvragen.

Dat maakt haar bijdrage heel concreet. Zij brengt focus en structuur aan. En ze helpt om plannen ook echt naar uitvoering te brengen. “De opgaven binnen de energietransitie zijn zo groot dat het de kunst is om klein te beginnen. Ga ervaren en doen.”

Een jaar vol ontwikkeling

De opdracht heeft Sietske veel gebracht. Ze leerde hoe de overheid werkt en deed veel inhoudelijke kennis op over de energietransitie. Vooral in het begin ging dat snel. “Ik was ongeduldig, vond het niet snel genoeg gaan en tegelijkertijd was ik een soort spons die iedere dag nieuwe info tot zich nam.”

Ook volgde ze verschillende trainingen en een masterclass over de energietransitie. Dat past bij haar brede interesse. “Als (over het algemeen) generalist geeft het me energie om mezelf zo breed te kunnen ontwikkelen.”

Samenvatting

De opdracht van Sietske laat zien hoe Publiek Maatwerk professionals helpt groeien én maatschappelijke impact maakt in de regio. Met vertrouwen, nieuwsgierigheid en een praktische aanpak brengt zij de energietransitie dichter bij inwoners. Meer weten over Publiek Maatwerk of de inzet van consultants in jouw organisatie? Neem contact op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein

Geschreven door

Kwaliteit achter de schermen in het sociaal domein

19 juni 2026 – Achter iedere voorziening binnen het sociaal domein schuilt een zorgvuldig proces van beoordeling en controle. Tijdens een opdracht bij de gemeente Halderberge kreeg Courtney van Oers (Consultant Publiek Maatwerk) een unieke inkijk in hoe kwaliteit, wetgeving en dienstverlening samenkomen.

Werken aan kwaliteit voor inwoners

De afgelopen maanden ondersteunde een consultant van Publiek Maatwerk de gemeente Halderberge als controleur binnen het sociaal domein. Een opdracht waarbij nauwkeurigheid, wet- en regelgeving en maatschappelijke betrokkenheid centraal stonden. Het sociaal domein helpt inwoners om zo zelfstandig mogelijk te leven en actief mee te doen in de samenleving. Gemeenten bieden hierbij ondersteuning op verschillende gebieden, zoals wonen, zorg, jeugd en werk.

Wat valt onder het sociaal domein?

Het sociaal domein bestaat uit drie belangrijke onderdelen:

Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo)

De Wmo ondersteunt inwoners die hulp nodig hebben om zelfstandig thuis te blijven wonen. Denk aan begeleiding, dagbesteding, huishoudelijke hulp, vervoer of woningaanpassingen.

Jeugdwet

De Jeugdwet richt zich op ondersteuning voor kinderen, jongeren en gezinnen. Voorbeelden zijn opvoedondersteuning, jeugdbescherming, pleegzorg en geestelijke gezondheidszorg voor jongeren.

Participatiewet

De Participatiewet helpt mensen die moeite hebben om werk te vinden of tijdelijk geen inkomen hebben. Hierbij gaat het onder meer om bijstandsuitkeringen, schuldhulpverlening en re-integratietrajecten.

Controleren met oog voor kwaliteit

De opdracht in Halderberge richtte zich vooral op de Wmo en de Jeugdwet. Als controleur werd steekproefsgewijs gekeken naar toegekende voorzieningen. Daarbij stonden vragen centraal als:

  • Is de voorziening terecht toegekend?
  • Is de motivatie voldoende onderbouwd?
  • Zijn de juiste procedures gevolgd?
  • Is alle benodigde documentatie aanwezig?
  • Zijn wettelijke termijnen gehaald?
  • Kloppen de tarieven?
  • Is de beslissing genomen door een bevoegde medewerker?

Hoewel het werk zich grotendeels achter de schermen afspeelt, heeft het direct invloed op inwoners. Juist daarom is zorgvuldigheid zo belangrijk. Door controles uit te voeren blijft de kwaliteit van de dienstverlening hoog en ontvangen inwoners de ondersteuning waar zij recht op hebben.

Een nieuwe uitdaging

Voor deze consultant was het een opdracht die afweek van eerdere werkzaamheden op het gebied van communicatie en creatie. De focus lag nu op analyseren, beoordelen en het zorgvuldig doorgronden van dossiers.

“Veel dossiers voelden als een puzzel die je stap voor stap oplost,” vertelt Courtney. “Dat maakte het werk uitdagend en verrassend interessant.”

Daarnaast bood de opdracht de kans om ervaring op te doen met verschillende systemen, waaronder Suite, KIC (Kwaliteit in Control) en Zaaksysteem. Dankzij een snelle leercurve kon al snel een bijdrage worden geleverd aan het wegwerken van achterstanden binnen de controles.

Waardevolle ervaring

Inmiddels heeft collega Nancy de werkzaamheden overgenomen als kwaliteitsadviseur binnen de gemeente Halderberge. Voor de consultant betekende deze opdracht een waardevolle kennismaking met een andere kant van het gemeentelijke werkveld.

De opgedane kennis over kwaliteit, wetgeving en uitvoering binnen het sociaal domein vormt een mooie aanvulling op de bestaande ervaring. Daarnaast bood de samenwerking met het sociaal domein team van de gemeente Halderberge veel nieuwe inzichten en een warm welkom.

Tot slot

Deze opdracht laat zien hoe belangrijk kwaliteitscontroles zijn binnen het sociaal domein. Door zorgvuldig te toetsen of processen correct verlopen, dragen gemeenten bij aan betrouwbare dienstverlening en passende ondersteuning voor inwoners. Een mooie ervaring die opnieuw onderstreept hoeveel impact goed werk achter de schermen kan hebben.

Voor meer informatie kun je contact opnemen via: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Medewerkers Burgerzaken willen vooral duidelijkheid

Geschreven door

Medewerkers Burgerzaken willen vooral duidelijkheid

18 juni 2026 – De arbeidsmarkt verandert continu. Het is daarom belangrijker dan ooit dat vacatures zijn afgestemd op de juiste doelgroep. Voor deze artikelenserie legden we arbeidsmarktanalyses naast regionale vacatures die de afgelopen periode op het vacatureplatform van het Mobiliteitscentrum verschenen. Per vakgebied onderzoeken we waar vacatures goed aansluiten op wat kandidaten belangrijk vinden, en waar juist verschillen ontstaan tussen het aanbod uit de regio en de wensen, verwachtingen en voorkeuren van de doelgroep. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie. Vandaag zoomen we in op vacatures voor medewerkers burgerzaken.

Inwoners zien medewerkers Burgerzaken vaak op belangrijke momenten in hun leven: bij geboorte, huwelijk, overlijden, verhuizing, naturalisatie of de aanvraag van reisdocumenten. Het werk is precies, mensgericht en maatschappelijk relevant. Toch blijkt uit een analyse van regionale vacatureteksten dat de manier waarop deze functies worden aangeboden niet altijd aansluit bij wat de doelgroep zoekt.

Dat is een probleem, want medewerkers Burgerzaken zijn schaars. Uit de arbeidsmarktrapportage blijkt dat de doelgroep in Noord-Brabant uit minder dan 100 professionals bestaat. De wervingshaalbaarheid krijgt een score van 8,9 op 10: zeer moeilijk. Slechts 7 procent is actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl 63 procent latent zoekend is. De vacaturedruk ligt op 6 vacatures per actieve baanzoeker.

Met andere woorden: de meeste potentiële kandidaten zoeken niet actief. Ze moeten overtuigd worden.

De functie heeft betekenis, maar de randvoorwaarden bepalen de keuze

burgerzaken medewerkersDe vacatures laten goed zien dat het werk ertoe doet. Medewerkers Burgerzaken begeleiden inwoners bij levensgebeurtenissen, bewaken gegevenskwaliteit, passen complexe wet- en regelgeving toe en dragen bij aan betrouwbare dienstverlening. Ook wordt de afwisseling vaak goed beschreven: frontoffice, backoffice, burgerlijke stand, BRP, naturalisatie, adresonderzoeken en procesverbetering.

Maar de doelgroep kiest niet alleen op inhoud. Volgens de rapportage zijn de belangrijkste pullfactoren: goed salaris, werksfeer, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, vast contract, acceptabele reistijd, afwisseling, acceptabele werkdruk en parttime kunnen werken.

Juist daar ontstaat de kloof. De vacatures beschrijven uitgebreid wat er van de kandidaat wordt verwacht, maar maken niet altijd concreet genoeg wat de kandidaat ervoor terugkrijgt.

Parttime is geen bijzaak

Een opvallend gegeven uit de rapportage: de doelgroep wil gemiddeld tussen 25 en 31 uur per week werken. Parttime werken is bovendien een duidelijke pullfactor.

Sommige vacatures sluiten daar goed op aan met functies van 24 of 28 uur. Maar er zijn ook vacatures voor 32 tot 36 uur. Dat lijkt misschien een klein verschil, maar voor deze doelgroep kan het doorslaggevend zijn. Wie een functie boven de gewenste urenbandbreedte aanbiedt, sluit mogelijk juist de mensen uit die wél geïnteresseerd zouden zijn.

In een markt met minder dan 100 potentiële kandidaten is dat een risico.

Flexibiliteit: veel gevraagd, minder teruggegeven

De vacatures vragen veel flexibiliteit van kandidaten. Ze moeten kunnen schakelen tussen balie, backoffice, wetgeving, administratie, inwonerscontact, verkiezingen, avondopenstelling, vakantievervanging en complexe casuïstiek.

Maar de doelgroep vindt flexibiliteit zelf óók belangrijk. Volgens de rapportage draait flexibel werken vooral om werktijden, aantal thuiswerkdagen, locatie van werk, aantal uren per dag en vakantiedagen.

Daar wringt het. In sommige teksten is het rooster behoorlijk strak: vaste dagen, vaste ochtenden, avondopenstelling of verplichte beschikbaarheid bij piekmomenten. Dat is begrijpelijk vanuit dienstverlening, maar het moet wel eerlijk en aantrekkelijk worden uitgelegd. Nu voelt flexibiliteit soms eenzijdig: de kandidaat moet flexibel zijn, maar krijgt zelf beperkt zicht op flexibiliteit terug.

Een sterkere vacature zou expliciet maken waar wél ruimte zit. Kunnen werktijden worden geruild? Is er invloed op het rooster? Hoe ver vooruit wordt gepland? Hoe worden avonddiensten verdeeld? Wat gebeurt er tijdens vakanties?

Thuiswerken blijft onduidelijk

Opvallend genoeg noemt 63 procent van de doelgroep thuiswerken als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Dat is bij Burgerzaken niet vanzelfsprekend. Veel werkzaamheden vragen fysieke aanwezigheid: baliecontact, identiteitsvaststelling, documenten en directe dienstverlening aan inwoners.

Juist daarom moeten vacatures helder zijn. Niet alleen zeggen dat er flexibiliteit is, maar uitleggen welke werkzaamheden thuis kunnen. Denk aan dossierwerk, adresonderzoek, procesverbetering, beleidsmatige voorbereiding of administratie. Als thuiswerken nauwelijks mogelijk is, is eerlijkheid beter dan vaagheid.

Nu blijft de kandidaat vaak zelf gissen. En in een krappe arbeidsmarkt is gissen zelden gunstig voor de werkgever.

Werkdruk wordt voelbaar, maar niet geruststellend gemaakt

Burgerzaken is een vakgebied waarin fouten grote gevolgen kunnen hebben. De vacatures benadrukken nauwkeurigheid, wetgeving, identiteitsvaststelling, privacy, burgerlijke stand, BRP en internationale documenten. Tegelijk vragen ze klantgerichtheid, stressbestendigheid en brede inzetbaarheid.

Dat laat de zwaarte van het werk zien. Maar de doelgroep hecht ook aan acceptabele werkdruk.

Die kant blijft onderbelicht. Hoe wordt werkdruk bewaakt? Wat is de teamgrootte? Hoe worden piekmomenten opgevangen? Is er voldoende inwerktijd? Wordt specialistische kennis opgebouwd of moet iemand alles meteen kunnen? Hoe wordt omgegaan met complexe dossiers en emotioneel beladen contactmomenten?

Vacatures laten nu vooral zien wat er allemaal bij de functie hoort. Ze vertellen minder hoe de organisatie ervoor zorgt dat het werk haalbaar blijft.

Salaris: soms sterk, soms te vaag

Salaris is de belangrijkste pullfactor voor deze doelgroep. Volgens de rapportage ligt het gemiddelde medior salaris rond € 3.060 per maand. Boven gemiddeld ligt rond € 3.440 en een hoog salaris rond € 3.760.

Sommige regionale vacatures zitten met hun maximumsalaris boven dat niveau en zijn dus aantrekkelijk gepositioneerd. Andere noemen alleen een salarisschaal, zonder bedragen. Dat is een gemiste kans.

Wie weet dat salaris de belangrijkste keuzeprikkel is, moet het niet verstoppen achter een schaalnummer. Zeker niet voor kandidaten die niet actief zoeken en snel willen kunnen beoordelen of een overstap interessant is.

Werksfeer wordt goed aangevoeld

Positief is dat de vacatures relatief veel aandacht besteden aan werksfeer. Ze spreken over kleine teams, betrokken collega’s, korte lijnen, veiligheid, vertrouwen en prettig samenwerken. Dat sluit goed aan bij de rapportage, waarin werksfeer de tweede belangrijkste pullfactor is.

Toch kan ook dit concreter. “Hecht team” en “goede werksfeer” zijn waardevol, maar algemeen. Kandidaten willen weten hoe die sfeer eruitziet op een drukke baliedag. Hoe helpen collega’s elkaar? Hoe wordt een nieuwe medewerker ingewerkt? Is er ruimte om fouten te bespreken? Hoe ziet samenwerking tussen frontoffice en backoffice eruit?

Een vacature die dat laat zien, geeft vertrouwen.

Ervaringseisen maken de vijver nog kleiner

De rapportage laat zien dat de doelgroep in de regio al zeer klein is. Toch vragen sommige vacatures om specifieke ervaring met burgerlijke stand, Nederlanderschap, BRP, Internationaal Privaatrecht of minimaal drie jaar gemeentelijke ervaring.

Die eisen zijn inhoudelijk begrijpelijk. Het werk vraagt vakkennis. Maar in een extreem kleine arbeidsmarkt kunnen harde eisen de vijver verder verkleinen. Zeker wanneer vacatures tegelijk zeggen dat er ruimte is om te leren.

Een betere aanpak is onderscheid maken tussen wat iemand direct moet kunnen en wat iemand kan leren. Bijvoorbeeld: nauwkeurig werken, dienstverlenend zijn en basiskennis van Burgerzaken als startpunt; specialistische kennis van naturalisatie of IPR als ontwikkelpad.

De procedure moet sneller en persoonlijker

Ook het sollicitatieproces telt. De doelgroep verwacht gemiddeld twee gesprekken en een procedure van ongeveer 13 werkdagen. Belangrijk zijn vooral persoonlijke feedback, eenvoudig online solliciteren, een korte procedure en een gelijkwaardig gesprek.

Sommige vacatures noemen een gespreksdatum of een online sollicitatieproces. Maar vaak blijft onduidelijk wanneer iemand reactie krijgt, hoeveel gesprekken er zijn en of kandidaten persoonlijke terugkoppeling ontvangen.

Voor een latent zoekende kandidaat kan dat het verschil maken. Wie al een baan heeft, wil geen ondoorzichtig proces. Die wil snel weten waar hij of zij aan toe is.

Van taakomschrijving naar overstapverhaal

De onderzochte vacatures zijn niet slecht. Ze laten zien dat Burgerzaken een betekenisvol vak is met afwisseling, verantwoordelijkheid en ontwikkelmogelijkheden. Maar ze blijven te vaak hangen in een opsomming van taken en eisen.

Het gat tussen vacature en kandidaat zit vooral in de praktische vertaling van het aanbod. De doelgroep wil weten: hoeveel uur kan ik werken, hoe ziet mijn rooster eruit, hoeveel invloed heb ik daarop, wat kan thuis, hoe blijft de werkdruk gezond, hoe snel verloopt de procedure en krijg ik zekerheid?

In een regio waar medewerkers Burgerzaken schaars zijn, wint niet de vacature die het meest volledig is. De vacature die wint, is de tekst die het snelst duidelijk maakt: dit werk past bij jouw leven, jouw vakmanschap en jouw behoefte aan zekerheid.

Voor een functie waarin dienstverlening centraal staat, begint die dienstverlening dus al vóór de sollicitatie: bij een vacaturetekst die de kandidaat net zo serieus neemt als de inwoner aan de balie.

Meer weten..?

Meer weten over hoe regionale vacatures aansluiten op de wensen van verschillende doelgroepen? Dit artikel is onderdeel van een bredere artikelenserie van het Mobiliteitscentrum. Bekijk hier alle artikelen uit deze serie:

Bekijk alle artikelen in deze serie

 

Heb je vragen over deze analyse of wil je sparren over vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met het Mobiliteitscentrum via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Vitaliteitsweek 2026: investeren in energie, welzijn en werkplezier

Geschreven door

Vitaliteitsweek 2026: investeren in energie, welzijn en werkplezier

16 juni 2026 – Van 21 tot en met 27 september 2026 organiseert de Matz. Academie, onderdeel van het Mobiliteitscentrum, de Vitaliteitsweek. Deze week staat in het teken van gezondheid, energie en welzijn op het werk. HR-professionals en leidinggevenden kunnen medewerkers op een laagdrempelige manier wijzen op trainingen en bijeenkomsten die helpen om fit, veerkrachtig en met plezier aan het werk te blijven.

Het belang van Vitaliteit

Wil jij meer energie, meer rust of meer balans in je werk? Dan is deze week voor jou! Een week vol inspirerende trainingen, workshops en webinars over gezondheid, energie en werkplezier. Vitaliteit gaat over goed in je vel zitten. Op je werk én daarbuiten. Soms helpt het om even stil te staan bij hoe het met je gaat. Hoe houd je je energie op peil? Hoe ga je om met drukte, stress of veranderingen? En wat kun je doen om met plezier en aandacht te blijven werken?

Tijdens de Vitaliteitsweek krijg je praktische tips en nieuwe inzichten die je meteen kunt gebruiken. Je kunt bijvoorbeeld aan de slag met thema’s als ontspanning, ademhaling, yoga, meditatie, energie, hoogsensitiviteit, vrouw en werk, of omgaan met een scheiding naast je werk.

Er is voor verschillende medewerkers een passend aanbod. Sommige activiteiten zijn op locatie in Etten-Leur. Andere bijeenkomsten volg je online. Je kiest zelf wat bij jou past en waar jij op dit moment behoefte aan hebt.

Leren via Matz.

Leren via Matz. is ook een mooie manier om collega’s uit de regio te ontmoeten. Je volgt een training samen met medewerkers van andere organisaties. Zo leer je niet alleen iets nieuws, maar breid je ook je netwerk uit.

De trainingen worden aangeboden tegen een aantrekkelijk tarief. Meld je je aan voor een betaalde training? Dan wordt akkoord gevraagd aan je leidinggevende. Stem samen af hoe en wanneer je de training kunt volgen.

Bekijk het programma

Bekijk het volledige programma en meld je aan via: https://matz.studytube.nl/collections/9001. Wil je de Vitaliteitsweek binnen jouw organisatie promoten? Lees dan hier verder. Heb je vragen over het programma? Neem dan contact op met academie@west-brabant.eu.

Samen slimmer matchen: werken aan VUM in West‑Brabant

Geschreven door

Samen slimmer matchen: werken aan VUM in West‑Brabant

11 juni 2026 – Consultant Publiek Maatwerk Sep Akkermans werkt aan een regionale vraag die steeds relevanter wordt: hoe kunnen partijen in de arbeidsmarkt beter en slimmer matchingsgegevens uitwisselen? Binnen de regionale arbeidsmarktsamenwerking in West‑Brabant adviseert hij over de mogelijke aansluiting op VUM (Verbeteren Uitwisseling Matchingsgegevens).

Over de opdracht

“Binnen de regionale arbeidsmarktsamenwerking in West‑Brabant onderzoeken we of en hoe we kunnen aansluiten op VUM,” vertelt Sep. “VUM is een landelijke ontwikkeling die zorgt voor veilige en gestandaardiseerde uitwisseling van matchingsgegevens tussen gemeenten, UWV, werkgeversservicepunten en werkbedrijven.” De centrale vraag is helder, maar complex: wat betekent aansluiting op VUM voor onze samenwerking en uitvoering? “Mijn rol is om die vraag te vertalen naar een onderbouwd en onafhankelijk advies, waarin kansen, risico’s en randvoorwaarden samenkomen.”

De aanpak

Sep startte met gesprekken met alle betrokken partijen. “Goed luisteren en doorvragen is essentieel: hoe werken we nu samen, welke systemen gebruiken we en waar lopen mensen tegenaan?” Daarnaast analyseert hij landelijke kaders en regionale documentatie. “Wat deze opdracht interessant maakt, is dat techniek nooit op zichzelf staat. Draagvlak, samenwerking en governance zijn minstens zo bepalend voor succes.” Een belangrijk onderdeel van zijn rol is het creëren van overzicht. “Door inzichten te verbinden ontstaan scenario’s die helpen bij het maken van bewuste keuzes.” Die aanpak wordt gewaardeerd. “Partijen ervaren dat hun perspectief serieus wordt genomen en dat alles samenkomt in één logisch verhaal.”

Persoonlijke ervaring

De grootste uitdaging zit in de verschillen tussen organisaties. “Niet iedereen staat op dezelfde plek als het gaat om data en samenwerking. Het vraagt geduld en verbindingskracht om iedereen mee te nemen.” Waar Sep het meest trots op is? “Dat er vertrouwen ontstaat. Dat mensen voelen: dit gaat niet alleen over techniek, maar over hoe we samen de dienstverlening verbeteren.”

Vooruitblik en ambities

De komende periode rondt Sep het adviestraject af. Momenteel legt hij de laatste puntjes op de i van het adviesrapport, dat eind juni wordt gepresenteerd aan het programmateam van de regionale arbeidsmarktsamenwerking in West‑Brabant.
“In het advies schets ik verschillende scenario’s voor aansluiting op VUM, inclusief de bijbehorende randvoorwaarden, keuzes en vervolgstappen.”

De opdracht sluit nauw aan bij zijn rol als Consultant Publiek Maatwerk. “Ik werk graag op het snijvlak van beleid, data en publieke uitvoering. Juist daar kun je samen het verschil maken in de dienstverlening aan inwoners en werkgevers.”

Meer weten over de opdracht van Sep of Publiek Maatwerk? Neem dan contact op met publiekmaatwerk@west-brabant.eu.