Leven lang ontwikkelen-update: leerlijn 21^ste -eeuwse vaardigheden

30 juni 2022 – Ieder jaar bepalen we samen met de HR professionals uit de regio met welke HR speerpunten we regionaal aan de slag willen gaan. Eén van de speerpunten van dit jaar luidt: Leven Lang Ontwikkelen. De werkgroep is inmiddels diverse keren samen gekomen en hebben een stip gezet op de horizon. Het doel van het project is het ontwikkelen van leerlijnen die inzetbaar zijn voor de hele regio. We zijn gestart met het ontwikkelen van de eerste leerlijn: 21^ste-eeuwse vaardigheden. In dit artikel praten we je bij.

Waarom 21^ste-eeuwse vaardigheden?

21^ste -eeuwse vaardigheden zijn heel belangrijk voor medewerkers van onze organisaties, nu en in de toekomst. De omgeving waarin wij ons werk uitvoeren verandert snel en het is belangrijk dat de medewerkers uit de regio hierin kunnen meebewegen. Met de werkgroep Leven Lang Ontwikkelen komen we regelmatig bij elkaar om aan deze leerlijn te werken.

Waar staan we nu?

De leerlijn is nog volop in ontwikkeling, maar één ding is zeker: bewustwording wordt een belangrijk onderdeel. Welke veranderingen en ontwikkelingen komen op ons af? Wat betekent dat voor mijn organisatie, voor mijn team en voor mijn eigen functie en rol? Deze vragen worden beantwoord door middel van de leerlijn. Maar het blijft niet alleen bij het beantwoorden van vragen: we vinden het belangrijk dat medewerkers ook echt in actie komen. We werken nog aan het vaststellen van de inhoud van de leerlijn. De inhoud wordt alles behalve saai. Het is namelijk belangrijk dat de leerlijn óók aansluit op de 21^ste eeuw.

opbouw van de leerlijn

In een uitdagende en boeiende leerlijn nemen we je mee in een nieuwe manier van leren en een kijk op de vaardigheden van NU. De leerlijn is een afwisselende vorm tussen fysieke en online colleges.

Videocollege 1: Gedrag

Dit eerste videocollege zorgt voor de basiskennis die je tijdens de gehele leerlijn kunt blijven gebruiken. We nemen een kijkje in het brein en delen inzichten hoe dit voor en tegen je kan werken. Daarnaast nemen we “de ijsberg” als uitgangspunt om uit te leggen hoe gedrag ontstaat en wat de grote beïnvloeders zijn. Je kunt deze kennis toepassen op jezelf, maar het geeft je ook handvatten om je verder te verdiepen in jouw doelgroep.

*Na inschrijving wordt het videocollege beschikbaar gesteld voor jou op westbrabantacademie.nl je kan het videocollege op een eigen gewenst moment volgen.

Creatief denken deel 1:

Goede voornemens, nu ga ik het echt DOEN, morgen ga ik…. Je kent het vast wel, regelmatig blijft het bij goede voornemens. Hoe kom en blijf je in actie? De oplossing: laat je brein voor je werken! Tijdens dit laagdrempelige programma ervaar je hoe je brein voor en tegen je werkt. Door het herkennen van triggers en patronen in je dagelijks denken en doen, ervaar je hoe gedrag ontstaat en leer je hoe je de automatische piloot te slim af kunt zijn. Je gaat aan de slag met een praktische formule voor een groeimentaliteit. Deze formule werken we concreet uit in het werkboek.

De training creatief denken deel 1 wordt gegeven op maandag 22 januari.

Creatief denken deel 2:

In deze workshop staat denkkracht van de groep centraal. In 4 praktische stappen naar een creatieve oplossing voor jouw/jullie vraagstuk. Hoe kom je erachter wat je doelgroep daadwerkelijk belangrijk vindt? Hoe kom je tot echt vernieuwende en bruikbare oplossingen? In deze workshop ervaar je hoe je principes vanuit Design Thinking & Creative Problemsolving toepast in de praktijk. Zo leer je hoe je op een andere manier kunt kijken en te komen tot vernieuwende oplossingen. Want innoveren kun je leren! Tijdens de sessie maak je actief gebruik van de inzichten door direct te oefenen met voorbeelden uit jouw eigen praktijk/organisatie. Het inspiratie e-book met alle inzichten en werkvormen is inbegrepen bij deze workshop.

De training creatief denken deel 2 wordt gegeven op donderdag 8 februari.

Videocollege 2 : Versterk je boodschap

Welke reclames, websites, presentaties of nieuwsbrieven herinner jij je nog? Wat zorgt dat jij overtuigd, geprikkeld of geïnspireerd raakt in communicatie met anderen? Leren hoe je kunt aansluiten en inspelen op het onbewuste en bewuste brein van de lezer/kijker geeft jou inzichten in jezelf en anderen. In dit videocollege staan eyeopeners uit de psychologie, neuromarketing en beeldtaal centraal. Na dit college heb je het inzicht en een set vaardigheden om jouw op een creatieve manier jouw content aan te scherpen. Inclusief checklist in PDF.

Je wordt vast regelmatig gevraagd om meer te vertellen over jouw idee of oplossing. En vaak is daar maar kort de tijd voor! Om aandacht te krijgen, is het belangrijk om te laten zien dat je de oplossing voor een probleem komt brengen. Je wilt nieuwsgierig maken naar meer en je luisteraar enthousiast maken en meekrijgen. In dit college leer je meer over de ingrediënten van een pitch met impact.

*Na inschrijving wordt het videocollege beschikbaar gesteld voor jou op westbrabantacademie.nl je kan het videocollege op een eigen gewenst moment volgen.

Informatievaardigheden:

Het kunnen signaleren en analyseren van de informatiebehoefte wordt steeds belangrijker in een wereld van “information overload” Hoe leer je relevante informatie op te zoeken, te selecteren, te verwerken, te gebruiken en toe te passen in de 21e eeuw waar heel veel informatie te vinden is, maar lang niet altijd correct. Inhoud Aan het einde van het eerste dagdeel ga je aan de slag met een opdracht. Deze vormt de input voor dagdeel 2 waar casuïstiek centraal staat.

Meer weten?

Meer weten over deze leerlijn? Neem dan contact met ons op via academie@west-brabant.eu.

De kandidatenbank is live!

Het zoeken van geschikte kandidaten voor een vacature wordt – zeker in bepaalde functies – steeds lastiger. We zien dat er volop wordt gesolliciteerd op werkeninwestbrabant.nl en toch horen we steeds meer dat aangesloten organisaties vacatures niet vervuld krijgen. De lastig vervulbare functies zijn niet voor alle gemeenten het zelfde. Dat zette ons aan het denken. Waarom bieden we sollicitanten niet de mogelijkheid hun gegevens op te slaan zodat zij benaderd kunnen worden door andere organisaties voor vergelijkbare functies? Zo ontstond de kandidatenbank. We vertellen je graag meer over de werking hiervan.

Waarom een kandidatenbank?

Het vinden van gepaste kandidaten voor een vacature kan een uitdaging zijn. Toch zien we dat een grote groep werkzoekenden nog steeds solliciteert op functies in onze vacaturebank. Waar de ene gemeente 50+ reacties krijgt op een bepaalde vacature ontvangt een andere gemeente er maar een paar. Dat betekent dat die eerste gemeente een hoop (mogelijk enorm geschikte) kandidaten moet afwijzen. Zij gaan vervolgens op andere vacatures reageren en gaan meestal niet binnen onze regio aan de slag. Het ‘verlies’ van deze kandidaten willen we gaan beperken via de kandidatenbank.

Hoe werkt de kandidatenbank?

De kandidatenbank is een database waarin gegevens van een sollicitant drie maanden worden bewaard. Dit doen we alleen wanneer de sollicitant daar expliciet toestemming voor geeft. In sollicitatieprocedures wordt het mogelijk bij een afwijzing een uitnodiging voor de kandidatenbank mee te sturen. Dat is niet alleen collegiaal naar de andere organisaties uit de regio, maar ook een extra service naar de sollicitant toe. De sollicitant kan zich via zijn of haar profiel op onze website inschrijven op de kandidatenbank. In het profiel geeft de eigenaar aan welke functies en vakgebieden passend zijn. Hierna wordt het mogelijk voor aangesloten organisaties om deze persoon te benaderen voor passende vacatures. De sollicitant kan zich op elk gewenst moment weer uitschrijven. Na drie maanden krijgt de sollicitant de uitnodiging zijn inschrijftermijn te verlengen. Doet hij of zij dit niet, dan worden de gegevens verwijdert uit het systeem.

Nu live: versie 1.0

De eerste versie van de kandidatenbank is onlangs gelanceerd. Het systeem is gloednieuw en wordt daarom nog uitvoerig getest. Ben je werkzaam bij één van onze aangesloten organisaties? Dan kun je alvast kennismaken met het systeem door in te loggen op Careernet (het systeem waarin je ook vacatures kunt plaatsen). Mocht je tips of aanvullingen hebben dan ontvangen we die graag! Je kunt hiervoor mailen met Romy Boender via romy.boender@west-brabant.eu. Ben je kandidaat? Dan kun je je nu al inschrijven op de kandidatenbank door in te loggen op jouw profiel op onze website.

Naar een goede vacaturetekst in 4 stappen

De arbeidsmarkt wordt elke week een beetje krapper. Het is daarom belangrijker dan ooit om een aantrekkelijke vacaturetekst weg te zetten. Voor een vacaturetekst geldt: one size does not fit all. Iedere vacature heeft een andere doelgroep en wil een ander soort mensen aantrekken. In dit blog nemen we je mee in een aantal praktische stappen om jouw vacaturetekst te optimaliseren.

1: Doelgroep is key

Iedere vacaturetekst begint met een doelgroepbepaling. De kans is groot dat je een beeld hebt van de ideale kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan een expert in een bepaald vakgebied met meer dan vijf jaar werkervaring binnen de overheid. Zet je echt alleen in op de ideale kandidaat? Of wil je wellicht ook met mensen in contact komen met wat minder werkervaring, een andere opleidingsachtergrond en met passie en ambitie voor het vak? Door deze vragen te beantwoorden bepaal je jouw doelgroep. Hoe breder de doelgroep is, hoe groter de kans is dat je meerdere sollicitanten kunt verwachten. Bepaal in welke range een kandidaat zich moet bevinden om tot de doelgroep te behoren (bijvoorbeeld: 2-6 jaar werkervaring, mensen met een achtergrond in bepaalde vakgebieden/functies en uit een bepaalde regio). Het blijft een spel je kader breed te houden zonder het té breed te maken. Een te brede doelgroep betekend namelijk ook schieten met hagel. Vaak levert dit niet het gewenste resultaat. Bij het bepalen van de doelgroep kunnen de volgende vragen je op weg helpen:

• Aan welke opleidingen heeft de doelgroep deel genomen?
• Welke functies heeft iemand uit de doelgroep mogelijk bekleed?
• In welke regio is de doelgroep woonachtig?
• In welke sector is de doelgroep actief (geweest)?
• Welke interesses passen bij personen uit de doelgroep?
• Welke persoonlijke eigenschappen passen bij de doelgroep?
• Welke skills passen bij de doelgroep?

2: Doelgroep waarden

Je hebt in de vorige stap je doelgroep bepaald. Waarschijnlijk heb je binnen jouw organisatie ervaring met werknemers uit de doelgroep. De kans bestaat dat je uit gesprekken met hen een beeld hebt van wat belangrijk is binnen een functie dankzij plangesprekken en exitgesprekken. Toch is het belangrijk je te blijven beseffen dat dit niet direct een representatief beeld geeft van de waarden die gelden voor de doelgroep van jouw vacature. De tweede stap bestaat daarom uit het doen van onderzoek. In dit onderzoek ga je na: wat is voor mijn doelgroep belangrijk in een baan? Vandaag de dag bestaan hier diverse tools voor, maar ook online kun je vaak een hoop data verzamelen om deze vraag te beantwoorden. Je kunt het best op zoek gaan naar ten minste de volgende punten: salaris wens/-verwachting, gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden, reisbereidheid, gewenste flexibiliteit in roosteruren, opleidingsmogelijkheden, etc. Wanneer je de wensen van de doelgroep in beeld hebt kun je dit afzetten tegen het aanbod van jouw organisatie. Waar kom je overheen? Deze punten wil je namelijk extra duidelijk benoemen in je vacaturetekst. Zijn er punten waarop je afwijkt van de wensen? Wellicht kun je hier nog iets aan doen. Denk bijvoorbeeld aan het toestaan van thuiswerken of een flexibel rooster. Is het niet mogelijk de doelgroep verder tegemoet te komen? Kijk dan of je andere aantrekkelijke voorwaarden kunt toevoegen.

3: Tekst opbouwen

Nu je de wensen en mogelijkheden van de functie in beeld hebt wordt het tijd een vacaturetekst te gaan schrijven. Voor een vacaturetekst gelden een aantal vuistregels:

• Een pakkende vacaturetitel in 12 – 20 tekens
  Vacaturetitels zijn er in alle soorten en maten. Van uitermate beknopt tot eindeloos lang. De ideale lengte voor een vacaturetitel is 60 tekens of minder. Houdt er rekening mee dat op veel platformen een lange titel wordt afgesneden. Bekijk daarom na publicatie altijd even of de titel duidelijk is. Gebruik je meer dan 60 tekens? Dan daalt het aantal sollicitanten met 50%.
• Ideale lengte van de tekst: 640 woorden
  Dat is een flink stuk tekst. Uit onderzoek blijkt dat we bereid zijn flink door te lezen als het om een vacature gaat. Voor praktisch opgeleiden geldt een absoluut maximum van 600 woorden. Theoretisch opgeleiden zijn bereid wat langer te lezen waarbij een maximum van 700 woorden geldt.
• Houdt vast aan de opbouw: introductie – uitleg van de functie – gewenste skills – arbeidsvoorwaarden – afsluiting
  In de introductie wil je de lezer warm maken voor de functie. Dit is de plek waar je de gewenste voorwaarden van je doelgroep goed kunt inzetten. Benoem wat de functie bij jouw organisatie uniek maakt, wat je voor de sollicitant kunt betekenen en nodig de sollicitant uit om verder te lezen. Een goede intro is het halve werk, dus neem hiervoor de tijd!
  In de uitleg van de functie ga je dieper in op het werk dat je aanbiedt. We raden je aan deze tekst op te stellen samen met het betreffende team. Zij weten immers hoe de functie er op dagelijkse basis uitziet. Om de tekst af te wisselen kun je quotes van medewerkers gebruiken, hen aan het woord laten in een video of een dag beschrijven van de toekomstige medewerker. Zo krijgt de sollicitant een beter beeld bij de functie en het team waarin hij/zij komt te werken.
  In het derde blok ga je in op de voorwaarden waaraan een sollicitant moet voldoen. Houd er rekening mee dat dit een stuk is waarop veel potentiële sollicitanten afhaken. Een waslijst aan voorwaarden maakt de functie onaantrekkelijk. Wees daarom kort en bondig in je wensen of geef bijvoorbeeld aan dat ambitieuze mensen die niet volledig aan het profiel voldoen ook welkom zijn te solliciteren.
  Ten slotte vorm je een afsluiting. Hier benoem je onder andere wat men mag verwachten van de sollicitatieprocedure (looptijd, aantal gespreksrondes, etc.), de contactmogelijkheden wanneer er nog vragen zijn en uitleg over hoe men kan solliciteren. Let wel op: hoe meer je vraagt van jouw potentiële sollicitant (bijvoorbeeld naast een cv en motivatiebrief nog een video), hoe groter de kans dat je mensen afschrikt. Bepaal dus hoe geschikt jouw sollicitatieprocedure is ten opzichte van je doelgroep. Maak het solliciteren zo makkelijk mogelijk om een groot aantal reacties te krijgen.
• Vermeid vakjargon
  Zeker binnen overheidsland strooien we regelmatig met vaktermen. Het begint vaak al in de functietitel. Denk bijvoorbeeld aan “KCC medewerker”. Dit zegt iemand van buiten de overheid niets, en dat terwijl je mogelijk wel iemand van buiten de overheid wil aantrekken. Je kunt zo’n vacaturetitel aanpassen naar “Support medewerker” of “Klantenservice medewerker” afhankelijk van wat het beste bij jouw organisatie past. In de vacaturetekst kun je vervolgens de officiële functietitel benoemen. Ook in een vacaturetekst komen vaak allerlei vaktermen voorbij. Dat hoeft niet erg te zijn (wanneer je een specialist zoekt in een bepaald vakgebied, bijvoorbeeld) maar het kan wel afschrikken. Bepaal daarom hoe belangrijk het is dat de potentiële sollicitant deze termen kent en beslis vervolgens of je ze wil blijven gebruiken.
• Check spelling en grammatica
  Het lijkt een open deur, dat is het eigenlijk ook. Het onjuist toepassen van spelling en grammatica beïnvloed de vindbaarheid van je vacature op vacatureplatformen en in Google. Vergeet dus niet je tekst nog een keer extra na te kijken op spelling en grammatica.

4: wees je bewust van de volgende feiten

Je hebt nu een aantal handvaten om je vacaturetekst op te bouwen. Uit onderzoek (van o.a. academie voor arbeidsmarktcommunicatie, Harvard Business Review, The Ladders en Culture Fit) blijken de volgende zaken:

• 53% van de sollicitanten vindt een vacaturetekst te vaag
• Een lezer beslist binnen 30 seconden of hij/zij verder wil lezen
• Voor 20% van de lezers is de schrijfwijze van de vacature bepalend voor een eventueel vervolg (wel/niet solliciteren)
• Voor 29% van de werkzoekenden is bedrijfscultuur een belangrijk thema
• Gebrek aan tijd, prioriteit en creativiteit worden gegeven als belangrijkste redenen waarom er te weinig aandacht is voor vacatureteksten
• 67% van de sollicitanten geeft aan dat een salaris bepalend is bij de keuze voor een bepaalde baan
• 39% van de lezers stoort zich eraan wanneer een salaris niet wordt vermeld in de vacaturetekst
• 20% van de lezers haakt af wanneer een salaris in de vacaturetekst ontbreekt
• 73% van de sollicitanten geeft aan te zoeken naar de reputatie van het bedrijf als werkgever alvorens ze solliciteren
• Een vacaturetekst wordt gemiddeld 63 seconden bekeken
• Er wordt slechts 14,6 seconden gekeken naar arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst
• Mannen reageren gemiddeld op een functie wanneer zij voldoen aan 6/10 functie-eisen. Vrouwen reageren gemiddeld wanneer zij voldoen aan álle functie-eisen.
• De functie-inhoud van een vacaturetekst krijgt gemiddeld de meeste aandacht met een leestijd van 26 seconden
• 47% van de sollicitanten ziet op tegen het schrijven van een motivatiebrief
• 4 op de 10 werkzoekenden geeft aan wel eens af te zien van solliciteren omdat het sollicitatieproces te ingewikkeld leek
• Staat een vacature langer dan 14 weken open? Dan denkt een groot deel van de lezers dat er iets mis is met de functie

We hopen dat je – na het lezen van deze tekst – vol enthousiasme met jouw vacaturetekst aan de gang gaat. Heb je nog opmerkingen, tips of aanvullingen op dit stuk? Dan horen we graag van je! Je kunt contact opnemen met mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Gratis in gesprek met onze coaches om jou verder te helpen

30 mei 2022 – Ben je net terug van vakantie en ben je aan het denken gezet? Bijvoorbeeld over je huidige functie en of deze nog wel bij je past? Dan kan het zomaar zijn dat je toe bent aan een volgende stap in je werk. De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Dat biedt voor veel mensen de kans over te stappen naar een nieuwe functie. Toch kan solliciteren, een cv maken of het zoeken naar die ene droombaan een hele uitdaging zijn. Om je verder op weg te helpen organiseren coaches Karen en Marieke een digitale inloopdag. Tijdens sessies van een half uur geven ze je handvaten om je verder te helpen in jouw zoektocht. Van start tot eind kunnen ze iets voor je betekenen. Op zoek naar een nieuwe baan? Laat onze coaches je helpen tijdens de inloopspreek-dag op 8 juni!

Hoe werkt het?

Op woensdag 8 juni kun je digitaal bij coaches Marieke Smulders en Karen van de Wiel terecht. Je kunt hier jouw tijdsblok reserveren. Je hebt geen toestemming van een leidinggevende nodig, en alles wat wordt besproken is vertrouwelijke informatie (dit wordt nooit gedeeld tenzij je daar toestemming voor geeft). Indien je jouw gesprek plant onder werktijd vragen we je wél te overleggen met je leidinggevende.

Wat kun je verwachten?

Het is niet verkeerd zo nu en dan te wisselen van baan. Dit kan nodig zijn omdat je huidige functie niet genoeg uitdaging biedt, of omdat het team of de werkzaamheden niet langer bij je passen. Graag helpen we je verder. Wat kunnen we voor jou betekenen?

• Coachen naar je droombaan
  Samen kijken we welke stappen nodig zijn om bij jouw droombaan te komen.
• Een actieplan maken
  Nu helder is waar je naartoe wil werken zetten we een actieplan op om jouw doel te bereiken.
• Cv check
  Een cv is in veel gevallen nog erg belangrijk. Samen lopen we door jouw cv heen en passen we aan waar nodig of gewenst.
• Sollicitatiegesprek oefenen
  Een sollicitatiegesprek kan erg spannend zijn. Oefenen helpt duidelijk te maken wat je over jezelf wil vertellen en hoe jij je zenuwen onder controle houdt. Samen oefenen we sollicitatiegesprekken zodat je goed voorbereid op pad gaat.
• Gebruik maken van ons netwerk
  Dankzij onze jarenlange ervaring hebben we een groot netwerk opgebouwd binnen en buiten de lokale overheid. Dankzij dit netwerk kunnen we je aanbevelen bij organisaties. Ook is het mogelijk dat we netwerkgesprekken voor je organiseren. Zo kom jij – via ons – bij werkgevers aan tafel.
• Een dag mee lopen bij een andere organisatie
  Een overstap maken naar een andere organisatie is spannend. Je weet nooit hoe dit gaat uitpakken. Door vooraf al eens kennis te maken met de organisatie die je op het oog hebt weet je beter of de organisatie bij je past.
• Wat zijn mijn kansen op de arbeidsmarkt?
  Hoe jouw kansen zijn op de huidige arbeidsmarkt hangt af van verschillende factoren zoals ervaring en achtergrond. We brengen in kaart waar jouw unieke eigenschappen liggen en hoe je deze het best in beeld kunt brengen tijdens een gesprek.

Al met al valt er een hoop te bespreken wanneer je jouw kans op die droomjob wil optimaliseren. Heb je interesse in het onderzoeken van jouw volgende stap? Dan maken we graag vrijblijvend kennis met je.

> Reserveer direct jouw tijdsslot

Heb je interesse?

Op woensdag 8 juni organiseren we gratis vrijblijvende kennismakingen. Tijdens deze gespreken leren we je graag kennen. Aan de hand van jouw vraag bepalen we hoe een vervolg eruit kan zien. Het is niet nodig dit te overleggen met je leidinggevende, deze trajecten bieden we namelijk gratis aan voor alle medewerkers van aangesloten organisaties van het Mobiliteitscentrum. De gesprekken vinden plaats via MS teams. Je kunt jezelf inschrijven op een tijdstip naar keuze. Nadat je je hebt ingeschreven ontvang je verdere informatie per mail. Schrijf je hier in voor een gratis kennismaking.

Op 23 mei 2022 publiceert A&O Fonds Gemeenten de Personeelsmonitor Gemeenten 2021. Dit onderzoek vormt een belangrijke benchmark voor veel HR afdelingen. Het onderzoek geeft zicht op trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zowel in het algemeen als die van gemeenten specifiek. In dit stuk delen we een paar highlights met je.

• Wederom meer medewerkers binnen gemeenten
  Afgelopen jaar steeg het aantal medewerkers bij gemeenten opnieuw naar 172.500 medewerkers. Toch is deze stijging onvoldoende om werkdruk bij organisaties op te vangen. Verwacht wordt dat ook komende jaren het aantal medewerkers zal blijven stijgen. Uiteraard hangt dit wel af van factoren zoals bezuinigingen en veranderende werkzaamheden (door bijvoorbeeld de oorlog in Oekraïne).
• Toenemend ziekteverzuim
  Het ziekteverzuim lag afgelopen jaar op het zelfde niveau als in 2018 en 2019 (5,8%). In 2020 lag het verzuim nog op 5,5%. Met name het langdurig verzuim is toegenomen ten opzichte van 2020. De stijging heeft waarschijnlijk mede te maken met de corona pandemie. In die periode is werkdruk en -stress toegenomen blijkt uit onderzoek.
• Vervullen van vacatures
  Maar liefst één op de vijf vacatures worden beoordeeld als ‘moeilijk invulbaar’. Dit zet in veel gevallen de dienstverlening van gemeenten onder druk.
• Uitstromers blijven aan de slag
  Uit onderzoek blijkt dat 55% van de vrijwillige uitstromers bij een andere gemeente aan de slag gaat. Hierdoor was de werkelijke uitstroom afgelopen jaar landelijk lager dan in eerste instantie verwacht werd. Opvallend is dat vooral jonge medewerkers (tot 35 jaar) uitstromen. De belangrijkste redenen die hiervoor worden gegeven zijn carrièreperspectief en doorgroeimogelijkheden. 62% van de gemeenten geeft aan geen actief beleid in te zetten om jonge medewerkers te behouden, terwijl 22% aangeeft het steeds moeilijk te vingen jongeren aan te nemen. We zien nog wel dat gemeenten vaak vasthouden aan gemeentelijke werkervaring en daarna pas naar competenties van kandidaten kijken.
• Opleidingskosten vallen lager uit
  Een veelgenoemde reden van uitstromen is verbetering van arbeidsvoorwaarden (58%) en opleidingsmogelijkheden (35%). Dat laatste valt op, want de opleidingsuitgaven lagen afgelopen jaar lager dan begroot. De pandemie speelt hierin waarschijnlijk wederom een rol.
• Gemiddelde leeftijd daalt
  De gemiddelde leeftijd van de medewerkers ligt op 47,4 jaar oud ten opzichte van 47,8 jaar in 2020. Voor het eerst sinds 2013 is het aantal medewerkers <35 jaar oud gelijk aan het aandeel 60+ers.
• Aantal vrouwelijke leidinggevenden blijft gelijk met 43%. 
  Met een landelijk gemiddelde van 26% mogen we daar trots op zijn.

Wil je meer inzicht in de resultanten van de Personeelsmonitor? Bekijk het complete onderzoek dan hier: AO-fonds-Gemeenten-Personeelsmonitor-2021.pdf (aeno.nl)

9 mei 2022 – Het lijkt alweer een hele tijd geleden, maar toch is dat niet waar: de gemeenteraadsverkiezingen vonden plaats in maart. Via PuMa heeft Katinka zich in de periode november tot en met maart bezig mogen houden met deze verkiezingen. In dit stuk neemt ze je mee in deze bijzondere opdracht.

Even voorstellen
Voor ik je meer vertel over het verkiezingen-project zal ik me eerst even voorstellen. Mijn naam is Katinka Schoorlemmer. Ik ben 27 jaar oud en heb een achtergrond in marketing, communicatie en events. Eind 2020 kwam ik in contact met Mobiliteitscentrum West-Brabant waarna ik mezelf PuMa mocht noemen. Voor die tijd heb ik vooral in het MKB gewerkt. Ambtelijke organisaties waren dus redelijk nieuw voor mij.
Ik word blij van het toevoegen van een commerciële(re) en analytische blink in communicatieactiviteiten. Vanuit deze passie sloot ik vanaf augustus 2021 aan bij de communicatieafdeling bij Gemeente Etten-Leur. De eerste paar maanden mocht ik me bezig houden met onder andere website analyses en andere hand en spandiensten. Vanaf november verschoof de focus naar de gemeenteraadsverkiezingen. Dat is een hele gave opdracht voor iemand die relatief weinig ervaring heeft binnen de overheid.

Het project
Binnen Gemeente Etten-Leur is het team Publiek Zaken verantwoordelijk voor de organisatie van de verkiezingen. Het is een gigantische opdracht, want er moet organisatorisch een grote hoeveelheid werk worden verzet. Waar Publiek Zaken zich vooral focust op het opzetten van stembureaus, het werven van stembureauleden en andere facilitaire zaken was ik zelf betrokken vanuit de rol van de afdeling Communicatie. Alle informatie rondom de verkiezingen naar inwoners toe wordt logischerwijs via de afdeling Communicatie verzorgd. Ik mocht aanspreekpunt en coördinator zijn van deze afdeling rondom de verkiezingen. Dit maakt dat je continu samenwerkt met Publiek Zaken: Waar staan we? Welke activiteiten komen er nog aan? Welke communicatie(middelen) zijn er nog nodig? Steeds opnieuw schakel je tussen de uitvoering en de boodschappen die je hierover wilt delen met de inwoners.

Het doel
Het doel van de opdracht was meer dan duidelijk: alles doen om zo veel mogelijk inwoners zover te krijgen dat ze gaan stemmen. Als communicatieafdeling sta je los van partijprogramma’s en politieke agenda’s. Toch heb je wel een taak om je inwoners te informeren. Dat resulteerde onder andere in een hele toffe marketingcampagne waar ik je graag meer over vertel.

De campagne
Als organisatie wil je uiteraard dat zoveel mogelijk inwoners komen stemmen. Je informeert hen daarom via alle gebruikelijke kanalen zoals de krant, via sociale media en per post. Omdat de opkomst voor de gemeenteraadsverkiezingen vaak wat aan de lage kant is wilden we dit jaar graag online extra promoten waarom het belangrijk is dat je gaat stemmen. Om duidelijk te maken waarom je moet gaan stemmen is het handig dat je beeld hebt bij wat een gemeente precies doet. Dat werd de insteek van de campagne: bewustwording van de taken van de gemeente én zichtbaar maken welke rol jouw stem daarin kan betekenen. Concreet heeft dit geleidt tot een reeks videoadvertenties waarin steeds twee scenario’s werden geschetst. In de video werd steeds op één van de scenario’s gestemd met een rood stempotlood. In de video’s namen we thema’s mee als biodiversiteit, woonruimte voor jongeren en andere belangrijke politieke thema’s.

Het resultaat
Een stemproces zoals dat van de gemeenteraadsverkiezingen is volledig anoniem. Dat betekend dat het onmogelijk is te achterhalen hoeveel stemmers de campagne heeft opgehaald. Wat we wel weten is dat de campagne ontzettend vaak is gezien door een grote en diverse doelgroep. Daarnaast heb je ook ‘bijvangst’ van een campagne als deze. Zelfs wanneer de kijker toch niet gaat stemmen voor de gemeenteraad, dan nog weet deze persoon nu wel weer net iets meer over alle taken die een gemeente vervult. Dat is niet verkeerd in een tijd waarin het vertrouwen in de overheid soms te wensen over laat.

Leerpunten
Ik vond het ontzettend bijzonder om een belangrijk democratisch proces mee te mogen organiseren. Ik heb me altijd al graag willen inzetten voor het maatschappelijk belang en dat kon in deze opdracht naar hartenlust. Ik heb gezien dat je als maatschappelijke organisatie niet vies hoeft te zijn van een stukje commercie. Het ontbreekt veel organisaties aan tijd en kennis om meer met de cijfermatige kant van marketing en communicatie te doen. Dat is – naar mijn mening – een gemiste kans.
Daarnaast heb ik mogen ervaren waar de scheiding ligt tussen taken van een gemeente en de taken van de politieke partijen. Daar ligt namelijk absoluut een grens. Het is super interessant om te zien hoe je als ambtenaar steeds beweegt tussen de raad, het college, het management team en je inwoners. Veel inwoners hebben misschien een stoffig beeld van de gemeente, maar ik heb mogen zien hoe hard er gewerkt wordt om de openbare ruimte leefbaar te houden. Dat verdient een compliment!

Al met al heb ik een enorm fijne tijd gehad bij Gemeente Etten-Leur. Ik wil mijn teamleider en collega’s bedanken voor alle kansen die ik tijdens deze opdracht heb gekregen. Wat fijn dat we samen mooie ambities hebben waargemaakt tijdens de gemeenteraadsverkiezingen.

Aan de slag
Denk je nu: ik kan ook wel wat extra mankracht gebruiken op een tijdelijk project? Laat het ons dan weten! Je kunt PuMa bereiken via publiekmaatwerk@west-brabant.eu.

De HR thema’s van 2022

Het jaar is al even onderweg. Sinds november 2021 werken we aan de HR speerpunten voor 2022. Dit doen we door verschillende keren samen te komen met de HR professionals uit regio West-Brabant. Uiteindelijk bepalen zij welke thema’s relevant zijn om regionaal mee aan de slag te gaan. Begin januari stond het vast. De thema’s voor 2022 zijn: arbeidsmarktbenadering en een leven lang ontwikkelen.

Arbeidsmarktbenadering

Met kop en schouders stak dit thema uit boven alle andere thema’s. We bevinden ons in een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt. Dit speerpunt wordt gesplitst in twee projecten. Dat doen we omdat we enerzijds willen werken aan het werven van talent en anderzijds willen werken aan het behoud van talent binnen onze regio.

Deel 1: werving en selectie
Het werven en behouden van talent in en voor onze regio wordt belangrijker dan ooit. Maar hoe pakken we dat aan? Dat is een hele goede vraag. Duidelijk is dat onze aangesloten organisaties hun eigen identiteit willen blijven profileren. Regionaal kunnen we het werken bij de overheid promoten. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat zeker bij jongeren vaak onduidelijk is wat werken bij de overheid inhoudt. Ook weten veel mensen niet welke verschillende taken overheidsorganisaties uitvoeren. Door dit inzichtelijk te maken hopen we nieuw talent de regio in te trekken. Naast het promoten van een positief imago betreffende werken bij de overheid zetten we ook in op wervingscampagnes. Indien je op dit moment extra aandacht wil vragen voor je vacature ben je als HR professional genoodzaakt met een externe partij in zee te gaan. Dat kan een prima manier zijn, maar het is ook gewenst om regionaal hierin samen te werken. Het wordt mogelijk via de platformen van Mobiliteitscentrum regio West-Brabant betaald gebruik te maken van wervingscampagnes tegen aantrekkelijk tarief.

Deel 2: behoud van talent
De krappe arbeidsmarkt maakt het ook belangrijk dat we het talent dat zich nu al binnen onze organisaties bevindt behouden wordt. Dat doen we door te bekijken welke tools we regionaal kunnen inzetten om deze medewerkers binnen hun organisaties te behouden. Dat doen we onder andere door aantrekkelijke ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden binnen en buiten de organisatie. Hoe dit project precies vorm gaat krijgen is nog niet bekend. De ambitie is er om regionaal in kaart te brengen waarom ambtenaren kiezen voor een andere baan. Op basis daarvan wordt het mogelijk regionaal en individueel aanpassingen te doen om zo loopbaanpaden te verbeteren.

Leven lang ontwikkelen

Aantrekkelijk werkgeverschap is belangrijk. Niet alleen wegens de krappe arbeidsmarkt, maar bijvoorbeeld ook zodat je een lange en duurzame relatie kunt opbouwen met je medewerkers. Vorig jaar zijn we aan de slag gegaan met een vergelijkbaar project: Gemeente van de toekomst. Dit project gieten we voor het nieuwe jaar in een iets ander jasje. Binnen ‘Leven lang ontwikkelen’ zetten we in op ontwikkelingsmogelijkheden in de vorm van opleidingen, trainingen en andere mogelijkheden om persoonlijke groei en teamontwikkeling vorm te geven.

Meedenken?

Voor de input van onze regionale HR projecten zijn we afhankelijk van HR professionals uit regio West-Brabant. Ben jij HR professional en werkzaam bij één van onze aangesloten organisaties én lijkt het je tof mee te denken over deze regionale projecten? Dan komen we graag met je in contact. Je kunt het best contact opnemen met Jord Koetje, Projectmanager regionale HR projecten. Je kunt hem bereiken per mail of telefonisch. Ook voor vragen of opmerkingen over de bestaande projecten kun je bij hem terecht.

11 april 2022 – Ben je op zoek naar een nieuwe uitdaging? Dan heb je in de meeste gevallen een cv nodig. In je cv laat je zien welke ervaring je hebt opgedaan tot nu toe. Naast werkervaring zien werkgevers ook graag diploma’s en skills terug op je cv. Voor een persoonlijke touch kiezen veel sollicitanten ook voor wat extra informatie in de vorm van hobby’s en/of een persoonlijke introductie. In dit stuk vind je cv tips die jouw cv naar een hoger niveau helpen.

Belangrijke info:

De volgende informatie moet altijd terug komen op je cv:

• Korte introductie
  Stel jezelf hier voor. In dit stuk laat je zien wie je bent of wat jou typeert. Het is niet makkelijk zo’n stuk te formuleren, maar hier kun je het verschil maken. Neem er dus voldoende de tijd voor. Online zijn voorbeelden te vinden om je op weg te helpen.
• Contactgegevens
  Hier benoem je o.a. je voor- en achternaam, adres of regio waarin je woont, geboortedatum, telefoonnummer en mailadres.
• Werkervaring
  Heb je werkervaring opgedaan in veel werkgebieden? Benoem dan vooral de relevante werkervaring voor de functie waarop je solliciteert. Vergeet niet kort te benoemen wat je taken waren. Indien je (veel) werkervaring niet benoemd omdat het niet relevant is voor deze sollicitatie adviseren we je te verwijzen naar bijvoorbeeld je LinkedIn profiel waar men je complete werkervaring kan bekijken. Heb je nog geen (relevante) werkervaring? Dan heb je mogelijk wel interessante projecten of opdrachten gedaan op school, bij stages of in de vorm van vrijwilligerswerk. Vergeet dit niet te vermelden.
• Opleidingen
  Benoem hier de opleidingen die je hebt gevolgd. Ook cursussen kun je hier benoemen. Vergeet er niet bij te zetten of je het diploma hebt behaald.
• Kennis/vaardigheden
  Hier is ruimte voor alle kennis die je al hebt opgedaan. Ondertussen is bijna iedereen handig met microsoft office, maar je hebt in het verleden vast al eens met bepaalde applicaties of systemen gewerkt. Indien het raakvlak heeft met de functie loont het zeker de moeite dit te benoemen.
• Foto
  Hier is niet iedereen het mee eens, het is dus zeker niet verplicht. Toch kan een foto helpen een beeld te geven van wie jij bent. Denk goed na over welke foto jou het beste representeert. Een selfie met snapchat filter is wellicht niet zo gepast. Je kunt mensen in je omgeving ook vragen een foto van je te maken.

Tip 1: Het format van jouw cv

Je kunt een cv maken op verschillende manieren. Je kunt een cv maken in word, maar veel sollicitanten kiezen tegenwoordig voor een strakkere vormgeving via een cv-sjabloon. Deze gratis sjablonen kun je volop vinden online. Vaak hoef je alleen je gegevens in te vullen en het programma maakt een cv voor je. De echte creatievelingen kunnen aan de slag met programma’s zoals Photoshop, maar de gratis sjablonen zijn een prima alternatief.

Tip 2: One size fits all?

Nope. Helaas gaat dit al lang niet meer op. Iedere functie is anders. Per vacature worden andere vaardigheden, skills en kennis gevraagd. Je wil in je cv laten zien waarom je van meerwaarde bent bij de organisatie. Het is daarom belangrijk dat je jouw cv laat aansluiten op de vacature. Sommige stukken uit je cv kun je vaker gebruiken, maar aanpassen op basis van een vacature blijft belangrijk.

Tip 3: Wat kun jij toevoegen?

Er zijn vaak meerdere redenen waarom je graag wil werken bij een bepaalde organisatie of binnen een bepaalde functie, maar wat kun jij toevoegen? Laat in je cv doorschemeren wat jij kunt bieden aan het bedrijf. Stel een organisatie zoekt een administratief medewerker, dan kun je bij je opleiding, werkervaring en skills laten zien dat je in de baan past. Maar wat maakt jou anders dan anderen? Je hebt misschien al ervaring in het begeleiden van projecten of bent al eens verantwoordelijk geweest voor een heel uitgebreid administratief proces. Vergeet dit niet mee te nemen in je cv!

Tip 4: Navraag kan nooit kwaad!

Sommige functies – zeker binnen de overheid – hebben soms een functietitel die voor mensen buiten de overheid onduidelijk kan zijn. Wanneer je een vacature tegenkomt die je interessant vindt kun je in de meeste gevallen contactgegevens vinden van iemand die je meer kan vertellen over de functie. Maak hier gebruik van wanneer je twijfelt of nog niet scherp hebt wat de functie inhoudt. Je geeft het signaal af dat je werkelijk geinteresseerd bent dus je hoeft je hier niet ongemakkelijk bij te voelen. De kennis die je in gesprek met de organisatie opdoet kun je meenemen in je cv. Daarnaast kun je iemand in jouw omgeving vragen door je gemaakte cv heen te kijken. Hiermee voorkom je spellingsfoutjes in je cv en krijg je mogelijk waardevolle feedback.

Tip 5: Up next: de motivatiebrief

Nu je jouw cv op orde hebt is het tijd voor je motivatiebrief. Het is belangrijk dat je motivatiebrief en cv bij elkaar passen. Voor je motivatiebrief hebben we een aantal tips op een rij gezet. Bekijk ze hier: https://www.werkeninwestbrabant.nl/nieuws/een-goede-motivatiebrief-is-het-halve-werk/.

Meer info?

Ben jij werkzaam voor één van onze aangesloten organisaties? Dan helpen we je graag op weg met tips om jouw cv te verbeteren. Je kunt hiervoor aankloppen bij mobiliteitsadviseurs Karen of Marieke. Ze kijken graag (gratis) met je mee om je naar een representatief cv te coachen. Daarnaast kunnen ze je helpen met sollicitatietips en hebben ze een groot netwerk in regio West-Brabant. Dit kunnen ze inzetten om je aan een nieuwe uitdaging te helpen.

Karen van de Wiel	Marieke Smulders
Mobiliteitsadviseur (maandag t/m woensdag)	Mobiliteitsadviseur (woensdag t/m vrijdag)
06 – 11 73 96 53	06 – 21 62 08 01
karen.vandewiel@west-brabant.eu	marieke.smulders@west-brabant.eu

 

Onze organisatie is continu in ontwikkeling. We streven ernaar zoveel mogelijk talent te bewegen. Dat doen we onder andere via Flex West-Brabant. Via de Inhuurdesk en achterliggende systemen wordt het mogelijk overzichtelijk en rechtmatig extern talent in te huren op tijdelijke opdrachten binnen organisaties. Onlangs zijn we op pad gegaan om onze systemen eens onder de loep te nemen. Waar liggen nog kansen? En hoe tevreden is men over de inhuurdesk? Daarover meer in dit artikel.

Tevredenheid applicatie Flex West-Brabant
In onze regionale rondvraag zijn we nagegaan hoe we de applicatie achter onze inhuurdesk kunnen optimaliseren. Onder andere gebruiksvriendelijkheid is een punt van aandacht in dit proces. Dit heeft ertoe geleid dat we werken aan het aanpassen van workflows, het opzetten van instructie video’s en het bevragen van onze contractpartners. Al met al werkt de applicatie op het niveau dat we op regionaal vlak van een dergelijk product verlangen. De focus is nu om de software verder te optimaliseren.

Tevredenheid Flex West-Brabant
Naast de tevredenheid van de applicatie achter onze inhuurdesk hebben we ook gekeken naar de tevredenheid over de inhuurdesk zelf. Uit een regionale enquête blijkt dat onze inhuurdesk wordt bekroond met een 7,2. We zijn erg trots op dit cijfer maar we beseffen ons ook dat er ruimte is voor verbetering. Uit de rondvraag blijkt vooral een grote wens te zijn op vlak van bereikbaarheid. Hiermee gaan we aan de slag. Ten slotte bleek men ook tevreden te zijn met de huidige contractpartners van de inhuurdesk.

De regionale rondvraag heeft ons diverse inzichten en verbeterpunten gegeven. Hiermee kunnen we in de komende tijd aan de slag. Heb je nog vragen over onze vervolgstappen of wil je meer weten over onze onderzoeken? Neem dan contact met ons op via inhuurdesk@flexwestbrabant.nl.