Onderzoek naar jonge ambtenaren

We willen allemaal graag jong talent aantrekken én behouden. Om dat ook regionaal goed te (gaan) doen is het belangrijk dat we weten waar de jonge ambtenaar behoefte aan heeft. Dit hebben we in kaart gebracht door met de jonge ambtenaren uit de regio in gesprek te gaan. Benieuwd naar de uitkomsten? Lees dan verder!

Aanleiding
Verschillende gemeenten uit de regio hebben gevraagd of wij, vanuit het Mobiliteitscentrum, een regionaal young-professional-programma kunnen starten. Er is behoefte aan een partij die over organisatiegrenzen heen kan kijken om zo jonge ambtenaren in de regio te behouden. Vandaar de vraag om een regionaal programma te starten gericht op regionaal talent. Op die manier is de kans groter dat jonge ambtenaren na hun start in de regio blijven werken. Zo behouden we kennis én talent in onze regio.

Allereerst zijn we gaan kijken naar vergelijkbare programma’s, trends in de arbeidsmarkt en allerlei onderzoeken onder millennials en generatie Z. Hieruit is OCTO geboren. OCTO is een acroniem voor omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Dit concept gaat verder dan een traineeship. We willen gaan bouwen aan een platform voor jonge ambtenaren. Binnen de community kunnen de jonge ambtenaren kennis maken met elkaar, verschillende organisaties én verschillende werkvelden. Zo verbreden we de blik van de jonge ambtenaar, kunnen we hen blijven inspireren en wordt het mogelijk om hen een breder loopbaanperspectief aan te bieden.

Onderzoek
Om uit te zoeken waar de behoeften liggen van jonge ambtenaren binnen de lokale overheid, is er op vrijdag 12 mei een bijeenkomst georganiseerd door het Mobiliteitscentrum. Hierbij waren jonge ambtenaren van de aangesloten gemeenten uitgenodigd. Tijdens deze dag was er ruimte om elkaar te ontmoeten, maar zijn we ook dieper ingegaan op de verschillende pijlers van OCTO: omgeving, coaching, talentontwikkeling en organisatie. Bij iedere pijler zijn we gaan uitvragen: wat werkt binnen deze pijler heel goed voor je? Waar is nog ruimte voor groei? Tot slot hebben we de jonge ambtenaren gevraagd te delen waar ze tegenaan liepen in de periode van het afstuderen tot nu. Graag delen we de uitkomsten met je.

De uitkomsten

Zoals beschreven hebben we in de afgelopen weken onderzoek gedaan naar de bevindingen van jonge ambtenaren binnen onze aangesloten organisaties. We hebben de jonge ambtenaren gevraagd ervaringen te delen vanuit hun loopbaan. Wat bevalt goed? Waar liggen de uitdagingen? Deze vragen stelden we, gericht op de vier pijlers van het OCTO-concept. Op basis van deze ervaringen hebben we een aantal hoofdthema’s geformuleerd. Deze begrippen waren volgens de jonge ambtenaren bepalend in hun loopbaan. Het gaat om de begrippen: inwerken, duidelijkheid, begeleiding, autonomie en maatwerk. We lichten ze hieronder toe:

Inwerken
Een groot deel van de aanwezigen geeft aan dat het inwerkprogramma bepalend is voor de ervaring van jonge ambtenaren. Aanwezigen die hun inwerkprogramma goed beoordeelden voelen zich verbonden met de organisatie, het team en de werkzaamheden. Jonge ambtenaren die het inwerkprogramma als ontoereikend beoordeelden gaven aan een gevoel van eenzaamheid te ervaren. Daarnaast leidt het gebrek aan een goede onboarding tot onduidelijkheid over de functie, taken en doelen van het team. Om het inwerken soepel te laten verlopen kwamen verschillende suggesties aan bod. Zo geven de ambtenaren aan het belangrijk te vinden om meegenomen te worden door de vertrekkende collega. Daarnaast worden ze graag gekoppeld aan ervaren collega(‘s), zodat ze op inhoud kunnen leren van deze collega(‘s). Enkele aanwezigen gaven aan een hele korte overdracht te hebben ervaren. Voor jonge mensen die waarde hechten aan structuur en overzicht vormt dit een groot probleem. Een ‘koude landing’ binnen een organisatie door een korte overdracht en weinig begeleiding maakt dat jonge ambtenaren geneigd zijn de organisatie spoedig te verlaten.

In het kort komt het erop neer dat een goed inwerkprogramma van groot belang is om jonge mensen aan de organisatie te binden. Het inwerkprogramma moet een lange periode lopen (van weken tot maanden) en de jonge ambtenaar wenst dat het programma verder gaat dan alleen de functie-inhoud. Ook de organisatie, manier van werken, kennismakingen met stakeholders en opleidingsmogelijkheden worden er idealiter in opgenomen. Daarnaast wil de jonge ambtenaar vaste momenten om met de leidinggevende te reflecteren op het inwerkprogramma om zo bij te schaven waar gewenst.

Duidelijkheid
Wanneer een jonge ambtenaar in een functie start, wil de ambtenaar zo snel mogelijk een beeld hebben van de organisatie en de verwachtingen. Inwerken kan helpen om een duidelijk beeld hiervan te krijgen. Toch gaat de roep om meer duidelijkheid verder. Onze organisaties veranderen vrijwel continu. Er worden steeds nieuwe vragen bij gemeenten neergelegd die de dienstverlening veranderen. Het is daarom belangrijk dat jonge ambtenaren in dynamische organisaties weten wat de doelen en verwachtingen zijn, zowel van de functie als voor het team. Dit helpt de jonge ambtenaar bepalen in hoeverre hij of zij het werk goed doet. De jonge ambtenaar wil graag impact maken. Bij veel onduidelijkheid wordt deze behoefte niet bevredigd. Daarnaast wil de jonge ambtenaar graag begrijpen welke belangen er spelen binnen bepaalde afdelingen of vraagstukken. Dit helpt de werknemer te begrijpen waarom resultaat en impact soms op zich laat wachten (denk bijvoorbeeld aan een advies dat nog niet wordt overgenomen door de gemeenteraad). Het is belangrijk dat duidelijkheid niet alleen in het begin van de loopbaan op de agenda staat, maar dat dit regelmatig besproken wordt.

In het kort komt het erop neer dat de jonge ambtenaar graag wil weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Daarnaast wil de ambtenaar graag weten wat de visie van de organisatie is en waar de organisatie naartoe werkt. Dit helpt de medewerker zich aan de organisatie/het team te binden en het nut/de impact van het werk te zien. Daarnaast helpt het de medewerker in te zien hoe hij of zij impact maakt en of het werk naar wens wordt uitgevoerd.

Coaches
Verschillende jonge ambtenaren geven in gesprekken aan dat begeleiding en coaching als waardevolle toevoeging worden ervaren in hun loopbaan. Veel jonge ambtenaren ervaren dat coaching beschikbaar is, maar alleen wanneer de ambtenaar zelf aan de bel trekt. Uit het onderzoek blijkt dat de jonge ambtenaar het prettig vindt wanneer het initiatief voor begeleiding en coaching ook vanuit de organisatie en leidinggevende komt. In de waan van de dag blijkt er niet altijd voldoende aandacht te zijn binnen organisaties voor de jonge medewerkers en hun persoonlijke ontwikkeling. De jonge medewerkers vinden het lastig om hier dan toch om te vragen. Daarnaast werd de wens uitgesproken om op persoonlijke ontwikkeling in gesprek te gaan met een coach van buiten de organisatie. Zo weet de medewerker dat er geen sprake is van onbekende belangen en durft de jonge ambtenaar opener te zijn over zijn of haar ervaringen.

In het kort komt het erop neer dat jonge ambtenaren graag gecoacht en begeleid willen worden. Zowel op inhoud als op persoonlijke ontwikkeling willen ze zichzelf ontwikkelen. Dit vraagt niet alleen om mogelijkheden in de vorm van coaching, mentoring of buddyschap maar ook om tijd en ruimte om hier gebruik van te maken. Actief faciliteren vanuit de organisatie maakt het voor de jonge medewerker makkelijker om hier gebruik van te maken.

Autonomie
Uit de gesprekken die we met jonge ambtenaren hebben gevoerd, blijkt dat vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie heel belangrijk zijn voor deze doelgroep. Onder vrijheid wordt verstaan dat het werk flexibel kan worden ingericht, bijvoorbeeld door hybride werken, maar ook dat de werkdruk het toelaat om deel te nemen aan projecten die misschien niet volledig binnen de functie vallen. Flexibele werktijden, flexibele werkplekken en een leidinggevende die de meerwaarde ziet van deze vrijheden zijn sinds de coronapandemie een must geworden. Door deze vrijheid geven de ambtenaren aan efficiënter te kunnen werken en productiever te zijn. Ook autonomie wordt in één adem genoemd met vrijheid. De jonge generatie ambtenaren houdt absoluut niet van micromanagement. Ze willen zelf de regie hebben over hun werk. Ze vinden het echter prettig om op inhoud gecoacht te worden door een collega. Ook dit vraagt om een agenda die deze vorm van intervisie toelaat. Echte autonomie kan alleen ontstaan bij een goede balans tussen autonomie en coaching.

In het kort komt het erop neer dat jonge mensen flexibiliteit in werkuren, werkplekken en werkzaamheden verlangen. Ze willen zelf de regie houden over hun werkuren (waar mogelijk), de verantwoordelijkheid krijgen om iets te starten, vorm te geven en eventueel af te ronden, en vrijheid hebben in de uit te voeren werkzaamheden. Dit zorgt ervoor dat de jonge medewerker productiever wordt en zich goed voelt op de werkvloer. Om dit mogelijk te maken, is coaching op inhoud gewenst.

Maatwerk
Jonge ambtenaren geven vaak aan dat ze vóór hun start bij een gemeentelijke organisatie geen duidelijk beeld hadden van een bepaalde functie of de werkzaamheden. Vooral voor ambtenaren die voorheen actief waren in het bedrijfsleven, is het moeilijk in te schatten hoe het werken bij de lokale overheid eruitziet. Sommige jonge ambtenaren hebben ervaren dat hun functie bij de start bij een gemeente wordt aangepast aan hun talenten. Het komt ook voor dat meerdere junioren/medioren worden aangenomen om één senior te vervangen. Deze vormen van jobcrafting worden door de jonge ambtenaren als zeer positief ervaren. Ze willen graag erkend worden met hun talenten, zelfs als deze verder gaan dan wat de functie vereist. Dit geeft de jonge ambtenaar de mogelijkheid om functies binnen een team aan te passen, zodat iedereen voornamelijk werkzaamheden uitvoert die bij hen passen. Jonge ambtenaren die deze mogelijkheid niet hebben ervaren, geven aan dat ze dit graag binnen hun organisatie zouden willen zien. Om dit mogelijk te maken, is diversiteit binnen een team noodzakelijk. Diversiteit wordt ook door jonge ambtenaren als een pluspunt ervaren, omdat het gevoel ontstaat dat er meer te leren valt van elkaar met verschillende persoonlijkheden en achtergronden binnen een team.

Kort samengevat willen jonge ambtenaren graag buiten de bestaande kaders van functies denken. In een ideale wereld beschouwen ze een vacature of functieomschrijving als een startpunt. Ze willen graag werkzaamheden binnen het team herverdelen op basis van inzicht in talent, om optimaal gebruik te maken van ieders capaciteiten. Ook streven ze ernaar om zichzelf te blijven ontwikkelen. Een divers team maakt deze ontwikkeling mogelijk.

What’s next?
Tijdens het onderzoek bleek er grote vraag naar een netwerk van jonge ambtenaren. Daar gaan we dus mee aan de slag! Daarnaast gaan we onderzoeken of we een talentprogramma kunnen opzetten waarmee we jonge medewerkers kunnen aantrekken en begeleiden zodat ze landen bij een organisatie die bij hen past. Het uiteindelijke doel daarmee is het voorkomen van massale uitstroom van jonge ambtenaren. Om dit te realiseren, zullen we een aantal concrete stappen ondernemen. Allereerst zullen we een platform opzetten waar jonge ambtenaren met elkaar in contact kunnen komen en kennis kunnen delen. Dit platform zal fungeren als een centrale hub voor informatie, discussies en samenwerking. Hier kunnen jonge ambtenaren ervaringen uitwisselen, vragen stellen en elkaar inspireren.

Daarnaast zullen we een talentprogramma ontwikkelen dat gericht is op de behoeften en wensen van jonge ambtenaren. Dit programma zal bestaan uit verschillende onderdelen, waaronder trainingen, workshops en mentorship. Hiermee willen we jonge ambtenaren ondersteunen in hun persoonlijke en professionele groei, zodat ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle krachten binnen de organisatie. Verder zullen we nauw samenwerken met de aangesloten gemeenten en andere organisaties om te zorgen voor een optimale match tussen jonge ambtenaren en hun werkplek. We zullen in kaart brengen welke vaardigheden en interesses jonge ambtenaren hebben en welke vacatures en projecten er beschikbaar zijn. Op basis daarvan kunnen we gerichte matches maken en jonge ambtenaren begeleiden naar een functie die goed bij hen past. We zullen blijven monitoren en evalueren om ervoor te zorgen dat het programma en de ondersteuning blijven aansluiten bij de behoeften van jonge ambtenaren. We zullen regelmatig feedback verzamelen en de uitkomsten gebruiken om verbeteringen door te voeren en nieuwe initiatieven te ontwikkelen.

Tot slot nodigen we iedereen uit om met ons mee te denken en bij te dragen aan dit initiatief. Samen kunnen we ervoor zorgen dat jonge ambtenaren zich gewaardeerd, gesteund en uitgedaagd voelen binnen de lokale overheid. Neem gerust contact met ons op als je ideeën, suggesties of vragen hebt. Laten we samen bouwen aan een inspirerende en toekomstgerichte omgeving voor jong talent in de publieke sector!

 

 

Ontmoet Bart, onze nieuwe aanwinst op mobiliteit én leren & ontwikkelen

Het Mobiliteitscentrum heeft als motto ’talent in beweging’. Daar doen we eigenlijk alles voor. Dat betekent dat ook onze eigen organisatie in beweging blijft. Onlangs nam Anoek, coördinator leren en ontwikkelen, afscheid van haar functie om Brabant Consultant te worden. Ook zochten we nog een vakkundige mobiliteitsadviseur om coach Marieke te versterken. Dit leidde tot de komst van Bart van Dam. Hij zal deze functies binnen onze organisatie gaan vervullen. Bart stelt zichzelf aan je voor:

“Mijn naam is Bart van Dam. Ik ben 28 jaar oud en woonachtig in Made. Na mijn studie commerciële economie ben ik een aantal jaren werkzaam geweest in de uitzendbranche, eerst een tijdje in de logistieke sector en daarna maakte ik de overstap naar uitzenden in de publieke sector via Driessen. Het mooiste aan het werken in de uitzendbranche is dat je elke dag het verschil kunt maken in de personeelsbehoeften van de opdrachtgevers en aan de andere kant impact kunt maken op het werkgeluk van een werknemer. In de afgelopen jaren heb ik dan ook vele mooie matches mogen maken en mensen duurzaam mogen plaatsen bij diverse opdrachtgevers. Na een aantal jaren binnen de uitzendbranche was voor mij de cirkel rond en kwam deze nieuwe uitdaging bij het Mobiliteitscentrum op mijn pad!

Binnen het Mobiliteitscentrum ga ik een dubbelfunctie vervullen als mobiliteits-/wervingsadviseur en als coördinator leren & ontwikkelen. Als mobiliteits-/wervingsadviseur ben ik medeverantwoordelijk voor de mobiliteitstrajecten die het mobiliteitscentrum kosteloos aanbiedt. Pas je niet meer goed in je huidige functie? Ben je op zoek naar een nieuwe uitdaging? Dan kun je bij Marieke en mij terecht. Samen kijken we naar jouw ambities, zodat je de transitie kunt maken naar een andere functie. Dit doen we door je te trainen in sollicitaties, CV-checks uit te voeren en actief te signaleren waar nieuwe kansen liggen door bijvoorbeeld netwerkgesprekken in te plannen. Dit alles om jouw talent te bewegen naar de ideale werkplek.

Als coördinator leren & ontwikkelen ben ik verantwoordelijk voor de West-Brabant academie. Samen met Romy en de professionals uit het leer- & ontwikkelnetwerk bepalen we het regionale opleidingsaanbod. Daarnaast organiseren we het incompany-aanbod van de academie en onderhouden we de netwerken van de academie. Bij de academie horen ook een aantal projecten. We gaan elkaar daar dus tegenkomen!”

We wensen Bart veel werkplezier toe in deze functie. Wil je alvast kennis met hem maken? Neem dan contact met hem op.

Oproep Flex West-Brabant aan gebruikers

Bij Flex West-Brabant zijn we enthousiast aan de slag gegaan met het project “Professionaliseren van Flex West-Brabant”. Na een periode van voorbereiding, onderzoek, analyse en bevindingen bespreken is het nu tijd om met onze aangesloten partijen aan het woord te laten. Zo kunnen we onderzoeken waar onze regio behoefte aan heeft. Wij willen heel graag met de betrokkenen van onze organisaties in gesprek gaan om de ervaringen, wensen en wellicht zelfs eisen op te halen binnen het gebruik van de procedure voor het inhuren van medewerkers, ook in relatie tot de huidige en gewenste samenwerking met Flex West-Brabant. Hiervoor komen wij graag bij jouw organisatie langs.

In het kort willen we graag in gesprek over de volgende onderwerpen:

• De procedure voor inhuur, inclusief het gebruik van de applicatie. Wat loopt goed en waar is verbetering wenselijk.
• Jouw rol binnen de procedure en een stuk over de achtergrond van deze rol binnen de organisatie
• Gewenste situatie (we staan open voor al jouw ideeën, hoe nieuw of bijzonder dan ook), waarbij we vooral streven naar een situatie waarbinnen:
  • Organisaties van elkaar kunnen leren
  • Gebruik kunnen maken van best practices
  • Organisaties ontzorgt worden (goede contracten, geen gedoe met uren en facturen, marktconforme tarieven, minder telefoon, etc.)
  • Het werk ligt waar het logischerwijs hoort te liggen (maatwerk zo min mogelijk toepassen)
• Een kijkje in andere keukens. Hoe kan het ook (casus Gemeente Bodegraven-Reeuwijk, MSP diensten)?

Mogen we bij jouw organisatie langskomen? We komen graag in contact met de personen die onderdeel zijn van de inhuurprocedure. Het kan hier gaan om:

• HR Collega’s (indien betrokken bij inhuur)
• Key-Users (must)
• Inhurend Managers (must)
• Inkoop (optioneel, maar wel voorkeur om aanwezig te hebben)
• Finance (optioneel)
• Legal (optioneel)

We snappen dat het best lastig is om iedereen op eenzelfde tijdstip beschikbaar te hebben, vandaar dat we een behoorlijk aantal opties hebben waarop wij beschikbaar zijn. We hebben 2,5 uur ingepland voor het gesprek, naar behoefte kan dit opgedeeld worden in verschillende tijdsblokken met verschillende personen/functies. Een gezamenlijk gesprek kan uiteraard ook. Zou je zelf willen nagaan wat binnen jouw organisatie het meest wenselijk is en kan je dit aan ons laten weten?

We willen je vragen om via de datumprikker één voorkeur vast te leggen (gebruik hiervoor onderstaande link). Dit doe je door je voor jouw organisatie in te schrijven op het voor jullie meest geschikte dagdeel. Daaropvolgend sturen wij je een verzoek via onze agenda: https://datumprikker.nl/pzxu9qs5xdwm84jp

Alvast dank voor de medewerking en neem gerust contact met ons op als je vragen hebt.

Van werkstress naar werkbalans

Werkstress is een veelvoorkomend probleem in onze samenleving. Veel mensen hebben last van stress tijdens hun werk en dit kan een negatieve invloed hebben op je gezondheid en welzijn. In dit artikel bespreken we de oorzaken van werkstress en geven we je zes oefeningen die je tijdens het werk kan doen om werkstress tegen te gaan.

Werkdruk
Ten eerste kunnen hoge werkdruk en deadlines leiden tot stress op de werkvloer. Wanneer je te veel werk hebt en niet genoeg tijd om het af te krijgen, kan dit leiden tot stress en angst. Ook kan een gebrek aan autonomie en controle over het werk bijdragen aan werkstress. Mensen willen graag het gevoel hebben dat ze hun eigen keuzes kunnen maken en dat ze controle hebben over hun eigen werkzaamheden.

Werksfeer
Ten tweede kan een slechte werksfeer ook bijdragen aan werkstress. Als er sprake is van onduidelijke communicatie of een gebrek aan ondersteuning van collega’s en leidinggevenden, kan dit leiden tot gevoelens van stress en onzekerheid. Ook kan een gebrek aan waardering en erkenning voor het werk dat je doet bijdragen aan werkstress.

Oefeningen
Om werkstress tegen te gaan, zijn er verschillende oefeningen die je tijdens het werk kan doen:

• Mindfulness
  Door je te concentreren op het huidige moment en je bewust te zijn van je ademhaling en gedachten, kan je stress verminderen en je concentratie en productiviteit verhogen. Je kan bijvoorbeeld korte mindfulness-oefeningen doen tijdens pauzes of tussen taken door.
• Ontspanningsoefeningen
  Denk aan ademhalingsoefeningen of yoga. Door even een paar minuten te ontspannen en je lichaam en geest tot rust te brengen, kan je stress verminderen en je energie weer op peil brengen.
• Wandelen
  Het kan helpen om af en toe een korte wandeling te maken tijdens het werk. Door even weg te zijn van je werkplek en wat frisse lucht te krijgen, kan je je hoofd leegmaken en je energie weer op peil brengen. Je kan bijvoorbeeld tijdens de lunchpauze een wandeling maken of tussen taken door even naar buiten gaan.
• Takenlijstjes
  Je maakt hier hoogstwaarschijnlijk al gebruik van. Door je taken op te schrijven en prioriteiten te stellen, kan je je gedachten ordenen en je concentratie verbeteren. Ook kan het helpen om af en toe een pauze te nemen en jezelf te belonen voor het voltooien van een taak.
• Contact met collega’s
  Tot slot kan het helpen om af en toe met collega’s te praten en je gevoelens en ervaringen te delen. Door open te zijn over je stress en zorgen, kan je steun krijgen van je collega’s en leidinggevenden. Ook kan het helpen om samen oplossingen te bedenken en afspraken te maken over hoe je met stressvolle situaties om kan gaan.

Hoe je ook met je werkstress omgaat, weet dat je niet alleen bent in je ervaringen. We ervaren allemaal werkstress, en teveel stress is nooit goed. Hopelijk helpen deze oefeningen je stress te verminderen en je productiviteit en concentratie te verbeteren. Het is belangrijk om regelmatig aandacht te besteden aan je eigen welzijn en stressniveau, zodat je gezond en productief kan blijven op het werk. Probeer deze oefeningen eens uit en kijk welke het beste werken voor jou. En onthoud: je staat er niet alleen voor. Praat met collega’s of een van onze coaches als je behoefte hebt aan meer ondersteuning bij het omgaan met werkstress.

Een aantrekkelijk CV binnen no-time

Een CV is vaak het eerste wat een werkgever ziet van jou als potentiële kandidaat. Het is daarom belangrijk dat het er professioneel en visueel aantrekkelijk uitziet. Canva is een online tool waarmee je gemakkelijk en snel een mooi CV kunt ontwerpen. In deze blog vertel ik je stap voor stap hoe je dat doet.

Stap 1: Maak een account aan

Als eerste stap maak je een account aan op Canva.com. Dit is gratis en je hebt toegang tot veel verschillende templates, afbeeldingen en lettertypes.

Stap 2: Kies een template

Canva heeft verschillende templates die je als basis kunt gebruiken voor je CV. Kies een template die past bij jouw stijl en het soort werk dat je zoekt. Er zijn templates voor bijvoorbeeld creatieve functies, zakelijke functies of functies in de zorg.

Stap 3: Pas het template aan

Nu kun je beginnen met het aanpassen van het template. Voeg jouw eigen informatie toe, zoals jouw naam, contactgegevens en werkervaring. Je kunt de tekstvakken verschuiven en vergroten/verkleinen om alles mooi te laten passen. Ook kun je kleuren en lettertypes aanpassen, zodat het geheel er goed uitziet.

Stap 4: Voeg afbeeldingen toe

Je kunt jouw CV visueel aantrekkelijker maken door afbeeldingen toe te voegen. Bijvoorbeeld een profielfoto van jezelf, afbeeldingen van jouw vaardigheden of een afbeelding die past bij het soort werk dat je zoekt. Canva heeft een enorme bibliotheek met afbeeldingen waar je uit kunt kiezen.

Stap 5: Opslaan en downloaden

Als je tevreden bent met jouw CV, sla het dan op en download het. Je kunt jouw CV opslaan als PDF-bestand, zodat het er op elk apparaat hetzelfde uitziet.

Tips voor het ontwerpen van een mooi CV met Canva:

• Houd het eenvoudig en overzichtelijk. Maak gebruik van een rustig kleurenpalet en kies een lettertype dat makkelijk leesbaar is.
• Zorg dat alle informatie in je CV up-to-date is en klopt.
• Maak gebruik van bullets om jouw werkervaring en vaardigheden overzichtelijk te presenteren.
• Voeg alleen afbeeldingen toe als ze iets toevoegen aan jouw CV. Te veel afbeeldingen kunnen jouw CV rommelig maken.

Met Canva kun je gemakkelijk en snel een mooi CV ontwerpen. Door de vele templates en afbeeldingen kun je het helemaal naar jouw smaak aanpassen. Zorg dat jouw CV professioneel en visueel aantrekkelijk is en je maakt al snel een goede eerste indruk op potentiële werkgevers.

Al onze aangesloten partijen geven aan last te hebben van de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Het is een uitdaging voor ons allen om vacatures vervuld te krijgen. Het Mobiliteitscentrum wil graag helpen om het bereik van de vacatures op onze platformen te vergroten door onder andere de organische vindbaarheid te verbeteren en door het regionale project “Arbeidsmarktbenadering”.

Over het project
Binnen het project “Arbeidsmarktbenadering” onderzoeken we nieuwe manieren om de positie van de lokale overheid op de arbeidsmarkt te verbeteren en om het bereik van het regionale vacatureplatform te vergroten. Dit doen we op eigen initiatief én in samenwerking met een projectgroep bestaande uit HR professionals van onze aangesloten partijen.

De volgende stap
Tijdens de verschillende HR professionals bijeenkomsten is er breed interesse geuit om regionale LinkedIn jobslots in te kopen. LinkedIn jobslots vergroten de vindbaarheid en het aantal sollicitanten op vacatures blijkt uit gesprekken met vergelijkbare samenwerkingspartijen. Zij zijn bijna allemaal enthousiast zijn over de resultaten van de LinkedIn jobslots. Met het LinkedIn-kanaal van het Mobiliteitscentrum bereiken we veel werkzoekenden. Door betaald te gaan adverteren vergroten we dit bereik. Met onze naamsbekendheid trekken we een andere doelgroep aan dan je met je eigen organisatie zou doen. De regionale jobslots kunnen los én als aanvulling gebruikt worden op de activiteiten van je eigen organisatie omdat het bereik van de kanalen erg verschilt.

Wat is een LinkedIn jobslot?
Een LinkedIn jobslot is een functie op LinkedIn die organisaties de mogelijkheid geeft om specifieke vacatures tegen betaling op LinkedIn aan te bieden. Het maakt het mogelijk om vacatures te plaatsen en te beheren en biedt werkzoekenden de mogelijkheid om deze vacatures te vinden en te solliciteren via het LinkedIn-platform. Het is een manier om de rekruteringsprocedure te vereenvoudigen, te versnellen en om de match tussen bedrijven en kandidaten te verbeteren. Tot slot is een jobslot een goedkopere manier om vacatures te adverteren via LinkedIn.

Wat vraagt een pilot om regionaal jobslots in te kopen?
We zouden graag met je in gesprek gaan om middels een pilotfase van start te gaan met het regionaal aankopen van jobslots. Ons voorstel is om via een inventarisatie te bekijken welke aangesloten partijen interesse hebben in LinkedIn jobslots via het Mobiliteitscentrum. Wij zullen de
jobslots beheren, maar we blijven uiteraard met je in gesprek over de invulling ervan. Dat scheelt jou tijd! Zodra duidelijk is hoeveel partijen interesse hebben in één of meerdere jobslots, kunnen we in gesprek gaan met LinkedIn over de kosten. Deze kosten zullen we dan één-op-één in rekening brengen bij jouw organisatie zonder meerkosten, indien je akkoord bent. Na een jaar loopt de pilot af en evalueren we graag samen met jouw organisatie hoe deze manier van vacatures promoten is bevallen. Aan de hand van die reacties kunnen we bepalen of we LinkedIn jobslots regionaal blijven aanbieden.

Wat hebben we van je nodig?
Graag horen we van je of jouw organisatie interesse heeft in de aanschaf van één of meerdere LinkedIn jobslots via Het Mobiliteitscentrum. Als het goed is hebben één of meerdere HR adviseurs binnen jouw organisatie een mail ontvangen. Via die mail willen we inventariseren waar de behoefte ligt van jouw organisatie. Heb je niets ontvangen? Neem dan even contact met ons op. Aan de hand van de reacties gaan wij met LinkedIn in gesprek waarna we contact met de betreffende organisaties zullen opnemen. We hopen uiteraard aan de slag te mogen met de regionale aankoop van deze jobslots zodat we via verschillende wegen zo betaalbaar mogelijk zo veel mogelijk (latent) werkzoekenden kunnen bereiken. Tot slot vindt er op 20 april een HR professionals sessie plaats. In deze sessie lichten we de jobslots nog even extra toe. Heb je nog vragen of opmerkingen over dit onderwerp óf wil je toegevoegd worden aan ons HR professionals netwerk*? Neem dan contact op met Jord Koetje, bereikbaar via jord.koetje@west-brabant.eu of op 06-21581905

*Het HR professionals netwerk is gratis toegankelijk voor alle HR professionals van onze aangesloten partijen.

De ervaringen van Edwin en zijn team met DISC

In het afgelopen jaar hebben we via ‘Project Update!’ van A&O Fonds Gemeenten een subsidie van €180.000,- mogen weggeven aan (v)mbo-ers en hun leidinggevenden binnen onze regio. Het werk van deze doelgroep verandert. Om mee te kunnen bewegen met die veranderingen zijn coaching of opleidingen vaak noodzakelijk. Dankzij deze subsidie konden we dit gratis aanbieden. Edwin Nuchelmans, teamleider Afval in opleiding, volgde met zijn team van afvalservice Breda een training bij coach en trainer Sandra Braam. Samen vertellen je samen graag meer over deze ervaringen.

Edwin is teamleider in opleiding en heeft de ontwikkelwens om toe te groeien naar een functie als teamleider Afval. Hij stelde zijn coachvraag aan Sandra Braam van het Mobiliteitscentrum West-Brabant. Zij gaf aan dat hij in aanmerking kan komen voor een gratis ontwikkeltraject vanuit het Project Update. Edwin vertelt: “Ik ben in contact gekomen met Sandra doordat ik bij haar een persoonlijk loopbaancoachtraject heb gevolgd. Tijdens de sessies gebruikte we de DISC- methode om meer inzicht te krijgen in mijn gedragsvoorkeuren en de wijze waarop ik dat toepas in deze werkomgeving.  De DISC-sessie vond ik heel erg interessant en ik had gelijk het idee om dit aan te bieden voor ons complete team van de afvalservice. Ik vond dat best spannend, omdat de groep ook sceptisch kan zijn ten aanzien van teamtrainingen.  Toch had ik door mijn eigen ervaring met Sandra en de DISC veel vertrouwen in de positieve werking daarvan op het team. Sandra gaf aan dat ook deze teamtraining gratis kon worden aangeboden via de subsidie van het A & O fonds. Helemaal mooi!

Bij de start van de training worden de deelnemers, zoals ik al dacht een beetje gereserveerd. Sandra observeerde de groep en trok iedereen vanaf het begin op een hele spontane en laagdrempelige manier bij de les. Zij maakt echt contact met iedereen. Ze stelt vragen en luistert zonder te oordelen. Hierdoor ontstond tijdens de training een vertrouwensband. Als een training te algemeen wordt dan zakt de concentratie in onze groep vrij snel weg. Daar hadden we nu geen last van. Sandra leest de groep en houd je een spiegel voor waardoor je automatisch meedoet.”

Sandra vult aan: “Ik had er echt lol in om met deze groep aan de slag te gaan. Dit zijn mensen die zeggen of laten zien in hun houding hoe ze over zaken denken en die oprechtheid waardeer ik enorm. Vooraf heb ik er over nagedacht hoe we deze teamtraining zo praktisch en actief mogelijk konden maken. De deelnemers zijn doeners en actieve opdrachten waarin deelnemers letterlijk en figuurlijk bewegen is dan voor mij vanzelfsprekend.

In coaching en training werk ik erg graag met de DISC-methode. Dit brengt menselijk gedrag op een overzichtelijke en begrijpelijke manier in kaart.  De DISC geeft inzicht in je zelfbeeld, gedragsvoorkeuren en je gedrag als je (werk)druk ervaart. Met het team van Edwin hebben we ieders persoonlijke kwaliteiten en het effect daarvan in de samenwerken. Hierdoor krijgt het team inzicht in de motieven van ieders eigen en elkaars gedrag. Door hierover on gesprek te gaan ontstaat meer begrip voor elkaar. Betere samenwerken is het gevolg. Wat mij opviel was het gevoel voor humor in deze groep. Dat zorgt voor een ontspannen sfeer en maakt ook dat dingen gezegd worden die ertoe doen.”

Edwin: “De rede dat ik deze training wilde volgen met het team is dat me is opgevallen dat we niet altijd stil staan bij het beeld dat we van onszelf hebben. Daar horen sterke kanten en valkuilen bij. Voorafgaand aan de training hebben we een persoonlijke DISC-vragenlijst ingevuld. Tijdens de training ontvang je een persoonlijke DISC-rapportage met daarin jouw gedragsvoorkeuren. Dit was voor mij erg kloppend. Door in gesprek te gaan over situaties die we soms dagelijks tegenkomen in het werk in combinatie met deze rapportage werden dingen voor mij inzichtelijk. Ik stond stil bij hoe ik dingen overbreng naar anderen of hoe ik op situaties reageer.

Ik leerde in de training niet alleen naar mezelf te kijken maar ook naar mijn collega’s en de manier van samenwerken. Dat is zinvol voor ons team geweest. De volgende stap voor ons team is om de geleerde zaken in de praktijk te gaan brengen. Je merkt dat de voormannen nu sterker in het veld staan. Ze gaan zelf met de materie aan de slag in combinatie met de andere trainingen die we volgen. Voor mij persoonlijk is de grootste winst dat ik mijn collega’s en hun manier van werken en communiceren beter heb leren kennen. Mijn doel is om hen verder te brengen in hun werk, dus dat is waardevol. Ik raad anderen aan deze training ook te volgen om zelf de positieve effecten te ervaren.”

We zijn ontzettend blij dat we Edwin en zijn team verder hebben kunnen helpen. Wil jij ook eens sparren over teamontwikkeling? Neem dan contact met ons op via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.