Welkom nieuwe PuMa’s!

PuMa zet zich als flexpool in voor kennisbehoud en flexibel inzetbare professionals in Midden- en West-Brabant. In de afgelopen jaren heeft de pool ontzettend veel opdrachten voltooid, op allerlei domeinen en in veel verschillende functies. De vraag naar flexkrachten blijft groeien, We zijn daarom blij wederom een reeks talentvolle nieuwe PuMa’s verwelkomen in de flexpool. We stellen ze graag aan je voor:

Marloes Dekkers
“Ik ben Marloes Dekkers en sinds juli 2023 één van de PuMa’s. Na een loopbaan in de psychiatrische hulpverlening heb ik in 2021 de overstap gemaakt naar de lokale overheid, waarna ik anderhalf jaar bij Gemeente Woensdrecht binnen het sociaal domein heb gewerkt. Nu mag ik als PuMa aan de slag! Een rol die perfect aansluit bij mijn interesse in maatschappelijke vraagstukken en lokale politiek en bij mijn vaardigheid om verbinding te leggen met en tussen mensen. Mijn interesseveld is breed maar ligt in het bijzonder bij bestuurlijke ondersteuning, het sociaal domein, cultuur en sport. Zoek je een enthousiaste, leergierige consultant die geen uitdaging uit de weg gaat, van aanpakken weet én over politieke sensitiviteit beschikt, neem dan vooral contact op. Samen dragen we bij aan een mooier en verbonden Midden en West-Brabant.”

Nancy van Loon
“Mijn naam is Nancy van Loon en per 1 augustus ben ik gestart als PuMa. Een mooie nieuwe stap in mijn loopbaan waar ik veel zin in heb! Na een bachelor Personeelswetenschappen en een master Arbeids- en Organisatiepsychologie ben ik twee jaar werkzaam geweest als HR adviseur bij Gemeente Steenbergen. Na leerzame ervaringen, werd het tijd om mijn vleugels verder uit te slaan en te starten als PuMa. Ik hoop van meerwaarde te kunnen zijn binnen het PuMa-team en de regio door mijn verbindende eigenschappen in te zetten. Mijn interesses liggen vooral op het gebied van HR, maar andere maatschappelijke vraagstukken op het gebied van het sociaal domein of verandervraagstukken trekken me ook. Ik kijk enorm uit om me verder te ontwikkelen op vakinhoudelijke, professioneel en persoonlijk vlak. Mocht je vragen hebben over of interesse hebben dan kom ik graag een keer langs voor een bakje koffie (of thee).”

Deborah Verpalen
“Mijn naam is Deborah Verpalen, ik ben sinds 1 september gestart als PuMa consultant. Na zo’n 7 jaar werkzaam te zijn geweest binnen de jeugdzorg zowel uitvoerend als jeugdbeschermer als werkzaam binnen beleidsontwikkeling, projectmanagement en implementatietrajecten was het tijd voor een nieuwe stap. Ik wilde graag een overstap maken naar de lokale overheid. Dat ik maatschappelijk bij wil blijven dragen staat voor mij buiten kijf, dit kan echter binnen een aantal verschillende domeinen zijn. Mijn interesses liggen met name in het sociaal domein, veiligheid/onveiligheid, onderwijs en duurzaamheid. Een rol als projectleider of procesverbeteraar past me goed, maar ook het coachen of aansturen van een team is waar ik veel energie van krijg. Ik ben per direct beschikbaar voor een opdracht voor 27 uur per week, mocht je op zoek zijn naar iemand met mijn profiel schroom dan kom ik heel graag met je in contact.”

Wil je kennismaken met de PuMa’s of heb je zelfs een uitdagende opdracht liggen binnen jouw organisatie? Dan horen we graag van je! Je kunt contact met ons opnemen via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

Het dilemma van flexibiliteit: De schaduwzijde van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers voor organisaties op de lange termijn

Flexibiliteit en het vermogen om snel in te spelen op veranderende behoeften zijn belangrijke aspecten voor moderne organisaties. In de afgelopen jaren is de trend van het inhuren van ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel) en andere vormen van tijdelijke medewerkers steeds populairder geworden. Hoewel deze flexibele arbeidskrachten voordelen kunnen bieden op korte termijn, zijn er ook nadelen verbonden aan het gebruik van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers op de lange termijn. In dit artikel bespreken we enkele van deze nadelen.

Gebrek aan betrokkenheid en continuïteit

Een van de belangrijkste nadelen van het inhuren van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers is het gebrek aan betrokkenheid en continuïteit binnen de organisatie. Omdat deze arbeidskrachten vaak slechts voor een bepaalde periode worden ingehuurd, hebben ze minder binding met de organisatie en haar doelen. Ze zijn mogelijk minder gemotiveerd om zich volledig in te zetten voor het succes van de organisatie op de lange termijn. Dit gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot minder inzet, lagere productiviteit en een verminderde teamgeest.

Bovendien kan het voortdurend vervangen van tijdelijke medewerkers leiden tot een gebrek aan continuïteit. Het opbouwen van kennis, ervaring en interne expertise kan lastig zijn wanneer er regelmatig nieuwe gezichten binnenkomen en vertrekken. Dit kan de efficiëntie van de organisatie op de lange termijn negatief beïnvloeden.

Minder teamcohesie en samenwerking

Het opbouwen van een sterk team en het bevorderen van een goede samenwerking zijn essentieel voor het succes van een organisatie. Het gebruik van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers kan echter de ontwikkeling van teamcohesie en langdurige samenwerkingsverbanden belemmeren. Deze arbeidskrachten werken vaak geïsoleerd van het reguliere personeel en hebben mogelijk minder gelegenheid om sterke werkrelaties op te bouwen met hun collega’s.

Daarnaast kunnen tijdelijke medewerkers verschillende achtergronden en werkwijzen hebben, wat kan leiden tot communicatie- en samenwerkingsproblemen binnen teams. Het vergt tijd en moeite om de verschillende individuen in lijn te brengen met de organisatiecultuur en hen effectief te laten samenwerken met de vaste medewerkers.

Minder kennisoverdracht en leerervaringen

Organisaties gedijen op de overdracht van kennis en expertise tussen medewerkers. Het inhuren van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers kan echter de mogelijkheid beperken om waardevolle kennis en ervaring binnen de organisatie te behouden. Deze arbeidskrachten hebben mogelijk niet dezelfde kans om diepgaande kennis van de bedrijfsprocessen, systemen en specifieke behoeften van de organisatie te ontwikkelen.

Daarnaast missen ZZP’ers en tijdelijke medewerkers vaak de langdurige leerervaringen die kunnen voortvloeien uit het werken in een organisatie op de lange termijn. Ze hebben mogelijk beperkte gelegenheid om zich te ontwikkelen, nieuwe vaardigheden te leren en zich aan te passen aan de evoluerende behoeften van de organisatie. Dit kan leiden tot een gebrek aan groei en ontwikkeling op individueel niveau en een verminderde capaciteit om innovatie en verandering binnen de organisatie te stimuleren.

Juridische en financiële risico’s

Ten slotte brengen het inhuren van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers bepaalde juridische en financiële risico’s met zich mee voor organisaties. Het niet naleven van de regelgeving met betrekking tot de inzet van flexibele arbeidskrachten kan leiden tot juridische geschillen, boetes en reputatieschade voor de organisatie. Bovendien kunnen er financiële implicaties zijn, zoals hogere tarieven voor externe dienstverleners en het ontbreken van kostenbesparingen die gepaard gaan met het hebben van vast personeel.

Wat is hieraan te doen?

Natuurlijk kun je als organisatie wel een aantal stappen ondernemen om deze nadelen te beperken. We zetten er een aantal voor je op een rij:

1. Goede onboarding en introductie: Het is van essentieel belang om tijdelijke medewerkers goed te onboarden en te introduceren in de organisatie. Door hen te voorzien van een duidelijke uitleg van de bedrijfscultuur, missie en waarden, kunnen zij zich sneller verbonden voelen met de organisatie. Het verstrekken van relevante informatie over de geschiedenis, doelstellingen en uitdagingen van het bedrijf kan hun begrip en betrokkenheid vergroten.
2. Duidelijke verwachtingen en doelen: Het is belangrijk om tijdelijke medewerkers duidelijke verwachtingen en doelen te geven. Hierdoor weten ze wat er van hen wordt verwacht en kunnen ze hun werk beter afstemmen op de doelstellingen van de organisatie. Het stellen van meetbare doelen en het regelmatig geven van feedback kan hen motiveren en betrokken houden bij het behalen van resultaten.
3. Inclusie en samenwerking: Het stimuleren van inclusie en samenwerking is cruciaal om betrokkenheid te vergroten. Tijdelijke medewerkers moeten zich onderdeel voelen van het team en de organisatie. Het creëren van kansen voor interactie en samenwerking met vaste medewerkers kan hen helpen om relaties op te bouwen en zich gewaardeerd te voelen. Het organiseren van teamactiviteiten, projectgroepen of mentorprogramma’s kan bijdragen aan een gevoel van gemeenschap.
4. Ontwikkelingsmogelijkheden: Het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden aan tijdelijke medewerkers kan hun betrokkenheid vergroten en hun waarde voor de organisatie erkennen. Het aanbieden van trainingen, workshops of andere leermogelijkheden stelt hen in staat om hun vaardigheden te verbeteren en nieuwe kennis op te doen. Dit kan ook bijdragen aan de continuïteit door hen voor te bereiden op eventuele toekomstige rollen binnen de organisatie.
5. Waardering en erkenning: Het tonen van waardering en erkenning voor het werk van tijdelijke medewerkers is van groot belang. Het regelmatig uiten van dankbaarheid, het delen van positieve feedback en het erkennen van hun bijdragen kunnen hun motivatie en betrokkenheid vergroten. Dit kan ook de loyaliteit en interesse in een langdurige samenwerking met de organisatie bevorderen.

Conclusie

Hoewel het gebruik van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers voordelen kan bieden op het gebied van flexibiliteit en kostenbeheersing, zijn er ook nadelen verbonden aan het inzetten van deze arbeidskrachten op de lange termijn. Het gebrek aan betrokkenheid, continuïteit, teamcohesie, kennisoverdracht en de juridische en financiële risico’s kunnen de algehele prestaties en het concurrentievermogen van een organisatie beïnvloeden. Daarom is het belangrijk dat organisaties een gebalanceerde aanpak hanteren bij het gebruik van ZZP’ers en tijdelijke medewerkers, waarbij ze zorgvuldig de voor- en nadelen afwegen en investeren in strategieën om de negatieve impact te minimaliseren.

Ontmoet de nieuwe toppers van het Regionaal Stagebureau

Het afgelopen jaar hebben we het startschot gegeven voor het regionaal stagebureau. Dit bureau is voortgekomen uit een regionaal HR-project. Veel gemeentelijke organisaties in Midden- en West-Brabant gaven aan dat ze het een uitdaging vonden om stagiairs aan te trekken. Het imago van werken bij de overheid speelt hierin een rol, en in de praktijk blijkt het lastig voor organisaties om contacten met scholen en stagebegeleiders te onderhouden vanwege de aanhoudende werkdruk. Door deze contacten te centraliseren, profiteren we gezamenlijk van jong talent.

Aanleiding

Het is voor onze aangesloten organisaties erg belangrijk jong talent aan te trekken. In de komende jaren moeten we afscheid nemen van veel vakkundige medewerkers. Dit komt enerzijds omdat het personeelsbestand van gemeenten vergrijst, maar ook omdat de huidige arbeidsmarkt medewerkers aantrekkelijke mogelijkheden biedt om van baan te wisselen. Om een toekomstbestendige organisatie op te bouwen, is jong talent dus van groot belang. Dit bereiken we met behulp van het Regionaal Stagebureau. Dit bureau werft studenten, onderhoudt contacten met scholen en begeleiders en zoekt de ideale match tussen jong talent en de aangesloten organisaties. Vorige week hebben we twee nieuwe stagiairs mogen verwelkomen die het stagebureau vorm zullen geven in het komende jaar. Ze stellen zich graag aan je voor:

Isabel Schrauwen

“Hallo! Mijn naam is Isabel Schrauwen. Ik ben 23 jaar oud en momenteel zit ik in mijn afstudeerjaar van de opleiding Human Resource Management in Tilburg. De komende 40 weken mag ik werken aan het aantrekken van jong talent voor de regio Midden- en West-Brabant. Ik kijk ernaar uit om de studenten en (toekomstige) medewerkers van deze regio te leren kennen. Hoewel ik geen ervaring heb in de overheidssector, ben ik erg benieuwd naar de uitdagingen die hier spelen. Deze stage biedt mij de kans om te ontdekken welke meerwaarde HR kan bieden bij het aantrekken van toekomstige medewerkers. Samen met Alexandre zal ik me dan ook volledig inzetten voor het Regionaal Stagebureau.”

Alexandre Voets

“Mijn naam is Alexandre Voets, ik ben 24 jaar oud en ik kom uit Roosendaal. Momenteel zit ik in mijn afstudeerjaar van de opleiding Human Resource Management aan Fontys in Tilburg. Vanaf 28 augustus loop ik samen met Isabel stage bij het Regionaal Stagebureau van Mobiliteitscentrum Midden- en West-Brabant. We werken als stage-ambassadeurs. Onze taak? Studenten helpen die een stage zoeken en ze koppelen aan gemeenten en andere aangesloten organisaties die stageplaatsen/opdrachten hebben. We zoeken daarbij naar een goede match tussen talent en organisatie. Op deze manier kunnen studenten laagdrempelig kennismaken met de lokale overheid, en organisaties kunnen nieuw talent aantrekken. Tijdens mijn stage, die 40 weken zal duren, zal ik ook een afstudeeronderzoek uitvoeren. Onderwerpen zoals duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en recruitment spreken mij erg aan. Als je tips of ideeën hebt over andere interessante thema’s, laat het me dan zeker weten! Ik kijk ernaar uit om de regio beter te leren kennen.”

Meer informatie

Heeft jouw organisatie een stageplaats beschikbaar of ken je studenten die op zoek zijn naar een uitdaging? Laat het ons dan weten! Ook als je meer wilt weten over de ambities van het Regionaal Stagebureau, kun je bij ons terecht. Neem hier contact met ons op.

Hiep, hiep, hoera! Uitbreiding regionale flexpools

Als organisatie is het momenteel vaak moeilijk om gekwalificeerd personeel aan te trekken, zowel voor vaste als tijdelijke posities. De regionale flexpools PuMa en Brabant Consultant bieden als flexibele schil van interne collega’s een oplossing voor dit probleem. Deze flexpools richten zich op tijdelijke projecten binnen de regio. Door de inzet van flexibele professionals bij verbonden organisaties behouden we talent, expertise en vergoten we kennisdeling. Bovendien geeft toegang tot deze flexpools organisaties de mogelijkheid om hooggekwalificeerde professionals snel en flexibel in te schakelen om eventuele personeelstekorten op te vangen, met gegarandeerde kwaliteit. De groeiende behoefte aan tijdelijk inzetbare professionals is al vanaf het begin duidelijk geweest door een constante overvraag. Om beter in te kunnen spelen op de behoefte van organisaties in de huidige arbeidsmarkt is besloten om de flexpools uit te breiden. Door het gezamenlijke commitment en risicodragerschap is dit mogelijk. We zijn dan ook verheugd en trots om te kunnen melden dat we groen licht hebben gekregen voor de uitbreiding van de flexpools.

Huidige flexpools

Op dit moment beschikken we over twee regionale flexpools. De PuMa’s vertegenwoordigen de jonge professionals. De PuMa’s kunnen voornamelijk worden ingezet als projectleiders en zijn breed inzetbaar binnen diverse afdelingen en vakgebieden. PuMa’s zijn gemotiveerd om zichzelf te ontwikkelen en schrikken niet terug voor vernieuwende ideeën en innovatieve oplossingen binnen jouw organisatie. Tegelijkertijd onderzoeken ze waar hun persoonlijke voorkeuren liggen binnen het werken voor de lokale overheid.
Naast de PuMa’s hebben we sinds enkele jaren ook een flexpool gericht op meer ervaren professionals: Brabant Consultant. Deze medewerkers hebben aanzienlijke werkervaring en zijn specialistischer inzetbaar. Elke Brabant Consultant heeft zijn eigen passie en specialisatie, wat betekent dat je altijd kunt rekenen op betrouwbare en ervaren professionals die bekend zijn met de werking van de lokale overheid.

Behoeften in onze regio

Als we naar de gegevens rond externe inhuur in onze regio kijken, valt op dat het aantal externe medewerkers elk jaar toeneemt. De krapte op de arbeidsmarkt, de relatieve afname van personeel in vaste dienst en de toename van zelfstandige professionals, samen met een grotere taakbelasting van gemeentelijke organisaties, leiden tot steeds meer uitdagingen. In de afgelopen jaren hebben we gemerkt dat de vraag naar een interne flexibele schil, net als de vraag naar externe inhuur, is gegroeid. Het gebeurde regelmatig dat we niet genoeg flexpoolmedewerkers beschikbaar hadden in verhouding tot de grote vraag naar tijdelijke vakmensen. Vanwege een beperking op het aantal flexpoolmedewerkers was het niet mogelijk om de flexpools uit te breiden. Dat gaat nu veranderen. Als organisatie zijn we er klaar voor om geleidelijk nieuwe professionals aan te nemen, naar de vraag vanuit de regio. Het doel is om mensen een kans te geven om flexibel te werken in dienst van de overheid en talent en kennis te behouden voor onze aangesloten organisaties.

Nieuwe flexwerkers

Zoals eerder vermeld, zijn we van plan om nieuwe PuMa’s/Brabant Consultants te gaan werven. Dit zal een uitdaging zijn gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Daarom hebben we de ambitie om deze werving te spreiden over een periode van twee jaar. Hierdoor kunnen we een passend inwerktraject aanbieden, binding creëren binnen en buiten het team en ons richten op het aantrekken van talent. Wil je op de hoogte blijven van onze vacatures of ken je misschien een geschikte flexpoolmedewerker? Houd dan onze website in de gaten! We zijn in eerste instantie op zoek naar specifieke profielen, zoals projectleiders, financiële experts, civiele technici en ICT-specialisten, maar er is ook ruimte voor andere gekwalificeerde professionals. Priscilla de Vos, coördinator van de flexpools vertelt: “Ik vind het fantastisch dat we mogen werken vanuit de vraag van aangesloten organisaties. Door de vraag uit de regio te combineren met actuele data en toekomstige ontwikkelingen maakt dat we een toekomstbestendige flexpool kunnen opbouwen die de regio helpt haar ambities waar te maken.”

Al met al zijn we ontzettend trots op deze uitbreiding. Je kunt de ontwikkelingen van onze flexpools volgen via onze website, nieuwsbrief en sociale media. Heb je vragen over de flexpools? Neem dan contact met ons op.

Als organisatie zet het Mobiliteitscentrum zich al 11 jaar in voor talent in beweging. Dit doen we vanuit de overtuiging dat beweging nodig is om werkgeluk te kunnen ervaren. Beweging zit hem niet alleen in een nieuwe functie of baan, maar ook in het ontwikkelen van je talenten, het opdoen van nieuwe kennis, het contact binnen jouw team of organisatie en meer. Uiteraard leveren we als organisatie jaarlijks onze cijfers aan. We geloven erin hiermee te laten zien dat ons werk van meerwaarde is. Toch blijft het lastig om onze impact te meten. Onlangs kregen we een interessant verzoek van studenten van de Open Universiteit. Zij gaan onderzoek doen naar de impact van Mobiliteitscentra. Ook wij zullen deelnemen aan het onderzoek. Binnen het onderzoek wordt gefocust op 2 doelgroepen: medewerkers die met hun loopbaan aan de slag zijn gegaan én HR adviseurs. Hieronder lees je meer over het onderzoek.

Aanleiding

Organisaties hechten steeds meer belang aan persoonlijke ontwikkeling. Een gemotiveerd en competent personeelsbestand is cruciaal om het hoofd te bieden aan uitdagingen als de war on talent, langer doorwerken, veranderingen in marktomstandigheden en de aard van het werk. Om medewerkers meer kansen te bieden om zich te ontwikkelen, kunnen organisaties zich aansluiten bij mobiliteitscentra. Deze netwerken bieden toegang tot evenementen en activiteiten zoals: trainingen, webinars, proefstages, netwerkevenementen, workshops, en nog veel meer. Deze diensten worden na aansluiting toegankelijk voor de medewerkers van de organisatie. Over de effectiviteit van deze netwerken voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid is nog niet veel bekend in de wetenschappelijke literatuur. Daar gaan studenten van de Open Universiteit verandering in brengen.

Oproep:

Aan medewerkers die aan hun loopbaan werken:
“We vragen uw medewerking voor deelname aan ons onderzoek. Enerzijds zijn we zoekende naar medewerkers die met hun loopbaan aan de slag zijn gegaan. We horen graag hoe jouw persoonlijke ontwikkeling vorm krijgt. Je helpt ons door online een vragenlijst in te vullen. Dat duurt ongeveer een kwartier. De vragenlijst bevat vragen over uw gebruikservaring van het Mobiliteitscentrum, hoe je jouw ontwikkeling (persoonlijk en in werk) en inzetbaarheid beleeft. Je kunt de vragenlijst hier vinden: http://limesurvey.ou.nl/index.php/351711?lang=nl.”

Aan HR medewerkers:
“Daarnaast vragen we ook HR adviseurs om hulp. Om dit onderwerp te onderzoeken vragen we jou als HR medewerker om twee keer een online vragenlijst van ongeveer een kwartier (met een tussenpoos van 6 maanden) in te vullen. De eerste vragenlijst is langer dan de tweede vragenlijst. Door deel te nemen aan dit onderzoek help je organisaties inzicht te krijgen in het nut van regionaal samenwerken. Ben je een HR-professional en ben je aangesloten bij het MBC? Neem dan deel aan deze studie! Ga naar: https://o4u.ou.nl/de-impact-van-werkgeversnetwerken-op-organisaties om de vragenlijst in te vullen.”

Helaas kan het onderzoek niet bestaan zonder data. We hopen daarom dat jij ons wil helpen door deel te nemen aan het onderzoek. Indien je vragen hebt kun je ons bereiken via mobiliteitscentrum@west-brabant.eu.

 

 

10 tips om het vakantiegevoel vast te houden

De vakantie is weer voorbij. Mooie stranden, tentjes, zwembaden en paraplu’s maken plaats voor het (thuiswerk)kantoor. Velen van ons beginnen gelijk met een volle mailbox en voor je het weet zit je weer helemaal in de sleur van alle dag. Na weken van ontspanning is het soms moeilijk om weer in de werkmodus te komen. Stress en spanning kunnen zich snel weer opstapelen. In dit artikel geven we 10 tips om het ontspannen vakantiegevoel zo lang mogelijk vast te houden. We waarschuwen alvast: er komen wat open deuren aan. Toch zijn ze super belangrijk, dus we leggen ze graag weer even aan je voor.

1. Begin de dag rustig

Sta op tijd op. Dit geeft je de tijd op je gemak op te staan, te ontbijten en je (mentaal) klaar te maken voor de dag. Uit onderzoek blijkt dat je het best direct uit bed kunt komen wanneer de wekker gaat. Ons brein ziet snoozen namelijk onbewust als falen, en dat heeft subtiel invloed op de rest van je dag. Daar tegenover staat dat je bed opdekken direct na het opstaan zorgt voor een subtiel positief en opgeruimd gevoel voor de rest van de dag! Ga niet meteen achter je computer zitten, maar neem eerst even de tijd om te ontspannen. Maak een wandeling, lees een boek, fiets naar je werk wanneer mogelijk of luister naar muziek. Zo start je de dag met een frisse blik en een goed gevoel.

2. Plan je dag

Overzicht geeft een rustgevend gevoel. Zorg ervoor dat je aan het begin van de dag een duidelijk overzicht hebt van je taken voor de dag. Is er geen overzicht? Probeer dan tijd te maken om overzicht te creëren. Wellicht kan je collega je bijpraten, is er iemand die je kan helpen of zijn er andere wegen om overzicht te krijgen. Dit helpt je om je focus te houden en niet overweldigd te raken. Verdeel je taken in kleine, haalbare stappen en plan voldoende tijd in voor pauzes. Is het erg druk? Probeer je dan steeds weer de volgende vraag te stellen: ‘Moet ik dit nu doen?’. Je kunt deze zin als volgt uitleggen:

1. MOET ik dit nu doen? –> of is dit je eigen keuze?
2. Moet IK dit nu doen? –> of is er iemand anders bij wie deze verantwoordelijkheid ligt of hoort te liggen?
3. Moet ik DIT nu doen? –> of hebben andere zaken prioriteit?
4. Moet ik dit NU doen? –> zit er zoveel druk achter dat alles aan de kant gaat voor deze klus of kan het wachten?
5. Moet ik dit nu DOEN? –> of kun je dit ook laten?

3. Neem regelmatig pauzes

Sta regelmatig op en beweeg even. Ga een rondje lopen, doe wat rek- en strekoefeningen of maak een korte wandeling. Dit helpt je om je lichaam en geest te ontspannen. Hele dagen zitten is het nieuwe roken en blijkt ontzettend slecht voor onze gezondheid. Om je te helpen in beweging te blijven kun je elk half uur een timer zetten, er zijn ook apps beschikbaar voor op je computer die je vragen een korte break te nemen. Daarnaast is wellicht staand vergaderen, telefoontjes afhandelen tijdens een wandeling of bijvoorbeeld een fiets-bureau een optie.

4. Zorg voor een goede werkplek

Zorg ervoor dat je werkplek ergonomisch verantwoord is. Dit betekent dat je stoel, bureau en beeldscherm op de juiste hoogte staan. Een goede werkhouding helpt je om lichamelijke klachten te voorkomen. Indien je een vaste (thuis)werkplek blijken planten een positieve invloed op je productiviteit te hebben. Tot slot: ben je een dag niet vooruit te branden? Ga even weg van je werkplek, blijf in beweging en probeer het opnieuw. Ook je schoenen aanhouden bij het thuiswerken maakt je productiever blijkt uit onderzoek.

5. Stel duidelijke grenzen

Leer “nee” zeggen tegen extra taken of verantwoordelijkheden. Dat klinkt makkelijk, maar dat is het niet. Zeker niet als er leuke taken op je pad komen. Begrijp ons niet verkeerd. Er is niets mis met het aannemen van leuke klussen, maar wanneer je werkweek vol zit, is er geen ruimte voor. In dat geval adviseren we je in gesprek te gaan met de aanbieder. Wellicht kun je een andere taak inwisselen voor de aangeboden klus. In de kern is het belangrijk om voldoende tijd te hebben voor ontspanning en privé. Een overvolle werkagenda draagt niet bij aan je ontspanning.

6. Ga naar buiten

Naast pauzes binnen, is het ook belangrijk om regelmatig naar buiten te gaan. De frisse lucht en het zonlicht helpen je om te ontspannen en stress te verminderen. Daarnaast maak je in daglicht vitamines aan die een positief effect hebben op je lichaam en geest.

7. Neem tijd voor hobby’s

Hobby’s zijn een goede manier om te ontspannen en je hoofd leeg te maken. Doe iets wat je leuk vindt en waar je energie van krijgt. Weet je niet waar te beginnen? Het is altijd spannend een nieuwe sport te starten. De meeste sport- en hobbyclubs bieden (gratis) proeflessen aan. Ga er eens kijken! Hobby’s maken het mogelijk om nieuwe mensen te ontmoeten en bieden afleiding van de dagelijkse sleur.

8. Zorg voor voldoende slaap

Slaap is belangrijk voor je lichamelijke en geestelijke gezondheid. Zorg ervoor dat je voldoende slaapt, zo’n 7 tot 8 uur per nacht. Een goede nacht betekend een frisse ochtend.

9. Eet gezond

Eet gezond en gevarieerd. Zorg ervoor dat je voldoende fruit, groenten en vezels binnenkrijgt. Dit helpt je om je energielevel op peil te houden en je immuunsysteem te versterken. Hierdoor voel je je goed, is de kans op ziektes minder groot en blijf je fit.

10. Wees dankbaar

Neem de tijd om te reflecteren op je werkdag. Wees dankbaar voor de goede dingen die je hebt meegemaakt of gedaan. Dankbaarheid helpt je om positief in het leven te staan en stress te verminderen. Iedere dag heeft doorgaans iets positiefs, ook al is het nog zo klein. Door die dingen te benoemen ga je ze vaker zien en krijgt het leven meer kleur.

Hopelijk helpen deze tips je nog even te ontsnappen aan de dage

lijkse sleur. We gunnen je natuurlijk een eindeloos vakantiegevoel en een prettige werkomgeving. Mocht blijken dat je niet op de ideale werkplek zit dan staan we ook voor je klaar. Onze coaches kunnen je hierbij helpen. Wie weet kunnen zij je helpen het plezier in je werk terug te vinden.

Het belang van effectieve kandidaatselectie in een veranderende arbeidsmarkt

Het selecteren van de juiste kandidaten in een wervingsproces is een steeds complexere taak geworden. Hoe kunnen organisaties de perfecte match vinden tussen kandidaten en hun organisatiecultuur? En waar moeten ze op letten om de beste talenten aan te trekken? In dit artikel delen we inzichten die kunnen helpen bij het navigeren door het wervingsproces in een veranderende arbeidsmarkt.

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging, onder andere door de komst van de Millennials en Gen Z’ers. Deze nieuwe generaties brengen unieke verwachtingen en waarden met zich mee, terwijl technologische ontwikkelingen nieuwe manieren van werken en communiceren mogelijk maken. Het is van essentieel belang dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen begrijpen en integreren in hun selectieprocessen. Hieronder worden enkele belangrijke aspecten besproken om de beste talenten aan te trekken en te selecteren in deze dynamische arbeidsmarkt.

1. Het bereiken van potentiële kandidaten: Het selectieproces begint al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. Het is belangrijk om potentiële kandidaten kennis te laten maken met de organisatie en het employer brand te versterken. Door een sterk employer brand te creëren, kan een organisatie talent aantrekken dat zich kan vinden in de waarden, cultuur en missie ervan. Het is essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van kandidaten overeenkomen met de identiteit van de organisatie.
2. Het boeien van kandidaten: Tijdens het boeien is het cruciaal om kandidaten enthousiast te houden over de organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Het is belangrijk om potentiële kandidaten te laten zien wat de organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij de organisatie te werken. Het selectieproces moet rekening houden met de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en beoordelen of de organisatie in staat is om hieraan te voldoen. Daarnaast kunnen communicatieve vaardigheden en het vermogen van kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen belangrijke overwegingen zijn.
3. Het binden van talent: Het binden van talent vindt plaats tijdens het daadwerkelijke recruitmentproces. Het is belangrijk om kandidaten te selecteren die het beste passen bij de eisen van de functie en de bedrijfscultuur. Het selectieproces kan rekening houden met zowel hard skills als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van de functie en de organisatie. Het gebruik van geavanceerde technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of AI-ondersteunde assessments, kan het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Deze tools dragen ook bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie, wat aantrekkelijk is voor jongere generaties.
4. Het behouden en ontwikkelen van talent: Nadat de juiste kandidaten zijn geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden van talent. Het is belangrijk om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en ervoor te zorgen dat ze gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren van talent in deze fase kan gelet worden op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door middel van training, coaching en loopbaanontwikkeling kan het volledige potentieel van medewerkers worden benut.
5. Het bevorderen van leiderschap: In de fase van het bevorderen is het belangrijk om medewerkers te stimuleren om leiderschapsrollen op zich te nemen. Bij de selectie van kandidaten voor leiderschapsposities is het van belang om te letten op leiderschapskwaliteiten en het vermogen om anderen te inspireren en te motiveren. Het identificeren van potentieel leiderschapstalent draagt bij aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.

Conclusie: Bij elke fase van de candidate journey bestaat er geen universeel ‘juiste’ of ‘foute’ aanpak voor kandidaatselectie. Het is afhankelijk van de specifieke behoeften, waarden en doelen van de organisatie. Het is echter belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van wat er gezocht wordt in kandidaten, zowel op het gebied van hard skills als soft skills, en om de juiste instrumenten en technologieën te gebruiken om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. HR-professionals moeten het selectieproces voortdurend aanpassen aan de evoluerende arbeidsmarkt en generaties, met als doel de groei en veerkracht van de organisatie te bevorderen.

Najaarsprogramma academie 2023

Wat gaan we doen?

Onze regionale academie zet zich voortdurend in voor talent in beweging. Dat doen we met allerlei trainingen en opleidingen voor medewerkers van onze aangesloten organisaties. Ons aanbod komt tot stand door in gesprek te gaan met allerlei HR professionals die gaan over leren en ontwikkelen binnen onze aangesloten organisaties. Het aanbod is toegankelijk voor alle medewerkers uit de regio, mits zij zijn aangesloten bij Mobiliteitscentrum Midden- en West-Brabant. Sommige trainingen en opleidingen bieden we kosteloos aan, anderen zijn tegen een vergoeding te volgen. Betaalde trainingen kunnen gevolgd worden na afstemming met de leidinggevende van de deelnemer.

In company aanbod

Naast het aanbieden van trainingen en opleidingen op basis van open inschrijving bieden we ook in-company trainingen aan. Dit houdt in dat we ook teamtrainingen, vakopleidingen en andere soorten opleidingswensen kunnen uitvoeren. Dankzij ons grote netwerk aan trainers én samenwerking met onze aangesloten partijen kunnen we trainingen met regelmaat voor een interessant tarief aanbieden.

Het programma

Het programma van de academie is gestoeld op drie thema’s:

• Boost yourself
  Toe aan een nieuwe impuls in je persoonlijke ontwikkeling? Dan kun je binnen dit thema helemaal los. Onder dit kopje vallen de trainingen die jou verder helpen. Denk bijvoorbeeld aan NLP trainingen, creatieve trainingen en trainingen rondom leiderschap.
• Lekker in je vel
  Goed in je vel zitten is bepalend voor onder andere je productiviteit, enthousiasme, stresslevel en zelfvertrouwen. We helpen je daarom graag op weg om nog lekkerder in je vel te zitten. Binnen dit thema vind je trainingen over bijvoorbeeld het beïnvloeden van je omgeving en krachtig communiceren.
• Bouwen aan (vak)kennis
  Het leven vliegt aan ons voorbij, en zo ook alle ontwikkelingen binnen jouw vakgebied. Binnen dit thema bieden we trainingen en opleidingen aan die jou helpen in je functie. Zo kun jij met alle actuele kennis op zak aan de slag.

Bekijk het programma hier.

Promoten in jouw organisatie

Wil je de opleidingen promoten binnen jouw organisatie? Download dan hier het gratis promotiemateriaal:

> Kalender september
> Kalender oktober
> Kalender november

Meer informatie

Heb je vragen, opmerkingen of tips rondom ons aanbod? Dan kun je terecht bij Bart van Dam en Romy Boender. Zij zijn te bereiken via academie@west-brabant.eu. Bekijk het complete aanbod van de academie hier.